AVENANT N°3 AU PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL A LA CPAM DE L’HERAULT
Entre d’une part,
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Hérault, dont le siège social est situé 29 cours Gambetta, 34934 Montpellier, immatriculée au RCS de Montpellier, sous le numéro SIRET 51760813900013, représentée par son directeur, …………………………………,
Et d’autre part,
………………………………… Déléguée Syndicale C.F.T.C.
…………………………………Délégué syndical SNADEOS - CFTC
…………………………………Déléguée Syndicale C.G.T.
…………………………………Déléguée Syndicale F.O.
…………………………………Délégué Syndical SNFOCOS
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité réviser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la CPAM de l’Hérault, à la lecture des nouvelles dispositions négociées au plan national dans l’accord du 11 juillet 2022, relatif au travail à distance.
Cette nouvelle négociation vise à aligner les dispositions de l’accord local avec le cadre défini par le nouvel accord national mais également à répondre aux demandes exprimées par les instances représentatives du personnel et les collaborateurs de l’organisme.
Les dispositions de l’avenant n°2 au protocole d’accord relatif au télétravail à la CPAM de l’Hérault, non reprises dans cet avenant, restent inchangées et applicables au sein de l’organisme. L’article 1.6 de l’avenant n°2 du PA relatif au télétravail à la CPAM de l’Hérault est supprimé et modifié par les dispositions suivantes
1.6 - FORMULE(S) DE TELETRAVAIL Dans un souci de maintien du lien social, de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe,
tous les télétravailleurs doivent être présents dans leur unité de travail au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
Les managers disposent d’une marge de manœuvre pour accorder, à titre exceptionnel, des dérogations ponctuelles. Le nombre de jours de présence minimum sur site devra prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir: congés, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel mais également les absences inopinées. Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning, les temps de mandat ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site. L’ensemble des collaborateurs veilleront à bien respecter cette obligation et à être présent dans leur unité de travail au moins deux jours par semaine pour contribuer au maintien d’une vision collective et partagée des activités professionnelles. Ce point fera l’objet d’un contrôle régulier. Différentes formules de télétravail sont possibles. La formule choisie devra faire l’objet d’échanges entre le collaborateur et le manager. L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du manager qui soumet à la validation de la Direction, un projet de service. L’élaboration du projet de service doit notamment permettre aux managers d’organiser l’efficience du service tout en permettant le télétravail. Pour cela, les thématiques suivantes sont abordées :
Activités du service
La gestion du planning d’activité
Le suivi des missions attribuées aux salariés et leur évaluation
Les règles de fonctionnement en collectif
L’organisation des temps collectifs sur site
L’organisation des temps collectifs à distance
Le bilan du projet de service, son évaluation et son adaptation
Ce projet de service doit notamment tenir compte du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation de l’unité de travail mais aussi permettre d’éviter dans la mesure du possible, qu’un salarié se retrouve seul dans son unité de travail. Sur la base de ce projet, le manager pourra moduler les formules proposées dans le service en concertation et en échange avec son équipe et en lien avec les contraintes de service.
Pour les agents de la production, de la relation client et des fonctions supports (y compris les animateurs d’équipe)
Sont possibles :
1 à 3 jours fixes par semaine au domicile ;
1 ou 2 jours fixes par semaine sur un site appartenant à l’employeur.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.
Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise
Deux formules sont possibles :
1 ou 2 jours fixes par semaine à domicile
Forfait de 60 jours maximum dans l’année
Cette deuxième formule peut répondre à des cadres experts dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Il est à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.
Pour les chargés de projet / chargés de mission
Deux formules sont possibles :
1, 2 ou 3 jours fixes par semaine à domicile
Forfait de 60 jours maximum dans l’année
Cette deuxième formule peut répondre à des chargés de mission / projet dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Il est à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.
Pour les managers
Deux formules sont possibles :
1 jour fixe hebdomadaire de télétravail.
Forfait de 60 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.
Cette deuxième formule peut répondre à des managers dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.
Pour les agents de direction
Forfait de 60 jours maximum dans l’année, à utiliser, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.
Pour les salariés nomades (DAM, CAM et agents enquêteurs)
Forfait de 60 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.
Il est rappelé que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.
Synthèse
Fonction
Formules
Pour les agents de la production, de la relation client et des fonctions supports (y compris animateur d’équipe)
1 à 3 jours fixes par semaine au domicile ;
1 ou 2 jours fixes par semaine sur un site appartenant à l’employeur.
Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise
1 à 2 jours fixes par semaine à domicile ;
Forfait de 60 jours maximum annuel en fonction de l’organisation du service.
Pour les chargés de mission / projet
1 à 3 jours fixes par semaine à domicile ;
Forfait de 60 jours maximum annuel en fonction de l’organisation du service.
