Accord d'entreprise CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DE L HERAULT
Protocole d’accord local en faveur de l’emploi et de l’inclusion des travailleurs en situation de handicap de la CPAM de l’Hérault dans le cadre de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Application de l'accord Début : 10/08/2024 Fin : 09/08/2028
Protocole d’accord local en faveur de l’emploi et l’inclusion des travailleurs en situation de handicap au sein de la CPAM de l’Hérault dans le cadre de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances
Entre d’une part,
La Direction de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Hérault, représentée par ………………………………..,
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc162967686 \h 6
1.1 – Objet PAGEREF _Toc162967687 \h 6 1.1.1 – Les bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc162967688 \h 6 1.1.2 – Respect de la confidentialité PAGEREF _Toc162967689 \h 7 Il est rappelé que le présent accord s’applique dans le respect de la confidentialité sur les statuts des travailleurs en situation de handicap. PAGEREF _Toc162967690 \h 7 1.1.3 – Principes et objectifs de l’accord PAGEREF _Toc162967691 \h 7 1.2 – Champ d’application PAGEREF _Toc162967692 \h 8 1.3 – Etat des lieux PAGEREF _Toc162967693 \h 8 1.3.1 – Le contexte de l’organisme (Annexe1) PAGEREF _Toc162967694 \h 8 1.3.2 – L’obligation d’emploi PAGEREF _Toc162967695 \h 9
ARTICLE 2 - MOYENS ASSOCIES A LA MISE EN OEUVRE DE LA POLITIQUE EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc162967696 \h 9
2.1 – Le Référent Handicap PAGEREF _Toc162967697 \h 9 2.2 – La Mission Handicap PAGEREF _Toc162967698 \h 10 2.2.1 – Composition de la Mission Handicap PAGEREF _Toc162967699 \h 10 2 2.2 – Rôle de la Mission Handicap PAGEREF _Toc162967700 \h 10 2 3 – Les Correspondants Handicap PAGEREF _Toc162967701 \h 11 2.4 – Les moyens financiers PAGEREF _Toc162967702 \h 12
ARTICLE 3 – RECRUTEMENT ET INTEGRATION PAGEREF _Toc162967703 \h 12
3.1 – Recrutement PAGEREF _Toc162967704 \h 13 3.1.1 – Les engagements de la CPAM de l’Hérault PAGEREF _Toc162967705 \h 13 3.1.2 – Le développement des partenariats PAGEREF _Toc162967706 \h 14 3.1.3 – Collaboration avec les structures du secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc162967707 \h 15 3.1.4 – Prise en compte du handicap lors du processus de recrutement PAGEREF _Toc162967708 \h 15 3.1.5 – Accompagnement des managers dans leur activité de recrutement PAGEREF _Toc162967709 \h 15 3.2 – Intégration des salariés en situation de handicap dans l’organisme PAGEREF _Toc162967710 \h 16 3.2.1 – Visite médicale d’intégration et de reprise PAGEREF _Toc162967711 \h 16 3.2.2 – Parcours et suivi personnalisé PAGEREF _Toc162967712 \h 16 3.2.2.1 – Préparation de l’intégration du collaborateur PAGEREF _Toc162967713 \h 16 3.2.2.2 – Suivi pendant la période d’essai PAGEREF _Toc162967714 \h 16 3.2.2.3 – Suivi tout au long de la vie professionnelle PAGEREF _Toc162967715 \h 17 3.2.2.4 – Accompagnement spécifique PAGEREF _Toc162967716 \h 17 3.2.2.5 – Sécurité PAGEREF _Toc162967717 \h 17
ARTICLE 4. – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES PERSONNES HANDICAPEES DANS L’ORGANISME PAGEREF _Toc162967718 \h 17
4.1 – Maintien dans l’emploi des personnes handicapées PAGEREF _Toc162967719 \h 18 4.1.1 – Aménagements de postes et situations de travail PAGEREF _Toc162967720 \h 18 4.2 – Sécuriser les parcours professionnels PAGEREF _Toc162967721 \h 19 4.2.1 – Les entretiens annuels PAGEREF _Toc162967722 \h 19 4.2.2 – L’accès à la formation PAGEREF _Toc162967723 \h 19 4.2.3 – Mobilité PAGEREF _Toc162967724 \h 21 4.2.4 – Rémunération PAGEREF _Toc162967725 \h 21
ARTICLE 5 – LES MESURES DE COMPENSATION DU HANDICAP PAGEREF _Toc162967726 \h 21
5.1 Les types de mesures PAGEREF _Toc162967727 \h 21 5.2 Congés annuels PAGEREF _Toc162967728 \h 22 5.3 Journée d’absence accordée pour les démarches administratives liées à la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé PAGEREF _Toc162967729 \h 22 5.4 Aides au déplacement PAGEREF _Toc162967730 \h 22 5.5 Dispositif d’appui PAGEREF _Toc162967731 \h 23
ARTICLE 6 –PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc162967732 \h 23
ARTICLE 7 – MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc162967733 \h 24
7.1 - Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc162967734 \h 24 7.2 - Communication de l’accord PAGEREF _Toc162967735 \h 24 7.3 – Durée et suivi de l’accord PAGEREF _Toc162967736 \h 24 7.4 – Entrée en vigueur PAGEREF _Toc162967737 \h 24
Annexe 1 : Etat des lieux au 31.12.2023 PAGEREF _Toc162967738 \h 25
Annexe 2 : indicateurs de suivi PAGEREF _Toc162967739 \h 26
Glossaire : PAGEREF _Toc162967740 \h 26
Préambule
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », et de la loi du 05 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel ». Par ailleurs, le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de sécurité sociale. A travers sa politique en matière de responsabilité sociale et sociétale, la CPAM de l’Hérault a toujours cherché à développer des actions en faveur de l’accès et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont engagées lors des échanges sur la négociation relative à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances en 2022, à mettre en place une politique de handicap structurée, s’inscrivant dans une logique de participation solidaire et active suite au constat d’échec des débats. En l’absence de signature et dans l’attente d’un accord dédié, un plan d’action visant à faire progresser l’égalité professionnelle à la CPAM de l’Hérault existe depuis 2022 et a été reconduit en 2023. Il comprend des engagements de la direction qui portent tant sur l’insertion professionnelle que sur le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. La CPAM de l’Hérault souhaite accélérer son effort en faveur des travailleurs handicapés en améliorant le cadre de travail adapté et compatible avec les contraintes du handicap. Les partenaires sociaux entendent faire de cette négociation un véritable levier pour renforcer la politique d’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’organisme en insérant le sujet du handicap au cœur du Dialogue social. Les parties signataires, à travers la conduite d’une négociation sur le thème de l’emploi des travailleurs handicapés, rappellent leur volonté de promouvoir au sein de l’organisme l’égalité de traitement des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Aussi, elles entendent réaffirmer le principe de l’égalité de traitement dont doit bénéficier tout travailleur handicapé par la mise en œuvre d’actions garantissant cette égalité avec l’ensemble des salariés, à toutes les étapes de sa vie professionnelle, du recrutement au déroulement de sa carrière. Forte des résultats obtenus en matière de taux d’atteinte des indicateurs et d’une dynamique de plus en plus engagée, la CPAM de l’Hérault reste déterminée à poursuivre ses efforts tant en matière d’intégration que de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
En effet, l’Assurance Maladie est un acteur majeur dans la prise en charge du handicap et à ce titre la CPAM de l’Hérault se veut être un employeur exemplaire sur le thème du handicap en entreprise.
