PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES
• Entre les soussigné(e)s :
- la CPAM de l’Artois
Représentée par sa Directrice, d’une part,
- et les Organisations syndicales, d’autre part,
Il a été conclu le présent accord :
Préambule
Ce protocole d’accord est l’occasion pour la CPAM de l’Artois de renouveler son engagement dans la recherche de l’égalité entre les hommes et les femmes, de l’égalité des chances et la promotion de la diversité. Il s’appuie sur le bilan de la mise en œuvre du précédent protocole ainsi que sur les indicateurs prévus aux articles L.1142-8 et R.2312-9 du code du travail. Il a pour vocation de lutter contre toutes les formes de discrimination selon les critères définis par la loi. Il traduit en outre la volonté partagée de la Direction et des organisations syndicales d’améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. Par ailleurs, il consolide le rôle d’accompagnement du service Ressources Humaines auprès des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Dans le cadre de la négociation et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties ont retenu 5 domaines d’actions, répartis selon les 4 chapitres suivants :
Le recrutement et l’insertion professionnelle,
Garantir l’employabilité tout au long de la carrière,
La rémunération,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Pour ces quatre domaines, le protocole d’accord dresse un constat, puis fixe des objectifs de progression chiffrés et définit des actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions sont accompagnés d'indicateurs de résultats chiffrés.
Chapitre 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’ARTOIS.
Chapitre 2 : Le recrutement et l’insertion professionnelle
Le recrutement
En 2022, La CPAM de l’Artois a diffusé 80 appels à candidature. Elle s’assure que
l’intégralité du processus de recrutement mis en œuvre comporte des garanties contre les risques de discrimination à l’embauche et favorise la diversité et l’égalité des chances.
Pour ce faire, elle veille à :
rédiger des offres d'emploi, neutres, non genrées et non discriminatoires.
informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures.
former et sensibiliser l’ensemble des parties prenantes (Ressources Humaines et Managers) aux enjeux de la diversité, de l’égalité des chances et de non-discrimination.
la pleine application des dispositions du présent protocole en cas de recours à un prestataire extérieur.
En matière de handicap, au 31 décembre 2022, la CPAM d’Artois comptait 78 salariés reconnus travailleurs handicapés soit 9,15% de l’effectif. Si l’organisme remplit son obligation d’emploi de 6%, il continue de
favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en diffusant des offres d’emploi accessibles à tout type de handicap sur des sites partenaires.
L’intégration professionnelle
L’organisme entend
faciliter l’insertion des salariés nouvellement embauchés en mettant un œuvre un parcours d’intégration dans les mois de la prise de fonction et une évaluation de ce parcours.
Celui-ci est complété d’une
offre d’accompagnement individualisée pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés. En complément, des opérations de sensibilisation du collectif de travail sont menées sur le thème du handicap.
Enfin, l’organisme
favorise l’accueil de stagiaires dans le cadre de formations en alternance afin de participer à la politique de l’emploi et de diversifier les profils.
Chapitre 3 : Garantir l’employabilité tout au long de la carrière
La CPAM de l’Artois entend garantir l’employabilité des salariés tout au long de leur carrière et maintenir l’égalité des chances au travers notamment de sa politique de formation.
Près de 80% de l’effectif total de la CPAM de l’Artois était féminin au 31 décembre 2022. Ce constat implique pour l’organisme de veiller à ce que
l’accès à la formation professionnelle soit égal pour tous les salariés.
Ainsi en 2022, la répartition par sexe des heures de formation correspond au taux de féminisation de l’organisme (environ 80%).
Le suivi du nombre de formations effectuées par sexe, par tranche d’âge ainsi que pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, est inclus dans les bilans du présent accord.
D’autre part, la démographie de la CPAM de l’ARTOIS impose également une prise en compte de la situation de vie des salariés dans l’organisation de la formation professionnelle, notamment en les informant dans un délai de 10 jours avant leur départ en formation.
La CPAM de l’Artois entend
mettre en œuvre une démarche proactive en faveur du maintien dans l’emploi en fonction des situations en :
sensibilisant les Managers et les salariés aux dispositifs existants pour lutter contre la désinsertion professionnelle,
accompagnant les retours d’absences de longue durée,
communiquant la liste des agents n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans aux Managers afin qu’ils abordent ce sujet lors de l’EAEA et de l’EP.
Enfin, en 2022, 8 embauches sur 10 étaient féminines. Afin de veiller à ce que
les femmes puissent accèder à l’ensemble des métiers de l’organisme, un suivi du taux de représentativité en pourcentage d’hommes et de femmes par catégorie de métiers est mis en œuvre.
Chapitre 4 : La rémunération
En 2023, la CPAM de l’Artois a obtenu la note globale de 100/100 lors du calcul de l’index égalité pour l’année 2022. Ainsi, 78,5% des attributions de points de compétences (politique de rémunération, rattrapage salarial maternité, garantie salariale des mandatés) ont visé les femmes, ce qui est représentatif du taux de féminisation de la CPAM de l’Artois. Il n’y a pas non plus d’écart significatif constaté entre les agents à temps partiel et ceux travaillant à temps plein concernant le bénéfice des mesures d’avancement salarial (35,87% de bénéficiaires à temps plein pour 33,79% à temps partiel).
L’organisme
s’assure que l’évolution salariale des agents repose exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.
Il veille à l’attribution non discriminatoire des mesures individuelles en dressant le bilan des :
taux d’attribution des points compétences :
- par sexe, - temps plein / temps partiel, - RQTH / ensemble de l’organisme.
taux de promotions :
- par sexe, - temps plein / temps partiel, - RQTH / ensemble de l’organisme.
