La Caisse primaire d’Assurance maladie du Finistère représentée par son Directeur
Et :
Les organisations syndicales représentatives existantes au sein de la CPAM :
Mme déléguée syndicale représentant le syndicat CFDT
Mme, déléguée syndicale représentant le syndicat CGT
M. , délégué syndical représentant le syndicat FO
Arrêtent les dispositions suivantes.
Préambule
L’évolution des modes d’organisation du travail, accélérée ces dernières années par la transformation digitale et amplifiée par la crise sanitaire de la Covid-19 a fait émerger de nouvelles habitudes de travail, notamment un recours massif au travail à distance. S’appuyant sur un bilan de l’accord télétravail mis en place à la CPAM du Finistère le 10 septembre 2021 (ci-après dénommé « l’Accord »), la direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme ont souhaité faire évoluer les modalités de télétravail définies ainsi que certaines modalités de gestion.
Dans ce cadre, le présent avenant de révision a pour objet d’adapter les dispositions prévues dans l’Accord initial du 10 septembre 2021. Elles se substituent immédiatement à ce dernier, rendant les dispositions caduques. L’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application pourra donc se prévaloir de ce nouveau texte, sans possibilité d’invoquer les dispositions antérieures ni de revendiquer un maintien au titre d’avantages individuels acquis, ni prétendre que leur contrat de travail a été modifié.
Article 1 : modification du préambule de l’Accord
La phrase mentionnant le protocole d’accord relatif au travail à distance de l’UCANSS est modifiée pour préciser le protocole actuel en vigueur. Elle est ainsi modifiée : « Il intègre également les mesures précisées dans le protocole d’accord relatif au travail à distance de l’UCANSS du 11 juillet 2022, du cadrage national de la CNAM et des enseignements tirés de la période de travail exceptionnel dans le contexte sanitaire liée à la Covid-19 ».
Article 2 : modification de l’article 5.6 « Préservation du lien avec l’organisme »
L’article 5.6 « Préservation du lien avec l’organisme » de l’Accord est modifié pour intégrer les évolutions suivantes :
L’éligibilité pour de nouveaux services : le télétravail est désormais ouvert aux agents chargés de l’accueil et des flux entrants ;
Le télétravail est ouvert aux agents de direction ;
L’introduction d’une nouvelle formule en fonction des métiers : possibilité de télétravailler 2 jours fixes par semaine en fonction des métiers ;
L’élargissement du nombre maximum de jours pour les cadres techniques et management : de 60 à 70 jours par an ;
Des précisions sur le décompte des jours.
Ainsi, il est remplacé par les sous-articles suivants :
5.6.1 : Modalités de télétravail
Pour tous les métiers et profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe,
tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.
Différentes formules sont possibles en fonction des métiers :
Formules hebdomadaires à jours fixes pour les agents de niveau 3 et 4 à l’exception, des agents de l’accueil, des flux entrants et des agents itinérants
1 jour fixe par semaine;
2 jours fixes par semaine;
3 jours fixes par semaine.
Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les deux parties s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.
Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Formules sous forme d’enveloppe annuelle de jours pour les autres métiers :
60 jours maximum par an pour les agents de l’accueil et des flux entrants ;
70 jours maximum par an pour les cadres des fonctions techniques, les managers, les agents de la grille des informaticiens, le personnel non-cadre itinérant (CAM, DNS, DAM…) et les agents de direction.
Ces jours de télétravail sont à utiliser après accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures.
Le forfait de l’enveloppe annuelle est proratisé en fonction du nombre de mois d’application de cette modalité d’activité, notamment lors de situations de départ en cours d’année (retraite, mutation…) ou d’arrivée. Pour une année complète, la période de référence s’étend du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1. Le suivi de consommation du nombre de jours attribués dans l'enveloppe est contrôlé conjointement par le N+1 et le service RH. Le N+1 utilise un export du logiciel de gestion des absences, tandis que le service RH s'appuie sur un outil de contrôle dédié permettant de comparer le nombre de jours réellement effectués avec le nombre de jours alloués dans l'enveloppe annuelle.
