Protocole d’accord relatif au travail à distance Protocole d’accord relatif au travail à distance
Entre les soussignés
La
CPAM de l’Allier dont le siège social est situé au 9-11 Rue Achille Roche à Moulins (03000) immatriculée sous le numéro de SIRET 779 040 823 00022, représentée par X en qualité de Directrice ayant mandat pour négocier,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentées par leurs représentants respectifs dûment mandatés :
CGT : X
FO : X
D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Préambule Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la CPAM de l’Allier. Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail tout en respectant le droit à la déconnexion. Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Au sein de la politique RSO institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des organismes du régime général et sert de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées localement. Ainsi, c’est sur la base de ce texte, d’un bilan de l’application de l’accord précédent en vigueur au sein de la CPAM de l’Allier et de l’expérience acquise durant la crise sanitaire, qu’une nouvelle négociation a été engagée conduisant à l’adoption des dispositions qui suivent. Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc206772992 \h 1 Article 1 – Définition PAGEREF _Toc206772993 \h 5 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc206772994 \h 5 Article 3 – Critère d’éligibilité et de priorisation PAGEREF _Toc206772995 \h 6 Article 3.1 – Critère d’éligibilité PAGEREF _Toc206772996 \h 6 Article 3.2 – Critères de priorisation PAGEREF _Toc206772997 \h 6 Article 4 – Lieu de télétravail PAGEREF _Toc206772998 \h 7 Article 5 – L’organisation du télétravail PAGEREF _Toc206772999 \h 7 Article 5.1 – Formules de télétravail PAGEREF _Toc206773000 \h 7 Article 5.2 – Jours de télétravail PAGEREF _Toc206773001 \h 8 Article 5.3 – L’organisation matérielle du poste de travail PAGEREF _Toc206773002 \h 8 Article 5.4 – Le temps de travail et les plages de disponibilité PAGEREF _Toc206773003 \h 9 Article 5.5 – Le suivi de l’activité PAGEREF _Toc206773004 \h 9 Article 6 – Les étapes de mise en place du télétravail PAGEREF _Toc206773005 \h 9 Article 6.1 – Le principe du volontariat PAGEREF _Toc206773006 \h 9 Article 6.2 – Les modalités de candidatures PAGEREF _Toc206773007 \h 10 Article 6.3 – Les réponses aux salariés PAGEREF _Toc206773008 \h 10 Article 6.4 – La formalisation de l’accord des parties PAGEREF _Toc206773009 \h 11 Article 6.5 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc206773010 \h 11 Article 6.6 – La suspension ou l’aménagement du télétravail PAGEREF _Toc206773011 \h 12 Article 6.7 – La réversibilité temporaire ou permanente PAGEREF _Toc206773012 \h 12 Article 7 – Aménagements particuliers PAGEREF _Toc206773013 \h 13 Article 7.1 – Les circonstances exceptionnelles collectives PAGEREF _Toc206773014 \h 13 Article 7.2 – Les pics de pollution PAGEREF _Toc206773015 \h 13 Article 7.3 – Le télétravail sur préconisations médicales PAGEREF _Toc206773016 \h 13 Article 7.4 – Les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc206773017 \h 14 Article 7.5 – Situation de grossesse ou de salarié aidant PAGEREF _Toc206773018 \h 14 Article 7.6 – A l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc206773019 \h 14 Article 8 – Participation à la vie de l’organisme PAGEREF _Toc206773020 \h 14 Article 9 – Assurance PAGEREF _Toc206773021 \h 14 Article 10 – Équipements de travail PAGEREF _Toc206773022 \h 15 Article 11 – Frais professionnels PAGEREF _Toc206773023 \h 16 Article 12 – Protection des données PAGEREF _Toc206773024 \h 16 Article 13 – Droits et garanties individuels et collectifs PAGEREF _Toc206773025 \h 17 Article 13.1 – Application des dispositions légales et conventionnelles PAGEREF _Toc206773026 \h 17 Article 13.2 – Durée du travail et respect de la vie personnelle PAGEREF _Toc206773027 \h 18 Article 13.3 – Pilotage de la charge de travail et des sollicitations PAGEREF _Toc206773028 \h 18 Article 13.4 – Application du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc206773029 \h 18 Article 13.5 – La préservation du collectif de travail PAGEREF _Toc206773030 \h 19 Article 14 – Relations sociales PAGEREF _Toc206773031 \h 19 Article 15 – Consultation de la représentation du personnel PAGEREF _Toc206773032 \h 19 Article 16 – Santé au travail et représentation du personnel PAGEREF _Toc206773033 \h 20 Article 17 – Sensibilisation et formation au télétravail PAGEREF _Toc206773034 \h 20 Article 18 – Suivi et révision PAGEREF _Toc206773035 \h 21 Article 19 – Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc206773036 \h 21 Article 20 – Publicité et communication PAGEREF _Toc206773037 \h 21
Article 1 – Définition Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dès lors, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs :
le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ;
le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;
ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ;
le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Article 2 – Champ d’application Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM de l’Allier peu important la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance. Pour cela, la Direction appréciera la situation en vertu d’une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié et de la quotité adéquate de télétravail. Ne sont pas considérés comme du télétravail : Les périodes d’astreinte réalisées à distance, Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail. Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 3 – Critère d’éligibilité et de priorisation Article 3.1 – Critère d’éligibilité Les demandes de télétravail des salariés sont examinées par l’employeur au vu des critères ci-dessous :
Compatibilité de l’activité avec le télétravail :
Ne sont pas compatibles avec le télétravail, les activités :
Nécessitant une présence physique et/ou des contacts réguliers avec les autres services ou usagers
Ne permettant pas de traiter l’information sous forme dématérialisée (manutention, maintenance, installation de matériel, …).
