Entre d’une part : - La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Isère, représentée par ;
Et d’autre part : - L’organisation syndicale CFDT, représentée par ; - L’organisation syndicale CFTC, représentée par ; - L’organisation syndicale CGT, représentée par ; - L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail prévoient la possibilité, pour certains salariés bénéficiant d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps, de conclure une convention de forfait en jours. Ce dispositif permet de déterminer la durée du travail et la rémunération sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année. Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés soumis au forfait jours ne relèvent pas :
de la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures, et ne peuvent, de ce fait, bénéficier du régime des heures supplémentaires ;
des durées maximales quotidienne (10 heures) et hebdomadaire de travail (48 heures par semaine, ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
En revanche, demeurent applicables aux salariés au forfait jours les dispositions relatives :
au repos quotidien minimum de 11 heures ;
au temps de pause de 20 minutes toutes les 6 heures de travail ;
au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, s’ajoutant au repos quotidien, soit un total minimal de 35 heures par semaine ;
aux jours fériés et congés payés.
Au sein de la CPAM de l’Isère, le dispositif de forfait jours a été instauré par le protocole local relatif à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail (article 8), signé le 29 avril 2010. Ce protocole ne s’appliquait initialement qu’aux seuls agents de direction, à l’exclusion des cadres dirigeants. Par la suite, un avenant daté du 13 janvier 2011 est venu élargir le champ d’application du forfait jours aux cadres administratifs relevant des niveaux 8 et 9 de la classification. Par le présent accord, les parties signataires souhaitent étendre le champ d’application du dispositif de forfait jours aux cadres administratifs relevant du niveau 7 de la classification. Cette évolution vise :
à tenir compte de la spécificité des fonctions à forte responsabilité, qui ne se prêtent pas à un décompte horaire strict et nécessitent une organisation du temps de travail plus souple.
à accompagner les agents concernés dans la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en leur offrant la possibilité d’adapter leur emploi du temps à leurs contraintes.
à favoriser une gestion plus efficace de la charge de travail, en fonction des priorités et des impératifs de service, tout en renforçant l’attractivité et la modernisation de l’organisation.
Les parties entendent, par ailleurs, inscrire cette démarche dans une logique de mise en conformité avec les exigences légales et jurisprudentielles en vigueur, afin de garantir la sécurité juridique du dispositif et la protection des droits des salariés concernés. Le présent accord est conclu en application des articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail, qui définissent le contenu obligatoire des accords collectifs autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. A ce titre, il vient notamment de préciser :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours (
article 1) ;
la période de référence du forfait (
article 2) ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait (
article 4) ;
le nombre de jours de repos compris dans le forfait (
article 5)
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période (
articles 4, 5 et 6) ;
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié (
article 7) ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise (
article 7) ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
(article 7) ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait (
article 8) ;
ARTICLE 1 – DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique au sein de la CPAM Isère. Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’atelier, au service ou à l’équipe auquel ils appartiennent ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.
Au regard de ces critères, les salariés éligibles, au sein de la CPAM Isère, au dispositif de forfait en jours sont les suivants :
les agents de direction (à l’exception de ceux bénéficiant d’un statut de cadre dirigeant) ;
les cadres qui relèvent des niveaux 7, 8 et 9 de la classification ;
Il est rappelé que l’accord de transition du 31 juillet 2025 (« protocole d’accord de transition des salariés de la DRSM Auvergne-Rhône-Alpes dont le contrat de travail est transféré au sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Isère ») prévoit, à son article 4, le maintien (pour une durée indéterminée) de l’ensemble des stipulations issues de l’accord CNAM relatif à la mise en œuvre de la RTT pour les praticiens conseils. En conséquence, les dispositions de l’accord CNAM (qui régissent le dispositif de forfait jours des praticiens conseils), complétées par celles intégrées dans l’accord de transition, demeurent applicables dans leur intégralité, y compris après le 31 décembre 2027. Ainsi, le présent accord n’a pas vocation à régir la situation particulière des praticiens conseils, celle-ci restant exclusivement encadrée par les accords précités, lesquels s’imposent aux parties.
ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait sera décompté sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 3 – REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération est fixée sur l'année et versée chaque mois indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE AU TITRE DU FORFAIT
Art. 4.1 : Forfait jour plein
Les agents en forfait jours devront travailler :
pour les agents de direction : 211 jours sur la période de référence, avec un nombre de jours de repos variable en fonction du nombre de jours fériés dans l’année ;
pour les cadres administratifs de niveau 7, 8 ou 9 : 205 jours sur la période de référence, avec un nombre de jours de repos variable en fonction du nombre de jours fériés dans l’année ;
La journée de solidarité est inclue dans le forfait jours et est donc déjà décomptée.
Les nombres de jours travaillés mentionnés ci-dessus sont des nombres collectifs, qui ne tiennent pas compte des situations individuelles. En effet, les congés supplémentaires individuels (ancienneté, enfants à charge, etc.) réduisent d’autant le forfait jours annuels travaillé. Toute journée comportant pour partie du temps de travail est comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d'une demi-journée de repos. Est considérée comme une demi-journée une plage de travail qui est séparée d’une autre par une pause méridienne.
Les salariés s’engagent à respecter pour chaque exercice le nombre annuel de jours travaillés.
Lorsque le salarié (agent de direction ou cadre administratif de niveau 7, 8 ou 9) est recruté en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait est calculé au prorata de son temps de présence sur la période de référence.
Lorsque le salarié quitte l’organisme en cours d’année, il convient de distinguer deux cas :
Si la date de départ est connue de l’employeur avant la détermination du nombre de jours à travailler par l’agent concerné sur la période de référence, il convient de calculer le nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence du salarié sur la période de référence ;
Si la date de départ intervient après la détermination du nombre de jours à travailler par l’agent concerné sur la période de référence, il convient d’appliquer le plafond de 211 jours pour un agent de direction ou de 205 jours pour un cadre au forfait jours (pas de proratisation des jours de repos).
Art. 4.2 : Forfait jour réduit
En accord avec le salarié, la convention de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur au plafond annuel des jours travaillés. Le nombre de jours travaillés dans l’année est ainsi proratisé en fonction du taux d’activité à hauteur de 4/5 de temps, soit 4 jours sur 5 par semaine.
Ainsi, le nombre maximum de jours travaillés dans ce cadre est fixé à (journée de solidarité incluse) :
169 jours pour les agents de direction,
164 jours pour les cadres administratifs relevant du niveau 7, 8 et 9 de la classification.
Le salarié au forfait jours réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait jours par rapport au plafond annuel prévu par le présent accord. La charge de travail du salarié au forfait devra alors être adaptée au nombre de jours travaillés. La programmation annuelle indicative / répartition prévisionnelle des jours de travail sera fixée dans la convention de forfait jours. Elle pourra être modifiée avec l'accord des parties sous réserve d'un délai de prévenance minimum de
3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une convention de forfait en jours réduit devra en faire la demande écrite à sa hiérarchie au moins
2 mois avant la date souhaitée de passage en forfait en jours réduit. L’accord de la direction sera donné pour une durée de 12 mois au regard de la compatibilité du forfait jours réduit avec l'exercice de la fonction de l’intéressé et des impératifs du service.
ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS DANS L’ANNEE AU TITRE DU FORFAIT
Les jours de repos des cadres au forfait, contrairement aux jours de RTT, n'obéissent pas à une logique d'acquisition. Il s'agit d'un quota, attribué en début d'exercice, et laissé à la libre disposition des cadres concernés. Ainsi, un nombre de jours de repos est déterminé chaque année puis alloué aux salariés concernés afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Le nombre de ces jours de repos est calculé annuellement pour tenir compte de la variation d’une année sur l’autre :
du nombre de jours calendaires,
du nombre de samedis et de dimanches
du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
du forfait jours choisi (temps plein ou réduit)
Les jours de repos peuvent être pris en journée ou demi-journée à l’intérieur de la période qui court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Au terme de la période de référence, en cas de constat d’un dépassement du nombre de jours travaillés, les jours de repos non pris
peuvent être placés sur le compte épargne temps. Ils ne sont pas reportés sur l’année suivante, et ne feront l’objet d’aucune rémunération supplémentaire.