En cas d’absences supérieures à un mois pour cause de maladie, congés sans solde, congé sabbatique ou formation, une proratisation du nombre de jours du forfait est appliquée. Chaque mois complet d’absence continue conduit à une diminution d’un douzième du nombre de jours du forfait annuel.
5.6.2 : Méthode de décompte des jours de présence sur site
Le décompte des jours de présence sur site afin de respecter les deux jours de présence attendus doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine à savoir :
Celles validées par l’encadrement : les congés, les RTT, l’effacement de plage fixe, les récupérations ;
Celles qui ne nécessitent pas de validation par l’encadrement : les jours de grève, et les jours chômés dans le cadre du temps partiel…
Les jours fériés sont à prendre en compte pour la gestion des deux jours de présence sur site comme des journées travaillées au regard de leur caractère exceptionnel et des modifications des plannings de télétravail qu’elle génère ayant un impact sur l’organisation personnelle des agents.
5.6.3 Préservation du collectif de travail
Les salariés bénéficiant du télétravail sont tenus d’assister aux réunions et aux formations pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. Dans la mesure du possible, ces réunions ou formations seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Les salariés bénéficiant du télétravail sont également tenus de se présenter aux convocations de la médecine du travail.
Le non-respect de cette modalité peut être un motif de réversibilité du télétravail à l’initiative de l’employeur. Par ailleurs, en cas de formation ou réunion à la demi-journée, l’autre demi-journée de travail sera prioritairement réalisée sur site ou, en cas d’indisponibilité de postes de travail dans le service ou un autre bureau, en télétravail.
Afin d’éviter l’isolement des télétravailleurs, des contacts réguliers avec le manager sont organisés (hotline). Des moyens de télécommunications sont mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse. Le télétravailleur est joignable à distance par l’entreprise dès lors que son badgeage horaires variables est activé et pendant les horaires des plages fixes.
Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.
Article 3 : modification de l’article 2.3.2 « Conformité des installations et des lieux »
L’article 2.3.2 « Conformité des installations et des lieux » de l’Accord est modifié pour intégrer les évolutions liées aux nouvelles modalités de télétravail (2 jours fixes par semaine et 70 jours maximum par an) et pour assurer un alignement avec les dispositions du protocole d’accord de l’UCANSS relatif au travail à distance du 11 juillet 2022. Ainsi, l’article 2.3.2 est modifié de la manière suivante : Avant la validation de son démarrage en télétravail et pour l’ensemble des formules de télétravail (1, 2 ou 3 jours fixe par semaine, forfait de 60 ou 70 jours maximum par an), le salarié doit fournir une attestation sur l'honneur confirmant la conformité électrique de son domicile principal (norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension). Cette attestation sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée selon les conditions prévues à l’article 1.2 du protocole d’accord initial. A la demande du salarié, un diagnostic professionnel de conformité électrique peut être pris en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. En cas de non-conformité, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. L'employeur et les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail doivent pouvoir vérifier que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles applicables en la matière. À cette fin, ils peuvent accéder au domicile du télétravailleur, sous réserve de l'accord préalable de ce dernier et de sa présence lors de la visite.
Article 4 : modification de l’article 5.1 « Formation au télétravail pour les salariés et managers »
Les modifications apportées à l’article 5.1 « Formation au télétravail pour les salariés et managers » de l’Accord visent à le clarifier sans en altérer le fond, ni les objectifs. L’article 5.1 est ainsi modifié : Avant la mise en place du télétravail, une formation à distance spécifique est prévue pour tous les télétravailleurs. Elle a pour principaux objectifs :
d’accompagner la réalisation de l’activité en dehors d’une structure organisée,
de maîtriser l’usage des outils mis à disposition,
d’appréhender l’ensemble des aspects du télétravail.
Cette formation est complétée par un guide sur le télétravail, consultable sur le réseau social d’entreprise.
Une formation dédiée à l'accompagnement des équipes en travail hybride est systématiquement intégrée au parcours d'intégration des managers nouvellement recrutés ainsi qu’à la formation des nouveaux cadres managers. Par ailleurs, les managers en poste désireux de renforcer leurs compétences en matière d’encadrement du travail hybride pourront également bénéficier de cette formation.