En 2022, l’organisme a renforcé son engagement pour sensibiliser ses salariés et agir en externe. « Faire de nos différences une force » est le fil rouge pour sensibiliser les managers aux handicaps et initier l’intégration durable du handicap dans la stratégie de l’organisme.
A ce titre un séminaire a été proposé aux managers le 18 octobre 2022 : conférence-débat sur le « Handicap en entreprise » animée par des experts le matin et des ateliers de sensibilisation au handicap l’après-midi. Ces échanges avaient pour objectif de favoriser une prise de conscience, une implication de la communauté managériale vis-à-vis des personnes en situation de handicap et de leur place dans notre organisme, qui se doit d’être inclusif.
En cohérence avec l’engagement RSO dans la stratégie et le processus achat, la CPAM de l’Hérault souhaite également renforcer et structurer son engagement permettant l’emploi indirect de personnes vivant avec un handicap au travers des procédures d’achats de biens et prestations qu’il met en œuvre.
Par ailleurs, la CPAM de l’Hérault souhaite en parallèle continuer à augmenter sa visibilité auprès des partenaires locaux, mettre en place des dispositifs RH dédiés et poursuivre une véritable culture d’entreprise autour de la prise en compte du handicap. Le présent accord se veut donc être le prolongement des avancées réalisées. Dans cette perspective, cet accord visera à privilégier les objectifs suivants :
Poursuivre les efforts en matière d’emploi,
Intégrer les différentes formes de handicap,
Mettre en œuvre des actions qualitatives facilitant l’accueil, l’insertion et une meilleure prise en compte de la personne vivant avec un handicap,
Garantir l’accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle,
Réaliser un suivi prioritaire des salariés vivant avec un handicap pour le maintien dans l’emploi et de l’aménagement du poste de travail,
Favoriser la mobilité interne,
Renforcer l’équité en matière de rémunération
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 1.1 – Objet
Le présent accord définit les règles applicables en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de la CPAM de l’Hérault et les moyens de sensibilisation du personnel sur les situations de handicap mis en œuvre.
Ainsi, il permet de :
démontrer une volonté d’implication active de l’ensemble des partenaires ;
intégrer une démarche de sécurisation des parcours professionnels ;
utiliser une large palette de mesures personnalisées ;
structurer de manière visible les actions et en mesurer les effets dans le temps ;
favoriser la mobilisation des salariés autour d’une politique dynamique et valorisante menée conjointement par la direction et les institutions représentatives du personnel ;
développer une collaboration avec les organisations syndicales sur un sujet consensuel.
1.1.1 – Les bénéficiaires de l’accord Cet accord s’applique, au sein de la CPAM de l’Hérault, à tous les salariés visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du code de travail. Il convient de rappeler que la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances définit le handicap au sens de l’article L.114 de l’action sociale et des familles comme étant « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Le code du travail, dans son article L.5213-1 rappelle : « est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. » Les bénéficiaires de l’accord sont toutes les personnes visées par l’article L. 5212-13 du code du travail ayant informé l’employeur de leur qualité à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions
régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
La CPAM de l’Hérault, consciente des réticences que peuvent avoir certains salariés à porter à sa connaissance leur situation de handicap, rappelle qu’elle entend faire respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination, notamment en raison du handicap et ce dans chacune des étapes de gestion des ressources humaines. Dans ce cadre, la CPAM de l’Hérault encourage la reconnaissance comme travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises. Cette reconnaissance ouvre le bénéfice des mesures prévues dans le présent accord en faveur des salariés en situation de handicap et peut permettre, le cas échéant, d’adapter les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées. Le référent Handicap mènera des actions de sensibilisation sur ces démarches et les avantages qui y sont liés. 1.1.2 – Respect de la confidentialité
Il est rappelé que le présent accord s’applique dans le respect de la confidentialité sur les statuts des travailleurs en situation de handicap.
Le statut du travailleur handicapé relève de la vie personnelle et constitue à ce titre une information qui ne peut être divulguée sans l’accord de l’intéressé(e). Seuls les services de médecine du travail sont autorisés à détenir des informations sur l’état de santé des travailleurs handicapés. Les salariés peuvent demander au service de la Médecine du travail de conserver la confidentialité concernant leur statut vis-à-vis de l’employeur. Lorsque le salarié choisit d’informer son employeur de son statut de travailleur handicapé, il peut permettre à ce dernier de communiquer l’information aux interlocuteurs de l’organisme en charge de la Mission Handicap. Les personnes informées sont soumises à la confidentialité inhérente à leur fonction. 1.1.3 – Principes et objectifs de l’accord Les parties signataires rappellent que la politique développée par la CPAM de l’Hérault en faveur de l’emploi des personnes reconnues en situation de handicap s’inscrit dans le respect des principes suivants :
Intégration et évolution de compétences professionnelles ;
Egalité des chances ;
Equité entre les salariés ;
Non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap.
Cette politique vise les objectifs majeurs suivants :
Le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
La sous-traitance au travers du recours au milieu protégé et aux entreprises de travail temporaire intégrant une mission handicap et proposant des intérimaires bénéficiant d’un statut de travailleur handicapé ;
L’accompagnement dans le parcours professionnel ;
L’accompagnement et le soutien dans le maintien et/ou reclassement professionnel pour les personnes reconnues en situation de handicap ou en cours de reconnaissance du statut ;
La formation des salariés en situation de handicap en vue de les accompagner dans leur évolution professionnelle et à la mutation des métiers de l’entreprise ;
La formation, l’information et la sensibilisation des équipes et tout particulièrement de la ligne managériale, des équipes des Ressources Humaines, du référent Handicap, des membres de la commission CSSCT.
1.2 – Champ d’application
Les dispositions ci-après s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs exerçant leur activité professionnelle au sein la CPAM de l’Hérault.
1.3 – Etat des lieux 1.3.1 – Le contexte de l’organisme (Annexe1) La CPAM de l’Hérault exerce son activité dans le secteur de la protection sociale. Elle emploie près de 925 salariés. Le département de l’Hérault connaît un taux de chômage plus élevé que celui de la France métropolitaine : 10,2% contre 7,5%. Depuis 2020, 215 collaborateurs ont rejoint la CPAM de l’Hérault en CDI et ce afin de répondre aux différentes exigences aussi bien organisationnelles que règlementaires auxquelles est confronté l’organisme. Pour autant, suite aux différentes offres d’emploi proposées par l’organisme, peu, voire quasiment aucun candidat ne s’est présenté comme porteur d’un handicap. Aussi, si dans ces 215 embauches, sont présents des travailleurs en situation de handicap, ils ne l’ont pas tous fait connaitre à l’organisme et ce même si depuis 2020, le taux de travailleurs handicapés progresse passant de 8,97 à 11,02% en 2023. Le nombre d’embauches de salariés RTQH sur les 4 dernières années est le suivant :
2020 2021 2022 2023
Nb CDI 8 0 3 3
L’ajustement de cette ligne de conduite passe aussi par l’axe Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) dont un des focus est d’offrir un cadre sûr et stimulant à nos équipes notamment en promouvant la diversité au sein de l’organisme. Aussi, la lutte contre les préjugés et le handicap, l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont complètement intégrés dans le plan d’actions RSO 2023-2027.
