1.2 : Situations particulières de recours au télétravail5
Article 2 : Eligibilité au télétravail7
Article 3 : Prérequis à l’accès au télétravail à domicile7
Article 4 : Lieux d’exercice en télétravail8
Article 5 : Procédure de validation des candidatures8
Article 6 : Formules de télétravail9
Article 7 : Conditions de mise en place11
7.1 : Notification individuelle11
7.2 : Périodes d’adaptation12
7.3 : Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail13
Article 8 : Conditions générales d’organisation14
Article 9 : Droits du télétravailleur15
9.1 : Egalité de traitement15
9.2 : Santé et sécurité15
9.3 : Présomption d’accident de travail15
9.4 : Respect de la vie privée – équilibre vie privée – vie professionnelle16
Article 10 : Obligation du télétravailleur en matière de confidentialité et protection des données 16
Article 11 : Utilisation des équipements16
Article 12 : Prise en charge financière du télétravail17
12.1 : Frais de fonctionnement technique17
12.2 : Frais liés à l’utilisation du domicile17
12.3 : Autres frais18
Article 13 : Dispositions diverses18
13.1 : Communication aux salariés18
13.2 : Modalités de suivi et bilan de l’accord18
13.3 : Révision et durée de l’accord18
13.4 : Publicité de l’accord19
Annexe 21
ENTRE LES SOUSSIGNES :
-
La Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Hainaut ayant son siège social sis 63, rue du rempart à 59300 Valenciennes représentée par sa Directrice domiciliée en cette qualité audit siège.
D’une part, ci-après dénommée CPAM du Hainaut.
Pour la CFDT,
Pour la CGT,
Pour FO,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des attentes des salariés, la CPAM du Hainaut souhaite maintenir, dans la continuité du précédent accord, l’accès au télétravail pendulaire dans l’organisme. Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord s’inscrit dans la démarche de QVCT et de RSO engagée par la CPAM du Hainaut et a pour but de permettre d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et, d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail, tout en maintenant le lien entre les salariés et le collectif de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération :
les apports et les points de vigilance du télétravail exceptionnel sur l’organisation du travail en matière de formation des télétravailleurs et des managers, du rappel du droit à la déconnexion, du respect des horaires de travail, de la prévention des risques liés à l’usage des outils numériques.
l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières.
Article 1 : Cadre juridique
1.1 - Champ d’application
Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis un autre lieu que le lieu de travail habituel. Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus. Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur,
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.
En conséquence, ni les salariés exclusivement itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier.
1.2 - Situations particulières de recours au télétravail
Les dispositions des articles 2, 5, 6 et 7 du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans cet article. En effet, cet article traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. Les dispositions de l’article 12.2 relatif aux frais liés à l’utilisation du domicile ne s’appliquent pas aux dispositions du présent article, à l’exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans l’emploi des salariés prévues à l’article 1.2.5 qui, organisées en considération de l’état de santé, ne peuvent être exclues du régime d’indemnisation forfaitaire. Dans un objectif d’égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre de l’article 1.2.5 perçoivent une indemnité forfaitaire plafonnée dans les mêmes conditions que celle accordée aux télétravailleurs réguliers au titre de l’article 12.2. Ainsi, les salariés placés dans cette situation qui bénéficient d’une quotité de jours de télétravail hebdomadaire supérieure à celle prévue par l’article 6 ne peuvent se prévaloir d’une indemnité forfaitaire supérieure à celle servie aux télétravailleurs réguliers.
1.2.1 – Le recours au télétravail de gré à gré
Des situations exceptionnelles, particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. A ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par un écrit (courrier et/ou mail)
1.2.2 – Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles peut se faire en cas de pics de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements ; l’employeur favorise alors le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice. En cas d’épisodes climatiques extrêmes (fortes chaleurs, chutes de neiges, etc.) pour lesquels une vigilance rouge est mise en place par météo France et la préfecture du département, le recours au télétravail exceptionnel pourra avoir lieu. Egalement, lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. Dans ces contextes, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel. Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
1.2.3 - Le recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail
En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, si la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.
