Protocole d’accord relatif au télétravail au sein de la CPAM de l’Artois
Protocole d’accord relatif au télétravail au sein de la CPAM de l’Artois
Information préalable
Entre d’une part :
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Artois, dont le siège social est situé 11 Boulevard du Président Allende – 62014 Arras Cedex France, représentée par sa Directrice, Madame .
Et, d’autre part :
Les Organisations Syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux :
F.O. représentée par
S.N.F.O.C.O.S. représentée par ,
C.F.T.C. représentée par ,
C.G.T représentée par .
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail, en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail des agents de la CPAM de l’Artois.
Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Au sein de la politique RSO institutionnelle, le déploiement du télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le présent protocole d’accord s’inscrit dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des organismes du régime général et sert de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées localement.
Un précédent protocole d’accord relatif au télétravail avait été conclu au sein de l’organisme, pour une durée de 3 ans, et dont l’application s’achève le 31 août 2025. Ainsi, sur la base du protocole d’accord national, d’un bilan de l’application de l’accord précédemment en vigueur au sein de la CPAM de l’Artois et de l’expérience acquise, une nouvelle négociation a été engagée conduisant à l’adoption des dispositions qui suivent.
3.1 - Critères tenant au poste de travail et à sa compatibilité avec le télétravail PAGEREF _Toc185587971 \h 5
3.2 - Critères tenant au salarié PAGEREF _Toc185587972 \h 6
3.3 - Critères tenant au domicile PAGEREF _Toc185587973 \h 6
Article 4 - Lieu de télétravail PAGEREF _Toc185587974 \h 7
Article 5 - L’organisation du télétravail PAGEREF _Toc185587975 \h 7
5.1 - Formules de télétravail PAGEREF _Toc185587976 \h 7
5.1.1 - Les formules pendulaires à jour(s) fixe(s) hebdomadaires PAGEREF _Toc185587977 \h 7 5.1.2 - Les enveloppes annuelles de jours de télétravail PAGEREF _Toc185587978 \h 8
5.2 - Jours de télétravail PAGEREF _Toc185587979 \h 9
5.3 - Sensibilisation et/ou formation sur le télétravail PAGEREF _Toc185587980 \h 9
5.4 - L’organisation matérielle du poste de travail PAGEREF _Toc185587981 \h 10
5.5 - Le temps de travail et les plages de disponibilité PAGEREF _Toc185587982 \h 10
5.6 - Le suivi de l’activité PAGEREF _Toc185587983 \h 10
Article 6 - Les étapes de mise en place du télétravail PAGEREF _Toc185587984 \h 11
6.1 - Le principe du double volontariat PAGEREF _Toc185587985 \h 11
6.2 - Les modalités de candidatures PAGEREF _Toc185587986 \h 11
6.2.1 - La demande de télétravail dans le cadre de la campagne annuelle PAGEREF _Toc185587987 \h 11 6.2.2 - La demande de télétravail en dehors de la période de campagne annuelle PAGEREF _Toc185587988 \h 11
6.3 - Les réponses aux salariés PAGEREF _Toc185587989 \h 12
6.4 - La formalisation de l’accord des parties PAGEREF _Toc185587990 \h 12
6.5 - La période d’adaptation PAGEREF _Toc185587991 \h 12
6.6 - La suspension ou le réexamen PAGEREF _Toc185587992 \h 13
6.6.1 - La suspension PAGEREF _Toc185587993 \h 13 6.6.2 - Le réexamen PAGEREF _Toc185587994 \h 14
6.7 - La réversibilité temporaire ou permanente PAGEREF _Toc185587995 \h 14
Article 7 - Situations particulières de recours au télétravail PAGEREF _Toc185587996 \h 15
7.1 - Le recours au télétravail à l’initiative de l’employeur pour permettre la continuité de l’activité PAGEREF _Toc185587997 \h 15
7.1.1 - les circonstances exceptionnelles collectives PAGEREF _Toc185587998 \h 15 7.1.2 - Les pics de pollution PAGEREF _Toc185587999 \h 16
7.2 - Le recours au télétravail comme mesure d’aménagement du poste de travail des salariés en faveur de leur maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc185588000 \h 16
7.2.1 - Le télétravail sur préconisations médicales PAGEREF _Toc185588001 \h 16 7.2.2 - Les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc185588002 \h 16 7.2.3 - La situation de grossesse PAGEREF _Toc185588003 \h 16
7.3 - L’extension du télétravail dans des situations spécifiques PAGEREF _Toc185588004 \h 17
Article 8 - Participation à la vie de l’organisme PAGEREF _Toc185588005 \h 17
Article 9 - Équipements de travail PAGEREF _Toc185588006 \h 18
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dès lors, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs :
le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce ;
le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;
ce télétravail est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maîtrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ;
le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;
le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Article 2 - Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM de l’Artois, peu important la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Pour cela, il sera fait application d’une appréciation de la situation en vertu d’une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié et de la quotité adéquate de télétravail.