1.3.2 – L’obligation d’emploi
La situation de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la CPAM de l’Hérault, sur la période 2020 – 2023 est la suivante :
Le point (1) est calculé par l’URSSAF pour déterminer l’assujettissement à l’OETH et le niveau d’obligation d’emploi de l’entreprise Le point (3) prend bien en compte la majoration des 50 ans et plus. ARTICLE 2 - MOYENS ASSOCIES A LA MISE EN OEUVRE DE LA POLITIQUE EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 2.1 – Le Référent Handicap
L’article L. 5213-6-1 du code de travail dispose que "Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap". Son rôle est notamment de :
Dynamiser et piloter la mise en œuvre de cet accord,
Être pleinement associé au plan de recrutement de l’organisme (identification des départs prévisionnels de travailleurs handicapés, analyse des postes pouvant être pourvus),
Accompagner les managers à mettre en œuvre la politique définie par le présent accord, notamment en matière de recrutement, d’intégration, …
Assurer le suivi des objectifs fixés et d’établir tous les ans un bilan de leur réalisation,
Représenter la CPAM de l’Hérault auprès des administrations et des organismes extérieurs (Associations, partenaires… comme l’Agefiph, Cap emploi…),
Communiquer la politique handicap dans le cadre de l’accord en interne, auprès de l’ensemble du personnel, mais également à l'externe sur les réseaux sociaux, en relation avec le responsable de la communication,
Suivre les évolutions des travailleurs handicapés salariés à la CPAM de l’Hérault : démographie, conditions d’insertion, mobilité, taux, conditions de travail, adaptation de poste…
Accompagner les salariés qui souhaitent être sensibilisés et informés sur les démarches administratives à accomplir pour obtenir une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH). Son rôle consiste à orienter les salariés vers les interlocuteurs dédiés, internes ou externes, à faciliter l’accès à l’information et les démarches de reconnaissance du statut,
Correspondre avec l’assistante sociale répondant également à l’ensemble des problématiques autour du handicap. Elle accompagne les salariés dans la complétude du dossier de demande lors des rendez-vous individuels
Evaluer, en coordination avec la mission handicap et la médecine du travail la possibilité de maintien ou de changement de service en fonction du handicap, à la demande du salarié et sans être opposable.
Le référent Handicap est relayé par des correspondants locaux, qu’il convient de désigner. Le référent Handicap local peut s’appuyer sur la Mission nationale handicap pilotée par l’UCANSS. Cette mission élabore la politique Handicap institutionnelle de la Sécurité sociale avec les quatre référents nationaux des branches Famille, Maladie, Retraite et recouvrement et accompagne les organismes au besoin dans le déploiement des politiques locales. A cet effet, le référent Handicap local adhèrera au U-Réseaux qui met en lien tous les référents locaux mais également permet d’accéder à l’actualité ainsi qu’à une banque documentaire de fiches pratiques. Enfin, les travaux ministériels ont abouti à 17 mesures en mai 2023 en faveur des personnes handicapées. La 17ème mesure vise à publier un décret qui légitimera le référent handicap dans son rôle et mission auquel la CPAM de l’Hérault s’inscrira. Face aux enjeux de cet accord, la Direction prend l’engagement de procéder à la nomination d’un référent Handicap au sein des ressources humaines qui sera responsable de la Mission Handicap. 2.2 – La Mission Handicap
2.2.1 – Composition de la Mission Handicap La Mission Handicap est une entité du département ressources humaines qui garantit et contribue à la mise en œuvre, la promotion et le suivi des dispositions de l’accord en vigueur; elle dispose de moyens dédiés. L’équipe Mission handicap est composée de 5 personnes : un responsable et 4 personnes ressources issues des services concernés par la politique handicap à l’Assurance Maladie de l’Hérault : (Département RH, Département RSO-COM, Département immobilier services généraux, cellule appui ressources). Sa composition pourra évoluer durant le présent accord. L’action de la Mission Handicap sera coordonnée par le référent Handicap, interlocuteur privilégié sur ce sujet au sein de l’organisme. Il pourra être saisi directement par les collaborateurs de la CPAM de l’Hérault. Le temps de détachement consacré sera déclaré dans l’outil de suivi des activités (Oscarr ou équivalent). 2 2.2 – Rôle de la Mission Handicap
Elle assure :
La formation et la sensibilisation de l’ensemble des salariés à la prise en compte du handicap dans l’organisme et particulièrement les acteurs RH et les managers ;
L’information et la communication sur les dispositions de l’accord, le cadre légal et le contexte de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Le suivi du budget et son reporting ;
La consolidation annuelle des données sociales quantitatives et qualitatives concernant l’emploi des personnes handicapées ;
La représentation de la CPAM de l’Hérault auprès des interlocuteurs institutionnels ;
L’animation du réseau des correspondants Handicap de la CPAM de l’Hérault ;
Un rôle de conseil et de partage des bonnes pratiques auprès des managers de la CPAM de l’Hérault.
L’organisation d’une réunion une fois par an, en présence d’agents reconnus RQTH volontaires, de membres de la CSSCT (1 par organisation syndicale représentative), des membres de la mission handicap et des correspondants handicap pour échanger sur la thématique du handicap et faire remonter les éventuelles difficultés rencontrées.
La Mission Handicap s’appuie sur un réseau d’experts du handicap (Médecin du travail, assistant(e) social(e), Cap emploi…). Ils sont à l’écoute des collaborateurs en situation de handicap et aident à définir et à mettre en place les meilleures solutions de compensation.
2 3 – Les Correspondants Handicap Des Correspondants Handicap (CH) seront désignés parmi les responsables de site ou les managers volontaires dans des sites de la CPAM de l‘Hérault. Un correspondant est désigné pour les sites de Gambetta, Lunel et de la 32ème, un correspondant pour les sites de l’Hours, Agde, Sète et Frontignan et un correspondant pour les sites de la Mosson et de Lodève. Les CH consacrent l’équivalent de deux jours par mois aux missions suivantes :
Être le relais du référent Handicap local dans son site,
Veiller à la déclinaison au sein de son site des actions prévues par l’accord,
Accompagner les managers de leur site lors de l’intégration des salariés en situation de handicap,
Participer chaque année à la campagne de sensibilisation et de communication.
