Avenant n° 1 au protocole d’accord relatif au contrat de génération signé le 31 décembre 2016
PREAMBULE
L’accord relatif au contrat de génération a pour objet d’assurer un emploi stable et qualifié aux jeunes et à sécuriser l’emploi des séniors dans le respect des dispositions conventionnelles. Les objectifs visés par le contrat de génération sont de :
Favoriser l’insertion durable de jeune dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,
Veiller à la bonne intégration et au maintien dans l’emploi des salariés âgés,
Assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Le 31 décembre 2016, un protocole d’accord relatif au contrat de génération a été signé entre la direction de la caisse primaire d’assurance maladie de Saône et Loire et les organisations syndicales représentatives. Afin de tenir compte de l’avis exprimé par le comité exécutif des Directeurs de l’UCANSS et des observations formulées par la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément, les parties contractantes complètent l’accord du 31 décembre par le présent avenant.
Article 1 - Eléments complémentaires au diagnostic
Le diagnostic préalable à la conclusion de l’accord et transmis en annexe dudit protocole est complété des éléments suivants :
Le bilan de mise en œuvre de l’accord précédent
Sur la période 2014/2016, la CPAM a recruté 51 personnes en CDI. Neuf avaient moins de 26 ans en CDI (ou moins de 30 ans RQTH).
Nb d’embauche CDI dont -26ans ou -30 ans 2014 1 6 2015 6 24 2016 2 21
La CPAM a poursuivi sa politique d’accueil des stagiaires. En 2014, 27 stagiaires ont été accueillis, 18 en 2015 et 21 en 2016. Les partenariats avec les lycées de Paray Le Monial et Chalon SUR Saône qui dispensent des formations BTS SP3S ont été consolidés. Deux délégués de l’assurance maladie et deux futurs managers ont suivis les cycles de formation certifiants mis en place par l’institut 4.10. Par ailleurs, la CPAM inscrit à la formation PASS ses nouveaux salariés (6 en 2014, 11 en 2015 et 13 en 2016). Sont dispensés les nouveaux embauchés qui disposent d’une culture institutionnelle. Il s’agit notamment des salariés qui ont exercé précédemment dans une autre caisse de sécurité sociale. Les nouveaux salariés bénéficient également d’un parcours spécifique au cours duquel un livret d’accueil est présenté. Une réunion spécifique est organisée deux fois par an par le service RH. Par ailleurs, un référent est nommé à la suite d’une embauche. S’agissant des embauches en CDI de personnes de plus de 50 ans, la CPAM a procédé à une embauche en 2014 et deux en 2016. La CPAM fait le constat de la difficulté de recruter des personnes de 50 ans et plus : les candidatures sont très peu nombreuses et les capacités et compétences des candidats sont rarement en adéquation avec les attendus. Les personnes âgées de plus de 45 ans bénéficient de formations au même titre que les autres salariés : 209 personnes en 2016 et 142 en 2015. De manière générale, les managers ont été sensibilisés en 2016 à la gestion des âges à l’occasion d’une formation sur le management. La sensibilisation sera néanmoins reconduite sur la période du prochain contrat de génération. Les dispositifs de fractionnement du CET et de prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel sont mis en place mais pas utilisés. Les futurs retraités sont accompagnés par la mise en place de deux actions :
Des formations de préparation à la retraite : une réunion est organisée chaque année depuis 2014.
Des réunions d’information sur le droit à la retraite : tous les ans la CARSAT intervient pour présenter les dispositifs.
Eléments relatifs aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilités
L’article 77 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 instaure une obligation pour certaines entreprises de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité. La CPAM de Saône et Loire ne comprend pas d’emploi pénible au sens de ce texte. La CPAM traite des conditions de travail dans le cadre des échanges réguliers avec le CHSCT et le service de santé au travail. Elle actualise régulièrement le Document Unique de Prévention des Risques Professionnels. Elle participe également à la santé des salariés âgés en aménageant les postes de travail des salariés rencontrant des difficultés de santé. Les salariés de plus de 50 ans voient leurs demandes de travail à temps partiel examinées en priorité. Pour faciliter le passage à la retraite et favoriser les fins de carrières dans de bonnes conditions, des formations préparatoires à la retraite sont également organisées tous les ans.
