et des parcours professionnels et la mixité des métiers
Entre d’une part La Caisse primaire d’assurance maladie du Bas-Rhin dont le siège social est situé 16 rue de Lausanne, 67090 Strasbourg CEDEX, représentée par son Directeur
Et d’autre part,
La CFDT représentée par
La CFTC représentée par
La CGT représentée par
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis plusieurs années, la Caisse Primaire d’Assurance maladie du Bas-Rhin a mis en place de nombreux dispositifs visant à développer les compétences et l’employabilité de ses collaborateurs.
Au travers de sa politique des ressources humaines, l’organisme a toujours eu le souci de favoriser le développement professionnel de ses collaborateurs et assurer leur employabilité au regard de l’évolution des missions et des activités. Cette volonté s’est ainsi traduite par :
la mise en place d’un parcours d’intégration,
la mobilisation continue d’un budget formation important et un renforcement du taux d’accès à la formation des collaborateurs,
le développement interne d’un dispositif de formation avec la mobilisation de formateurs internes sur des champs d’intervention variés tels que l’ingénierie de projet, les outils métiers et le droit du travail,
la création d’un parcours spécifique lors d’une prise de fonction en qualité de cadre.
Cependant, l’environnement dans lequel évolue l’organisme est de plus en plus complexe et exigeant. Il rend nécessaire une constante évolution des métiers. Il est donc important de mettre en œuvre une politique de gestion dynamique et responsable des métiers, des compétences et de l’emploi au sein de l’organisme.
Le présent accord a pour ambition globale de concrétiser la volonté des parties signataires d’engager une démarche permettant :
d’anticiper l’évolution des métiers et des besoins en emplois liés aux transformations des organisations et métiers,
de mettre en place des dispositifs et des leviers afin d’accompagner et de préparer les collaborateurs dans leur développement professionnel,
de valoriser les compétences au sein de l’organisme et leur transmission,
d’encourager la mobilité professionnelle.
Partant de ce constat, la gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers, vise à analyser les besoins de moyen terme de l’organisme par une réflexion quantitative et qualitative en termes d’emplois et de compétences.
Les ambitions développées dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ont fait l’objet d’une communication via le réseau social de la Cpam du Bas-Rhin à l’ensemble du personnel de la Cpam du Bas-Rhin.
Les parties signataires se sont appuyées sur des informations issues de la BDESE, les référentiels des emplois et des compétences et les données extraites des entretiens professionnels et des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement.
A partir de cet état des lieux, les échanges des parties signataires ont porté sur les 4 objectifs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les thématiques associées, qu’elles rappellent
Etre attractif grâce à un dispositif de recrutement et d’intégration innovant, c’est-à-dire de
Renforcer la marque employeur
Garantir une intégration attentionnée pour les nouveaux collaborateurs
Déployer une politique qualité de vie au travail ambitieuse telle que précisée dans le schéma directeur des ressources humaines
Proposer une politique de rémunération adaptée
Développer les compétences des collaborateurs, c’est-à-dire
Accompagner et développer les compétences des collaborateurs grâce à un plan de développement des compétences dynamique et adapté
Accompagner les parcours professionnels individuels et favoriser l’employabilité des salariés
Accompagner les collaborateurs nommés dans une fonction d’encadrement
Anticiper les nouveaux métiers et la transmission des savoirs
Favoriser le temps de formation et de tutorat
Promouvoir la mobilité et l’agilité, c’est-à-dire
Rendre les collaborateurs acteurs de leur développement personnel grâce aux dispositifs de financement de la formation
Valoriser le développement des compétences et la mobilité interne
Permettre une évolution de carrière à tous les âges
Fidéliser les collaborateurs, c’est-à-dire
Fidéliser au moyen de parcours identifiés pour réduire le Turn over
Favoriser l’emploi des jeunes de moins de 30 ans
Par ailleurs, les parties signataires ont abordé lors des négociations
les orientations triennales de la formation professionnelle,
les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages,
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences,
l’évolution des carrières des salariés exerçant des fonctions syndicales,
Après négociations, les parties signataires sont arrivées à un consensus en ce qui concerne :
les objectifs stratégiques du protocole d’accord,
les démarches concourant à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
l’évolution des carrières des salariés exerçant des fonctions syndicales ou un mandat électif.
Le présent protocole d’accord, négocié en application de l’article L2242-2 du code du travail, s’applique à tous les salariés de la Caisse primaire d’assurance maladie du Bas-Rhin. Par ailleurs, les parties signataires conviennent de mettre en place un suivi annuel et un bilan à l’échéance de l’accord qui permettront d’examiner les conditions d’application du présent protocole. Le suivi sera assuré par la commission définie à l’article 5.4. du protocole d’accord. La commission pourra au travers des suivis annuels et du bilan à l’échéance de l’accord faire un état des lieux sur la réalisation des ambitions et l’analyse des besoins identifiés.