Autonomie du salarié et maîtrise de la tenue du poste de travail :
L’accès au télétravail ne requiert aucune condition d’ancienneté dans l’emploi. Toutefois, le salarié doit faire preuve d’une autonomie dans l’exercice de sa fonction. De ce point de vue, l’avis porté par la ligne managériale sur le degré d’autonomie est déterminant.
Organisation de travail et nécessité de service :
Le télétravail ne doit en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement du service, il doit en garantir sa continuité. Le télétravail doit être organisé en tenant compte des permanences sur site devant être assurées par certains services.
Article 3.2 – Critères de priorisation
Temps de trajet conséquent entre le domicile et le lieu de travail ;
L’aspect de conciliation vie familiale/vie professionnelle en lien avec les contraintes familiales : La situation de garde d’enfants, ascendant à charge, proche aidant pourra être pris en compte.
La possession d’un mandat d’élu municipal, départemental ou régional par le salarié
Les salariés dont l’état de santé est attesté par avis médical : Au regard de l'obligation de sécurité de l'employeur, si le médecin du travail préconise le télétravail, cette situation doit, pour des raisons de sécurité juridique, être comme prioritaire dans les demandes de télétravail, il en va de même pour l’état de grossesse ou encore les salariés en situation de handicap.
Article 4 – Lieu de télétravail Le travail à distance peut être réalisé :
Depuis des locaux de l'organisme qui ne sont pas le lieu habituel de travail ;
Depuis le domicile du salarié, dont l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire ;
Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est réputée stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement ;
Depuis le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale sous réserve de la conclusion d’une convention d’hébergement ;
Depuis un tiers-lieu en France (comme les sites de co working), déclaré au préalablement à la Direction et dès lors que ce lieu remplit les conditions de sécurité informatique suffisantes. (Règles de nomadisme : filtre confidentialité, antivol et pas d’utilisation de borne wifi publique ; il doit s’agir d’une box dédiée avec accès sécurisé par mot de passe.)
Dans le cas où un salarié serait dans l’impossibilité de travailler à distance et de se rendre sur site, il devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde. Article 5 – L’organisation du télétravail Article 5.1 – Formules de télétravail Le travail à distance est organisé selon une alternance entre travail sur site et travail à distance en respectant le principe d’une présence sur site hebdomadaire minimale de 2 jours. Il est donc acté le déploiement de formules d’organisation soit à jours fixes, soit à jours flexibles, soit sous forme d’enveloppes, soit selon une formule mixte (jours fixes + flexibles, jours fixes + enveloppe etc), dans les conditions suivantes :
Formule Nombre de jours de télétravail Description
Formule à jours fixes + enveloppe de jours flexibles
2 jours max / semaine + 10 jours/an 10 semaines de télétravail à 3 jours possible et 32 semaines de télétravail à 2 jours
Formule à jours fixes + 1 jour sur site distant CPAM03
2 jours max / semaine + 1 jour max/ semaine site distant CPAM03 42 semaines de travail à distance possible avec 2 jours sur site d’affectation
Forfait annuel ( services à contraintes particulières )
40 jours/an et 1 jour max/semaine Pour les agents des services nécessitant une présence obligatoire sur site pour des raisons opérationnelles. 40 semaines de télétravail à 1 jour possible
Forfait annuel
80 jours/an Pour les cadres et agents autonomes dans leur organisation. (ex: CAM) Environ 40 semaines de télétravail à 2 jours possible
Formule pour les salariés de 60 ans et plus
3 jours max / semaine
Article 5.2 – Jours de télétravail Les jours de télétravail résultent d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer leur choix. A défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place. Il est convenu que le télétravail pourra être réalisé sous forme de demi-journée dès lors que la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence, de déplacement ou une demi-journée de temps partiel. Le salarié doit être présent dans son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et sauf lorsque le télétravail est justifié par des raisons médicales.