La mission confiée au CH doit faire partie intégrante de sa définition de poste, être valorisée lors de la définition de ses objectifs annuels par son responsable hiérarchique et donner lieu à la reconnaissance des compétences qu’il peut acquérir en cette qualité, notamment lors de son entretien annuel d’évaluation (EAE). Les coordonnées et le rôle de chaque CH sont affichés sur les tableaux destinés à l’information des salariés et diffusés sur l’intranet de l’organisme. La Direction veillera à ce que le référent Handicap, les membres de la Mission Handicap et les correspondants handicap soient connus de l’ensemble du personnel et qu’ils reçoivent la formation adaptée à leur mission. 2.4 – Les moyens financiers Etant engagée depuis plusieurs années sur une politique inclusive des personnes en situation de handicap, la CPAM de l’Hérault s'acquitte de son obligation d'emploi en employant les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat. Pour autant pour chacune des années d’application du présent accord, elle s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes handicapées sur les 4 axes suivants : Recrutement & intégration ; Maintien dans l’emploi & sécurisation des parcours professionnels ; Aménagements d’équipement et Communication et sensibilisation, à hauteur de 20.000€ soit 80.000€ sur la durée de l’accord. Il s’agit d’un budget estimatif, qui pourra être modulé, selon les années, en fonction des besoins notamment en ce qui concerne les aménagements d’équipement qui peuvent être rendus nécessaires pour que le salarié puisse continuer à travailler dans de bonnes conditions. ARTICLE 3 – RECRUTEMENT ET INTEGRATION
L’objectif qui répond à l’engagement de recrutement de personnes handicapées est régi par l'article L.5212-2 du code du travail prévoit que « tout employeur doit employer, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L.5212-13 ». Le recrutement de personnes en situation de handicap constitue depuis 2019 un axe majeur de la politique handicap de la CPAM de l’Hérault. A cet égard, la CPAM de l’Hérault s’est engagée en 2023 à l’établissement par l’Agefiph d’un diagnostic sur sa politique d’emploi des travailleurs handicapés. Les restitutions intermédiaires qui ont pu en découler ont été utilisées dans le cadre de la rédaction de cet accord. La CPAM de l’Hérault s’engage à veiller au respect de l’égalité des droits et des chances. Elle considère que, par principe, tous les postes existants ou à venir sont ouverts à tous les salariés en situation de handicap sur les seuls critères attendus par l’organisme en termes de compétence professionnelle, de niveau de diplôme et d’adaptabilité de chaque candidat. Dans cette logique, la CPAM de l’Hérault souhaite être transparente et visible sur l’atteinte de ses objectifs, et décide de s’engager dans le dispositif gouvernemental et de publier ses résultats sur le site « les entreprises s’engagent », rubrique « baromètre emploi et handicap ». Le « baromètre emploi & handicap » permet de visualiser l’engagement inclusif des employeurs, sur la base du volontariat. Il offre à l’ensemble des citoyens en situation de handicap, qu’ils soient salariés, à la recherche d’un emploi, ou en reconversion, la possibilité de connaître l’ouverture au handicap d’un employeur et son degré de maturité face à l’inclusion. C’est un moyen de cibler dans leur prospection des employeurs engagés et d’afficher leur compétence sans passer sous silence leur situation de handicap. Le baromètre permet aux entreprises de publier, de façon simple et rapide, des données brutes sur quelques items retenus comme indicateurs clés qui s’articulent autour de six thèmes : - le taux d’emploi de personnes handicapées ; - la sensibilisation du personnel et portage d’une politique handicap structurée ; - le recrutement inclusif ; - le maintien en emploi des collaborateurs handicapés ; - les achats inclusifs ; - l’accessibilité numérique.
Les éléments publiés dans le baromètre seront communiqués aux élus et à la délégation, dans le cadre du suivi de l’accord. 3.1 – Recrutement
3.1.1 – Les engagements de la CPAM de l’Hérault
Les parties signataires affirment leur volonté de favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap à travers des embauches directes ou des recours à des prestataires extérieurs. Afin de veiller à la neutralité de la procédure de recrutement, les parties conviennent de rédiger dans chaque offre d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’organisme et son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H, de mixité et de handicap. La CPAM de l’Hérault s’engage, pour la durée de l’accord, à maintenir un taux d’emploi minimum garanti entre 8% et 10 % de son effectif global. Pour définir et orienter au mieux un plan d’embauche, est ici rappelée la nécessité de prendre en compte des éléments de contexte à la fois externes et internes à la CPAM de l’Hérault. Au sein de l’organisme, il est précisé que près de 63,7% des salariés actifs en situation de handicap pris en compte pour la DOETH de la CPAM de l’Hérault au 31 décembre 2023 sont âgés de 50 ans ou plus Les salariés en situation de handicap, dès lors qu’ils sont âgés de 50 ans ou plus, sont, selon les règles légales applicables à compter du 1er janvier 2020, pris en compte pour la DOETH avec un coefficient de 1,5. Les futurs départs à la retraite auront donc un effet très significatif sur le taux d’emploi de l’organisme. Dans ce cadre, la CPAM de l’Hérault s’engage à remplacer les départs en retraite des salariés en situation de handicap et accueillir des travailleurs RQTH sur la durée du CPG ce qui représente au minimum 13 personnes en CDI. Au-delà, cet engagement s’entend tous types de contrats de travail confondus (CDI – CDD – Contrats en alternance – Convention de stage – Périodes de mise en situation en milieu professionnel).
Afin d’atteindre cet objectif, l’organisme entend agir sur la voie de l’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), du stage en entreprise et des périodes de mise en situation en milieu professionnel durant la durée du présent accord.
Cette démarche volontariste se traduit par les actions suivantes :
Développer des partenariats extérieurs notamment avec les structures d’insertion comme le réseau de l’Agefiph, le CRIP, …
Participer activement à des événements relatifs au Handicap (salons, campagnes de sensibilisation),
Diffuser les offres d’emploi ciblées auprès du public demandeur d’emploi en situation de handicap sur le site du CAP Emploi et sur le site HANPLOI,
Etablir des conventions avec les Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT), les entreprises adaptées, les établissements de formation, …
Par ailleurs, la loi n°015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a étendu les possibilités pour les employeurs de s’acquitter de l’obligation d’emploi en accueillant :
Des élèves de l’enseignement général (collège ou lycée) pour lesquels est versée la prestation de compensation du handicap, l’allocation compensatrice pour tierce personne ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé, et disposant d’une convention de stage ;
Des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel, cette immersion devant répondre à plusieurs objectifs :
Découvrir un métier ou un secteur d’activité en dehors de tous cursus de formation,
Confirmer un projet professionnel,
Initier une démarche de recrutement.
Chaque stagiaire devra être suivi particulièrement par un tuteur salarié de l’organisme. Tenant compte de ces éléments, la CPAM de l’Hérault s’engage à effectuer les démarches nécessaires pour identifier des établissements et centres de formation spécialisés susceptibles d’avoir ces besoins d’accueil en stage, notamment ceux percevant la taxe d’apprentissage. Sous réserve d’évolutions législatives sur la taxe d’apprentissage, la Direction s’engage à affecter chaque année une partie de la taxe d’apprentissage à des écoles et des centres de formation pour personnes en situation de handicap.
3.1.2 – Le développement des partenariats
En 2016, la convention de partenariat signée avec l’Agefiph a constitué un levier majeur de l’engagement du Régime général en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, et plus globalement de notre politique d'employeur socialement responsable. Parmi les objectifs de cette convention figurait le souhait d’inciter à l’évolution des mentalités, pour une intégration et un maintien dans l’emploi de toutes nos singularités. En conséquence, les réseaux seront renforcés avec des organismes ayant pour mission de présenter des candidatures dont le profil correspondant aux types de postes à pourvoir au sein de la CPAM de l’Hérault notamment :
L’Agefiph,
Le recours aux dispositifs nationaux conçus par les UGECAM (Parthage, Autisme…), lorsqu’ils sont mis en œuvre localement. Ces dispositifs visent à permettre l’embauche de travailleurs handicapés, dans le cadre de contrats à durée indéterminée ;
Cap Emploi, Pôle emploi ;
Le Centre d’insertion professionnelle (CRIP).
Dans ce cadre, les offres d’emplois disponibles dans l’organisme seront diffusées auprès de ces partenaires. Pour contribuer à accroître le niveau de visibilité des emplois auprès des personnes handicapées, la direction s’engage à poursuivre sa participation annuelle au salon HandiJob dans le cadre de la « Semaine européenne de l’emploi » et autres forums. Ce forum permet la rencontre en direct d’entreprises proposant des offres d’emploi avec des travailleurs en situation de handicap. La démarche est sensiblement la même lors du salon virtuel du handicap organisé par la CNAM. Par ailleurs, la CPAM de l’Hérault est particulièrement attentive au regard porté sur la différence, à travers le déploiement d’actions de sensibilisation. La perception du handicap, visible et non visible, est un axe prioritaire d’accompagnement dans le cadre de la politique de la CPAM de l’Hérault. A ce titre, depuis 2022, la CPAM de l’Hérault organise des opérations de type « Duo Day » en partenariat avec CapEmploi : durant toute une journée, une personne en situation de handicap compose un duo avec un professionnel afin de découvrir son métier et de s'immerger dans son quotidien.
3.1.3 – Collaboration avec les structures du secteur protégé et adapté
Dans le cadre de l’emploi indirect, l’UCANSS a signé une convention de partenariat avec GESAT, le réseau national des prestataires du Secteur du Travail Protégé et Adapté. Ce partenariat offre notamment :
La possibilité pour les organismes, via un annuaire dédié, d’identifier, dans leur secteur géographique, les entreprises adaptées et les ESAT susceptibles de répondre à leurs besoins;
La mise à disposition d’une place des marchés permettant aux organismes de publier leurs appels d’offre sur Ie réseau GESAT;
La CPAM de l’Hérault veillera, en lien avec les Services Achat marché, à recourir à des prestations de services assurées par le secteur adapté et protégé (Entreprises Adaptées, Etablissement et service d’aide par le travail) dès lors que les conditions de réalisations de la prestation sont réunies. A ce titre la CPAM de l’Hérault s’engage à établir un plan annuel de revue des prestations de service qui seront proposées aux ESAT du territoire.
Ces contrats n’auront en aucun cas pour objectif de se substituer à des embauches.
3.1.4 – Prise en compte du handicap lors du processus de recrutement
Lors du premier contact et avant un entretien, le chargé de recrutement, le gestionnaire Ressources Humaines et/ou le manager opérationnel veille à demander au candidat les moyens spécifiques éventuels à prendre en compte avant l’entretien.
L’entretien avec le chargé de recrutement, le gestionnaire Ressources Humaines ou le manager opérationnel doit être l’occasion d’échanger avec le candidat pour connaître le cas échéant ses besoins et valider les matériels, logiciels ou autres adaptations à prendre en compte pour la tenue du poste visé.
3.1.5 – Accompagnement des managers dans leur activité de recrutement
Un soutien et un accompagnement particuliers seront renforcés auprès des managers afin de les aider dans le recrutement de candidats handicapés en collaboration avec le secteur « GPEPP appui aux managers », à l’accueil de la personne tant sur le plan humain que matériel et sur le suivi de l’intégration après l’embauche. Afin de poursuivre les objectifs de la formation reçue en octobre 2022 par l’ensemble des managers en poste, la direction souhaite organiser des sessions de formation au recrutement et à l’intégration de personnes handicapées pour les nouveaux managers. Les objectifs de cette formation seront de :
Développer une représentation « juste » du handicap,
Savoir lire un CV et interpréter les spécificités d’un parcours paraissant atypique,
Intégrer et préparer l’arrivée de la personne handicapée au sein d’une équipe.
Dans les premiers mois qui suivent leur prise de fonction, les managers seront sensibilisés par le référent Handicap et/ou les correspondants handicap aux enjeux de la politique handicap de la CPAM de l’Hérault et aux actions mises en place. 3.2 – Intégration des salariés en situation de handicap dans l’organisme Afin de faciliter l’accueil des salariés en situation de handicap dans l’organisme, en concertation et avec l’accord de la personne handicapée, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail pourra être organisée. Lors du recrutement, la CPAM de l’Hérault s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires à l’adaptation ou à l’aménagement du poste de travail tenu par la personne handicapée. Au besoin, l’organisme pourra s’appuyer sur la compétence du médecin du travail, d’ergonomes, en relation avec le référent Handicap et la mission handicap. L’organisme veillera à adapter la charge de travail de la personne handicapée si nécessaire, en ayant le souci d’ajuster, le cas échéant, cette charge à l’évolution du handicap. Les objectifs assignés à la personne RQTH doivent être adaptés en fonction du handicap et si besoin avec l’aide de la médecine du travail. Les objectifs peuvent être personnalisés et devront être réajustés si l’état de santé de la personne le nécessite. Dans le cadre des contrats d’alternance, les tuteurs seront sensibilisés et formés sur le handicap pour faciliter la prise en compte des éventuelles difficultés de santé au travail des personnes à accompagner. Si besoin, un accompagnement RH pourra être déployé.
3.2.1 – Visite médicale d’intégration et de reprise
Conformément aux dispositions légales, le médecin du travail effectue une visite médicale lors de l’embauche. Une visite est également prévue lors de la reprise d’activité professionnelle après un arrêt maladie de longue durée ou un changement significatif de l’environnement de travail. Cette visite permet de connaître les recommandations faites par le médecin du travail et constitue le point de départ d’un suivi personnalisé.
3.2.2 – Parcours et suivi personnalisé
3.2.2.1 – Préparation de l’intégration du collaborateur
Les missions confiées et l’organisation du travail sont définies en veillant à prendre en compte les éventuels besoins d’aménagement du poste de travail. Le salarié pourra se rapprocher du médecin du travail pour faire part de ses besoins et identifier les mesures d’adaptation nécessaires.
Le référent Handicap et la ligne managériale veilleront à la bonne mise en œuvre des préconisations du médecin de travail. Si besoin, il pourra être fait appel à la mission handicap, notamment en cas d’urgence. Des solutions temporaires pourraient être étudiées pour tenir compte du temps de convocation devant la médecine du travail.
