La CPAM de la Loire dont le siège social est situé à Saint-Étienne, 1 parvis Pierre LAROQUE et Ambroise CROIZAT, représentée par sa Directrice, xxxxx, d’une part
Et
Les organisations syndicales soussignées
a été conclu ce qui suit
PREAMBULE
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, la Direction de la CPAM de la Loire et les partenaires sociaux souhaitent renouveler le recours au télétravail dans l’organisme. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. Ainsi, le télétravail contribue à :
Favoriser la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle
Prévenir les risques routiers
Préserver la santé des salariés en diminuant le stress lié aux temps de trajet lié à la pénibilité des transports
Améliorer la qualité de vie professionnelle
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 11 juillet 2022. En conséquence, les parties signataires s’attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération :
Les apports et les points de vigilance du télétravail exceptionnel sur l’organisation du travail en matière notamment de formation des télétravailleurs et des managers et du rappel du droit à déconnexion ;
L’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
1.1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis : sa résidence principale, une autre résidence déclarée, un autre site de la CPAM de la Loire ou un espace de co-working déclaré. Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus. Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
Les périodes durant lesquelles sont exercées des activités itinérantes s’effectuant par nature en dehors du lieu habituel de travail,
Les périodes d’astreinte réalisées à distance.
1.2 - SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
1.2.1 – Le recours au télétravail à l’initiative de l’employeur
Les dispositions des articles
2 (éligibilité), 5 (procédure validation des demandes), 6 (formules télétravail), 7 (conditions mise en place) du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans cet article. Il s’agit de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations collectives, particulières et ponctuelles, organisées selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.
a) – Le recours au télétravail en cas d’épisode de pollution
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.
b) – Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux, délestage électrique), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise ou à l’occasion d’autres circonstances exceptionnelles telles que les intempéries ou les grèves de transport. Les mesures collectives actées par la Direction s’appliquent de fait à l’ensemble des salariés concernés.
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
1.2.2 – Le recours au télétravail lié à des situations individuelles particulières
Il s’agit de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières
individuelles et ponctuelles, organisées selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.
4 types de situations sont concernées.
a) – Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine sur la base des recommandations de la médecine du travail, les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail et notamment les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. Un salarié reconnu travailleur handicapé, pour lequel le médecin du travail préconisera un aménagement de son poste à domicile dans le cadre du télétravail, bénéficiera de l’expertise d’un ergonome pour aménager son espace de travail. Dans ce cadre, l’ergonome devra se déplacer au domicile du salarié ; l’accord préalable du salarié sera requis.
b) – Le recours au télétravail pour les salariées enceintes
Sous réserve que leur activité professionnelle le permette, les salariées enceintes pourront bénéficier temporairement, à leur demande et sur présentation d’un certificat médical, de modalités dérogatoires de recours au télétravail à compter du 5ème mois de grossesse. Il pourra s’agir de jours supplémentaires ou de souplesse dans l’organisation de leur télétravail.
c) – Le recours au télétravail pour les proches aidants
Sous réserve que son activité professionnelle le permette, le salarié souhaitant accompagner un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité et qui justifie relever d’un congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant, pourra bénéficier temporairement, à sa demande, de modalités dérogatoires de recours au télétravail. Il pourra s’agir de jours supplémentaires ou de souplesse dans l’organisation de leur télétravail.
d) – Le recours au télétravail pour les salariés ayant un mandat électif
Le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l’accès au télétravail est favorisé (L.2123-1-1, L.3123-1-1 et L.4135-1-1 du code général des collectivités territoriales). Le recours au télétravail s’effectue dans le respect de l’ensemble des dispositions du présent accord (éligibilité, formules, conditions de réalisation du télétravail…).
ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Tous les salariés, quel que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail
peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent à minima les critères cumulatifs suivants :
1) Une
réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes :
La durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois,
La maîtrise constatée des outils et processus indispensables à la tenue du poste à distance,
Le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et l’intégration au collectif de travail.
2) Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié.
Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches non télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier.
ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE
Peuvent accéder au télétravail les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :
Une connexion internet de qualité suffisante - Le télétravail requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.
Pour ce faire, le salarié devra adresser à l’employeur une copie du test débit internet qu’il aura effectué justifiant de la qualité suffisante du débit pour pouvoir télétravailler avec une mention attestant sur l’honneur de l’adresse de réalisation du test.
La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en ce sens. Le surcoût éventuel d’assurance du domicile lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’une facture annuelle acquittée. Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.
La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail
Pour vérifier la conformité électrique et technique, l’employeur demandera au salarié :
Une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. L’employeur informera le salarié sur les risques encourus d’une installation non conforme.
S’il doute de la conformité de son installation, il appartiendra au salarié d’informer l’employeur qui sollicitera, avec son autorisation, la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. En cas de non-conformité des locaux, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. Seul le coût du diagnostic du domicile et d’une éventuelle contre visite est pris en charge par l’employeur.
ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL
Le télétravail peut s’exercer depuis :
Le domicile, à savoir la résidence principale
Une autre résidence déclarée auprès de l’employeur,
Un site appartenant à l’employeur,
Un espace de co-working déclaré auprès de l’employeur.
Le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors :
Qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,
Que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique ainsi que de sa couverture par une connexion internet de qualité suffisante avec une mention attestant sur l’honneur de l’adresse de réalisation du test.
En cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose de congé.
ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES DEMANDES DE TELETRAVAIL
L’exercice du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et nécessite un accord de son responsable hiérarchique.
5.1 – Présentation de la demande de télétravail
5.1.1 – Présentation de la demande de télétravail dans le cadre de la campagne annuelle
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail adresse sa demande auprès de son responsable hiérarchique lors de la
campagne annuelle lancée par la Direction des ressources. Il utilise le formulaire de demande prévu à cet effet.
Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande via le formulaire dédié auprès de leur manager (nombre de jours et jours souhaités). Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. Le salarié et son responsable hiérarchique échangent au cours d’un entretien sur la faisabilité de la demande (accès au télétravail, nombre de jours et jours demandés) au regard des critères d’éligibilité.
Le manager du salarié remplit la partie du formulaire le concernant (validation/refus de la demande, nombre de jours et jours retenus). L’agent de direction supervise l’ensemble des demandes au sein de sa branche.
5.1.2 – Présentation de la demande de télétravail en dehors de la période de campagne annuelle
Seuls les salariés relevant de l’un des cas limitativement énumérés ci-dessous peut présenter une demande de télétravail à tout moment, sans avoir à attendre le lancement de la campagne annuelle suivante:
Lors de l’atteinte des 6 mois d’ancienneté
Lors d’un changement du temps de travail se traduisant par une augmentation de celui-ci
En cas d’absence au moment de la campagne
La procédure de dépôt est la même que celle prévue à l’article 5.1.1 ; ces demandes sont examinées selon les mêmes critères et modalités que les autres salariés.
5.2 – Réponse de l’employeur
Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié est informé de la décision (accord ou refus) dans un délai de 30 jours suivant le dépôt de sa demande. Pour les demandes présentées dans le cadre de la campagne annuelle, la date de dépôt correspond à la date de fin de la campagne annoncée lors de son lancement. Après avoir informé le salarié de l’arbitrage définitif rendu sur sa demande, le responsable adresse le formulaire complété et signé au service Santé - QVT (tlw.cpam-loire2@assurance-maladie.fr). Réponse négative / demande de réexamen / Plan d’accompagnement
En cas de refus total de télétravail, celui-ci est motivé par écrit. Le salarié peut demander à être reçu par le manager et l’agent de direction concernés.
Le salarié peut solliciter le réexamen de sa demande par une saisine écrite et argumentée dans le délai de 30 jours suivant la réception de sa notification de refus. Lorsque le refus de télétravail est motivé par le manque d’autonomie du salarié, le manager doit définir un plan d’accompagnement afin de permettre au salarié de développer cette dernière.
ARTICLE 6 : FORMULES DE TELETRAVAIL
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et agents sédentaires au sein d’une même équipe,
tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine. Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes d’absence du salarié planifiées au cours de la semaine, à savoir : les congés, les jours chômés dans le cadre d’un temps partiel. Tout temps de formation, quelles qu’en soient les modalités (e-learning, hors site habituel de travail), ainsi que les déplacements professionnels sont considérés comme temps de présence sur site. Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction du métier.
6.1 – Le recours au télétravail de gré à gré
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. A ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par le manager et l’agent de direction concernés.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par mail.
- Pour les salariés non-managers
Trois formules sont possibles :
1 jour fixe par semaine ;
2 jours fixes par semaine ;
3 jours fixes par semaine.
Les cadres techniques ont également la possibilité de demander à bénéficier de la formule au forfait sur la base de 80 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service. L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du manager, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service. Les jours de télétravail fixes sont choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent sachant que le télétravail doit rester compatible avec la tenue du poste. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Le retour sur site pourra être exigé pour nécessité de service (réunion, organisation de l’activité, absences imprévues…) ou sur demande du salarié avec accord de son responsable. Les jours de télétravail définis d’un commun accord seront alors modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
- Pour les managers
Une seule formule est possible :
Forfait de 80 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service.
ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE
7.1 – NOTIFICATION INDIVIDUELLE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle par mail valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une
durée fixée de 1 an.
La notification précise notamment :
La formule de télétravail choisie et la répartition des jours,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint (plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables),
La conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
La durée de la période d’adaptation,
Le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
Les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques,
La période pendant laquelle l’autorisation de télétravail est donnée,
Le matériel mis à disposition,
Les frais pris en charge,
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.