Si le salarié a pris plus de jours de repos qu’il n’aurait dû, celui-ci est alors en absence injustifiée. Il devra régulariser son absence. A défaut, il sera considéré comme étant en absence sans solde, et une sanction pourra être envisagée à son encontre, le cas échéant.
Lorsque le salarié est recruté en cours d’année, le nombre de jours de repos attribué est calculé au prorata du nombre de mois ou de semaines de présence dans l’organisme. Lorsque le salarié quitte l’organisme en cours d’année, les jours de repos restant dus sont pris avant le départ. Ils ne pourront donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice équivalente que dans l’hypothèse où ils n’ont pas pu être pris à la demande de l’employeur.
ARTICLE 6 – ABSENCES PENDANT LA PERIODE DE REFERENCE
Art. 6.1 : Incidences des absences sur le forfait
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, conventionnelle ou réglementaire n’ont pas d’impact sur le nombre de jours de repos attribués, mais sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les salariés au forfait bénéficient des congés pour évènements familiaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ceux-ci se déduisent du nombre de jours restant à travailler. Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont comptabilisées comme des jours travaillés.
Art. 6.2 : Incidence des absences sur la rémunération
Lorsque le salarié arrive dans l’organisme ou quitte celui-ci en cours d’année, sa rémunération est calculée au prorata de son temps de présence. Les absences rémunérées ou indemnisées n’ont pas d’incidence sur la rémunération. En revanche, en cas d’absences non rémunérées (toute journée n’ouvrant pas droit à maintien total ou partiel de la rémunération : congé sans solde, maladie sans solde…) la rémunération du salarié au forfait est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
ARTICLE 7 – GARANTIES ET RESPECT DU DROIT A LA SANTE ET AU REPOS DES SALARIES.
L'organisation du travail du salarié au forfait doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui doit veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Art. 7.1 : Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Les salariés au forfait jours gèrent donc librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur responsable. Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et assurer une protection de la santé de celui-ci, il est toutefois nécessaire que la charge de travail confiée par la CPAM de l’Isère et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-après et restent dans des limites raisonnables. Les cadres bénéficiaires d’une convention de forfait en jours s’engagent ainsi à s’organiser pour pouvoir respecter en toute circonstance :
un repos quotidien de onze heures consécutives (ce qui implique que l’amplitude de la journée de travail ne pourra pas dépasser treize heures),
deux jours consécutifs de repos hebdomadaires, incluant le dimanche.
Art. 7.2 : Evaluation et suivi de la charge de travail
Pour rappel, toute journée comportant pour partie du temps de travail est comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d'une demi-journée de repos. Est considérée comme une demi-journée une plage de travail qui est séparée d’une autre par une pause méridienne.
Le salarié au forfait-jours doit, sous la responsabilité de l’employeur, tenir un document individuel de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et non travaillées (en précisant leur qualification : repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos…). Ce document sera dématérialisé via l’outil de gestion du temps de travail. Ce document individuel de suivi doit permettre un point régulier entre le salarié et son manager concernant notamment les jours de travail et de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment à l’adéquation de la charge de travail et des objectifs fixés, et au respect des durées minimales de repos précisées ci-dessus. A tout moment, le salarié peut alerter, par courriel, son manager au sujet d’une surcharge de travail ou d’une difficulté à respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire. A réception de ce courriel, le manager organise un entretien avec son salarié dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, dans un délai maximal de 7 jours ouvrés. Cet entretien peut aussi être organisé à l’initiative du manager qui détecte des anomalies sur le document individuel de suivi précité. Au cours de cet entretien, les dysfonctionnements sont évoqués et des mesures correctives sont mises en place (adaptation de la charge de travail…). Un entretien de bilan est organisé entre le salarié et son manager, dans un délai d’un mois à compter du premier entretien, afin de vérifier l’efficacité des mesures correctives apportées. Une fois par an, au cours de l’EAEA (via l’onglet « Qualité de vie au travail »), un entretien sera formalisé avec le responsable hiérarchique afin d’évoquer notamment :
la charge de travail du salarié ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l’amplitude des journées de travail.