Article 5.3 – L’organisation matérielle du poste de travail Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone (SIP ou Zoom) ou téléphone portable si il en est équipé, par messagerie instantanée, par messagerie mail et être en mesure de se connecter à distance. À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Il revient au télétravailleur de s’assurer qu’il dispose personnellement à son domicile de tout l’équipement nécessaire et adapté. L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnel L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements et à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Article 5.4 – Le temps de travail et les plages de disponibilité Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives au temps de travail ainsi que toutes les dispositions du règlement d’horaires variables (notamment le respect des plages fixes). Il est rappelé que le télétravailleur dispose des mêmes droits et devoirs que chaque salarié concernant le droit à la déconnexion.
Article 5.5 – Le suivi de l’activité La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail. Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur leur site habituel.
Article 6 – Les étapes de mise en place du télétravail Article 6.1 – Le principe du volontariat Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, et de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique. (Prise en charge par l’employeur pour celui lié à la résidence principale uniquement)
Article 6.2 – Les modalités de candidatures Le télétravail peut être organisé au fil de l'eau et/ou dans le cadre de campagnes de déploiement du télétravail. Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, la Direction examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service. Dans le cadre de sa candidature, le salarié intéressé adresse une demande motivée précisant :
le lieu d’exécution du télétravail,
la formule de télétravail choisie.
Après concertation du manager, qui se prononcera avec précision sur les aspects organisationnels, la nature des activités et l’autonomie nécessaire pour exercer les missions à distance, le service Ressources Humaines apporte dans un second temps, un éclairage sur les motivations et aspirations ou tout autre élément permettant l’arbitrage nécessaire. Il se rapproche, en cas de besoin, du Médecin du travail.
Article 6.3 – Les réponses aux salariés En tout état de cause, la Direction informera le salarié de sa décision dans un délai qui ne pourra excéder un délai de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Un entretien individuel est systématiquement proposé par le responsable direct au salarié qui n’obtient pas d’accord. Cet entretien est mené avec un représentant du service Ressources Humaines qui pourra, le cas échéant, proposer des accompagnements pour ce qui relève de sa compétence. En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit et reposera sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l’employeur ne pourra excéder 30 jours sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié pourra alors demander le réexamen de sa demande dans un délai de 6 mois. En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière.
Article 6.4 – La formalisation de l’accord des parties L’accord de l’employeur est formalisé par avenant. L’avenant précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail :
Le lieu de travail à distance ;
La période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée ainsi que les conditions de renouvellement ;
La répartition des jours de télétravail et de présence sur site ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ;
Le matériel mis à disposition ;
Les frais pris en charge ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
L’autorisation de télétravail est donnée pour une durée d’un an de date à date à compter de la date de signature. Elle sera renouvelée par tacite reconduction, si aucun élément ne vient modifier les conditions de réalisation du télétravail. Il faudra néanmoins que le salarié fournisse une attestation d’assurance couvrant l'activité professionnelle, chaque année.
Article 6.5 – La période d’adaptation Une période d’adaptation au télétravail est mise en place. Elle débute dès le premier jour du télétravail. Elle a une durée de 3 mois maximum et doit permettre à chacune des parties de s’assurer qu’elle corresponde bien aux attentes. Durant cette période, chacune des parties pourra demander la suspension provisoire ou l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Il peut également être envisagé de mettre en place une montée progressive en télétravail, en adaptant le rythme (nombre de jours télétravaillés par semaine) en fonction du niveau d'autonomie du salarié en télétravail. Cette adaptation peut se faire sans qu’il soit nécessaire de formaliser un avenant spécifique, dans le cadre de la période d’adaptation. Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin. En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.
Article 6.6 – La suspension ou l’aménagement du télétravail Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique), dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.
Article 6.7 – La réversibilité temporaire ou permanente Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut décider de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail. Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
Article 7 – Aménagements particuliers Par exception au principe de deux jours de présence sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place.
Article 7.1 – Les circonstances exceptionnelles collectives L’organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application de l’accord relatif au travail à distance, s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement ... Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales. Les règles d’indemnisation ci-après continueront de s’appliquer dans ce cadre.