Chapitre 1 : L’état des lieux
Article 1.1. Situation et structure des effectifs
Au 1er septembre 2024, l’effectif de l’organisme est de 960 salariés dont 879 en contrat de travail à durée indéterminée et 81 en contrat de travail à durée déterminée (64 CDD, 15 apprentis et 2 stagiaires). La pyramide des âges établie au 1er septembre 2024 (cf. ci-après), permettait d’anticiper 10 départs prévisionnels à la retraite jusqu’au 31 décembre 2024.
122 salariés ont exprimé un souhait de mobilité lors des entretiens annuels en 2024.
Ce bilan repose sur les données extraites de la BDESE, des entretiens professionnels et des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement.
Article 1.2. Identification des besoins
Au vu du nombre prévisionnel des départs à la retraite, des départs prévisionnels pour un autre motif, des remplacements prévisionnels et des perspectives d’évolution des activités, l’organisme identifie les métiers en tension de la manière suivante.
A un premier niveau, un métier en tension est identifié par le service des ressources humaines en lien avec les managers des services. Les critères pris en considération sont : - le turn-over dans le service - les difficultés à recruter et à fidéliser les agents dans les domaines de compétence du service, tout comme celles liées à l’attractivité sur le plan de la rémunération de l’emploi.
La qualification d’un métier ainsi identifié comme étant en tension est soumise, pour validation, à la Direction, après présentation au Codirel.
De plus, l’organisme a identifié les métiers en émergence, en développement ou en transformation comme l’accompagnement de la médecine de ville à la structuration en exercice coordonné, l’accompagnement des populations pour remédier au renoncement aux soins, la promotion des téléservices et la simplification des démarches pour les professionnels de santé et les employeurs.
Article 1.3. Outils de diagnostic
Les outils de diagnostic sont la BDESE, les référentiels des emplois et des compétences et les données extraites des entretiens professionnels et des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement.
Chapitre 2 : Les objectifs stratégiques
Les parties signataires rappellent les objectifs stratégiques
anticiper les futurs besoins de compétences au regard des projets d’évolution des organisations et des métiers,
adapter les recrutements vers de nouveaux profils métiers et anticiper les besoins de compétence,
attirer les talents dans l’organisme qui doit être reconnu comme un acteur dynamique dans le bassin d’emplois.
La Cpam du Bas-Rhin apportera une attention particulière à la formation des salariés, tout en tenant compte de l’impact environnemental. A titre d’exemple, les formations courtes à distance et des entretiens en visioconférence, pour éviter les déplacements inter sites ou si le salarié est en télétravail, seront préconisés.
Chapitre 3 : Les démarches concourant à la gestion des emplois et des parcours professionnels
Article 3.1. Développer les compétences des collaborateurs
L’ambition de cette démarche est d’accompagner et de développer les compétences des collaborateurs grâce à un plan de formation dynamique et adapté. Il s’agit en outre d’accompagner les parcours professionnels individuels, de favoriser l’employabilité des salariés et d’accompagner les collaborateurs nommés dans une fonction d’encadrement. Enfin, les parties sont d’accord sur la nécessité d’anticiper les nouveaux métiers et la transmission des savoirs et de favoriser le temps de formation et de tutorat.
En conséquence, elles conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes.
Article 3.1.1. Accompagnement de l’évolution de carrière de chaque salarié par la mise en œuvre de moyens suffisants et une politique des ressources humaines plus humaine et plus proche du collaborateur Cet accompagnement sera matérialisé par un entretien systématique avec la cellule de développement des ressources humaines, pour tous les salariés ayant formulé la demande lors de leur entretien annuel. Dans ce cadre, une proposition de rendez-vous sera adressée dans le trimestre qui suit la clôture de la campagne annuelle des entretiens annuels d’évaluation des agents. Il permettra de faire un bilan personnalisé et attentionné de la carrière du salarié. A sa demande, le salarié aura la possibilité de bénéficier d’un bilan de compétence réalisé par un cabinet externe dans le cadre de l’utilisation de son compte personnel de formation et en dehors des heures de travail. Si l’employeur est à l’initiative de la démarche, le bilan de compétence sera réalisé au temps et au lieu de travail avec utilisation du CPF avec l’accord du salarié. Article 3.1.2. Suivi des salariés nommés dans une fonction d’encadrement Dès la nomination, la cellule de développement des ressources humaines mettra en place un plan d’actions avec le nouveau cadre.
Concernant les managers, nouvellement nommés, ils intégreront le dispositif 360°(autoévaluation et évaluation par ses pairs, son N+1 et ses N -1).
Un bilan sera réalisé à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la mise en œuvre du plan d’actions. Ce bilan permettra de mettre un terme à l’accompagnement avec l’accord du cadre ou de prolonger le suivi si la situation le justifie.