2013 2014 2015 Temps partiel Nombre de TP Nombre de TP + 50 ans Soit en %
77 39 50.65 %
78 35 44.87 %
75 28 37.33 % Formation retraite (1) Nombre de salariés + 59 ans Nombre de salariés formés Soit en %
8
10
10 Information CARSAT (2) Nombre salariés + 55 ans Nombre de salariés formés Soit en %
115 0 0 %
102 44 43.14 %
87 17 19.54 % Accès formation Nombre de salariés + 45 ans Nombre + 45 ans formés Soit en %
256 237 92.58 %
246 161 65.45%
225 151 67.11 %
Les formations retraites sont proposées aux salariés dans les 18 mois qui précèdent le départ en retraite
Les informations CARSAT sont proposées à tous les salariés à partir de 55 ans depuis 2014
Article 2 - Calendrier prévisionnel et modalité d’évaluation de la réalisation des objectifs
CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE ET D'EVALUATION
Intitulé
Objectifs
Modalités d'évaluation / Indicateurs chiffrés
Échéance
Favoriser une insertion durable des jeunes collaborateurs Réserver au moins 50 % des recrutements CDI aux jeunes de moins de 30 ans. Nb d'embauchés de -30 ans/ Nb de recrutement = 50 % 31/12/2017 Sur les embauchés de - de 30 ans, au moins 25 % de jeunes de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans bénéficiant de la RQTH). Nb d'embauchés de - de 26 ans / Nb de recrutement de - de 30 ans = 25 %
Investir dans la formation des nouveaux embauchés Chaque nouvel embauché en CDI est obligatoirement inscrit, dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, au dispositif PASS. 100% des embauchés inscrits à PASS 30/06/2017 Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés. 100 % des nouveaux embauches ont suivi un parcours d'intégration (nombre de parcours suivis / nombre embauche) 30/06/2017 Développer une politique d’accueil des stagiaires Continuer la politique de partenariat avec les lycées actuels. Nb de conventions de partenariat signées (augmentation ou maintien à 2) 30/06/2017 Développer l’insertion professionnelle par l’alternance La CPAM s’engage à mener une réflexion quant aux métiers susceptibles d’être concernés. Etude réalisée 31/10/2018 Assurer la bonne intégration des seniors et agir en faveur de leur maintien dans l’emploi Réserver sur la période de l’accord au moins 4% de ses intégrations en CDI aux salariés âgés de 50 ans et plus. Nb d'embauchés de + de 50 ans / Nb total d'embauchés = 4 % 31/12/2017 Le pourcentage de salariés âgés d’au moins 57 ans (ou d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) s’établit à au moins 15% de ses effectifs au terme de l’accord. Nb de salarié de 57 ans/ effectif total = 15% 31/12/2017 Anticiper les évolutions professionnelles et assurer la gestion des âges 100% des managers sensibilisés à la gestion des âges à l'issue de l'accord. Nb de managers sensibilisés/nombre de managers total 30/12/2018 Accompagner les salariés dans leurs démarches en vue de leur départ en retraite Les salariés âgés de 55 ans et plus participent, à leur demande, à des réunions d’information organisées en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire). Une réunion annuelle 30/04/2017 Prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel Répondre aux sollicitations. Nb de sollicitations / Nb de salarié concernés 31/12/2017 Modalité de suivi et bilan de l’accord Réaliser le bilan annuel puis final au 30/06/2020. Bilan au 30/06 de chaque année 30/06/N+1
Article 3 - Durée de l’avenant
Le présent avenant entre en application sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée du terme du protocole d’accord du 31 décembre 2016 relatif au contrat de génération auquel fait référence le présent avenant, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Article 4 - Modalité de publicité de l’accord
Le présent avenant sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme. Il sera diffusé sur l’intranet de l’organisme pour la bonne information du personnel. Il sera transmis à l’Ucanss et à la Direction de la sécurité sociale pour agrément. Il sera ensuite déposé auprès de la Direccte et du secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes de Mâcon.
