PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE LA CPAM DE L’ARTOIS
PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE LA CPAM DE L’ARTOIS
Entre d’une part :
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Artois, dont le siège social est situé 11 Boulevard du Président Allende – 62014 Arras Cedex France, représentée par sa Directrice, .
Et, d’autre part :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’organisme.
Il a été conclu le présent accord :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc198904963 \h 3
Partie 1 – La mise en place d’une gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers (GEPPMM) PAGEREF _Toc198904964 \h 3 Article 1 – Les objectifs de la démarche PAGEREF _Toc198904965 \h 3 Article 2 – Les outils de diagnostic PAGEREF _Toc198904966 \h 4 2.1 : Les données démographiques PAGEREF _Toc198904967 \h 4 2.2 : Le répertoire des métiers PAGEREF _Toc198904968 \h 4 2.3 : Les entretiens (EAEA, EP) PAGEREF _Toc198904969 \h 5 Article 3 – Les acteurs de la démarche PAGEREF _Toc198904970 \h 6 Partie 2 – Les leviers de mise en œuvre de la GEPPMM PAGEREF _Toc198904971 \h 7 Article 4 – Le recrutement PAGEREF _Toc198904972 \h 7 4.1 : Le plan prévisionnel de recrutement PAGEREF _Toc198904973 \h 7 4.2 : Le processus de recrutement PAGEREF _Toc198904974 \h 8 4.3 : L’intégration et la prise de fonction PAGEREF _Toc198904975 \h 8 Article 5 – L’accompagnement des salariés dans leur projet professionnel PAGEREF _Toc198904976 \h 9 5.1 : La cartographie des emplois et des compétences PAGEREF _Toc198904977 \h 9 5.2 : La mobilité interne PAGEREF _Toc198904978 \h 10 5.3 : La mobilité externe PAGEREF _Toc198904979 \h 11 5.4 : Les dispositifs favorisant la mobilité PAGEREF _Toc198904980 \h 11 Article 6 – L’anticipation et la transformation des métiers et l’accompagnement des trajectoires professionnelles (la formation professionnelle) PAGEREF _Toc198904981 \h 12 6.1 : Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc198904982 \h 12 6.2 : La transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc198904983 \h 12 Partie 3 – L’accompagnement des carrières et des collaborateurs PAGEREF _Toc198904984 \h 13 Article 7 – L’accompagnement des fins de carrière PAGEREF _Toc198904985 \h 13 Article 8 – Le déroulement de carrière des représentants du personnel et des salariés exerçants des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc198904986 \h 13 8.1 : L’adaptation et l’organisation du travail PAGEREF _Toc198904987 \h 13 8.2 : La formation professionnelle PAGEREF _Toc198904988 \h 14 8.3 : Le suivi des compétences spécifiques liées au mandat PAGEREF _Toc198904989 \h 14 Partie 4 – Dispositions générales PAGEREF _Toc198904990 \h 14 Article 9 - Entrée en vigueur et durée du protocole d’accord PAGEREF _Toc198904991 \h 14 Article 10 - Suivi et bilan de l’accord PAGEREF _Toc198904992 \h 15 Article 11 - Révision PAGEREF _Toc198904993 \h 15 Article 12 - Publicité PAGEREF _Toc198904994 \h 15
Préambule
La construction d’une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers (GEPPMM) est une opportunité pour l’organisme de structurer sa politique de ressources humaines au sens large (emploi, diversité, rémunérations, formation professionnelle, recrutement et parcours professionnels) en fonction de son environnement et de ses prévisions d’activité.
La GEPPMM repose sur la définition claire de chaque métier et l’identification des évolutions passerelles existantes. A travers la formation professionnelle et la mobilité, elle étend le champ des possibles en termes de développement des compétences.
Elle permet en outre de faire converger les évolutions de l’organisme et de ses métiers avec les attentes de la Convention d’Objectifs et de Gestion (COG).
Conscientes de ces enjeux et en application de l’article L.2242-2 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont engagé des négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. C’est ainsi qu’un précédent protocole d’accord sur le sujet a été signé par les parties en date du 22 mars 2021. Il est applicable jusqu’au 14/06/2025.
C’est dans ce cadre que de nouvelles négociations se sont engagées sur la thématique de la gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers.
