PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Deux-Sèvres, représentée par xxx, Directrice par intérim,
Et : Les organisations syndicales représentatives :
Confédération générale du travail (CGT) représentée par xxx ;
Confédération française démocratique du travail (CFDT) représentée par xxx ;
Force ouvrière (FO) représentée par xxx.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule : Par sa mission et les valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de qualité de vie et de conditions de travail. Le présent accord s’inscrit dans la logique des deux accords de branche relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la promotion de la diversité et l’égalité des chances, conclus le 22 février 2022. Dans ce cadre, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Deux-Sèvres souhaite renforcer son implication dans des actions permettant de prévenir toutes formes de discrimination et d’inégalités à l’encontre du salarié, qu’elles soient liées au genre, à la situation de famille, l’état de santé ou encore le handicap. L’égalité professionnelle doit être respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de parcours professionnel. Cet accord inscrit également la volonté de l’organisme d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés et de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Le présent accord porte sur les thèmes suivants :
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Embauche et insertion durable ;
Parcours et employabilité ;
Rémunération.
Article 1 – Champ d’application Le présent protocole s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Deux-Sèvres. Article 2 – Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle La CPAM des Deux-Sèvres porte une attention particulière à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Une bonne articulation des responsabilités personnelles et professionnelles contribue à garantir de bonnes conditions de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail. Elle permet également de fidéliser, renforcer la marque employeur, accroître la motivation des salariés et ainsi réduire le turn-over et l’absentéisme. Le développement du télétravail, l’horaire variable, la sensibilisation à la déconnexion, les entretiens d’informations à la parentalité sont des exemples de mesures mises en place dans le but de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. La prévention de l’absentéisme et l’accompagnement des salariés proches aidants sont des sujets sur lesquels l’organisme souhaite s’engager davantage afin d’améliorer sa performance sociale. Des actions ont d’ores et déjà été mises en place et seront poursuivies tout au long de l’accord.
État des lieux
Au 31 décembre 2023 :
4 salariés ont bénéficié d’un accompagnement par le service RH au regard de leur situation de proche aidant suite à une communication sur le dispositif « Proche aidant » ;
2 salariés bénéficient d’un congé de présence parentale ;
1 salarié a bénéficié d’une retraite progressive ;
5 salariés ont accédé à un temps partiel choisi ;
Le dispositif Moodwork, en faveur de la qualité de vie au travail, a été mis en place au sein de l’organisme et une communication a été faite à l’ensemble du personnel ;
Un accord sur le don de jours a été signé le 14 novembre 2023 au sein de l’organisme et une communication a été faite à l’ensemble du personnel.
Plan d’action
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs
Objectifs chiffrés
2024
2025
2026
2027
Prévention de l’absentéisme - Proposer systématiquement un entretien lors d’un retour de longue absence, quel qu’en soit le motif (maladie, maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, etc) - Mettre en place en 2025 un groupe de travail sur la gestion des retours après absence longue - Faire intervenir une psychologue du travail Taux de salariés éligibles recevant une invitation à un entretien de liaison (arrêts > 30 jours) 80% 100% 100% 100%
Taux de proposition d’un entretien professionnel aux salariés de retour d’une longue absence* *La durée sera déterminée en groupe de travail
100% 100% 100% - Créer la rubrique « performance sociale » sur l’intranet et communiquer sur les dispositifs Moodwork, Pros-Consulte, Alex et Cancer@Work - Mettre en place un groupe d’échange pour les salariés proches aidants en 2024 Nombre d’actions de communication 1 1 1 1 Respect de la vie personnelle Proposer la formation Syfadis « Le droit à la déconnexion » à l’ensemble du personnel Taux de salariés ayant suivi la formation Syfadis « Le droit à la déconnexion »
80% 90% 100% Parentalité Poursuivre les entretiens individuels d’information à la demande des salariés pour connaître leurs droits à la maternité / paternité / adoption Taux de salariés ayant bénéficié d’un entretien individuel pour connaître leur droits à la maternité / paternité / adoption suite à une demande de renseignements 100% 100% 100% 100% Assurer le suivi des retours d’absences maternité dans le cadre de l’indicateur du rattrapage salarial maternité Taux de femmes éligibles ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité 100% 100% 100% 100% Article 3 – Embauche et insertion durable La CPAM des Deux-Sèvres s’attache à exclure toute forme de discrimination à toutes les étapes de la vie professionnelle du collaborateur, dès son intégration et tout au long de son parcours au sein de l’organisme. Les procédures de recrutement reposent sur des critères de sélection objectifs et identiques pour permettre d’apprécier les compétences requises sur le poste. Le parcours d’intégration à destination des CDI a été rénové afin que chaque nouvel embauché bénéficie du même accompagnement à son arrivée. Dans le cadre de sa politique diversité, la CPAM des Deux-Sèvres porte une attention particulière à l’emploi des travailleurs en situation de handicap. A travers des partenariats avec des structures spécialisées, l’organisme s’engage à favoriser leur insertion et leur maintien dans l’emploi. La nomination d’une nouvelle référente handicap au sein du service des Ressources Humaines va permettre de poursuivre cet engagement et de développer la participation à des évènements tels que le DuoDay et l’organisation d’actions de sensibilisation.