Par ailleurs, tous les cadres nouvellement nommés présenteront un rapport de prise de fonction à l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de leur prise de fonction, au Directeur, à leur agent de direction, à leur responsable de département et à un représentant des ressources humaines.
Article 3.1.3. Information sur le refus d’une candidature à un poste Chaque salarié ayant eu un refus suite à une candidature bénéficiera, s’il en exprime la demande, d’un retour sur la démarche ainsi que, s’il en exprime le souhait, d’un accompagnement par la cellule de développement des ressources humaines pouvant donner lieu à une formation.
Un bilan quantitatif de l’action sera réalisé conformément aux dispositions de l’article 5.4 du protocole d’accord.
Article 3.2. Fidéliser les collaborateurs
Les parties signataires ont l’ambition de réduire le turn over des collaborateurs. Elles s’entendent sur la nécessité de favoriser le développement des compétences et la mobilité interne, tout en permettant une évolution de carrière à tous les âges.
En conséquence, cette ambition sera servie par les actions suivantes, qui portent sur la rémunération et la mise en œuvre de parcours professionnels.
Article 3.2.1. La rémunération Cette action se traduit par la mise en œuvre par la Direction d’une politique de rémunération adaptée qui tend au respect strict, tout en l’optimisant, de la rémunération moyenne du personnel en place – RMPP et qui permettra de recruter au bon niveau de rémunération dans le cadre des travaux conduits au niveau national par l’Ucanss. Article 3.2.2. Un parcours professionnel pour limiter le renouvellement des effectifs En dehors des parcours professionnels générés pas une formation diplômante organisée au niveau national et à titre d’exemples pour les DAM, DNS, agents assermentés, un parcours professionnel est envisagé pour des métiers spécifiques ou des services ciblés à raison des tensions constatées en terme de recrutement. Il est défini par des critères précis. De ce fait, il ne s’applique pas à tous les métiers et postes de la CPAM du Bas-Rhin, tout en précisant qu’il n’y a pas d’automaticité en la matière.
La Cpam du Bas-Rhin développe deux types de parcours professionnels, qui s’inscrivent dans la politique annuelle de rémunération de la Cpam du Bas-Rhin, qui fait l’objet d’une information du CSE :
un parcours proposé au salarié lors de son recrutement interne ou externe au regard de critères et du temps nécessaire à sa montée en compétences. Les critères sont définis, en amont, conjointement entre le manager et les ressources humaines et validés par le comité de direction. A titre d’exemples, les critères peuvent porter notamment sur la productivité, la fiabilité et la cohésion d’équipe.
Ce parcours génère un changement de niveau à l’issue de l’évaluation favorable faite par le manager.
un parcours en vue de la diversification des activités ou de la polycompétence.
Ce type de parcours est défini par la Direction avant d’être proposé aux salariés des secteurs concernés. Ces parcours ont pour objet de favoriser la diversification des activités et le développement de plusieurs compétences permettant de réduire le turn over. Les critères d’éligibilité sont définis par les managers des services concernés.
D’autres parcours pourront être mis en œuvre en fonction des capacités budgétaires et de la RMPP dans les secteurs et les métiers les plus en tension en fonction des orientations nationales décidées par la branche ou dans le cadre de la politique de l’Ucanss.
Article 3.2.3. Une attention particulière à l’emploi des jeunes de moins de 26 ans
Cette attention tend à favoriser l’emploi en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée des jeunes de moins de 26 ans au moyen
d’actions visant à faire connaître les métiers de l’organisme auprès des établissements de l’enseignement supérieur
de propositions d’offre de stages et de contrats en alternance pour faciliter leur intégration sur le marché du travail.
Chapitre 4 : Evolution des carrières des salariés exerçant des fonctions syndicales ou un mandat électif
Après avoir rappelé le principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle, les parties signataires conviennent d’apporter une attention particulière à ce que l’exercice des fonctions syndicales ou d’un mandat électif ne fasse pas obstacle aux évolutions salariales et de carrières des salariés concernés. En conséquence, elles conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Article 4.1. Information des managers La Direction informera le manager sur le mandat électif et/ou les fonctions syndicales d’un salarié de son équipe dans un délai de 8 jours à compter de son élection ou de sa désignation.
Cette information est mise en œuvre sur proposition des organisations syndicales signataires. Elle permettra au manager de savoir que le collaborateur a la qualité pour saisir des heures de délégation.
L’information ne sera possible qu’avec l’accord préalable du salarié élu ou désigné.
Article 4.2. Les entretiens d’évaluation de la charge de travail du salarié élu au comité social et économique ou désigné par une organisation syndicale
Ils servent à adapter la charge de travail du salarié élu, à sa demande. La charge de travail du salarié élu sera évaluée lors d’un entretien avec la Direction, en tenant compte de l’utilisation du crédit d’heures par le salarié et de son implication dans l’activité du comité social et économique durant les six premiers mois d’activité effective courant à compter de l’élection.
La charge de travail du délégué syndical sera évaluée en fonction du volume d’activité du mandat lors d’un entretien, fixé conjointement, avec son manager.
Après évaluation de la charge de travail définie selon les modalités supra, le manager invitera le salarié élu ou désigné, à un entretien. L’entretien sera fixé dans un délai de 15 jours à compter de la date de l’évaluation. Cet échange permettra d’adapter la charge de travail au poste occupé dans l’entreprise au regard de la charge de travail du mandat.
Par ailleurs, les objectifs du salarié élu ou désigné seront fixés au prorata du temps de présence dans le service, eu égard aux mandats, lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Article 4.3. Le suivi et les mesures relatives à l’évolution de carrière
Le suivi de l’évolution de carrière sera réalisé tous les 3 ans à compter de l’élection au comité social et économique ou de la désignation par une organisation syndicale, à la demande du salarié qu’il adressera au service des ressources humaines. Ce suivi se matérialisera par la comparaison de sa rémunération à celle d’un salarié ayant un niveau identique, la même ancienneté et les mêmes fonctions dans le service ou à défaut, dans la Cpam du Bas-Rhin.
Si la comparaison établit une différence, elle sera analysée par le service des ressources humaines dans un délai de 2 mois à compter de la date du constat. Cette analyse sera présentée pour décision, à la direction. Le salarié sera informé tout au long de la démarche. La décision de la direction lui sera communiquée dans un délai d’un mois à compter de la présentation de l’analyse à la Direction. Si nécessaire, le rattrapage de salaire sera régularisé.
Chapitre 5: Dispositions générales
Article 5.1 - Validité de l’accord
Le présent accord est valable pour avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections du comité social et économique ayant eu lieu le 9 octobre 2023. L’accord est soumis à la procédure d’agrément. L’accord collectif sera transmis à la direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3° du Code de la sécurité sociale dans le délai de 8 jours après la signature. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Article 5.2 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès des services du ministre chargé du travail, du Greffe du conseil des prud’hommes de Strasbourg et de la base de données nationale www.legifrance.gouv.fr/ rubrique « accords collectifs » conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du code du travail. Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme conformément à l’article L.2231-5 du code du travail et au comité social et économique. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie d’affichage, de publication dans Liam/rubrique mes infos RH et de diffusion sur le réseau social de l’entreprise.
Article 5.3 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 5.4 - Modalités de suivi et bilan du protocole d’accord
La commission de suivi est composée de la Direction, d’un.e représentant.e cadre et d’un.e employé.e membres du comité social et économique et d’un.e représentant.e par organisation syndicale signataire de l’accord. Le.a représentant.e cadre, employé.e et de l’organisation syndicale signataire seront désigné.es sur la base du volontariat. En présence de plusieurs candidat.es, le.a candidat.e le.a plus âgé.e sera désigné.e, étant précisé qu’à âge égal, le.a candidat.e ayant le plus d’ancienneté dans les fonctions représentatives des salarié.es sera désigné.e. La commission assurera le suivi du protocole d’accord. Elle se réunira à I'initiative de la direction ou à la demande de la majorité des délégués syndicaux signataires du protocole d’accord une fois par an, avant la fin du premier semestre de l’année en cours, pour effectuer un bilan de I'application de l’accord au cours de l’année n-1. La commission pourra solliciter, avec l’accord préalable de la Direction, des managers et des salarié-es pour tenir compte de leur appréciation sur l’application d’un dispositif du protocole d’accord. Elle pourra faire si nécessaire des propositions. L’ensemble des propositions fera l’objet d’un suivi par la commission et
d’une information au niveau des élus du comité social et économique.
Si nécessaire, elle pourra proposer un avenant au protocole dont les dispositions seront négociés avec les délégués syndicaux. Un bilan de l’accord sera réalisé à l’échéance de l’accord par la commission de suivi.
Article 5.5 - Révision
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions conventionnelles ou légales. Conformément aux dispositions de I'article L.2261-7-1 du Code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel I'accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de I'accord et signataires ou adhérentes à cet accord,
à I'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de I'accord.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
La validité de I'avenant de révision de I'accord s'appréciera conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail. Les dispositions du présent accord dont la révision est sollicitée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée resteront applicables. Le présent accord collectif d'entreprise forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en ceuvre de manière fractionnée. Le présent accord s’applique sans préjudice des dispositions supplétives du Code du travail, sauf si elles sont expressément contraires à l’accord.
Article 5.6 – Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt.
Fait à Strasbourg, le 3 juin 2025 Le Directeur général de la CPAM du Bas Rhin