Le présent accord s’appuie sur la COG, sur le fondement des orientations stratégiques de l’Assurance Maladie décliné au niveau local par le Schéma Directeur des Ressources Humaines de la CPAM de l’Artois défini en 2024. Il constitue donc l’un des outils de déploiement du SDRH local.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM de l’Artois.
Partie 1 – La mise en place d’une gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers (GEPPMM)
Article 1 – Les objectifs de la démarche
Les transformations technologiques et les nouvelles attentes des usagers transforment le contenu des métiers de l’Assurance Maladie.
La démarche GEPPMM constitue la conduite des transformations RH pour l’évolution des missions adossées à l’Assurance Maladie, et l’évolution des effectifs et des compétences.
La démarche GEPPMM s’inscrit donc en ce sens dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise déclinées dans l’organisme au regard de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences et l’organisation du travail, d’une part, et en considération des aspirations des salariés, d’autre part. Ces orientations sont déclinées par le Schéma Directeur des Ressources Humaines en cette matière.
La démarche GEPPMM doit également permettre d’accompagner les nouvelles compétences par le biais de la formation et améliorer l’attractivité de l’organisme.
L’ensemble de ces objectifs s’inscrit dans le cadre des orientations stratégiques arrêtées au niveau national et local, ainsi que dans celles fixées par la Convention d’Objectifs et de Gestion.
Article 2 – Les outils de diagnostic
La démarche de GEPPMM vise à analyser les besoins de l’organisme par une réflexion qualitative et quantitative en termes d’emplois et de compétences. Dans ce but, des éléments de diagnostic quantitatifs et qualitatifs sont rassemblés et étudiés annuellement.
2.1 : Les données démographiques
Parmi les données démographiques figurent un certain nombre d’éléments quantitatifs et qualitatifs s’inscrivant dans la démarche de GEPPMM. Certaines données trouvent une origine légale, d’autres sont mises en place au sein de l’Institution ou localement :
Le
bilan social qui comprend notamment la pyramide des âges, ainsi que des indicateurs sur les effectifs en CDI/CDD, ainsi que sur les effectifs travaillant à temps complet/temps partiel, qui constituent autant d’indicateurs indispensables à l’élaboration de la politique de GEPPMM ;
La
BDESE qui contient les données relatives aux consultations obligatoires transmises au Comité Social et Economique, qui est mise à jour régulièrement et ouverte à l’ensemble des représentants du personnel ;
L’
index égalité hommes/femmes ;
Les
données de suivi des effectifs ;
L’outil de gestion de la paie
GRH qui permet d’extraire et d’exploiter des données démographiques liées à l’emploi ;
Les objectifs dressés par la
COG ;
Le
BSI, qui en mesurant les attentes des salariés sur différentes thématiques en lien avec la GEPPMM, permet de recueillir des données orientant la construction de la démarche.
Le
questionnaire sur les prévisions de départs en retraite : l’évaluation du nombre de départs potentiels est un exercice délicat, mais qui est essentiel dans la gestion d’un organisme. A cet effet, la CPAM de l’Artois recueille chaque année les intentions des salariés potentiellement concernés par un départ à la retraite.
2.2 : Le répertoire des métiers
Au niveau national, le répertoire national des métiers, diffusé par l’UCANSS, recense les métiers associés aux 17 familles professionnelles que compte le Régime Général de Sécurité Sociale. Ces 17 familles sont définies en fonction de finalités communes. Le répertoire national des métiers compte 80 référentiels.
Au niveau local et à ce jour, la CPAM de l’Artois a décliné 103 référentiels locaux selon la même répartition. Ces référentiels décrivent par emploi les activités principales ainsi que les compétences que leur tenue requiert. Cette donnée est donc amenée à évoluer.
Ils permettent de mieux appréhender l’ensemble des compétences qui doivent être développées ou qui le devront. Ils servent également d’appui lors de l’évaluation des compétences du salarié réalisé au cours des EAEA, dans le cadre du développement professionnel.
Ces référentiels métiers se trouvent impactés par la mise en œuvre du nouveau dictionnaire national des compétences (DNC) et des référentiels associés.
L’Organisme s’engage donc sur ce point à régulièrement actualiser, rénover, harmoniser et diffuser de nouveaux référentiels de compétence plus lisibles pour l’ensemble des emplois.
2.3 : Les entretiens (EAEA, EP)
Ces entretiens constituent une source d’informations précieuse pour alimenter la GEPPMM de l’organisme.
Ils sont exploités systématiquement par le service Ressources Humaines-Formation en lien avec les managers.
2.3.1 L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement
L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) est un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et son manager qui permet de faire le bilan de la période écoulée et de définir de nouveaux objectifs pour la période à venir.
L’entretien doit aussi permettre d’évaluer les compétences au regard des activités effectuées et de développer les compétences requises pour réaliser de nouveaux objectifs, et de définir en commun les éventuels besoins d’accompagnement, tant pour le développement des compétences du salarié sur l’emploi qu’il occupe actuellement que pour l’atteinte des objectifs qui lui sont définies lors de l’entretien.
Ainsi,
Une note de cadrage accompagne l’ouverture de la campagne annuelle des EAEA. Elle est présentée aux managers et diffusée à l’ensemble des salariés.
Tout nouveau Manager est formé, accompagné et outillé sur la tenue de l’évaluation.
Chaque collaborateur dispose d’un temps pour préparer cet entretien,
Le service RH opère un suivi du taux de réalisation des EAEA. Ils sont exploités chaque année, notamment lors de l’élaboration du plan de développement des compétences et des orientations de la formation professionnelle.
L’organisme s’engage :
A accompagner les collaborateurs et les managers sur les modalités de préparation et de réalisation des EAEA et sur les conditions d’évaluation et de gestion des compétences ;
A ce que 100% des agents présents bénéficient d’un EAEA chaque année ;
A mener un travail d’analyse sur la mise en œuvre des EAEA sur la durée de l’accord.
2.3.2 L’entretien professionnel
Conformément à la loi du 5 mars 2014, chaque salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un Entretien Professionnel (EP) consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il constitue un temps d’échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution et/ou de mobilité et les moyens de mise en œuvre identifiés. Sa finalité n’est pas évaluative. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.
Tous les six ans, un bilan professionnel permet d’établir un récapitulatif du parcours professionnel du salarié, notamment des compétences acquises et de vérifier qu’il a bénéficié, au cours des six dernières années, d’au moins deux des actions suivantes :
Suivi au moins une action de formation,
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience,
Fait l’objet d’une progression salariale ou professionnelle.
Ainsi :
En cas de demande d’un accompagnement RH par le salarié ou son Manager, ou de souhait exprimé par le collaborateur à l’occasion de l’EP, un entretien est proposé au salarié par le service GPEC. Cet entretien aura pour but :
D’identifier le projet professionnel souhaité dès lors qu’il est défini ;
De l’objectiver si besoin ;
D’orienter et de conseiller le cas échéant.
Au sein de la CPAM de l’Artois, la tenue d’un Entretien Professionnel annuel est proposé aux collaborateurs chaque année par le manager. Même s’il demeure préconisé de réaliser ce dernier à la suite de l’EAEA, la possibilité sera ouverte de réaliser l’Entretien Professionnel entre le 01er janvier et la date de fin de campagne d’évaluation.
Sur le sujet des entretiens professionnels, l’Organisme s’engage à faciliter la mise en œuvre de ces derniers.
Article 3 – Les acteurs de la démarche
Les parties souhaitent rappeler que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la GEPPMM au sein de l’organisme :
La Direction et le service des Ressources Humaines, qui définissent et mettent en œuvre la politique et accompagnent les équipes pour sa mise en œuvre. Le service RH est le lien direct avec les managers et les salariés de l’organisme, il est garant de la bonne appropriation par ces derniers de l’ensemble des dispositifs ;
Les managers contribuent à la politique GEPPMM et la mettent en œuvre, avec un appui RH, puisqu’ils ont la meilleure connaissance de leurs équipes, des besoins métiers et leurs évolutions. Leur rôle de proximité est donc très important au sein des équipes afin de permettre notamment d’identifier et de développer les compétences de chacun ;
Le salarié qui est au cœur de cet accord. Le salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle, et pour ce faire, avoir accès à l’ensemble des dispositifs qui peuvent lui être proposés pour répondre à ses besoins et permettre son employabilité en lien avec la stratégie de l’organisme, pour construire son parcours professionnel ;
Les organisations syndicales dont le rôle est de contribuer au dialogue social dans l’entreprise.
Partie 2 – Les leviers de mise en œuvre de la GEPPMM
Article 4 – Le recrutement
La politique de recrutement vise à adapter les effectifs en lien avec l’évolution des métiers et des emplois nécessaires et en lien également avec l’évolution de la courbe démographique (4.1).
D’autre part, dans un marché de l’emploi en mutation, renforcer la visibilité et l’attractivité de l’organisme est essentiel pour attirer les meilleurs talents et favoriser la fidélisation des collaborateurs. Cela passe notamment par l’optimisation des pratiques de recrutement (4.2 et 4.3).
4.1 : Le plan prévisionnel de recrutement
Un plan de recrutement annuel est élaboré par la Direction, alimenté à partir des prévisions de départs potentiels sur les différentes activités ou emplois (retraite, turn-over,…), des objectifs de la COG, et des effectifs cibles. Il est également élaboré sur la base d’une analyse d’adéquation entre les charges et les ressources.
Ce plan a pour objectif de préparer le remplacement des expertises et des compétences.
Sur le sujet, le plan prévisionnel de recrutement est présenté chaque année au Comité Social et Economique et diffusé aux salariés via l’Intranet.
L’Organisme s’engage à élaborer un plan prévisionnel de recrutement dont les sources sont diversifiées. A cet effet, il entend :
Développer l’accueil d’alternants : le recrutement en alternance permet d’attirer, de recruter et de fidéliser les jeunes. Il répond également à un besoin présent mais permet aussi d’anticiper et de donner le temps à l’organisme de préparer une embauche à terme. Pour les alternants, il permet la découverte de l’entreprise et peut ainsi contribuer à limiter le turn over.
Développer l’accueil de stagiaire : les stages en entreprise sont l’occasion pour les stagiaires de découvrir les métiers de l’Assurance Maladie.
S’appuyer sur les CDD probants de plus de 6 mois via le vivier constitué lorsqu’un besoin en recrutement est identifié et possible au regard de la cible ETPMA.
4.2 : Le processus de recrutement
La procédure de recrutement permet de garantir l’homogénéité des méthodes de recrutement, l’équité des décisions, la non-discrimination ainsi que la transparence de la procédure.
Elle en décrit les modalités, de l’expression du besoin à la décision de recrutement. Elle se doit également de répondre aux évolutions sociétales, environnementales ainsi qu’aux attentes des candidats.
A cet effet, l’Organisme :
Veille à ce que les offres d’emplois de l’Organisme demeurent exemptes de tout critère discriminatoire ;
Assure également la formation des acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances ;
Développe des partenariats avec les établissements de formation initiale.
L’Organisme s’engage à innover dans ses sources de recrutement, dans la diffusion de sa marque employeur et à dynamiser le processus de recrutement :
En réinterrogeant son sourcing,
En confortant des partenariats actuels en misant sur la valeur de sa marque employeur, grâce à des ambassadeurs actifs et engagés,
En révisant son process de recrutement.
4.3 : L’intégration et la prise de fonction
La dernière étape du processus de recrutement, l’accueil et l’intégration du candidat retenu, est une étape importante puisque sa réussite permettra au collaborateur de développer dans les meilleurs délais ses compétences, sa motivation, son implication et de garantir sa présence durable dans l’entreprise.
Dans le cadre du processus d’intégration, l’Organisme :
Réalise un entretien d’information RH lors de la signature du contrat de travail par le service GAP,
Transmet les informations utiles lors de l’intégration,
Organise une demi-journée d’intégration, pilotée par le service RH, destinée à familiariser les nouveaux embauchés avec l’Organisme et son environnement institutionnel,
Construit un plan d’accompagnement propre à l’emploi du collaborateur et personnalisé en fonction de son expérience professionnelle. Ce plan est planifié en amont par le service RH puis par le manager pour les formations en lien avec le métier. Il est jalonné de deux étapes supplémentaires :
Un parcours socle commun,
La réalisation d’un entretien de suivi par le service GPEC dans l’année de l’embauche, afin de réaliser un point sur la prise de fonction et de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme.
La CPAM de l’Artois s’engage, sur la durée de l’accord, à :
Elargir les parcours type de formation par emploi afin de garantir un délai relativement court pour la montée en compétences des salariés, qu’ils intègrent l’organisme ou un nouveau service ;
Faire évoluer le plan d’accompagnement en définissant les objectifs et compétences dans un calendrier de court, moyen et long terme au cours du stage probatoire ;
Refondre le parcours d’intégration pour l’ensemble des agents et des managers, et faire bénéficier chaque nouvel agent de la demi-journée d’intégration dans le trimestre qui suit son recrutement ;
Faire bénéficier 100% des nouveaux embauchés d’un entretien de suivi réalisé par le service GPEC dans les 12 mois qui suivent l’embauche ;
Identifier les modalités actuelles de transmission des savoirs et des compétences pour identifier les leviers à renforcer.
Article 5 – L’accompagnement des salariés dans leur projet professionnel
La mobilité professionnelle constitue un atout et un levier pour la politique de Ressources Humaines de la CPAM de l’Artois, en ce qu’elle permet de favoriser l’évolution professionnelle des salariés et de s’assurer que l’organisme dispose des ressources adaptées aux futurs enjeux.
Il s’agit d’une étape normale et attendue du développement professionnel des collaborateurs. Qu’il soit horizontal ou verticale, le souhait de mobilité doit pouvoir être exprimé par les collaborateurs vis-à-vis de leurs managers et/ou du service Ressources Humaines – Formation.
La mobilité peut être de deux natures :
Interne à l’organisme (horizontale ou verticale) ;
Externe à l’organisme.
5.1 : La cartographie des emplois et des compétences
Cet objectif, repris au sein du précédent protocole, n’ayant pu être atteint, il est reconduit au sein du présent protocole dans le but de :
Favoriser la connaissance de l’évolution des métiers, des emplois et des compétences,
Mettre en évidence les métiers en émergence et ceux qui le sont moins,
Communiquer en interne avec une approche pédagogique,
Formaliser les parcours professionnels,
Identifier les passerelles et les aires de mobilité,
Définir les différentes typologies d’emploi et leur démographie dans la caisse en fonction de l’évolution des métiers.
5.2 : La mobilité interne
La mobilité interne peut prendre deux formes : une évolution interne vers un poste de niveau supérieur (promotion/mobilité verticale) ou un changement de métier de même niveau (mobilité fonctionnelle/horizontale)
En tout état de cause, la mobilité interne se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. Elle a pour objectif, soit de faire évoluer l’agent dans son secteur d’activité, soit de l’engager dans une démarche de changement de métier.
Cette mobilité interne est un des leviers de développement des compétences. Elle doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’évolution des métiers et dans le même temps être une réponse aux aspirations des salariés de la CPAM.
5.2.1 : Favoriser la mobilité interne
Pour développer la mobilité interne, la CPAM de l’Artois s’engage à :
Mieux faire connaître les métiers :
En poursuivant la mise en œuvre d’immersion dans les services,
En organisant et en participant à des forums métier plus régulièrement pour présenter les métiers de l’organisme, à l’aide d’ambassadeurs métiers,
En promouvant les métiers au sein de l’Intranet par la mise à disposition de documentations.
Evaluer les possibilités de dynamiser les mobilités
En menant une analyse des freins à la mobilité,
En élaborant une politique d’appui et d’accompagnement à la mobilité à partir de cette analyse.
Renforcer l’accompagnement individuel
En renforçant et en professionnalisant l’accompagnement RH existant,
En exploitant les entretiens professionnels,
En réalisant un bilan des entretiens professionnels sous l’angle de la mobilité.
Recueillir les demandes de changement de site d’affectation
En développant un outil dédié à recueillir les demandes des agents souhaitant changer de site d’affectation tout en conservant leur poste actuel.
5.2.2 : Les parcours professionnels
En matière de mobilité verticale, des parcours de professionnalisation sont déployés afin d’accompagner les salariés en poste dans leur évolution.
Ces parcours de formation, inscrits dans un secteur d’activité donnée, ont vocation à être valorisé par le passage un à niveau supérieur.
Ces parcours permettent :
Soit d’acquérir, par le biais de la formation, des aptitudes et des compétences permettant d’occuper un poste donné dans toute son envergure,
Soit d’élargir les missions et responsabilités d’un salarié en s’appuyant sur des aptitudes et compétences pré-identifiées.
La CPAM de l’Artois s’engage à examiner la politique de parcours à l’aune de la nouvelle classification.
En outre, en lien avec la mobilité verticale et dans le cadre de son SDRH local, la CPAM de l’Artois a pour ambition d’initier la vocation de manager, notamment en développant une démarche d’aller vers les collaborateurs pour lesquels un potentiel est détecté.