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d’astreinte réalisées à distance,
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Article 3 - Critère d’éligibilité
Tout salarié, quel que soit son statut, la durée et la nature de son contrat de travail, peut candidater au télétravail dès lors qu’il remplit l’ensemble des critères cumulatifs définis ci-après.
3.1 - Critères tenant au poste de travail et à sa compatibilité avec le télétravail
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié.
Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches non télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier.
3.2 - Critères tenant au salarié
Est éligible au télétravail le salarié :
Remplissant une condition d’ancienneté de 6 mois dans le métier ou dans le service (ce critère pourra être levé sur avis motivé du manager),
Travaillant au moins 3 jours sur site par semaine,
Disposant d’une capacité à travailler à distance en autonomie de façon régulière, en faisant preuve d’une bonne maitrise de son poste de travail et disposant de bonnes connaissances de l’environnement informatique et des outils indispensables à la tenue du poste,
Possédant une bonne organisation personnelle de travail.
Ces critères sont appréciés par le manager au moment de la demande initiale de télétravail, puis tout au long de l’exercice en télétravail.
En outre, le salarié disposant d’un mandat d’élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l’accès au télétravail est favorisé (L.2123-1-1, L.3123-1-1 et L.4135-1-1 du code général des collectivités territoriales). Le recours au télétravail s’effectue dans le respect de l’ensemble des dispositions du présent accord.
3.3 - Critères tenant au domicile
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
Déclarer sur l’honneur qu’il justifie d’une connexion internet de qualité suffisante afin de pouvoir exercer les activités dans des conditions analogues à celles sur site,
Produire une attestation sur l’honneur de conformité électrique de l’espace dédié au télétravail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France,
Produire une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile et datée de moins d’un an au moment de l’entrée ou renouvellement en télétravail.
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine, et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en ce sens.
En outre, si le salarié doute de la conformité de son installation électrique, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre-visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié.
Seul le coût du diagnostic et de la contre-visite sont pris en charge par l’employeur.
Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.
Article 4 - Lieu de télétravail
Le télétravail s’exerce depuis le domicile, à savoir la résidence principale.
Une étude sera menée sur l’opportunité d’ouvrir la possibilité de travailler à distance au sein d’autres sites de l’organisme. En fonction des données de cette étude, un avenant pourrait être conclu afin d’élargir le travail à distance.
Article 5 - L’organisation du télétravail
5.1 - Formules de télétravail Afin de maintenir un lien social suffisant, et préserver l’appartenance au collectif, le télétravail est organisé selon une alternance entre travail sur site et travail à domicile en respectant le principe d’une présence sur site minimale de 2 jours, quelle que soit la durée contractuelle de travail.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine pour les salariés à temps complet, et pour les agents à temps partiel :
2 jours, si la durée de travail est répartie sur 4 jours dans la semaine,
1 jour, si la durée de travail est répartie sur 3 jours dans la semaine.
Les managers peuvent définir une journée de présence obligatoire sur site au sein de leur service, au regard de l’organisation de ce dernier.
Les formules de télétravail suivantes sont donc proposées :
5.1.1 - Les formules pendulaires à jour(s) fixe(s) hebdomadaires
Sont concernés, les agents d’un niveau de qualification inférieur ou égal à 4 ou IVB au sens du protocole d’accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification qui remplissent les conditions d’éligibilités prévues précédemment et ne relèvent pas des métiers listés à l’article 5.1.2 B°.
Trois variations sont possibles :
1 jour fixe par semaine au domicile ;
2 jours fixes par semaine au domicile ;
3 jours fixes par semaine au domicile.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Manager, sur la base des critères d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent protocole d’accord.
Le démarrage en télétravail pourra se faire de manière progressive, soit un jour de télétravail par semaine dans un premier temps, pour ensuite être progressivement augmenté, sous réserve de l’avis du manager.
Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.
Toutefois, si les nécessités de service l’exigent (réunions, missions, participation ou animation de formation, tutorat, organisation de l’activité, absences imprévues, etc), les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de retour sur site pour nécessité de service, le jour initialement télétravaillé ne sera pas compensé.
En cas de circonstances particulières (à titre d’exemple : contrôle de chaudière, panne/réparation de voiture…), le salarié peut solliciter la modification ponctuelle des jours de télétravail définis d’un commun accord. Cette modification pourra être accordée par le manager direct, avec application d’un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
5.1.2 - Les enveloppes annuelles de jours de télétravail
Le nombre de jours prévus au forfait constitue un maximum. Les jours télétravaillés peuvent ne pas être pris en totalité pour raisons de service ou choix des intéressés.
Le forfait est à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.
Il pourra faire l’objet d’une planification selon les besoins du service.
Si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures. En cas de risque de rupture de la continuité de service, ce délai de prévenance peut être amené à être réduit.
Un forfait de 80 jours par an
Sont visés, les agents d’un niveau supérieur ou égal à 5A ou VA ainsi que les personnels relevant du protocole d’accord du 22 juillet 2005 relatif à la classification des emplois et au dispositif de rémunération des personnels de direction qui remplissent les conditions d’éligibilités prévues précédemment et ne relèvent pas des métiers listés à l’article 5.1.2 B°.
Ce forfait est adapté aux publics visés dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets.
Un forfait de 40 jours par an
Cette formule regroupe les salariés qui sont soumis à des contraintes d’itinérance, de contact avec les publics internes ou externes, de permanences sur site requises ou de continuité de service public.
Sont ainsi visés les métiers suivants, sous réserve du respect des critères prévus à l’article 3 :
Itinérants,
Maintenance informatique,
Métiers nécessitant une présence sur site.
S’agissant des itinérants, la mission auprès des publics extérieurs prime sur le télétravail, la planification des rendez-vous avec les tiers étant prioritaires. De surcroit, les déplacements extérieurs ne peuvent être réalisés lors des journées de télétravail.
5.2 - Jours de télétravail
Les jours de télétravail résultent d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer leur choix. A défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place.
Il est convenu que le télétravail pourra être réalisé sous forme de demi-journée dès lors que la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence, ou une demi-journée de temps partiel.
Dans ce cadre, une demi-journée de télétravail sera considérée comme l’équivalent d’une journée de télétravail.
Le salarié doit être présent dans son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Une dérogation est apportée à ce principe de 2 jours de présence sur site par semaine dans les cas suivants :
Le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi (Article 7.2),
L’extension du télétravail dans des situations spécifiques (Article 7.3)
5.3 - Sensibilisation et/ou formation sur le télétravail
Le service RH délivre, annuellement, des ateliers d’accompagnement au déploiement du présent protocole d’accord, auprès des managers et des agents notamment au sujet des droits et obligations et des bonnes pratiques à adopter en télétravail.
Les télétravailleurs reçoivent
une sensibilisation appropriée notamment sur les équipements mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Chaque nouveau télétravailleur bénéficie, en outre, d’un module de formation sur les gestes et postures en télétravail.
De plus, les salariés de l’organisme reçoivent également une sensibilisation concernant la protection des données et la bonne utilisation du matériel informatique.
Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l’utilisation des outils de communication et d’échange à distance, que sur les modalités d’animation du collectif de travail et d’association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l’activité dans une configuration mixte.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés par leur responsable direct à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
5.4 - L’organisation matérielle du poste de travail
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone (portable professionnel, softphonie), par messagerie (messagerie professionnelle), par le biais des outils collaboratifs (ZOOM) et être en mesure de se connecter à distance.
À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Il revient au télétravailleur de s’assurer qu’il dispose personnellement à son domicile de tout l’équipement nécessaire et adapté.
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements et à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au télétravail. Conformément au règlement intérieur, et aux consignes relatives à la gestion de l’inventaire, il s’engage à participer aux inventaires des matériels mis à disposition par son employeur pour le besoin du télétravail.
5.5 - Le temps de travail et les plages de disponibilité
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives au temps de travail, ainsi que toutes les dispositions locales, notamment au regard du Règlement Intérieur d’Horaires Variables (RIHV) applicable également en situation de télétravail.