État des lieux
Au 31 décembre 2023 :
100% des candidats ayant postulé à une offre d’emploi ont reçu une réponse à leur candidature ;
100% des offres d’emploi ne contiennent aucune mention discriminatoire ;
Pour chaque appel à candidatures, une grille d’entretien est bâtie avec les responsables métiers sur la base des compétences attendues ;
100% des vacances de postes sont ouvertes aux personnes en situation de handicap et diffusées sur les sites spécialisés dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
Le taux DOETH est de 6,49% ;
7 aménagements de postes ont été réalisés dans le cadre d’une RQTH.
Plan d’action
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs
Objectifs chiffrés
2024
2025
2026
2027
Recrutement Déployer le parcours d’intégration pour tous les nouveaux embauchés CDI Taux de nouveaux embauchés CDI ayant bénéficié du parcours d’intégration 100% 100% 100% 100% Mettre en place un questionnaire de satisfaction à l’issue de l’intégration Taux de satisfaction au questionnaire 75% 80% 85% 90% Mettre en place un parcours d’intégration pour les CDD et intérimaires à compter de 2025 Taux de CDD et intérimaires ayant bénéficié d’un parcours d’intégration
70% 80% 100% Répondre aux candidatures spontanées Taux de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature 90% 100% 100% 100% Vérifier systématiquement que les annonces ne contiennent aucune mention de genre Taux d'offres d’emploi publiées ne contenant aucune mention de genre 100% 100% 100% 100% Poursuivre le déploiement du dispositif PASS à tout nouvel embauché CDI (hors mutations) Taux de nouveaux embauchés CDI (hors mutations) ayant suivi le dispositif PASS 100% 100% 100% 100% Participer à des évènements visant à faire connaître les métiers de l'Assurance Maladie (par exemple : Semaine de l'Emploi, salons de recrutement, interventions dans les établissements) Nombre de participation(s) à des évènements visant à faire connaître les métiers de l'Assurance Maladie 1 1 1 1 Poursuivre la réalisation de grilles d’évaluation avec les managers pour chaque appel à candidatures Taux de grilles d'entretiens réalisées pour chaque appel à candidatures 100% 100% 100% 100% Former les managers et le service RH aux enjeux de la non-discrimination en entreprise Taux de managers et de salariés du service RH ayant suivi la formation Syfadis « Identifier et prévenir les risques de discrimination en entreprise »
80% 90% 100% Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap Participer ou organiser des actions en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap (Duoday, Forum de l’emploi spécialisé, SEEPH…) Nombre d'actions 1 2 2 2 Communiquer sur les démarches relatives à la RQTH ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap Nombre d'actions de communication 1 1 1 1 Sensibiliser les salariés en relation avec le public au sujet du handicap Taux de salariés en relation avec le public ayant suivi la formation Syfadis « Handifaction : aller vers les personnes vivant avec un handicap »
80% 90% 100% Orienter les salariés vers les interlocuteurs dédiés (Référente, MDPH, Agefiph…) Taux de salariés ayant été accompagnés par la référente handicap après avoir sollicité une demande de renseignements 100% 100% 100% 100% Rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap Taux d'aménagements matériels et/ou organisationnels dans le cadre d'une RQTH suite à une demande des services de santé au travail 100% 100% 100% 100% Préciser dans les appels à candidatures l'attention portée aux candidatures des personnes en situation de handicap dans le cadre la politique diversité de l'organisme Taux d'appels à candidatures contenant une mention sur l'attention portée aux candidatures des personnes en situation de handicap 100% 100% 100% 100% Prévention des violences sexistes et sexuelles Mettre en place des actions de sensibilisation (campagnes d’affichage, etc) au harcèlement sexuel et agissements sexistes et porter à la connaissance des collaborateurs les coordonnées des référents Nombre d'actions de sensibilisation 1 1 1 1
Article 4 – Parcours et employabilité La CPAM des Deux-Sèvres garantit le principe d’égalité d’accès à tous les salariés à la formation professionnelle. Les souhaits d’évolution et de reconversion sont systématiquement analysés et les salariés bénéficient d’un accompagnement individualisé lorsqu’ils le sollicitent. Le plan de développement des compétences professionnelles est un levier pour assurer une égalité de traitement des femmes et hommes dans l’évolution de leur carrière professionnelle.
État des lieux
Au 31 décembre 2023 :
100% des salariés en CDI ont suivi au moins une formation au cours de 4 dernières années ;
Le taux d’accès à la formation est de 96,27% ;
La moyenne des heures de formation est de 19 heures pour les hommes et 26 heures pour les femmes.