Article 7.2 – Les pics de pollution Lors d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du code de l'environnement, la Direction autorise les personnes déjà télétravailleurs à prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés (au-delà du quota de nombre de jours de télétravail par semaine)
Article 7.3 – Le télétravail sur préconisations médicales Sur préconisation du médecin du travail, si des mesures d’aménagement sont rendues nécessaires alors elles sont prises en charge par la Direction en lien avec les acteurs de la santé au travail. Les aménagements peuvent notamment conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site.
Article 7.4 – Les salariés en situation de handicap Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des salariés en situation de handicap et/ou de nature à favoriser leur maintien en activité ou leur emploi. En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès de ces salariés, les parties conviennent à une dérogation aux deux jours minimums de travail sur site. Cette dérogation sera limitée dans le temps et devra être réévaluer à échéance.
Article 7.5 – Situation de grossesse ou de salarié aidant Le télétravail peut constituer une solution pertinente pour alléger les déplacements et adapter les conditions de travail des salariées enceintes ou des salariés aidants (accompagnant un enfant, un parent ou un proche). Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, les parties peuvent convenir d’une dérogation temporaire à la règle des deux jours minimum de présence sur site par semaine. Cette dérogation, liée à la situation particulière du salarié, fera l’objet d’un accord spécifique et sera limitée dans le temps.
Article 7.6 – A l’initiative de l’employeur Le télétravail peut être un moyen efficace pour assurer une continuité d’activité au regard de situations exceptionnelles ponctuelles, ne relevant pas d’un PCA. (par ex : altération du fonctionnement des moyens de transports en communs, fortes chaleurs estivales, problèmes techniques…)
Article 8 – Participation à la vie de l’organisme Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Article 9 – Assurance En cas de télétravail à domicile, ou depuis une résidence privée le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.
Article 10 – Équipements de travail Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité. Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail. Cette attestation sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée. A la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. L'employeur informe les salariés de cette faculté. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, il sera fourni au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur site. A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur. Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager. Par ailleurs, en tant que de besoin exprimé par le salarié et validé par l’employeur, l’organisme peut mettre à disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires afin d’assurer l’ergonomie du poste de travail à domicile, dans des conditions équivalentes à celles dont bénéficie le salarié sur site. Il s’agit d’un équipement équivalent, sans obligation d'identicité ou de similitude. L’attribution de ce matériel peut faire l’objet d’une consultation préalable du médecin du travail, afin de recueillir toute préconisation utile. Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements. Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Article 11 – Frais professionnels Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile,
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers- lieu (co-working), à hauteur de 3.25 €. (pour l’année 2025 ) Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Article 12 – Protection des données L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition. Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu. L'accord local ou la charte prévoit la mise en place d'actions de sensibilisation et d'information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle.
Article 13 – Droits et garanties individuels et collectifs Article 13.1 – Application des dispositions légales et conventionnelles Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d'une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi- journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement. Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement. Ainsi, lorsque des titres restaurant sont mis en place dans l'organisme, le télétravailleur bénéficie d'un titre restaurant pour chaque jour télétravaillé. La direction informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
Article 13.2 – Durée du travail et respect de la vie personnelle S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. À ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. La Direction s’engage, conformément aux obligations légales, à respecter et faire respecter les plages horaires, et veillera qu’aucun salarié ne soit contacté en dehors de celles-ci. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de la Direction.
Article 13.3 – Pilotage de la charge de travail et des sollicitations La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail.
Article 13.4 – Application du droit à la déconnexion Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail. Il s'entend comme le droit, pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Il s’agit également du devoir pour l’employeur de faire respecter ce droit conformément à l’article L.4121-1 du Code du Travail. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres. L'accord local ou la charte prévoit des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés visant à prévenir le risque d'hyper-connexion en posture de télétravail. Cela peut reposer sur l'identification de modalités pratiques de déconnexion des outils numériques et sur des bonnes pratiques d'usage de ces outils. Article 13.5 – La préservation du collectif de travail Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs. Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale.
Article 14 – Relations sociales En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs. À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens. Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 15 – Consultation de la représentation du personnel La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail, après recueil de l’accord exprès du salarié concerné, est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.
Article 16 – Santé au travail et représentation du personnel Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP. La Direction et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, la Direction pourra décider de refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. À cet effet, le télétravailleur informe le service Rh de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 17 – Sensibilisation et formation au télétravail Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré.
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte. Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme. À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place. Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 18 – Suivi et révision En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Article 19 – Entrée en vigueur et durée Le présent protocole entrera en vigueur le jour suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale. Il est conclu pour une durée de 3 ans.
Article 20 – Publicité et communication Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Moulins. Une copie sera remise à chaque organisation syndicale. Le présent protocole sera communiqué à l’ensemble du personnel par le biais de l’intranet.