1.2.4 - Le recours au télétravail en cours de grossesse
La CPAM du Hainaut souhaite également donner la possibilité aux femmes enceintes, à leur demande, d’accéder au télétravail jusqu’à 5 jour par semaine, sur les 4 semaines qui précèdent l’arrêt maternité. La demande devra se faire 2 semaines minimum avant afin de prévoir le matériel informatique nécessaire.
1.2.5 - Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
Article 2 : Eligibilité au télétravail
Tous les salariés, quel que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail
peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent à minima les deux critères cumulatifs suivants :
Une
réelle autonomie dans la tenue du poste, appréciée par le manager au regard des 2 conditions cumulatives suivantes :
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance,
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.
2) Un
nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager
Le démarrage au télétravail pourra se faire de manière progressive, soit un jour de télétravail par semaine dans un premier temps, pour ensuite être augmenté, sous réserve de l’avis du manager.
Article 3 : Prérequis à l’accès au télétravail à domicile
Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :
Une connexion internet de qualité suffisante
Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.
Il sera attendu que le salarié communique aux services Rh un justificatif d’abonnement internet de bonne qualité.
La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile selon sa formule de télétravail et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis, et ce uniquement pour la résidence principale du salarié. Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.
La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. Seul le coût du diagnostic et de la contre visite pris en charge par l’employeur. Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale. Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.
Article 4 : Lieux d’exercice en télétravail
Le télétravail peut s’exercer depuis :
le domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde résidence déclarée auprès de l’employeur,
un site appartenant à l’employeur,
un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale, avec laquelle est conclue une convention d’hébergement
un espace de co-working, sous réserve d’apporter la preuve que la salle soit bien sécurisée
Le télétravail depuis une seconde résidence est possible dès lors :
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France métropolitaine,
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique,
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.
En cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou d’une demi-journée de congé, RTT, ou congé sans solde.
Article 5 : Procédure de validation des candidatures
Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande par mail auprès des Ressources Humaines, copie à l’encadrement. Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. La décision de la Cpam du Hainaut fait l’objet d’une notification au salarié concerné.
En cas de refus, un réexamen est possible :
immédiatement en cas de changements de prérequis techniques (attestation assurance, débit internet, conformité électrique)
dans un délai vu avec le manager en cas de refus lié à l’autonomie ou manque de tâches dématérialisées. En cas de refus au motif que le salarié manquerait d’autonomie, le manager définit un plan d’accompagnement lui permettant d’accroître cette dernière.
A noter :
Il est rappelé que la validation du manager pour une demande de télétravail n’est pas automatique. En effet, le manager doit veiller à la bonne autonomie de son agent qui souhaite accéder au télétravail et faire preuve d’équité en termes de répartition des jours télétravaillés.
Lorsqu’un agent revient d’un arrêt long, le manager peut, le temps de retrouver le degré d’autonomie attendu, demander à l’agent de reprendre le télétravail de manière progressive.
Un manager peut, si la situation le nécessite, solliciter le pôle GAP en perspective d’un avis de la médecine du travail quant à une demande de télétravail.
Article 6 : Formules de télétravail
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe,
tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.
Cet accord prévoit également qu’un jour fixe soit commun à l’ensemble des agents de la CPAM afin de permettre de retrouver le sens du collectif au travail et de faciliter les réunions de service. Il s’agira du mardi.
Les jours de télétravail devront par ailleurs être étalés de façon homogène sur les autres jours de la semaine, permettant ainsi une présence quotidienne d’agents dans le service.
Les deux jours de présence minimum sur site doivent prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir les congés, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel…
Il est rappelé à ce titre, qu’un jour de télétravail, même pendulaire, peut être déplacé dans la même semaine afin de respecter cette notion. On peut citer à titre d’exemple : Un salarié est en télétravail le lundi, jeudi et vendredi. Durant la semaine, il veut poser congé le mercredi, il devra donc retirer un jour de télétravail afin de respecter les deux jours minimum de présence.