Article 5 : modification de l’article 5.4.1 « Temps de travail et plage de disponibilité »
Le titre de l’article 5.4.1 « Temps de travail et plage de disponibilité » de l’Accord est renommé de la manière suivante : « Temps de travail, plage de disponibilité et déconnexion, suivi du télétravail ». L’article 5.4.1 est modifié comme suit afin d’intégrer des modalités relatives au suivi du télétravail et le principe de droit à la déconnexion :
Article 5.4.1.1 – Temps de travail
Le télétravailleur est soumis au respect des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail, ainsi que celles prévues par le protocole « Dispositions relatives aux horaires individualisés à la caisse primaire d’assurance Maladie du Finistère » du 15 mars 2011. A cet effet, pour chaque journée ou demi-journée télétravaillée, le salarié doit badger le temps réalisé sur son poste de travail et procéder à une saisie dans l’outil de gestion du temps de l’activité réalisée en télétravail sous la rubrique « télétravail ». Il doit être présent pendant les plages fixes sauf dans les situations d’absence validées par son encadrement. Le non-respect de ces modalités expose le salarié à la mise en œuvre du principe de réversibilité de l’accord donné à la demande de l’employeur et à des sanctions disciplinaires. Les heures supplémentaires éventuelles ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.
Article 5.4.1.2 – Plage de disponibilité et déconnexion
Le salarié pourra être contacté pendant le temps durant lequel son badgeage est activé. Les parties signataires reconnaissent l'importance du droit à la déconnexion pour les salariés en télétravail, conformément aux dispositions de l'article L.224-17 du Code du travail. Ce droit vise à assurer le respect des temps de repos, des congés, ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En application de ce principe, le présent accord garantit à chaque salarié la liberté de se déconnecter de ses outils numériques professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail. Ce droit s'applique à l'ensemble des moyens de communication électroniques utilisés dans le cadre professionnel, incluant, sans s'y limiter, les e-mails, les messageries instantanées, les téléphones portables professionnels et les plateformes de visioconférence.
Ainsi, aucun salarié n'est formellement tenu de se connecter, lire, ou répondre aux messages, appels ou visioconférences en dehors des horaires définis par son contrat ou son organisation de travail.
Article 5.4.1.3 – Suivi du télétravail
Dans le cadre du suivi et de la gestion du télétravail, l'entreprise met en place un dispositif permettant de contrôler la cohérence entre les jours de télétravail auto-déclarés et ceux effectivement réalisés, identifiés par le moyen de connexion du salarié. Chaque télétravailleur est informé de ce dispositif de contrôle dans la notification d'accord télétravail qui lui est adressée.
Article 6 : modification de l’article 4.1 « Les modalités de validation de la candidature »
Le paragraphe 1 de l’article 4.1 « Les modalités de validation de la candidature » de l’accord initial du 10 septembre 2021 relatif au télétravail, est complété par la formulation suivante : En complément, des demandes ponctuelles peuvent être formulées à tout moment de l’année suite à nouvelle embauche ou mobilité.
La demande peut être envisagée après validation par l’encadrement d’une réelle autonomie dans la tenue du poste au regard des 3 conditions cumulatives suivantes :
la durée d'ancienneté minimum dans le métier de 6 mois,
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance,
le niveau d'adaptation suffisant à l'environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.
Elle est réalisée par une demande de l’encadrement au service ressources humaines.
Les paragraphes 2, 3 et 4 de l’article 4.1 sont remplacés afin d’intégrer les évolutions relatives à la procédure de demande de télétravail et les conditions de demande de réexamen de candidature en cas de refus. La campagne de candidature est organisée tous les deux ans, le dossier de candidature est ouvert à compter du mois d’avril pour un démarrage en octobre.
Il est nécessaire de renouveler son dossier de candidature à chaque campagne dans une logique d’accès à tous les salariés au télétravail Le salarié qui souhaite bénéficier d’une formule télétravail dépose sa candidature via une plateforme numérique dématérialisée pour
le 30 avril au plus tard.
