PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Entre d’une part, la CPAM représentée par sa Directrice et d’autre part, les organisations syndicales représentatives dans l’organisme
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions du Code du travail (article L2242-17) et dans le prolongement des engagements en matière de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux, les parties conviennent de ce qui suit :
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’employeur de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale sont désormais intégrées à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Elles sont ainsi prévues dans l’article 4 « Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale » du protocole d’accord local sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 12 Décembre 2024.
En application de l’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite loi Travail, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie a souhaité démontrer l’importance qu’elle accordait à ce sujet en signant, avec les organisations syndicales locales, un accord spécifique en date du 27 Mai 2021 pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.
L’accord sur le droit à la déconnexion réaffirme l’importance d’un bon usage des outils numériques professionnels, eu égard à la prévention nécessaire des risques associés, avec un respect nécessaire des temps de repos et de congés et permettre un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
L’exception au principe du respect au droit à la déconnexion ci-dessus cité se doit d’être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle de la situation, c'est-à-dire lorsque le sujet ou le dossier en cause, relevant du champ d’intervention du salarié, nécessite une action et/ou une prise de décision très rapide, l’absence de suite pouvant avoir des conséquences fâcheuses pour l’organisme ou nos publics/partenaires. Il en est de même des situations de crise entraînant le déclenchement du plan de continuité d’activité (PCA), qui peuvent conduire, à titre dérogatoire, à une sollicitation des agents en dehors du temps de travail, et particulièrement des acteurs du PCA.
Article 1 : Principe et champ d’application du droit à la déconnexion
Le présent accord définit des règles clarifiant le droit pour tous les salariés de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, quels que soient leur poste de travail et leurs responsabilités, toutes gestions confondues (gestion administrative et Centre d’Examens de Santé), de se déconnecter des outils numériques.
Les parties conviennent que les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de l’organisme. De fait, leur usage doit être raisonné et équilibré, permettant de garantir un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
La direction et les organisations syndicales signataires souhaitent créer les protections nécessaires à la santé des salariés et rendre réel l’exercice de ce droit à la déconnexion. Ainsi, le dispositif mis en place par le présent accord et la fiche mémo « bonnes pratiques » sur l’équilibre des temps de vie professionnel et temps de vie personnel constituent une étape complémentaire essentielle dans l’amélioration de la qualité de vie au travail puisqu’il concourt à prévenir l’hyper connexion, le stress et la charge mentale liés à l’utilisation des outils numériques professionnels en garantissant l’effectivité du droit au repos, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié et plus généralement la préservation de sa santé.
Article 2 : Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures de travail.
Les salariés ont le droit de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contactés y compris sur leurs outils de communication personnels pour un motif professionnel pendant les temps de repos et les congés.
Applicatifs permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion wifi, internet /intranet, zoom…
Il est également rappelé que chaque salarié doit veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
Une durée maximale journalière de 9 heures,
Un temps de repos quotidien de 11 heures,
Un temps de deux journées consécutives de repos hebdomadaire, comprenant le dimanche (sauf cas exceptionnel de maintenance, d’astreinte, …)
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’organisme. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus :
Les temps de repos quotidien et hebdomadaire,
Les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non,
Les temps de jours fériés de repos (sauf cas exceptionnel de maintenance, d’astreinte, …)
Les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité etc.).
Ce droit à la déconnexion a pour objectifs d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les salariés de l’organisme ainsi que d’imposer le respect du repos quotidien tel qu’il est prévu par l’article L.3131-1 du Code du travail. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel. Le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires de travail. Dans le respect de ces principes, l’organisme définit les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre dans la fiche mémo.
Aucun salarié de la CPAM ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne lisait ou ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures de travail.
Il lui est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques en dehors des heures de travail autorisées.
Le droit à la déconnexion doit être surveillé et respecté afin de permettre aux salariés d'équilibrer la charge de travail. Cette attention doit être particulièrement visée pour les salariés en situation de travail à distance et les cadres au forfait jours.
Des contrôles sur le bon respect de ces règles sont mis en œuvre et un rappel au protocole sera réalisé en cas de non-respect.
Dispositif spécifique applicable aux salariés en situation de travail à distance
Le télétravail est régi à la CPAM par le Protocole d’Accord relatif au travail à distance.
Le télétravail constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail et de motivation puisqu’il permet une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle ainsi qu’une limitation des risques environnementaux et routiers par la réduction des trajets domicile-lieu de travail, tout en garantissant un haut niveau de qualité de service public. Néanmoins, si la conciliation vie professionnelle / vie personnelle est ainsi facilitée, il n’en demeure pas moins que la frontière entre les deux peut substantiellement s’amenuiser, un environnement de travail (au sens large du terme) s’invitant au domicile du salarié concerné.
A ce titre, les télétravailleurs sont soumis aux horaires de travail applicables au sein de la CPAM (hors exception : cadres au forfait jours, …). Les managers et l’entourage de travail ont connaissance des jours de télétravail des collaborateurs et des conditions dans lesquelles le salarié reste joignable et ce, pour parvenir à un respect du droit à la déconnexion de chacun. La hiérarchie est donc contrainte par ces dispositions et ne peut, comme pour tout autre salarié qui n’est pas en situation de télétravail, contacter le télétravailleur en dehors de ces plages.