La semaine du salarié télétravailleur s’exécutera de la manière suivante :
Jours
Semaine classique
Semaine avec congé
Lundi
Télétravail Télétravail
Mardi
Sur site (jour obligatoire) Sur site (jour obligatoire)
Mercredi
Sur site Congé
Jeudi
Télétravail Sur site (de manière exceptionnelle pour respecter les 2 jours obligatoire de présence)
Vendredi
Télétravail Télétravail
En cas de formation, et suivant le nombre de jours en formation, les deux jours minimum de présence sur site pourront être adaptés, à titre d’exemple : si, dans une semaine, il y a 4 jours de formation, alors le salarié devra avoir 1 jour de présence sur site ; et s’il y a 3 jours de formation, alors le salarié devra être présent 2 jours sur site. Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :
Pour les employés
Trois formules sont possibles :
1 jour fixe par semaine au domicile ;
2 jours fixes par semaine au domicile ;
3 jours fixes par semaine au domicile
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du manager. Il fixe le nombre de jours de télétravail possibles dans son service en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service. La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.
Par exception, les salariés qui rentrent normalement dans le dispositif du télétravail à jours fixes peuvent, si l’activité le justifie (besoin de souplesse dans les jours télétravaillés) et sur demande de leur hiérarchie, se trouver en situation de télétravail pendulaire organisé sur la base d’une enveloppe de 80 jours annuels.
Pour les cadres fonctionnels, les managers et agents de direction
Une enveloppe de 80 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord de la hiérarchie. Ces forfaits sont adaptés aux cadres dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, et à planifier à l’avance dans la mesure du possible, en fonction de l’activité du service, et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.
C. Pour les agents se déplaçant régulièrement ou tous les jours
Pour les agents se déplaçant régulièrement, une enveloppe de 80 jours est à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et à planifier à l’avance dans la mesure du possible.
Pour les agents et cadres dont l’activité nécessite des sorties quotidiennes, une enveloppe de 60 jours maximum dans l’année est à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et à planifier à l’avance dans la mesure du possible. Dans ce cas, le télétravail peut s’effectuer à la demi-journée s’il est accolé à un déplacement professionnel.
La liste des agents se déplaçant régulièrement et ceux se déplaçant tous les jours est reprise en annexe, et est susceptible d’être modifiée en fonction de l’évolution du métier ou de l’apparition de nouveaux métiers.
D. Pour les agents et managers du front office
Une enveloppe de 40 jours maximum dans l’année à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et à planifier à l’avance dans la mesure du possible.
Remarque : Toutefois, pour les agents qui bénéficient d’une enveloppe de télétravail, il convient de rappeler qu’il s’agit d’une enveloppe maximum (aucune obligation d’utiliser la totalité des jours attribués).
E. Synthèse
Fonction
Formules
Employés 1j fixe
2j fixes
3j fixes
Forfait de 80j max annuel (par exception) CF, managers et agents de direction Forfait 80j max annuel Agents se déplaçant régulièrement Forfait 80j max annuel Agents se déplaçant tous les jours Forfait 60j max annuel Agents et managers opérationnels du front office Forfait 40j max annuel
Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Il est également important de préciser que les agents désignés pour former un nouvel embauché (CDD ou CDI) doivent revenir ponctuellement sur site et sont amenés à déplacer leur jour de télétravail pour veiller au bon déroulement du tutorat ou de la montée en charge de l’agent.
Article 7 : Conditions de mise en place
7.1 – Notification individuelle
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée de 1 an.
La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables,
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
le rappel de la prise en charge financière des coûts liés au télétravail par l’employeur
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle après avis du manager.
7.2 – Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.
Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité :
de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court, ou
de réduire le nombre de jours de télétravail accordés.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
7.3 – Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
7.3.1 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension ou la réduction temporaire du télétravail :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.
Un arrêt maladie long comme cité dans l’article 5.
Le télétravail peut être également arrêté de manière définitive en cas de non-respect des « règles de bonne conduite » (horaire variable, pause(s) excessive(s) et/ou démesurée(s), …) ou de dégradation de la qualité du travail.
Il est également rappelé que le télétravail est incompatible avec la garde d’enfants, hors crise sanitaire, et ne saurait être utilisé pour pallier l’absence ou la défection de système de garde.
7.3.2 – Réexamen
En cas de changement d’emploi :
En cas de changement d’emploi, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail. Pour autant, il est convenu qu’un agent qui évolue vers un nouvel emploi grâce à une technicité reconnue, verra son télétravail maintenu (exemple : un technicien qui devient référent technique ou un agent de niveau 4 qui devient cadre fonctionnel expert de son domaine d’activité au sein du même service). On peut rappeler ici, l’exception citée à l’article 2.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé au pôle GAP. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.