Pour que la candidature soit recevable, deux documents doivent être joints dès cette étape initiale : une attestation sur l’honneur certifiant la conformité électrique du lieu de télétravail et une attestation d’assurance habitation couvrant l’activité en télétravail. Cette démarche déclenche automatiquement une notification au manager N+1. Un entretien est ensuite organisé entre le responsable et l’agent afin d’échanger sur le projet et d’étudier sa faisabilité. A l’issue de l’entretien, le manager émet un avis favorable ou défavorable directement sur l’outil en se basant sur les critères d’éligibilité définis dans l’article 2.1 « Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail : prérequis professionnels et organisationnels »
pour le 31 mai au plus tard.
La candidature poursuit ensuite le circuit de validation passant par la direction puis le service RH. La candidature sera validée à condition que tous les avis recueillis soient favorables et que les pièces justificatives fournies soient conformes après vérification par le service RH. Une réponse est réalisée
le 30 juin au plus tard par le service RH par l’envoi d’une notification de validation ou de refus, en fonction des cas.
L’accompagnement des télétravailleurs par une formation est réalisé en septembre avant le démarrage de cette modalité d’activité en octobre.
Lorsque la demande de télétravail est refusée, l’agent pourra renouveler sa demande de télétravail à l’occasion de la prochaine campagne ou le cas échéant à titre exceptionnel hors campagne par demande au service ressources humaines de son encadrement.
À titre exceptionnel pour l'année 2025, afin de tenir compte de la date de signature du présent avenant, ainsi que du délai de consultation du COMEX et de l'agrément de la Direction de la Sécurité sociale (DSS), les dates des campagnes de télétravail pour cette année sont ajustées comme suit :
Information : Les cadres et agents seront informés des nouvelles modalités et procédures de candidature entre le 16 juin et le 7 juillet 2025.
Dépôt des candidatures : Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail devront déposer leur candidature via une plateforme numérique dématérialisée entre le 7 juillet et le 1er septembre 2025 inclus.
Validation des candidatures : Les managers et la direction examineront et pourront valider les candidatures au fur et à mesure, avec une date limite fixée au 15 septembre 2025.
Validation des pièces justificatives et génération automatique des notifications : Le service RH vérifiera la conformité des documents transmis par les candidats et validera la génération automatique des notifications. Ces actions seront réalisées au fil de l’eau, avec une date limite fixée au 23 septembre 2025. La validité des notifications débutera à partir du 1er octobre 2025, jusqu'au 30 septembre 2027.
Formation : Des formations sur le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) et la PSSI (Politique de Sécurité des Systèmes d'Information) seront à réaliser en septembre 2025 en fonction des besoins identifiés.
Le troisième paragraphe de l’article « notification individuelle » de l’Accord est modifié afin d’intégrer les évolutions liées aux nouvelles modalités de télétravail. La notification précise :
Le ou les lieux de travail à distance : domicile principal, autre lieu privé stable en France déclaré auprès de l'employeur et couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle, depuis un site de la CPAM autre que le lieu de travail habituel de l’agent ;
La ou les formule(s) en enveloppes jours de télétravail :
Le nombre de jour fixe par semaine pour les agents de niveau 3 et 4 à l’exception des agents flux entrants et accueil : 1 jour, 2 jours ou 3 jours.
La formule forfait annuel maximum attribué en fonction du métier : 60 ou 70 jours
Les conditions de flexibilité sur les jours fixés ;
Les modalités de saisie et contrôle du télétravail ;
La période pour laquelle l'autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement ;
Le matériel mis à disposition ;
Les frais pris en charge ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables ;
Les règles de suspension ou de réversibilité applicables dans l’organisme ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
Le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion ;
Les références de la note d’application « télétravail » et du protocole télétravail en vigueur qui précisent l’ensemble des modalités applicables à ce mode d’activité.
La notification est établie à compter du 1er octobre de l’année N jusqu’au 30 septembre de l’année N+2.