3.2.2.2 – Suivi pendant la période d’essai
Comme pour chaque nouvel arrivant, un point est réalisé avec le manager pendant la période d’essai pour aborder les sujets suivants :
- l’intégration dans l’équipe, - l’adéquation des aménagements de poste et de l’accessibilité le cas échéant, - l’atteinte des objectifs fixés lors de la prise de poste.
Lorsqu’un renouvellement ou une rupture de la période d’essai est envisagé, le référent Handicap et le secteur « GPEPP appui aux managers », sont à la disposition du collaborateur et du manager.
3.2.2.3 – Suivi tout au long de la vie professionnelle
Les aménagements réalisés sont réévalués en fonction des recommandations du médecin du travail, selon la fréquence adaptée à la situation du salarié en situation de handicap. Les mêmes aménagements s’appliquent aux salariés, en situation de handicap, télétravailleurs sur les formules à 3 jours par semaine, ou 2 jours pour les salariés en temps partiel, si le salarié le souhaite et dans la limite du budget alloué, prévu à l’article 2.4.
Le salarié concerné bénéficie lorsque cela est nécessaire d'une prise en main adaptée des outils ou des technologies utilisés (mutations technologiques). De même, une attention particulière sera portée en cas de nécessité à l’accompagnement des salariés en situation de handicap lors de toute réorganisation : conduite du changement, formations, mobilité… L’ensemble des acteurs en charge du suivi des salariés en situation de handicap pourra être consulté sur les modalités et la finalité de cet accompagnement.
3.2.2.4 – Accompagnement spécifique
Les salariés en situation de handicap nouvellement embauchés seront accompagnés par le référent Handicap afin de faciliter leur intégration dans l’organisme et permettre un suivi adapté à leur nouvelle situation et en collaboration avec le responsable hiérarchique.
Si des difficultés venaient à survenir, le référent Handicap en est informé par le manager. L’avis du médecin du travail doit être utilement sollicité, en particulier sur la nature et l’importance de ces difficultés et des moyens à mettre en œuvre pour y remédier. Le référent Handicap peut accompagner le manager concerné dans la gestion de cette situation spécifique.
Un bilan de suivi de l’intégration du travailleur handicapé sera effectué à 6 mois pour faire le point sur la tenue du poste de travail et l’intégration dans l’équipe. Il prendra la forme d’un entretien avec le référent Handicap et le manager. Au besoin, le référent Handicap consultera le médecin du travail.
3.2.2.5 – Sécurité
A l’occasion de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap nécessitant un aménagement adapté (alarme visuelle, dispositions spécifiques en cas d’évacuation, etc.), les salariés en charge de la sécurité en sont impérativement informés par le manager. Cette démarche est effectuée à chaque changement d’affectation. L’avis du médecin du travail doit être sollicité en cas de contrainte d’évacuation particulière. ARTICLE 4. – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES PERSONNES HANDICAPEES DANS L’ORGANISME Les situations de handicap peuvent survenir au cours de la vie professionnelle et doivent être prise en compte pour ne pas pénaliser le déroulement de carrière. Lorsqu’une situation de handicap apparait, une prise en charge globale sera privilégiée, en aménageant le poste et la situation de travail, mais aussi en tenant compte des souhaits professionnels du salarié, de ses compétences et de son expérience. Une attention particulière sera apportée pour répondre favorablement, dans la mesure du possible, aux demandes de temps partiel et de télétravail des salariés bénéficiant d’une RQTH et aux parents d’enfants souffrant d’un handicap reconnu officiellement.
4.1 – Maintien dans l’emploi des personnes handicapées
4.1.1 – Aménagements de postes et situations de travail La CPAM de l’Hérault s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap dans des activités correspondant à leurs aptitudes et capacités. Les managers concernés devront, après accord du salarié, être associés à la démarche de reclassement ou de reconversion des salariés nécessitée par le handicap. Une démarche pluridisciplinaire pour la recherche de solutions d’aménagement ou de reclassement sera privilégiée. Ces mesures pourront consister en des aménagements de postes de travail et/ou d’organisation du travail et/ou de temps de travail et/ou temps de pause. Les salariés, reconnus travailleurs handicapés, et qui en informeront l’employeur, pourront bénéficier de ces aménagements sur avis conforme du médecin du travail. Chaque demande devra impérativement être adressée au référent Handicap qui se chargera de coordonner les actions nécessaires avec la Mission handicap. Pour les aménagements de matériel, le secteur « GPEPP appui aux managers » fera appel en priorité aux fournisseurs référencés. Les aménagements organisationnels pourront porter sur un aménagement d’horaires, des pauses plus fréquentes ou sur une répartition différente des tâches. Dans ce dernier cas, une attention particulière sera portée à ce que la répartition des tâches soit acceptable. Les managers devront veiller à assurer le bon équilibre entre la charge de travail et l’organisation de l’équipe avec des objectifs adaptés au handicap des salariés si nécessaires. En fonction des situations individuelles, des accompagnements pourront être réalisés avec des acteurs spécialisés. Dans les situations où un aménagement de l’environnement de travail est nécessaire, les adaptations au poste devront être réalisées sous recommandation du médecin du travail :
Avant l’arrivée dans l’entreprise d’une personne en situation de handicap et au plus tard le mois qui suit son arrivée,
A réception d’un justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,
A la demande du médecin du travail si le handicap de l’intéressé évolue.
En concertation avec le médecin du travail, la CPAM de l’Hérault s’engage à aménager l’organisation du travail et à adapter, dans la mesure du possible, les postes de travail des salariés en situation de handicap dès lors que leur situation le justifie. Prévenir le handicap et l’aggravation du handicap, en lien étroit avec le médecin du travail, développer les mesures d’aides et d’accompagnement sont les axes prioritaires à conduire au sein de la CPAM de l’Hérault pour assurer le retour et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. En fonction des besoins, un aménagement ergonomique et/ou informatique du poste peut être proposé. Un aménagement d’horaires ou d’organisation du temps de travail pourra être également proposé aux salariés en cas de préconisation du médecin du travail. Les nouvelles technologies représentent également l’opportunité pour les personnes handicapées de bénéficier d’outils de travail adaptés à leurs déficiences. Après analyse du référent Handicap l’organisme apporte une assistance technique et financière à la réalisation de telles adaptations si nécessaire. Afin de faciliter l’exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi, un aménagement de l’organisation de travail sera facilité, dans le respect des règlements et accords locaux. Ainsi, les demandes des travailleurs handicapés relatives au temps partiel ou au télétravail seront examinées prioritairement, sur la base des préconisations du médecin du travail. Par ailleurs, un regard attentionné est porté aux avis du médecin du travail qui préconise le télétravail conformément à l’accord local en la matière. Au regard des préconisations du médecin du travail et en lien avec le référent Handicap, la direction s’engage à poursuivre la démarche engagée en matière d’adaptation du poste de travail, en privilégiant le maintien dans son service d’appartenance si cela n’est pas contre indiqué avec le handicap ou non conforme avec le choix du salarié. Le référent handicap en lien avec l’Agefiph montera le dossier de financement et fera les essais nécessaires pour répondre au mieux aux attendus (fauteuil ergonomique adapté, bureau debout/assis, loupe d’écran, …)
4.2 – Sécuriser les parcours professionnels
4.2.1 – Les entretiens annuels
Dans le but de maintenir le salarié dans son emploi, l’entretien annuel individuel entre le manager et le travailleur handicapé est un temps fort. L’objectif est de s’assurer de la bonne adéquation entre les mesures prises et la contrainte du salarié liée à son handicap, et dans le cas contraire d’initier des actions correctrices. L’onglet QVCT sera complété à cet effet et l’utilisation de cette rubrique dédiée fera l’objet d’une information aux managers. Pour autant, ces points peuvent être étudiés sans attendre à l’occasion de tout autre entretien au cours de l’année.