Il
informe les salariés de l’organisme via une note de service relative à la politique de rémunération sur les principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, critères d’attribution des points de compétences, rémunération moyenne du personnel en place…) et y intégre une sensibilisation des managers à la non-discrimination.
Chapitre 5 : L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
Sur les 39% de salariés de l’organisme ayant répondu au dernier baromètre social institutionnel (BSI) en 2021, 94% se sont dit satisfaits de leurs horaires de travail et 84% de l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
L’employeur entend mettre en œuvre des dispositifs d’information et d’accompagnement des salariés à différents moments de la vie professionnelle et/ou familiale.
En termes d’organisation du travail, l’encadrement s’assure, dans la mesure du possible, que les
réunions de service débutent durant les plages fixes du RIHV.
L’organisme rédige
une charte qui fixe les droits et les devoirs en matière de connexion, qui sensibilise l’ensemble des acteurs aux enjeux du droit à la déconnexion et décrit les actions menées par l’organisme pour favoriser son exercice réel.
Au regard des 510 accords favorables délivrés pour le télétravail depuis la mise en œuvre de l’accord de révision du 30 juin 2022, une
sensibilisation des télétravailleurs sur le droit à la déconnexion est inscrite dans leur formation interne.
Parmi les 158 agents à temps partiel de la CPAM, on dénombre 94 % de femmes et un seul Manager au 31 décembre 2022. L’organisme entend
favoriser l’accession au temps partiel pour les cadres bénéficiant des horaires individualisés. Dans cette attente, le suivi du nombre de postes de managers et de cadres fonctionnels pourvus par des salariés à temps partiel est inclus dans les bilans de l’accord.
Enfin, 26 congés de
maternité ont débuté et 22 agents sont partis en retraite en 2022, en sus d’une communication globale sur les dispositifs existants, le service Ressources Humaines met en œuvre une démarche visant à aller vers les salariés concernés afin de leur apporter les informations nécessaires et de les assister dans leurs démarches.
Une attention particulière est portée sur
la transition entre l'activité et la retraite en s’appuyant notamment sur les mesures prises par le protocole d'accord national du 22 février 2022 relatif à l'aménagement des fins de carrière.
Afin de favoriser l’égalité des chances, un
accompagnement personnalisé est mis en œuvre auprès des salariés ayant un enfant handicapé et les jeunes mamans, à l’instar de celui déployé pour les salariés atteints d’une maladie chronique et des proches aidants.
Chapitre 6 : Dispositions Générales
Article 6.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 6.2 : Périodicité de la négociation
En application de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties conviennent que la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être synchronisée avec la période d’application du présent accord. Elle est ainsi fixée à quatre ans.
Article 6.3 : Suivi de l’accord
Les parties au présent accord conviennent de faire un bilan annuel de l'accord qui sera présenté à la commission de l’égalité et intégré dans la consultation annuelle du CSE sur l’égalité professionnelle.
Article 6.4 : Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 6.5 : Entrée en vigueur et agrément
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L 123-1 et L 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Dans cette attente, l’accord conclu sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale, laquelle saisira pour avis le Comité Exécutif de l’UCANSS conformément à l’article D 224-7-3 du Code de la sécurité sociale.
Sauf en cas de prorogation expresse du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, l’agrément sera réputé accordé, à l’issue du délai d’un mois après l’avis du COMEX.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 6.6 : Information du personnel
Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de la CPAM de l’Artois. Il sera aussi présenté aux Managers pour être relayé dans les services.
Article 6.7 : Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Les parties conviennent d'engager de nouvelles négociations si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles le présent accord a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.
Chapitre 7- indicateurs et objectifs
Recrutement et insertion professionnelle
Indicateurs
Objectifs
Nombre d’offres d’emplois discriminantes ou contenant un critère de sexe ou de situation de famille.
0
Taux d’emploi de travailleurs handicapés.
> 6%
Proportion de Managers impliqués dans une procédure de recrutement ayant bénéficié d’une formation sur la non-discrimination à l'embauche depuis moins de 5 ans.
100%
Proportion de nouveaux embauchés ayant suivi le dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) dans les 12 mois suivant leur recrutement.
100%
Taux de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un entretien de suivi réalisé par le service Ressources Humaines dans l’année de leur recrutement.
100%
Nombre d’actions de sensibilisation menées sur le handicap.
2 par an
Proportion de salariés reconnus travailleurs handicapés s’étant vu proposer un accompagnement par la référente handicap.
100%
Garantir l’employabilité tout au long de la carrière
Indicateurs
Objectifs
Nombre de salariés en poste n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans (sauf absence du salarié).
0
Nombre d’actions de sensibilisation sur les dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle menées.
4 sur la durée de l’accord
Taux de salariés revenant d’une absence de longue durée s’étant vu proposer un entretien de retour d’absence par le Manager.
100%
La rémunération
Indicateurs
Objectifs
Diffusion d’une note d’information annuelle sur la politique de rémunération.
Réalisée : oui / non
Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de l’Index égalité F/H.
Note globale supérieure ou égale à 85 / 100
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle
Indicateurs
Objectifs
Diffusion d’une charte relative au droit à la déconnexion.
Réalisée : oui / non
Communication sur les dispositifs existants à destination des salariés ayant un ou des enfants en situation de handicap.
Réalisée : oui / non
Taux de salariés proches-aidants s’étant vu proposer un entretien d’accompagnement.
100%
Communication sur les dispositifs d’aménagement des fins de carrière.
Réalisée : oui / non
Mise en œuvre d’une offre d’accompagnement des salariées déclarant une grossesse et communication sur le dispositif.
Réalisée : oui / non
Mise en œuvre d’une offre d’accompagnement des salariés dont la retraite est envisagée et communication sur le dispositif.
Réalisée : oui / non
Fait à Arras, le 02/10/2023 en huit exemplaires originaux.