Si un problème particulier est relevé au niveau de la charge de travail ou en cas de constat du dépassement des maximas légaux applicables, au cours de cet entretien annuel ou des points réguliers, des plans d’actions seront proposés afin de réévaluer ou de reporter certaines échéances ou priorités. Un entretien de bilan est organisé, dans un délai d’un mois à compter de l’entretien annuel, afin de vérifier l’efficacité des mesures correctives apportées. En dehors de l’EAEA, des points réguliers sont réalisés avec le responsable hiérarchique pour aborder les missions confiées, les priorités, la charge de travail, l’organisation du travail, et les modalités de reporting des activités et des projets.
Art. 7.3 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion consiste à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphones portables ou softphone, courriels, etc.) en dehors des horaires de travail (temps de transport travail-domicile, congés, temps de repos, week-end, soirée, etc.) Le droit à la déconnexion est garanti au salarié titulaire d’une convention de forfait en jours. Au sein de la CPAM de l’Isère, les modalités du droit à la déconnexion sont définies dans la Charte du droit à la déconnexion, du 30 mars 2023, élaborée conformément à l’article L. 2242-17 du code du Travail.
ARTICLE 8 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, « la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit ». Le passage d’un travail en heures à un travail au forfait jours est assimilé à une modification du contrat de travail. Dès lors, l’accord du salarié est requis. Le refus du salarié de se voir appliquer un forfait annuel en jours n'est pas fautif et ne peut être sanctionné.
Les agents (Agents de Direction, ou cadres de niveaux 7 et plus) qui déclineraient le principe de la convention individuelle de forfait seront exclus du dispositif du forfait et relèveront d’un décompte du temps de travail en heures.
La mise en place d’un forfait annuel en jour est donc subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, renouvelable par tacite reconduction, laquelle fera l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle sera proposée aux seuls salariés visés par le présent accord qui restent libre d’accepter, ou non, de signer cette convention. Ainsi, une convention individuelle de forfait jours matérialise l’accord écrit du salarié et de l’employeur. Elle comporte les éléments suivants :
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
la période de référence ;
la rémunération ;
le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion ;
la répartition des jours travaillés par semaine dans le mois (pour salariés en forfait jours réduit)
ARTICLE 9 — DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD ET PROCEDURE DE DENONCIATION ET DE REVISION
Le présent protocole est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé partiellement ou en totalité à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires, conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes. Cette dénonciation ne deviendra effective qu’après un préavis d’une durée de 3 mois. A la demande des parties intéressées, une nouvelle négociation s’engage dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis. Le présent accord peut également être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-12 du code du travail
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR / MESURES DE PUBLICITE
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l'organisme et aux membres du CSE. Il fera l'objet d'une diffusion auprès du personnel sur l'Intranet de l'organisme. Il sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d'agrément des accords locaux conformément à l'article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. L'agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d'examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l'absence d'un retour de la Direction de la Sécurité Sociale, à l'issue d'un mois après avis du Comex de l’Ucanss.
Il entrera en vigueur le 1er aout 2026, après l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales.
ARTICLE 11 — NOTIFICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent protocole d’accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.
ARTICLE 12 — SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir au second semestre de l'année 2027 pour dresser un bilan de son application, pour identifier les éventuelles difficultés d'application qu'elles auront constatées et déterminer les réponses à y apporter.