: La mobilité externe
La CPAM de l’Artois accompagne les projets de mobilité à l’externe par le biais d’un accompagnement des salariés par le service RH (relecture du CV et de la lettre de motivation, entretien préparatoire…).
En outre, la CPAM de l’Artois s’engage à faire connaître l’offre institutionnelle pour porter à la connaissance des agents les parcours existants.
Pour rappel, les salariés candidats à la mobilité inter-organismes peuvent enregistrer une demande de mobilité professionnelle sur le site internet : lasecurecrute.fr
5.4 : Les dispositifs favorisant la mobilité
La CPAM de l’Artois s’engage à mieux faire connaitre les dispositifs venant en appui à la mobilité.
De plus, tout salarié envisageant l’une de ces démarches peut solliciter un accompagnement auprès du service Formation.
Enfin, une information spécifique sur chacun de ces dispositifs est disponible dans l’intranet.
D’autre part, s’agissant des demandes d’informations émises par les collaborateurs sur les dispositifs existants, la CPAM de l’Artois s’engage à ce que :
Une rencontre avec le service RH soit organisée dans un délai de 2 mois qui suit la fin de la campagne EAEA-EP lorsque la sollicitation est formalisée lors de l’EP,
Une rencontre avec le service RH soit organisée dans un délai de 2 mois à compter de la demande lorsque la sollicitation est formalisée en dehors de la campagne EAEA-EP.
Enfin, pour les demandes de mobilisation de l’un des dispositifs, le service RH s’attachera à adresser une réponse au collaborateur dans le délai maximal d’un mois suivant la demande.
Article 6 – L’anticipation et la transformation des métiers et l’accompagnement des trajectoires professionnelles (la formation professionnelle)
La formation professionnelle se bâtit en lien avec la COG et de l’évolution des missions de l’Assurance Maladie, éléments qui posent les attendus et compétences à déployer.
D’autre part, la formation professionnelle doit également s’inscrire dans le cadre des obligations prévues par le Code du travail : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés.
A cet effet, différents leviers peuvent être mobilisés, notamment l’adaptation d’un plan de développement des compétences aux besoins identifiés et une politique de transmission des savoirs et des compétences.
6.1 : Le plan de développement des compétences
Les actions de formation sont prévues dans le plan de développement des compétences (article L.6321-1 du code du travail).
Préalablement, au sein de l’organisme, les orientations stratégiques de la formation professionnelle sont définies par la Direction qui, pour rappel, tient compte de la COG et de l’évolution des métiers qu’elle implique.
Puis, le service RH propose une déclinaison de ces orientations au sein du plan de développement des compétences annuel, et organise sa mise en œuvre effective au sein de l’organisme, en lien avec les managers.
Ainsi, chaque année les orientations stratégiques de la Formation Professionnelle et le Plan de Développement des compétences pour l’année n+1 sont présentés à la commission de la Formation Professionnelle préalablement au recueil de l’avis du CSE.
Ils sont également présentés aux Managers et diffusés aux salariés.
Sur le sujet du plan de développement des compétences, et face aux enjeux identifiés, la CPAM de l’Artois prend l’engagement de mener une réflexion sur une évaluation des compétences acquises à l’issue d’une formation.
6.2 : La transmission des savoirs et des compétences
Le management des connaissances est un dispositif clé du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. Dans le cadre d’une politique de gestion et emplois et des parcours professionnels, il se traduit notamment par l’anticipation et la mise en œuvre du transfert des connaissances dans le contexte du renouvellement générationnel, de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution de l’environnement (nouveaux logiciels, nouvelles réglementations, nouvelles procédures…).
Les principaux enjeux du transfert des connaissances sont de :
Pérenniser et adapter les savoir-faire de l’entreprise,
Développer les compétences des salariés et leur adaptabilité,
Valoriser les profils expérimentés tout en accompagnant les nouveaux embauchés.
Le transfert des compétences doit donc être anticipé et structuré dans le temps.
Pour structurer sa politique de transfert des compétences, la CPAM de l’Artois s’attachera à la réalisation d’une cartographie des compétences par service, en lien avec les managers, afin d’identifier les compétences à cibler.