L’article 9 de l’Accord est remplacé par les sous-articles suivants afin d’intégrer des précisions sur les modalités de mise en œuvre du télétravail dans des situations particulières, notamment concernant les femmes enceintes en application de l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Article 9.1 : Autorisation ponctuelles de télétravail dans des circonstances spécifiques
Le télétravail peut être accordé dans des situations particulières et de façon ponctuelle. Il peut intervenir notamment dans les situations suivantes :
Episode de pollution mentionné à l’article L. 223‐1 du code de l'environnement ;
En cas de circonstances exceptionnelles conformément à l’article L.1222-11 du code du travail (PCA…) ;
De gré à gré ;
Pour accompagner un salarié dans son rôle d’aidant familial. Ces demandes feront l’objet d’un examen attentionné en lien avec le service ressources humaines et le manager.
Ces jours sont validés par l’encadrement si l’adaptation est mise en œuvre sur la semaine, ou par une communication officielle de la direction dans le cas d’un PCA.
Au-delà d’une semaine et hors contexte PCA, le télétravail exceptionnel est validé à partir d’une analyse précise effectuée par l’encadrement. Cette analyse, transmise au service des ressources humaines, doit inclure l'avis de l’encadrement sur la mise en œuvre et le motif conduisant à la demande.
Dans ce cas, il n’ouvre pas droit à l’indemnisation forfaitaire.
Article 9.2 : Le télétravail exceptionnel « santé » en faveur du maintien dans l’emploi
Le télétravail peut également être accordé comme mesure d’aménagement du poste de travail en faveur du maintien dans l’emploi d’un salarié :
En cas de préconisation du médecin du travail, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations médicales en matière d’aménagement de poste, tel que le recours au télétravail.
Un avis médical est accepté lorsque la demande de télétravail exceptionnel est liée à une problématique de santé dont la durée de mise en œuvre est inférieure à 2 mois. Au-delà, un avis du médecin du travail est systématiquement demandé.
En faveur des femmes enceintes, à partir de la déclaration de grossesse jusqu’au congé maternité, une dérogation au principe général de deux jours de présence sur site par semaine peut être accordée afin de réduire la pénibilité de leurs déplacements.
Pour les salariés en situation de handicap, l’employeur examine en lien avec le CSE, les modalités d’accès à une organisation en télétravail, à savoir, les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
Le télétravail exceptionnel « santé » est validé à partir d’une analyse précise de l’encadrement remontée au service ressources humaines comprenant l’avis de l’encadrement sur sa mise en œuvre et l’avis du médecin traitant ou du médecin du travail.
Dans ce cas, il ouvre droit à l’indemnisation forfaitaire.
L’agent indique sur l’outil de gestion du temps qu’il est dans une situation de « télétravail exceptionnel santé ».
Article 9.3 : Dispositions particulières pour les salariés élus locaux
Afin de faciliter la conciliation entre leurs responsabilités professionnelles et l'exercice de leur mandat, les candidatures des salariés titulaires d'un mandat d'élu local (municipal, départemental ou régional) seront favorisées sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail. Cette disposition s’inscrit dans le respect des articles L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales.
Les paragraphe 3 à 7 de l’article 4.3.2 sont remplacés par la formulation suivante afin d’apporter des précisions sur la procédure de réversibilité.
L’employeur pourra mettre fin au télétravail avant le terme initialement prévu par décision écrite et argumentée prenant appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et faisant suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée (des motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du télétravail impossible doivent exister). Un délai de prévenance de 30 jours sera à respecter. Lorsque la demande de cessation du télétravail émane du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance ne pouvant excéder 15 jours. Ces délais de prévenance permettent de :
Gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement, afin de retrouver alors ses conditions de travail antérieures ;
Organiser la restitution du matériel et/ou mobilier mis à sa disposition pour le télétravail.
Article 10 : Suivi de l’accord
L’article 10.6 de l’accord initial est remplacé par la formulation suivante :
Une instance dédiée au suivi du télétravail analyse annuellement ce mode d’activité. Elle est composée de 2 représentants du CSE « agents » d’un représentant du CSE « cadres », des délégués syndicaux, de l’agent de direction fonctions supports et du manager stratégique RH.
Toutes les autres clauses et dispositions reprises dans l’accord de mise en œuvre du télétravail à la CPAM du Finistère sont inchangées.
Article 11 : Durée de l’avenant, suivi et dispositions générales du présent avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Les modalités de mise en œuvre, révision et de dénonciation de l’avenant sont celles de l’accord auquel il se rapporte.