Ainsi, le télétravailleur doit notamment être joignable pendant les périodes badgées, et a minima pendant les plages fixes définies au sein du RIHV.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur n’est pas joignable, il est tenu de recontacter son interlocuteur dans un délai raisonnable. Lorsque le manager ne parvient pas à entrer en contact avec un télétravailleur, ce dernier est tenu de recontacter son manager dans un délai raisonnable suivant la tentative d’appel, ou d’informer son manager des raisons de son indisponibilité.
Il est rappelé que le télétravailleur dispose des mêmes droits que chaque salarié concernant le droit à la déconnexion. Ainsi, il utilise ce droit en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel en dehors de son temps de travail.
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, ainsi que par le RIHV.
La Direction veillera au respect de ces règles dans le cadre de son obligation de sécurité.
5.6 - Le suivi de l’activité
La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que lorsque le travail est réalisé sur site, et dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail.
Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu’ils travaillent sur site.
En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
Ni à une désorganisation du service,
Ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
Ni à un report de la charge de travail sur les salariés présents sur site.
Article 6 - Les étapes de mise en place du télétravail
6.1 - Le principe du double volontariat Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, et de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique.
6.2 - Les modalités de candidatures
6.2.1 - La demande de télétravail dans le cadre de la campagne annuelle
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail formalise sa demande lors de la campagne annuelle lancée par la Direction des ressources, via l’outil dédié, auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources.
Une note de service interne détaille le processus de demande via l’applicatif.
Les demandes sont examinées au fil de l’eau au vu des conditions d’éligibilité fixées par l’article 3 du présent protocole d’accord, ainsi qu’au regard de la disponibilité du matériel informatique nécessaire.
6.2.2 - La demande de télétravail en dehors de la période de campagne annuelle
Seuls les salariés relevant de l’un des cas limitativement énumérés ci-dessous peuvent présenter une demande de télétravail à tout moment, sans avoir à attendre le lancement de la campagne annuelle suivante :
Lors de l’atteinte des 6 mois d’ancienneté dans le métier ou dans le service,
En cas d’absence justifiée au moment de la campagne de demande ou de renouvellement,
En cas de déménagement.
La procédure de demande est la même que celle prévue à l’article 6-2.1 ; ces demandes sont examinées selon les mêmes critères et modalités que les autres salariés.
6.3 - Les réponses aux salariés
En tout état de cause, le service RH informera le salarié de la décision dans un délai qui ne pourra excéder un délai de 30 jours calendaires à réception de la demande, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit et reposera sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l’employeur ne pourra excéder 30 jours calendaires à réception de la demande, sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra alors demander le réexamen de sa demande dans un délai de 30 jours calendaires suivant la réception de la notification de refus auprès de son N+2.
En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière.
6.4 - La formalisation de l’accord des parties En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle signée par l’employeur, valant autorisation pour exercer en télétravail pour une durée déterminée (en principe, du 01er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1).
La notification précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail :
Le lieu de télétravail ;
La période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée ainsi que les conditions de renouvellement ;
La formule de télétravail choisie et la répartition des jours de télétravail et de présence sur site ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ;
Le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site ;
Les frais pris en charge ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques ;
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
L’accord des parties doit être formalisé au terme de chaque campagne annuelle lancée par la Direction des Ressources.
6.5 - La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter cette modalité d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.
Cette période d’adaptation débute dès le premier jour du télétravail et s’applique uniquement lors de la première demande d’autorisation, lorsque le renouvellement se fait pour le même poste.
Elle doit permettre à chacune des parties de s’assurer qu’elle corresponde bien aux attentes. Durant cette période, chacune des parties pourra demander :
La suspension provisoire du télétravail,
La réduction du nombre de jours de télétravail accordés,
L’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du télétravail, et dès que le salarié en exprime le besoin.
En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé a minima lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.
6.6 - La suspension ou le réexamen
6.6.1 - La suspension
La suspension du télétravail, par nature temporaire, répond à une problématique matérielle ou organisationnelle. Elle est en principe prononcée pour un motif extérieur à la personne du salarié.
Peuvent légitimer la suspension ou la réduction temporaire du télétravail :
Une demande de suspension présentée par le salarié,
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne de matériel :
Si l’impossibilité technique intervient au démarrage de la journée ou au cours de la journée, le salarié doit :
Immédiatement informer son responsable de l’incident technique
Prendre contact avec le service informatique afin de procéder à un diagnostic. Lorsque le service informatique est dans l’impossibilité de solutionner le problème, le manager apprécie l’option :
De revenir immédiatement sur site (le temps de trajet entre son lieu de télétravail et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail avant la survenance de la panne. Dans ce cadre, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise) ;
De poser une journée de congé ou autre motif d’absence permettant de couvrir la période non-travaillée.
Si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.
6.6.2 - Le réexamen
En cas de changement d’emploi ou de service : En cas de changement d’emploi ou de service, la situation de télétravail sera examinée par le nouveau manager qui devra s’assurer de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile : Tout déménagement devra être signalé au service GAP. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.3, en formulant une nouvelle demande de télétravail.
6.7 - La réversibilité temporaire ou permanente
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au télétravail selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié :
En cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties, ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du télétravail impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée.
La perte d’un des critères d’éligibilité, ou encore le non-respect du présent protocole d’accord par le salarié peuvent notamment justifier une décision de réversibilité en cours d’exercice, sans pour autant que ces deux motifs constituent une liste exhaustive.
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien de suivi avec l’agent, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée.
Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires entre la notification de la décision de réversibilité et la fin effective de l’exercice en télétravail.
La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
Article 7 - Situations particulières de recours au télétravail
Cet article traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.
Le recours au télétravail dans ce cadre peut entraîner un dépassement du quota de jours autorisés par le présent protocole, et ainsi permettre de ne pas se conformer à la règle de présence de deux jours minimum sur site.
En tout état de cause, ce recours ne sera autorisé que pour une durée déterminée et uniquement pour les circonstances limitativement énumérées ci-après.
7.1 - Le recours au télétravail à l’initiative de l’employeur pour permettre la continuité de l’activité
Par exception au principe de deux jours de présence sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place.
7.1.1 - les circonstances exceptionnelles collectives
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
En cas d’épisodes climatiques extrêmes (fortes chaleurs, chutes de neiges, etc.) pour lesquels une vigilance orange ou rouge est mise en place par météo France et la préfecture du département, le recours au télétravail exceptionnel pourra avoir lieu.
Egalement, lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux, etc), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.
En cas de mouvements de grève extérieurs à l’organisme, rendant difficile l’accès au lieu de travail, le recours au télétravail exceptionnel pourra avoir lieu.
Dans ces contextes, l’employeur communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel.
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
7.1.2 - Les pics de pollution
Le recours au télétravail en cas de situations particulières peut se faire en cas de pics de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements. Dans de tels circonstances, l’employeur favorise, pour les salariés qui en sollicitent le bénéfice :
La modification de leurs jours de télétravail,
La prolongation de leur activité en télétravail au-delà des jours autorisés.
Ces mesures pourront être accordées sous réserve que les conditions matérielles et organisationnelles le permettent.
7.2 - Le recours au télétravail comme mesure d’aménagement du poste de travail des salariés en faveur de leur maintien dans l’emploi
L’examen des situations suivantes peut conduire l’employeur à déroger aux deux jours minimum de travail sur site devant être effectués dans l’organisme, ainsi qu’aux critères d’éligibilités prévus à l’article 3.
7.2.1 - Le télétravail sur préconisations médicales
En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, si la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.
7.2.2 - Les salariés en situation de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine sur la base des recommandations de la médecine du travail, les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail et notamment les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
7.2.3 - La situation de grossesse
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes.
En référence à l’article L.1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès des femmes enceintes, les parties conviennent que le télétravail pourra être mis en place pour les salariées enceintes sur présentation d’un certificat médical du médecin traitant ou du spécialiste, lorsque la réduction des déplacements s’avère nécessaire.
En tout état de cause, le télétravail dans ce cadre ne peut avoir que pour objectif de réduire et/ou faciliter les déplacements. Il ne pourra jamais se substituer à un arrêt de travail lorsque l’état de santé de l’agent le nécessite.
7.3 - L’extension du télétravail dans des situations spécifiques
Les dispositions du présent article sont exclusivement applicables aux salariés bénéficiant déjà du télétravail pendulaire.
Il s’agit de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières individuelles et ponctuelles, organisées selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.
Des situations individuelles, particulières et ponctuelles peuvent nécessiter, temporairement, une souplesse organisationnelle. Il pourra s’agir de jours supplémentaires ou de souplesse dans l’organisation de leur télétravail. A ce titre, les demandes seront adressées au service Ressources Humaines pour examen.