Partie 3 – L’accompagnement des carrières et des collaborateurs
Article 7 – L’accompagnement des fins de carrière
La CPAM de l’Artois souhaite intégrer le sujet des fins de carrière au sein du présent accord GEPPMM. Elle souhaite accompagner les salariés en fin de carrière dans la poursuite de leurs parcours professionnels et offrir à ceux qui le souhaitent l’accès à des dispositions aménageant la transition entre l’activité et la retraite.
Dans cette perspective, l’organisme s’engage, avant la fin de l’accord, à ouvrir une réflexion sur les mesures à mettre en œuvre dans le cadre de l’accompagnement des fins de carrière et à communiquer sur les mesures issues de cette réflexion.
Article 8 – Le déroulement de carrière des représentants du personnel et des salariés exerçants des responsabilités syndicales
Les signataires du présent accord conviennent d’apporter une attention particulière à ce que l’exercice d’un mandat ne fasse pas obstacle aux évolutions salariales et aux évolutions de carrière des représentants du personnel. Cette démarche comprend 3 axes principaux :
8.1 : L’adaptation et l’organisation du travail
Au début de son mandat, le membre du CSE titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (article L.2141-5 du code du travail).
De surcroit, l’article 13 du protocole d’accord du 1er février 2008 sur l’exercice du droit syndical prévoit que lors d’un premier mandat pour des activités syndicales au plan local ou national, un entretien a lieu en début de mandat pour les salariés dont le temps d’activité syndicale représente plus de 25% de leur temps de travail, tel que prévu dans leur contrat de travail.
Cet entretien a lieu entre un représentant de la Direction, le mandaté et son responsable hiérarchique direct. Un représentant de l’organisation syndicale d’appartenance du mandaté peut être présent sur demande de l’intéressé. L’entretien est destiné à établir les modalités pratiques d’exercice du mandat et à rechercher les moyens de concilier au mieux l’exercice du mandat et l’activité professionnelle. La finalité est ici de déterminer comment travailler ensemble.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié mandaté bénéficie comme tout membre du personnel, d’un entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) réalisé par son responsable hiérarchique (article 14.2 du protocole d’accord du 1er février 2008).
La CPAM de l’Artois s’engage à renforcer la communication sur les dispositifs existants, et notamment l’entretien de début de mandat, en rappelant l’existence de ce dernier à chaque collaborateur nouvellement désigné dans un mandat de représentation du personnel ou syndical.
8.2 : La formation professionnelle
Conformément au cadre législatif et conventionnel en vigueur, le représentant du personnel et le salarié titulaire d’un mandat syndical bénéficie d’un accès aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
8.3 : Le suivi des compétences spécifiques liées au mandat
A l’issue de son mandat syndical, le salarié qui reprend son activité professionnelle se voit systématiquement proposer un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document écrit, dont une copie est remise au salarié (article L.6315-1 du code du travail).
De plus, l’entretien professionnel réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Le recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’organisme (article L.2141-5 du Code du travail).
Les parties rappellent également l’existence du dispositif national destiné à valoriser l’expérience syndicale et faciliter la reconversion des mandatés en cas de retour à l’emploi (dispositif de reconnaissance des compétences des mandatés syndicaux). La CPAM de l’Artois s’engage à informer chaque mandaté éligible à ce dispositif en cas de fin de mandat.
Partie 4 – Dispositions générales
Article 9 - Entrée en vigueur et durée du protocole d’accord
Conformément à l’article 1.3.2 du protocole d’accord de méthode fixant le calendrier et la périodicité des Négociations Annuelles Obligatoires, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Il sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7 - 3 du Code de la Sécurité sociale, par l’intermédiaire de l’application RH du portail Ucanss permettant directement le dépôt en ligne.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Article 10 - Suivi et bilan de l’accord
Un bilan d’étape intermédiaire sera présenté aux délégués syndicaux 2 ans après la mise en œuvre du présent protocole.
Un bilan de l’accord sera réalisé avant son échéance, il sera présenté aux délégués syndicaux lors de la réunion d’ouverture de la négociation relative au thème de l’accord.
Article 11 - Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 12 - Publicité
Il sera déposé un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’Arras. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Une copie sera remise à chaque organisation syndicale.
Le présent protocole fera l’objet d’une publication au sein de l’Intranet de l’organisme.
Fait à Arras, le 26/08/2025 en neuf exemplaires originaux.