3 salariés ont bénéficié d’un accompagnement individualisé dans le cadre d’une reconversion professionnelle (bilan de compétences, CPF).
Plan d’action
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs
Objectifs chiffrés
2024
2025
2026
2027
Accès à la formation professionnelle Identifier et prioriser les salariés en CDI n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans Taux de salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans 0% 0% 0% 0% Communiquer régulièrement sur les modalités d’utilisation des dispositifs de formation (CPF, VAE…) Nombre d’actions de communication 1 1 1 1 Mettre en œuvre l’égalité d’accès aux dispositifs de formation, dans les mêmes conditions, à tous, à temps plein ou à temps partiel La répartition des heures de formation respecte la représentativité femmes/hommes et temps plein/temps partiel dans l'organisme, à +/-10% près +/- 10% +/- 10% +/- 10% +/- 10% Poursuivre les entretiens individualisés pour accompagner les souhaits de reconversion Taux de salariés ayant bénéficié d'un entretien d'accompagnement à la reconversion après avoir sollicité le service RH 100% 100% 100% 100%
Parcours professionnel Préciser dans la note de cadrage EA que le collaborateur qui souhaite une mobilité à court terme doit cocher « rendez-vous avec le service RH » sur Alinea2 Taux de salariés ayant bénéficié d'un entretien d'accompagnement à la mobilité à court terme après avoir sollicité un rendez-vous RH 100% 100% 100% 100% Construire un tableau de suivi de l’ensemble des demandes de mobilité émises lors des EAEA/EP (à court, moyen ou long terme) Tableau construit et alimenté lors de chaque campagne 100% 100% 100% 100% Article 5 – Rémunération L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit être respectée dans tous les champs professionnels et notamment en terme de rémunération. L’index de l’égalité professionnelle, calculé chaque année, permet de mesurer et corriger le cas échéant les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Il constitue un dispositif clef pour mettre en évidence les axes de progression et mesures à mettre en œuvre en termes d’égalité salariale.
État des lieux
Au 31 décembre 2023 :
L’index égalité professionnelle femmes/hommes est de 94/100 pour l’année 2023, soit un résultat supérieur à l’objectif de 85/100 ;
Les mesures individuelles ont été à attribuées à 31% des femmes, 38% des hommes et 37% des temps partiels ;
Les promotions ont été attribués à 4% des femmes et 9% des hommes.
Plan d’action
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs
Objectifs chiffrés
2024
2025
2026
2027
Poursuivre les campagnes d’information sur la politique de rémunération auprès des salariés Nombre d'actions de communication 1 1 1 1 Réaliser un plan d’action annuel si les résultats de l’index égalité professionnelle femmes/hommes sont inférieurs à l’objectif de 85/100 Résultat de l'index égalité femmes/hommes (réalisation systématique d’un plan d’action si le résultat est inférieur à l’objectif) > ou = 85 /100 > ou = 85 /100 > ou = 85 /100 > ou = 85 /100 Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes/hommes dans la note de politique salariale L'attribution des mesures individuelles et promotions respecte la représentativité femmes/hommes dans l'organisme, à +/-10% près +/- 10% +/- 10% +/- 10% +/- 10% Sensibiliser les managers à l’attention à porter à l’évolution de la rémunération des collaborateurs à temps partiel dans la note de politique salariale L'attribution des mesures individuelles et promotions respecte la représentativité temps plein/temps partiel dans l'organisme, à +/-10% près +/- 10% +/- 10% +/- 10% +/- 10% Identifier les salariés n’ayant pas eu de points de compétence depuis 5 ans et établir un diagnostic avec le manager Taux de diagnostics réalisés 70% 80% 90% 100%
Article 6 – Suivi de l’accord Chaque année, la Direction communiquera aux membres du Comité Social et Économique et aux délégués syndicaux, un bilan synthétique des actions réalisées et des résultats des objectifs fixés dans le présent accord. La Direction présentera notamment les éléments d’analyse et d’évolution sur les réalisations et enjeux relatifs à cet accord. Article 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, conformément aux dispositions de l’accord de méthode signé le 22 décembre 2023. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois qui la décision d’agrément de l’autorité de tutelle. Dès lors que les formalités de dépôt et de publicité seront accomplies, cet accord ne produira d’effets que pendant sa période de validité. Article 8 – Révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Article 9 – Formalités de dépôt et de publicité Un exemplaire original de cet accord, dûment signé par les partenaires sociaux, sera remis en main propre contre récépissé, à titre de notification à chaque délégué syndical. Le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. Une fois l’agrément obtenu, à l’issue d’un mois suivant l’accord du Comex et en l’absence de retour des autorités de tutelle, l’accord sera déposé en ligne sur le site de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail. Un autre exemplaire sera adressé au format papier aux greffes du Conseil des prud’hommes de Niort. Une fois agréé, l’accord sera publié sur l’intranet de la CPAM des Deux-Sèvres pour mise à disposition de l’ensemble des salariés.