Managers
1 jour fixe
Forfait de 60 jours maximum annuel en fonction de l’organisation du service.
Agents de direction
Forfait de 60 jours maximum annuel en fonction de l’organisation du service.
Salariés nomades
Forfait de 60 jours maximum annuel en fonction de l’organisation du service.
Il est rappelé que le télétravail s’effectue en journée complète. Néanmoins, il est possible d’être en télétravail sur une demi-journée, tout autant que cela préserve l’efficience d’organisation et que celle-ci complète une demi-journée d’absence, de déplacement ou une demi-journée de temps partiel.
Le choix de la formule et des jours de télétravail du salarié résulte d’un accord entre les parties. Ce choix doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés, au plus tard, dans un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cadre-là en commun accord avec le supérieur hiérarchique, le jour de télétravail sera modifié et reporté sur un autre jour, dans un délai de 7 jours glissants avant ou après le jour modifié. L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service. Le choix des formules doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. Lorsqu’un service atteint un taux de télétravailleurs supérieur ou égal à 70%, le manager devra engager une réflexion et proposer à la Direction un projet d’aménagement de service portant sur l’optimisation des locaux mis à disposition dudit service.
L’article 2 de l’avenant n°2 du PA relatif au télétravail à la CPAM de l’Hérault est supprimé et modifié par les dispositions suivantes
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
2.1 - CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.
2.2 - LA CANDIDATURE Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, la Direction examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service. A chaque campagne de télétravail organisée par l’employeur, le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines via une application dédiée.
Les demandes de télétravail pourront être déposées au cours de l’année et hors campagne pour les collaborateurs ayant changé d’activité et ceux, ayant intégré l’organisme dans les 6 derniers mois.
Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique conformément à l’article 1.5 dudit avenant. L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. En tout état de cause, la Direction informera le salarié de sa décision dans un délai qui ne pourra excéder 30 jours, à compter de la date de fermeture de la campagne, sauf circonstances exceptionnelles au cours duquel elle sollicitera l’avis : -Du manager en cohérence avec son projet de service, -De la Direction des Ressources Humaines, qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance et de l’attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques prévus à l'article 1.5 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile. En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit et reposer sur des motifs objectifs. Si le refus du télétravail est au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager devra définir un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l'organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction de l'organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié. Si au terme de la procédure de réexamen cela abouti à l'acceptation du télétravail, cette décision sera prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance et de l’attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques prévus à l'article 1.5 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.
2.3 – LA NOTIFICATION DE TELETRAVAIL En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée d’un an. La notification précise notamment :
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site) ,
la période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement,
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,
les frais pris en charge,
les horaires de travail et plages horaires,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables,
les règles de suspension ou de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques,
le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
L’autorisation de télétravail est donnée pour une durée d’un an du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Elle peut être renouvelée auquel cas le salarié devra en faire la demande lors de la campagne annuelle. Les demandes de télétravail effectuées hors campagne seront données de date à date et au plus tard jusqu’à la fin de la campagne pendant laquelle l’autorisation a été donnée.
2.4 – PERIODE D’ADAPTATION Une période d’adaptation au télétravail est mise en place. Elle débute dès le premier jour du télétravail. Elle a une durée de 3 mois maximum et doit permettre à chacune des parties de s’assurer qu’elle corresponde bien aux attentes. Durant cette période, chacune des parties pourra demander l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures. Si l’employeur décide de mettre un terme au télétravail, sa décision devra est notifiée par écrit et argumentée. Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin. En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées. Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail en résultant et le maintien du lien avec l’organisme sont également abordés lors de cet entretien. 2.5 – MODALITES DE SUSPENSION OU D’ADAPTATION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL 2.5.1 – Suspension Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique), dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail, en adressant une demande écrite au service RH et à son manager. En conséquence, peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (nécessités de service, contraintes informatiques, nouvel applicatif nécessitant un tutorat présentiel…)
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
2.5.2 – Réexamen
En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé au Secteur RH avec communication des pièces justificatives. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 1.5. 2.6 – MODALITES DE REVERSIBILITE TEMPORAIRE OU PERMANENTE La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.
L’article 6 de l’avenant n°2 du PA relatif au télétravail à la CPAM de l’Hérault est complété des dispositions suivantes
« Par ailleurs, en tant que de besoin exprimé par le salarié et après validation par la direction, un fauteuil de bureau pourra être mis à la disposition du télétravailleur afin d’assurer l’ergonomie de son poste de travail, dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu’il travaille sur site. Cette disposition vise un équipement équivalent à celui dont le salarié dispose sur site et non pas un équipement identique ou similaire. L’attribution du matériel peut faire l’objet d’une consultation préalable du médecin du travail afin d’obtenir toute préconisation utile ». L’article 7 de l’avenant n°2 du PA relatif au télétravail à la CPAM de l’Hérault est supprimé et modifié par les dispositions suivantes ARTICLE 7: PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 7.1 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel. Il prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications). Il assure la maintenance de ce matériel.
7.2 – FRAIS PROFESSIONNELS Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes : - le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile, - le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel. Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile, à hauteur de 3,11 € depuis le 1er janvier 2024. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. A ce titre, les télétravailleurs doivent déclarer les jours effectifs de télétravail sur l’application locale dédiée à des fins d’indemnisation par le service RH.
Les dispositions du chapitre 2 de l’avenant du PA relatif au télétravail à la CPAM de l’Hérault sont supprimées et remplacées par les suivantes :
CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL Les dispositions des articles 1.3, 1.6 et 2 du chapitre I ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre. Ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. Par exception au principe de deux jours de présence sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place. Les aménagements peuvent notamment conduire à déroger aux 2 jours minimums de travail sur site. Dans cette hypothèse, les adaptations aux règles de présentéisme de télétravail devront être limitées dans le temps.
ARTICLE 8: LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction/le manager (exemples non exhaustifs : grève des transports, facilité accordée par l’employeur hors avis médical dans le cadre d’une reprise après une longue maladie, facilité accordée aux salariés nomades pour rejoindre ponctuellement un site de proximité pour travailler entre 2 rendez-vous). Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen à savoir un accord par écrit spécifiant la particularité de la situation et sa durée. Dans ce cadre, les dispositions relatives à d’indemnisation figurant à l’article 7 s’appliquent.
ARTICLE 9 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE 9.1- EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés. Les personnes déjà télétravailleurs pourront ainsi être autorisées à modifier leurs jours de télétravail ou autorisées à prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés. Dans ce cadre, les dispositions relatives à d’indemnisation figurant à l’article 7 s’appliquent. 9.2 - EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux…), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité. Dans ce cadre, les dispositions relatives à d’indemnisation figurant à l’article 7 s’appliquent. ARTICLE 10 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI 10.1 - RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, si la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. L’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail. Les frais pris en charge par l’employeur au titre de l’article 7 s’appliquent aux salariés concernés et une notification identique à celle prévue à l’article 2.3 sera faite en tenant compte des aménagements spécifiques nécessités par la situation particulière dans laquelle se retrouve le salarié.
10.2 - RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine, en lien avec le référent handicap, les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. Cet aménagement sera également examiné au regard des dispositions négociées dans l’accord en faveur de l’emploi et de l’inclusion des travailleurs en situation de handicap au sein de la CPAM. Les frais pris en charge par l’employeur au titre de l’article 7 s’appliquent aux salariés concernés et une notification identique à celle prévue à l’article 2.3 sera faite en tenant compte des aménagements spécifiques nécessités par la situation particulière dans laquelle se retrouve le salarié. 10.3 - RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE GROSSESSE Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. En référence à l’article L.1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès des femmes enceintes, les parties conviennent en concertation avec le médecin du travail d’examiner les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Les frais pris en charge par l’employeur au titre de l’article 7 s’appliquent aux salariées concernées et une notification identique à celle prévue à l’article 2.3 sera faite en tenant compte des aménagements spécifiques nécessités par la situation particulière dans laquelle se retrouve le salarié.
ARTICLE 11 : DUREE DE L’AVENANT ET DISPOSITIONS GENERALES Le présent avenant vient modifier la durée déterminée initiale de l’accord. Elle est portée à 4 ans à compter de la date d’agrément du présent avenant. De même le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’agrément. Le présent avenant sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale et fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales. Si l’avenant n’obtenait pas cet agrément, l’ensemble des dispositions dudit avenant serait réputé nul et non avenu. Dans le cas contraire, le présent avenant est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.
Afin de veiller à la bonne application du présent avenant, les parties conviennent de se réunir pour faire un point de situation de l’année précédente et des perspectives. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les éventuelles modifications à apporter au présent avenant. Une évaluation de l'application de l'avenant est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l'année qui précède son échéance.
ARTICLE 12 : PUBLICITE ET DEPÔT DE L’AVENANT Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’avenant sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Une version anonyme de cet avenant sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Fait à Montpellier, le
Le Directeur
………………………………
Pour les organisations syndicales
Pour le syndicat CFTC Déléguée syndicale – …………………………………
Pour le syndicat SNADEOS - CFTC Délégué syndical – …………………………………
Pour le syndicat CGT Déléguée syndicale – …………………………………
Pour le syndicat FO Déléguée syndicale – …………………………………
Pour le syndicat SNFOCOS Délégué syndical – …………………………………