Dans ce cadre, l’accord de l’employeur pour modifier temporairement les conditions de télétravail sera formalisé par tout moyen.
Le télétravail étendu pourra ainsi concerner les situations suivantes :
Le suivi à domicile d’une formation proposée en distanciel ;
Les aidants familiaux (sont visés, les salariés devant porter assistance ou prodiguer des soins de façon régulière à un ascendant, à un descendant ; à un frère ou une sœur, ou à une personne partageant leur domicile, selon les conditions fixées par la loi),
Les contraintes particulières portées à la connaissance de l’employeur (A titre d’exemples non-exhaustifs : blessure n’ayant pas conduit à un arrêt de travail mais empêchant le déplacement en voiture,…).
Les situations spécifiques dans le cadre de missions nationales réalisées par des collaborateurs de l’organisme.
Le service RH pourra solliciter d’éventuelles pièces justificatives et jugera de la possibilité d’étendre le télétravail au regard de l’organisation du service auquel le salarié est rattaché.
Article 8 - Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
En ce sens, et dans la mesure du possible, les réunions de service et formations devront être planifiées, en priorité, au cours de la ou des journées de présence obligatoire sur site fixée(s) au sein du service d’appartenance du salarié.
Article 9 - Équipements de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, il sera fourni au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur site.
A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur.
Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.
L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition, lorsqu’il le peut, un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu'il travaille sur site.
Un examen individuel de la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel du service de santé interne peut être sollicité.
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Article 10 - Frais professionnels
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile,
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, à hauteur de la valorisation communiquée annuellement par l’UCANSS.
Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.
Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Article 11 - Protection des données Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques, l’article 2.3.1 du règlement intérieur, relatif au secret professionnel et la charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le principe du droit d’en connaitre.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Pour rappel, la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.
Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme.
En outre, les salariés de l’organisme sont sensibilisés sur le sujet de la protection des données.
Article 12 - Droits, garanties individuels et collectifs et obligations 12.1 - Application des dispositions légales et conventionnelles
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.
À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement. Ainsi, lorsque des titres restaurant sont mis en place dans l'organisme, le télétravailleur bénéficie d'un titre restaurant pour chaque jour télétravaillé.
Le télétravailleur est informé de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
12.2 - Durée du travail et respect de la vie personnelle
S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
À ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. L’employeur s’engage, conformément aux obligations légales, à respecter et faire respecter les plages horaires, et veillera qu’aucun salarié ne soit contacté en dehors de celles-ci.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de la Direction.
12.3 - Pilotage de la charge de travail et des sollicitations
L’employeur, en lien avec les managers, s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail.
12.4 - Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion.
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu.
Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
Aucune activité à domicile ne peut être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail, ni en cas d’absence pour maladie, maternité ou congé.
12.5 - La préservation du collectif de travail
Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs.
Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale. 12.6 - Les obligations du télétravailleur
L’activité en télétravail ne modifie aucunement l’ensemble des obligations qui s’imposent au salarié.
A ce titre, le télétravailleur demeure tenu au respect des obligations applicables et notamment celle du secret professionnel, du secret médical et du principe du droit d’en connaître.
D’autre part, le télétravailleur reste subordonné aux obligations édictées par le Règlement Intérieur ainsi que par le Règlement Intérieur d’Horaires Variables de l’organisme.
En cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur se réserve le droit, selon l’échelle des sanctions prévues à la Convention Collective ou à toute autre disposition conventionnelle ou réglementaire existante dans l’organisme, de sanctionner le télétravailleur.
Article 13 - Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens.
Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 14 - Santé au travail et représentation du personnel
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication Néanmoins, l'exercice fréquent du télétravail peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.
La Direction et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur pourra décider de refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.
À cet effet, le télétravailleur informe le service Rh de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 15 - Entrée en vigueur et durée du protocole d’accord
Le présent protocole est conclu pour une durée de 3 ans.
Il entrera en vigueur au 01er septembre 2025, suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Il sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7 - 3 du Code de la Sécurité sociale, par l’intermédiaire de l’application RH du portail Ucanss permettant directement le dépôt en ligne.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Article 16 - Suivi et bilan annuel
Un bilan annuel des données relatives à l’application de l’accord télétravail dans l'organisme sera présenté au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux.
Article 17 - Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 18 - Publicité
Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’Arras. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une publication au sein de l’Intranet de l’organisme.