Lors de son Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA), le télétravailleur sera invité par son manager à faire état de son expérience afin d’améliorer, si besoin, les conditions concrètes d’accomplissement de ses activités durant le télétravail (conditions d’activité du salarié en télétravail, charge de travail et maintien du lien nécessaire avec l’organisme), et ainsi à l’exercice effectif du droit à la déconnexion.
Dispositif spécifique applicable aux cadres au forfait jours
La répartition du temps de travail des cadres au forfait jours est laissée sous sa responsabilité, dans le respect des nécessités de service et dans les conditions fixées à l’article 9 de l’Avenant 1 à l’Accord local de mise en œuvre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail.
En vertu de l’article L 3121-62 du Code du travail, le salarié au forfait jours n’est pas soumis à :
la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 (35 heures)
durée maximale quotidienne fixée à l’article L 3121-18 (10 heures)
durée hebdomadaire maximale de travail prévue aux articles L 3121-20 et L3121-22 (actuellement fixée à 48 heures au cours d’une même semaine, dans la limite de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives)
En revanche le salarié au forfait jours bénéficie des dispositions de l’article L 3131-1 du code du travail qui dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Sauf exception, le salarié bénéficiera de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire.
Pour mener à bonne fin sa mission, le salarié est libre de s’organiser comme il l'entend tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement de l’organisme et de son service. Compte tenu de cette liberté d'organisation, le salarié s’engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire. Afin d’en effectuer un suivi, l’agent effectuera une saisie des journées ou demi-journées de repos dans le logiciel de gestion du temps de travail.
Le salarié au forfait jours bénéficie d'un point spécifique pour aborder ce sujet lors de son EAEA.
Au cours de l’année, et en cas de difficulté dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou la gestion de sa charge de travail, il est prévu que le salarié alerte son supérieur hiérarchique qui devra organiser dans les plus brefs délais un entretien. Ils examineront, à l'occasion de celui-ci, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Les travaux à réaliser prioritairement seront définis.
Si la difficulté ne peut être ainsi résolue, le salarié devra saisir l’Agent de Direction de Branche en sollicitant un rendez-vous pour exposer la problématique. Cette demande sera formulée via la messagerie avec copie au secrétariat de Direction et au service DPRH. Les mesures adéquates seront prises pour que la charge de travail du salarié reste raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 3 : Recommandations liées à la continuité de service
Pendant ses absences, le salarié peut mettre en place un système permettant la notification automatique à ses correspondants de son absence, ainsi que les modalités de contact du service en cas d’urgence. Pour certains services, ce mode de fonctionnement est préconisé pour maintenir la continuité du service rendu, dans ces cas il convient de se conformer aux instructions données par le responsable de service. Enfin, le salarié peut également prévoir de transférer ses messages et courriels à un salarié ou à une boite générique en fonction des besoins et pratiques du service.
Article 4 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques hors temps de travail
Le droit à la déconnexion implique une responsabilité individuelle et collective. Ainsi, chaque salarié devra faire preuve d’un usage efficient et responsable des outils numériques.
Il est rappelé qu’il est important de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Limiter l’utilisation des outils personnels dans le cadre professionnel ;
De ne pas imposer l’utilisation des systèmes de messagerie instantanées personnelles (type Whatsapp) dans le cadre professionnel ;
De ne pas solliciter de réponse immédiate sauf urgence manifeste ;
Privilégier les adresses de messagerie « génériques » identifiant un service plutôt qu’une personne pour les communications externes notamment afin d’assurer une continuité de service.
Il est recommandé aux salariés :
De ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique, voire de les éteindre.
D’actualiser son statut sur l’outil Zoom
De plus, l’accès au réseau pour l’ensemble des agents de la CPAM sera bloqué en dehors des plages suivantes de 6h à 20h du lundi au vendredi. Un accès dérogatoire pourra être accordé au regard d’impératifs / situations particulières, notamment liés au PCA.
Article 5 : Effet sur le règlement intérieur
Il est convenu que ce protocole d’accord négocié avec les organisations syndicales représentatives sera intégré au règlement intérieur dont il constituera une annexe.
Article 6 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de son agrément. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
Il pourra être révisé conformément aux règles en vigueur, en cas de modification des dispositions légales ou règlementaires, par le biais de l’envoi en lettre recommandée avec accusé de réception par l’une des parties. Une nouvelle réunion de négociation devra alors s’ouvrir dans un délai de deux mois.
Dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7 3° du code de la sécurité sociale, l’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, via la plateforme de dépôt des accords locaux https://accordslocaux.ucanss.fr/
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la direction de la Sécurité sociale, et, en l’absence d’un retour de la direction de la Sécurité sociale, à l’issue d’un mois après avis du COMEX. Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la date d’agrément.
En plus de la transmission à la Direction de la Sécurité Sociale, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS, via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil), et du secrétariat du greffe des prud’hommes.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Le présent protocole sera accessible par voie informatique sur l’Intranet de l’Organisme.
Les dispositions de cet accord sont applicables sous réserve des dispositions conventionnelles ou légales ultérieures plus favorables.