4.2.2 – L’accès à la formation Les parties réaffirment que les salariés en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’organisme. Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution à compétences égales, que celles des autres salariés de l’organisme. Pour permettre un réel accès aux actions relevant du plan de formation, le service formation, en lien avec le référent Handicap devront identifier les besoins des salariés et s’assurer que les formations proposées sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié. La CPAM de l’Hérault s’engage à veiller à ce que le taux d’accès à la formation des salariés en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie. Par ailleurs, lorsque cela sera possible, elle proposera une adaptation pédagogique des formations en fonction de la nature du handicap notamment en cas de handicap sensoriel, psychique ou mental en lien avec des organismes partenaires de formation spécifiques. Le salarié, le manager et le Référent handicap identifient des objectifs de professionnalisation afin de lui permettre notamment de s’adapter à l’évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences. La CPAM de l’Hérault veillera à ce que les collaborateurs en situation de handicap puissent mener un projet professionnel adapté à leurs possibilités et à leurs capacités professionnelles, en bénéficiant le cas échéant, d’un parcours de formation spécifique et personnalisé. Il est rappelé qu’en vertu du décret n°2019-566 du 7 juin 2019, en surplus des 500€ par an (pour 1 ETP) crédités sur son compte Personnel de Formation (CPF), tout salarié bénéficiant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) doit bénéficier d’une majoration annuelle de 300€ dans la limite du plafond de son CPF fixé à 8.000€. A date, aucune démarche particulière n’est requise par le collaborateur, dès lors qu’il a créé son compte personnel de formation et y a renseigné son statut de travailleur handicapé. Les travailleurs handicapés qui seraient confrontés à des mutations technologiques importantes bénéficieront de formations prioritaires et personnalisées pour éviter l’apparition de difficultés qui seraient liées à leur handicap, marquant ainsi une différence avec les autres salariés. Ces formations porteront sur l’acquisition de compétences nouvelles, sur l’adaptation à un nouveau poste de travail et/ou sur l’usage de nouveaux applicatifs. Pour rappel, et en application des dispositions de la loi de juillet 2019, les employeurs ont pour obligation de créer des sites internet accessibles. Afin de favoriser l’accès aux outils aux salariés en situation de handicap, en partenariat avec Microsoft, la mission handicap nationale met à disposition des tutoriels afin de découvrir des outils d’accessibilité numérique du Pack Office. La CPAM de l’Hérault s’engage à ce que les services informatiques accompagnent les salariés reconnus handicapés dans l’appropriation et l’adaptation de l’environnement Windows (réglage contraste, couleurs, adapter les sons des notifications, stéréo ou mono, assistance concentration, dictée vocale, sous-titrage…). La CPAM de l’Hérault s’engage également si nécessaire à rendre les formations accessibles à distance en fonction du handicap du salarié concerné. S’agissant des formations métier, il pourra être fait appel à des formateurs internes qui auront été formés pour dispenser des formations à des personnes en situation de handicap. 4.2.3 – Mobilité
Dans le cadre de la diversité, sur demande du salarié concerné, la CPAM de l’Hérault s’engage dans le cadre de la revue de mobilités à avoir une attention particulière et prioritaire sur les souhaits exprimés par le travailleur handicapé.
Dans la mesure du possible, les contraintes spécifiques des collaborateurs en situation de handicap sont prises en compte, sur demande des salariés concernés, par le secteur « GPEPP appui aux managers » pour éviter ou faciliter, selon les cas, leur mobilité géographique.
Les contraintes spécifiques des collaborateurs parent d’un enfant handicapé ou dont le conjoint est handicapé, sont également prises en compte, sur demande des salariés concernés, pour éviter ou faciliter, selon les cas, leur mobilité géographique.
4.2.4 – Rémunération
La CPAM de l’Hérault a pour ambition de garantir des possibilités d’évolution à tous les salariés dans leur développement professionnel. La CPAM de l’Hérault met en place des dispositifs qui préviennent les discriminations dans ce domaine. L’attribution des mesures salariales doit reposer exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre. A cet effet, la CPAM de l’Hérault sensibilise l’ensemble des managers au respect des équilibres en leur fournissant bien en amont de chaque campagne d’attribution de mesures salariales, les éléments de diversité du service. La CPAM de l’Hérault affiche pendant la durée de l’accord, une attention particulière sur les promotions et points de compétence des salariés, en situation de handicap, en activité dans sa lettre de cadrage relative à la rémunération en visant à l’équilibre entre le nombre de mesures octroyées aux salariés en situation de handicap comparé au nombre de mesures octroyées aux autres salariés.
ARTICLE 5 – LES MESURES DE COMPENSATION DU HANDICAP
La CPAM de l’Hérault s’inscrit dès à présent sur des actions concrètes en faveur des salariés reconnus comme ayant un handicap. 5.1 Les types de mesures
La CPAM de l’Hérault s’engage dans les mesures de compensation suivantes :
Analyse ergonomique du poste et de l’environnement de travail,
Aménagement du poste,
Aménagement du rythme de travail sous réserve que les contraintes et l’organisation du service le permettent,
Acquisition de matériels spécifiques,
Formations dans le cadre de l’orientation professionnelle ou de l’utilisation de matériel spécifique,
Financements complémentaires des dispositifs de compensation du handicap (appareillages...) et des aides à la communication ou aux conditions de vie au travail, dans le respect des règles et montants retenus par l’Agefiph
La CPAM de l’Hérault s’assure en chaque occasion de la juste adéquation des moyens mobilisés avec l’objectif identifié et que le matériel mis à disposition correspond bien aux besoins du collaborateur. Le délai de renouvellement pourra être étudié au terme d’un délai de 4 ans, et sans attendre ce délai lorsque le matériel est hors d’usage, reconnu irréparable ou devenu inadapté en cas d’évolution du handicap.
5.2 Congés annuels Les dates des congés annuels sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique. Toutefois, pour les salariés parents d’enfants pris en charge par des structures spécialisées, il est prévu aux périodes de congés scolaires :
Une priorité dans l’utilisation des droits à congés annuels,
L’adaptation possible de leurs horaires et temps de travail aux dates de suspension de la prestation de ces structures.
5.3 Journée d’absence accordée pour les démarches administratives liées à la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé
Sous réserve de production de justificatifs (rdv assistante sociale, rdv Médecin, rdv MDA…) auprès du service des ressources humaines, il est accordé une journée d’absence par année civile (prise par journée ou par demi-journée) aux collaborateurs pour réaliser les démarches en vue de se faire reconnaître la qualité de travailleur handicapé ou pour effectuer le renouvellement de sa demande. 5.4 Aides au déplacement
Carte CMI avec stationnement
Cette carte est attribuée à toute personne dont le handicap réduit de manière importante et durable sa capacité et son autonomie de déplacement à pied. Elle permet de pouvoir se garer gratuitement sur toutes les places de stationnement ouvertes au public.
Places de parking sur sites
La CPAM de l’Hérault dispose sur certains de ses sites de places de parking privées. Sur ces sites, le travailleur handicapé détenteur de la carte CMI se verra attribuer une place de parking dédiée, au titre de son handicap, et ce sans limite de nombre.
Transport – aide aux déplacements professionnels
L’aide aux déplacements en compensation du handicap financée par l’Agefiph a pour objectif de favoriser l’accès, le maintien à l’emploi pour une personne handicapée ayant des difficultés à se déplacer. Cette aide est accordée pour régler les frais de déplacements liés au handicap pour les trajets domicile/lieu de travail : équipements adaptés à installer sur un véhicule individuel, aménagement de véhicule d’un tiers accompagnant, taxi, transport adapté… La CPAM de l’Hérault s’engage à mobiliser les services de l’assistante sociale pour répondre à l’ensemble des problématiques autour du déplacement tant lors de la phase de recrutement que lors de l’évolution de la situation du salarié.
Accessibilité aux locaux
La direction de la CPAM de l’Hérault œuvre depuis plusieurs années dans le cadre des différentes réhabilitations à ce que tous les locaux existants soient accessibles aux personnes handicapées. 5.5 Dispositif d’appui
Sollicitations de la CSSCT
Les salariés en situation de handicap ont la possibilité de saisir et d’exposer leurs situations auprès des membres de la CSSCT. La CSSCT a, à ce titre, un rôle d’alerte auprès de l’employeur et un rôle d’orientation vers les personnes ressources identifiées dans le présent accord. La CPAM de l’Hérault s’engage à communiquer à chaque CSSCT une information sur les actions menées pour le maintien dans l’emploi de l’organisme aux membres de cette instance.
Permanence de l’assistante sociale
Depuis 2019, la CPAM de l’Hérault s’est engagée dans une démarche d’accompagnement de l’ensemble des salariés par la contractualisation avec une structure indépendante mettant à disposition de façon régulière une assistante sociale dans nos locaux, sur 2 de nos sites. Les salariés ont la possibilité de prendre rendez-vous et d’exposer les différentes situations de vie posant problème. C’est également l’opportunité de monter en étroite collaboration un dossier de financement, un dossier de reconnaissance ou de renouvellement RQTH. ARTICLE 6 –PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS
Sensibilisation du personnel
Les campagnes de sensibilisation initiées en 2022 seront pérennisées sur toute la durée de l’accord.
C’est ainsi que chaque année au moment de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, des campagnes de communication interne seront poursuivies auprès de l’ensemble du personnel, afin de les informer sur la multiplicité des profils des travailleurs handicapés et les diverses possibilités d’intégration d’un collègue handicapé. A ce titre les managers disposent entre autre de l’Handi’ Escape Game. Ce jeu se présente sous la forme d’ateliers de type « team building » avec des mises en situation de handicap. La sensibilisation constitue un élément décisif dans la réussite de l’accueil et l’intégration des travailleurs handicapés. Elle a vocation à faire disparaître les réticences, préjugés ou appréhensions qui peuvent exister et favoriser la cohésion au sein de l’équipe de travail. En ce sens, la direction poursuivra la sensibilisation de ses managers, par des campagnes ciblées sur des sujets tels que l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, afin notamment d’enrichir les réflexions sur l’ensemble de ces thématiques. Dans ce même esprit, une communication à l’ensemble du personnel via Liam sensibilisera chaque collaborateur de l’organisme avec pour ambition non seulement de modifier leur perception sur les situations de handicap au travail mais également de démontrer l’intérêt d’être reconnu travailleur handicapé tout en facilitant les échanges autour du handicap.
Communication
Compte-tenu de l’importance sociale et sociétale du thème de la diversité et du handicap, les parties au présent accord entendent rappeler l’importance de la communication sur ce sujet et mener une politique de communication active en interne. Les dispositions du présent accord feront l’objet d’une large diffusion auprès de l’ensemble des collaborateurs. Les moyens de communication seront diversifiés pour porter le message auprès du plus grand nombre. La Direction s’engage à effectuer régulièrement des campagnes de rappel sur la thématique de la diversité et du handicap dans l’entreprise.
ARTICLE 7 – MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD 7.1 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’organisme. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel. 7.2 - Communication de l’accord
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité. 7.3 – Durée et suivi de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Afin de veiller à la bonne application du présent accord, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire un point de situation de l’année précédente et des perspectives. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions en faveur de l’emploi des personnes handicapées, ainsi que les éventuelles modifications à apporter au présent accord. 7.4 – Entrée en vigueur
Le présent accord s’applique, sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale.
Fait à Montpellier en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires dont un exemplaire remis à chacune desdites parties, le
Le Directeur ……………………….
Pour les organisations syndicales Pour le syndicat CFTC Déléguée syndicale – ……………….
Pour le syndicat SNADEOS - CFTC Délégué syndical – ……………….
Pour le syndicat CGT Déléguée syndicale – ……………….
Pour le syndicat FO Déléguée syndicale – ……………….
Pour le syndicat SNFOCOS Délégué syndical – ……………….
Annexe 1 : Etat des lieux au 31.12.2023
Annexe 2 : indicateurs de suivi
Taux de personnes RQTH et nombre de personnes recrutées par année 1 bis : Nombre de personnes recrutées par année en CDD et CDI
Nombre d’aménagements de postes et d’adaptations des conditions de travail
Montant annuel alloué aux écoles et centres de formation pour les personnes en situation de handicap au regard du budget total – Article 3.1.1
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées et campagnes – Articles 3.1.2 et 6
Nombre d’aménagements pour les entretiens effectués – Article 3.1.4
Nombre de formations réalisées auprès des managers et des CH – Articles 2.3 et 3.1.5
Nombre d’adaptations réalisées pour l’accès la formation des personnes en situation de handicap – Article 4.2.2
Bilan annuel des parcours de formation personnalisés et des projets professionnels identifiés y compris dans le cadre des souhaits de mobilité – Article 4.2.2
Bilan annuel des mobilités géographiques réalisées comparé aux nombres de demandes – Article 4.2.3
Nombre de mesures octroyées aux salariés en situation de handicap comparé au nombre de mesures octroyées aux autres salariés
Glossaire :
AGEFIPHAssociation de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées CRIP Centre de rééducation et d’insertion professionnelle RQTH Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé DOETHDéclaration de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés ESATEtablissements et Services d’Aides par le Travail GESATGroupement des Etablissements et Services d’Aides par le Travail