7.2 – PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.
Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois.
S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
7.3 –SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL
Les télétravailleurs reçoivent, une formation appropriée, au plus près de leur entrée dans le dispositif, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré. Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte. Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme.
7.4 MODALITES DE SUSPENSION, REEXAMEN OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
– Suspension ou adaptation provisoire du télétravail
Peuvent légitimer la suspension ou l’adaptation provisoire du télétravail pour une courte durée :
Une demande de suspension présentée par le salarié
- Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel ou impossibilité de connexion :
Si l’impossibilité technique intervient au démarrage de la journée, le salarié revient sur site dès lors que le problème ne peut pas être résolu immédiatement. Si l’impossibilité technique intervient en cours de journée, le salarié doit :
Immédiatement informer son responsable de l’incident technique
Prendre contact avec le service informatique afin de procéder à un diagnostic. Lorsque le service informatique est dans l’impossibilité de solutionner le problème, le manager définit en lien avec le salarié les modalités retenues pour l’exercice de la journée, soit notamment :
De revenir immédiatement sur site (le temps de trajet entre son lieu de télétravail et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail avant la survenance de la panne)
De poser un jour de congé
7.4.2 – Réexamen
En cas de changement d’emploi :
Dans ce cas, le nombre de jours télétravaillés est systématiquement ramené à
1 jour pendant la durée du stage probatoire (sauf si le salarié souhaite renoncer au télétravail pendant sa période de montée en compétences). A l’issue du stage probatoire, le salarié aura un échange avec son manager afin d’étudier la possibilité d’augmenter le nombre de jours télétravaillés jusqu’à la prochaine campagne.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé à la Direction des ressources. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.
7.4.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis. Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne pourra pas excéder 30 jours pour l’employeur et 15 jours pour le salarié. La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. Cette décision prend appui sur une observation des difficultés rencontrées, matérialisées lors d’entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d’actions visant à les résoudre. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures, son espace et matériel de travail habituel.
ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION
Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.
Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable pendant son temps de travail badgé. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos hebdomadaire
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail),
ainsi que du protocole d’accord relatif aux horaires variables.
Pour rappel, en vertu des dispositions locales, les journées de télétravail ne peuvent excéder 9 heures par jour.
La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés. Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne doit pas télétravailler.
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger. Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail. En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.
ni à une augmentation de la charge de travail.
Ainsi, dans le respect des dispositions du présent accord et afin de prendre en compte les spécificités de l’activité ou de l’organisation, le manager et son équipe fixeront de manière collégiale les principes de fonctionnement du télétravail au sein du service que chacun s’engagera à respecter (ex : Fonctionnement pendant les congés / pendant les périodes de forte activité / à l’occasion de l’accueil d’un nouveau collaborateur/ modalités de planification des jours télétravaillés pour les cadres techniques au forfait…).
ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR
9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes d’accès à la formation professionnelle, de mobilité et de gestion de carrière. Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.
Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
9.2 – SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.
L’employeur doit informer le salarié des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. Les représentants du personnel du CSE conservent l’ensemble de leurs prérogatives en matière de contrôle du respect des règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail
.
9.3 – ACCIDENT DU TRAVAIL
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». Le télétravailleur bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur sur le lieu d’exécution de son travail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses misions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte informatique de l’assurance maladie. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La notification individuelle d’attribution du télétravail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations. Des actions de sensibilisation et d’information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle seront mises en place.
ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail (mobilier à l’identique – a minima chaise), s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie [téléphone portable ou softphone].
Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique ni à prêter le matériel mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ses équipements et à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
De même, il appartient au salarié en cas d’absence de longue durée, pour quel que motif que ce soit, (+ de 120 jours) de restituer l’ensemble du matériel à la CPAM de la Loire.
ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
12.1FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité calculée sur la base du nombre de jours exercés en télétravail.
Cette indemnité journalière est versée par jour télétravaillé et est payée mensuellement sur la base du nombre de jours saisis et validés dans l’outil de gestion du temps. Elle est versée sur le bulletin de salaire à M+1.
Le montant de l’indemnité journalière est fixée sur la base annuelle UCANSS notifiée aux organismes de sécurité sociale, il est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.
12.2 – AUTRES FRAIS
Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu.
Modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique.
ARTICLE 13 : MANDATS DES ELUS ET REPRESENTANTS SYNDICAUX
Les membres élus du CSE et les représentants syndicaux auront les mêmes droits et possibilités d’action qu’ils soient en télétravail ou non.
ARTICLE 14 : SUIVI DE L’ACCORD
L’accord fera l’objet d’un suivi régulier lors de CSSCT dédiées avec un retour des échanges en CSE.
ARTICLE 15 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat et de la réalisation des formalités légales de dépôt et de publicité. Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.
Fait à Saint Etienne le 25 juillet 2024, en 5 exemplaires originaux.