7.3.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis. Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu :
Sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum si la demande de réversibilité est à l’initiative du salarié
Sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours maximum si la demande de réversibilité est à l’initiative de l’employeur.
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée.
Ces éléments sont précisés dans la notification individuelle.
Article 8 : Conditions générales d’organisation
Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au même moyen de sécurité informatique mis à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.
Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’organisme. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail),
ainsi que par notre protocole d’accord relatif à l’horaire variable.
Pour rappel, en vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 8 heures 30 par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur
La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.
Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés, etc.) le salarié ne pourra pas télétravailler.
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail. En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.
Article 9 : Droits du télétravailleur
9.1 – Egalité de traitement
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 18 septembre 2018 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.
Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
9.2 – Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
9.3 – Présomption d’accident du travail
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses misions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
9.4 – Respect de la vie privée – équilibre vie privée – vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Article 10 : Obligations du télétravailleur en matière de confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Les moyens d’identification (la carte agent de sécurité informatique ou le login mot de passe) sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique ou à se déconnecter dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations. Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme.
Article 11 : Utilisation des équipements
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie : téléphone portable et/ou softphone.
Pour les besoins du travail, la CPAM du Hainaut met à disposition du télétravailleur le matériel nécessaire.
Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif.
Le temps de trajet entre le lieu d’exercice en télétravail et le site d’affectation est assimilé à du temps de travail dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail et que l’employeur lui demande de revenir sur site au jour de la panne, ou si le salarié fait face à un imprévu professionnel qui impose son retour sur site.
N’est donc pas considéré comme du temps de travail : le trajet lieu de télétravail/site d’affectation quand :
le salarié n’a pas débuté sa journée (application du régime du temps de trajet domicile/travail),
le salarié choisit de retourner sur site (sans demande de l’employeur) plutôt que de poser une absence
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une demi-journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Article 12 : Prise en charge financière du télétravail
12.1 – Frais de fonctionnement technique
L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge ces factures de téléphone (abonnements et communications). Il assure la maintenance de ce matériel.
12.2 – Frais liés à l’utilisation du domicile
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques, etc.).
Cette indemnité forfaitaire est calculée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé avec un paiement. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).
Quelle que soit la formule de télétravail, l’indemnité forfaitaire journalière est versée mensuellement pour chaque jour effectivement télétravaillé, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
Les modalités de calcul sont actuellement les suivantes :
10,78 € pour 1 journée de télétravail par semaine,
21,57 € pour 2 jours de télétravail par semaine,
32,34 € pour 3 jours de télétravail par semaine.
2,70 €
par jour télétravaillé pour les salariés qui bénéficient d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés.
Ils sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.
Le télétravail exercé de manière exceptionnelle au titre de l’article 2.1 n’ouvre pas droit à l’indemnité forfaitaire expliquée supra.
Remarque : L’indemnité de télétravail est suspendue au-delà d’un mois d’absence.
12.3 – Autres frais
Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu.
Les titres repas seront servis au télétravailleur les jours de télétravail.
Modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.
Remarque : Les agents des sites de Valenciennes en télétravail selon la formule de 3 jours fixes par semaine ne bénéficieront plus de la mise à disposition par l’employeur d’une place de parking loué dans un parking privé de la ville.
Article 13 : Dispositions diverses
13.1 – Communication aux salariés
Le présent accord sera consultable sur l’intranet de la CPAM du Hainaut.
13.2 – Modalités de suivi et bilan de l’accord
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté aux représentants du personnel lors d’une réunion du Comité Social Economique, dans lequel sera notamment précisé le nombre de refus, d’arrêts ou de diminution du télétravail demandés à l’initiative de l’employeur. La liste nominative des salariés en télétravail est transmise annuellement aux médecins du travail.
13.3 – Révision et durée de l’accord
Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales (articles L 2222-5 et L 2222-5-1 du Code du Travail).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
13.4 – Publicité de l’accord
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.
Le présent accord s’appliquera, sous réserve de son agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité sociale, et une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 du Code du Travail réalisées.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.
La partie la plus diligente doit déposer l’accord à la DREETS/DDEETS (suivant les modalités opérationnelles en cours) ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes.
PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL
