Entre d’une part La Caisse primaire d’assurance maladie du Bas-Rhin dont le siège social est situé 16 rue de Lausanne, 67090 Strasbourg CEDEX, représentée par son Directeur
Et d’autre part,
La CFDT représentée par
La CFTC représentée par
La CGT représentée par
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la Caisse primaire d’assurance maladie du Bas-Rhin en application des articles L1141-1 et suivants du code du travail. Les parties signataires ont pris en compte l'objectif ainsi que les mesures permettant de l'atteindre. Il s’agit notamment :
de lutter contre les disparités professionnelles liées au genre,
d’accompagner les managers en vue de l’application de l’accord
et permettre ainsi à l’entreprise d’atteindre les objectifs fixés. Les parties signataires se sont appuyées sur
des données chiffrées et des indicateurs suivis par la Cpam du Bas-Rhin en partie issus de la base des données économiques et sociales.
l’expérience acquise sur la base du protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 18 février 2021 et arrivé à échéance dans l’intervalle. Elles s’accordent sur l’opportunité de renouveler les dispositifs prévus dans le protocole arrivé à échéance pour conforter la dynamique impulsée par ce protocole.
En partant des constats effectués lors de l’étude de la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes, elles ont convenu de fixer des objectifs sur cinq thématiques :
l’embauche
la rémunération effective
la promotion professionnelle
les conditions de travail
l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Pour chacune de ces thématiques, elles conviennent de rappeler l’état des lieux, de fixer un ou plusieurs objectifs de progression chiffrés, de définir les actions permettant de les atteindre et d’identifier les indicateurs chiffrés qui permettront de suivre et d’évaluer ces actions et objectifs. Les parties signataires ont souhaité aboutir à un accord équilibré au regard des exigences de l’égalité professionnelle et positionner le manager comme garant de l’égalité professionnelle sur le terrain.
Le présent protocole d’accord s’applique à tous les salariés de la Caisse primaire d’assurance maladie du Bas-Rhin.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent de mettre en place un suivi qui permettra d’examiner annuellement les conditions d’application du présent protocole. Le suivi sera assuré par la commission de l’égalité professionnelle du comité social et économique. A titre liminaire, il est rappelé qu’à la date du 15 janvier 2025, l’effectif (CDI et CDD) de la Cpam du Bas-Rhin s’établit à 964 salariés dont 765 femmes et 199 hommes soit 79 % de femmes et 21% d’hommes.
Chapitre 1 : L’embauche
Les parties signataires ont constaté un écart de représentation des hommes dans l’entreprise et des femmes dans certains services (services généraux, statistiques, systèmes d’information, Missions comptables nationales) matérialisé par les données qu’elles précisent dans les tableaux ci-dessous : Répartition par genre en nombre et en pourcentage sur un total de 948 agents (hors agents de direction et dentistes) 188 hommes soit 20% 760 femmes soit 80%
Direction / service
Part des femmes au 31/12/2023
Part des femmes au 31/12/2024
Direction générale
63%
63%
Directeurs 25% 25% Assistantes de direction 100% 100% DCGDR 67% 67%
Direction Actions en Santé
86%
81%
Appui au pilotage DAS 100% 100% GDR 97% 95% Marketing et offre digitale PS 100% 100% Offre digitale et marketing PS 71% 62% Relations PS / statistiques 0% 50% Relations PS 83% 84% Statistiques 67% 33%
Direction des Finances et de la Comptabilité
76%
73%
Gestion de trésorerie, tenue des comptes (2e FP) 87% 85% Maîtrise des risques, contrôle paie (1ère FP) 84% 83% Recouvrement des créances 86% 86% Missions comptables nationales 50% 0% Centre de recettes 50% 46%
Direction des Moyens
49%
52%
Appui au pilotage 90% 90% Marchés et achats 67% 67% Service immobilier 100% 50% Services généraux 20% 15% Systèmes d'Information 34% 36% Clinique dentaire 69% 78%
Direction des remboursements et des solidarités
91%
91%
Accès aux droits et aux soins - RD 50% 50% CAP Partenariats - ADASP 80% 50% GDB 88% 90% Accompagnement des publics fragiles 100% 100% Santé solidaire 100% 96% GRSC Invalidité 90% 88% Frais de santé - établissements - GEOD - RD 0% 0% Etablissements 93% 95% Frais de santé / GEOD 91% 91%
Direction du service aux assurés, des RH et de la communication
78%
78%
Relations conseil 100% 100% Attachée de direction partenariats et projets transfrontaliers 100% 100% Partenariats 100% 100% Relations Clients Assurés et IJ - RD 100% 100% Marketing Assurés 67% 75% Accueil physique 83% 81% PFS 68% 68% GRSC IJ 92% 88% MOAD Relation client 100% 100% Appui au pilotage RC 100% 100% Ressources Humaines - RD 100% 100% Recrutement - GAP 92% 92% CNGP 67% 65% Communication 82% 80% Appui stratégique RH / perf. Sociale 50% 50% Développement RH et formation 75% 78% Formation posture relation client 100% 100% Mission nationale filigram 100% 100% Pôle social 100% 100% PRECI Alsace 100% 100%
Direction Juridique, Risques Professionnels, LCF et Sécurité
A partir de ces constats, les parties signataires ont fixé les objectifs de progression chiffrés, les actions et les indicateurs suivants :
Objectifs poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés 100% des intervenants dans la procédure de recrutement seront sensibilisés afin de prévenir toute situation de discrimination. - Formation sur la discrimination Nombre d’intervenants formés Nombre d’intervenants formés par rapport à ceux qui sont intervenus dans la procédure de recrutement Déploiement d’une communication, tous les semestres, sensibilisant les agents aux enjeux de l’égalité professionnelle. - Communication via le réseau social de l’entreprise - Affiches dans l’entreprise - Communication dans l’intranet Nombre d’opérations de communication au cours de l’année civile
Promouvoir, tous les semestres, la marque employeur. Améliorer l’accessibilité aux offres d’emploi de la Cpam du Bas-Rhin, à un public quel que soit le genre et le plus large possible. - Communication via les réseaux sociaux Nombre d’opérations de communication au cours de l’année civile
Chapitre 2 : La rémunération effective
Les parties signataires rappellent tout d’abord l’état des lieux (hors agents de direction, clinique dentaire incluse) dont elles ont tenu compte pour engager la négociation.
A partir de ce constat, elles ont fixé les objectifs de progression chiffrés, les actions et les indicateurs suivants: Objectifs poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés Garantir l’attribution des points de compétence au retour de tous les congés maternité (100%).
Sensibilisation des managers par le service RH
Nombre d’agents de retour de congés maternité ayant bénéficié des points de compétence Garantir l’évolution des points de compétence pendant les 3 ans qui suivent le retour du congé maternité voire du congé parental (70%).
Sensibilisation des managers par le service RH
Nombre d’agents de retour de congé maternité ou parental ayant bénéficié d’une évolution des points de compétence pendant les 3 ans suivant le retour
Chapitre 3 : La promotion professionnelle
Les parties signataires rappellent tout d’abord l’importance qu’elles attachent à la promotion professionnelle à laquelle est liée la question de la mobilité professionnelle fonctionnelle. Les parties signataires souhaitent encourager la mobilité professionnelle fonctionnelle et lutter contre la désinsertion professionnelle.
A partir de ce constat, les parties signataires ont fixé les objectifs de progression chiffrés, les actions et les indicateurs suivants : Objectifs poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés 100% des demandes de mobilité professionnelle fonctionnelle seront étudiées. Porter une attention particulière aux demandes formulées lors des entretiens professionnels
Nombre de demandes de mobilité professionnelle fonctionnelle étudiées 100% des retours d’absence prolongée d’une durée de plus de 3 mois feront l’objet d’un examen particulier pour prévenir l’impact éventuel sur l’évolution professionnelle.
Mener un entretien avec l’agent à son retour qui permettra au manager de procéder à l’examen particulier et d’échanger avec l’agent, si cela est souhaité, sur son évolution professionnelle
Proposer à l’agent un entretien avec la responsable du service développement RH.
Nombre de retour d’absence de plus de 3 mois ayant fait l’objet d’un examen particulier. par le manager en lien avec la responsable du service développement RH
100% des temps partiels feront l’objet d’un examen particulier pour prévenir l’impact éventuel sur l’évolution professionnelle. Mener un entretien annuel avec l’agent à temps partiel, qui permettra au manager de procéder à l’examen particulier et d’échanger avec l’agent, si cela est souhaité, sur son évolution professionnelle
Nombre de temps partiel ayant fait l’objet d’un examen particulier par le manager
Nombre de temps partiel ayant bénéficié d’une mobilité fonctionnelle ou d’une promotion
Chapitre 4 : Les conditions de travail
Les parties signataires rappellent tout d’abord le constat qui leur a permis de fixer les objectifs. Les salariées ayant déclaré une maternité et employées dans des métiers d’accueil physique ont pu exprimer le souhait de pouvoir temporairement se retirer de ce type d’activités. Par ailleurs, les parties signataires rappellent la vigilance particulière qu’il y a lieu d’observer pour éviter des situations de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. A partir de ce constat, les parties signataires ont fixé les objectifs de progression chiffrés, les actions et les indicateurs suivants: Objectifs poursuivis Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés 100% des demandes de repli des salariées ayant déclaré une maternité et employées dans des métiers d’accueil physique sont étudiées
Information du personnel quant à cette possibilité (pérennisation de l’information dans Liam – intranet de l’entreprise)
Nombre déclaré de maternités parmi les salariées employées dans les métiers d’accueil physique et nombre de salariées ayant demandé ce repli
Nombre d’accords donnés à ces demandes
100% des signalements de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes sont instruits, en lien avec les référents harcèlement et agissements sexistes du CSE et la responsable du service du développement RH
- Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs
- Formation continue des managers
Nombre de signalements instruits par les référents harcèlement et agissements sexistes du CSE en lien avec la responsable du service développement RH
Chapitre 5 : L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties signataires rappellent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique la mise en place de mesures qui permettent de mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ainsi, les absences longues supérieures à une durée de 3 mois, en lien avec le congé maternité ou le congé parental, éloignent les salariés de l’emploi. Cet éloignement concerne majoritairement les femmes, qui représentent 79% de l’effectif. Pour mieux appréhender ces situations et dans l’objectif d’accompagner les salariés concernés à leur retour d’absence et de viser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, les parties signataires ont fixé l’objectif de progression chiffré, les actions et les indicateurs suivants. Objectif poursuivi Actions mises en œuvre Indicateurs chiffrés 100% des retours de congé maternité ou de congé parental font l’objet d’un accompagnement personnalisé, dans le cadre du dispositif d’entretien après retour d’absence.
- Réaliser l’entretien de retour d’absence dans un délai de 3 mois après le retour d’absence.
- Organiser des ateliers dont la thématique est la santé et la qualité de vie au travail destinés à accompagner les managers.
- Nombre d’entretiens de retour d’absence sur le nombre de retours de congés maternité ou parental
- Nombre de managers sensibilisés au dispositif d’accompagnement
Chapitre 6 : Dispositions générales
Article 6.1 - Validité de l’accord Le présent accord est valable pour avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections du comité social et économique ayant eu lieu le 9 octobre 2023. L’accord est soumis à la procédure d’agrément. L’accord collectif sera transmis à la direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3° du Code de la sécurité sociale dans le délai de 8 jours après la signature. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). Article 6.2 - Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès des services du ministre chargé du travail, du Greffe du conseil des prud’hommes de Strasbourg et de la base de données nationale www.legifrance.gouv.fr/ rubrique « accords collectifs » conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du code du travail. Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme conformément à l’article L.2231-5 du code du travail et au comité social et économique. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie d’affichage, de publication dans intranet de l’entreprise Liam/ rubrique mes infos RH et d’une diffusion sur le réseau social de l’entreprise. Article 6.3 - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Article 6.4 - Modalités de suivi La commission de l’égalité professionnelle du comité social et économique assurera le suivi du protocole d’accord. Elle se réunira à I'initiative de la direction une fois par an pour effectuer un bilan de I'application du présent accord au cours de l’année n-1. La commission pourra solliciter, avec l’accord préalable de la direction, les managers et les salarié-es concerné-es pour tenir compte de leur appréciation sur l’application d’un dispositif du protocole d’accord. Elle pourra faire si nécessaire des propositions. L’ensemble des propositions fera l’objet d’un suivi et
d’une information au niveau des élus du comité social et économique.
Elle pourra désigner à l’unanimité en son sein deux membres chargés du suivi de l’application des propositions. Le compte rendu sur le suivi sera évoqué pendant la commission suivante. Si nécessaire, elle pourra proposer un avenant au protocole dont les dispositions seront négociés avec les délégués syndicaux. Un bilan de l’accord sera réalisé à l’échéance de l’accord par la commission de l’égalité professionnelle. Article 6.5 - Révision Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions conventionnelles ou légales. Conformément aux dispositions de I'article L.2261-7-1 du Code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel I'accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de I'accord et signataires ou adhérentes à cet accord,
à I'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de I'accord.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
La validité de I'avenant de révision de I'accord s'appréciera conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail. Les dispositions du présent accord dont la révision est sollicitée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée resteront applicables. Le présent accord collectif d'entreprise forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en oeuvre de manière fractionnée. Le présent accord s’applique sans préjudice des dispositions supplétives du Code du travail, sauf si elles sont expressément contraires à l’accord. Article 6.6 - Adhésion Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt précisées supra à l’article 6.2.
