Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances
Entre, d’une part,
- La CPAM de l’Oise représentée par son directeur en exercice
et, d’autre part,
- les organisations syndicales soussignées,
il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.
Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.
Le présent protocole d’accord a pour vocation d’amplifier l’implication de la CPAM de l’Oise dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.
Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.
Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.
Cet accord marque la volonté de la CPAM de l’Oise de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l'égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.
Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d'innovations.
Trois champs d’intervention ont été retenus :
Le recrutement et l’insertion professionnelle ;
L’évolution professionnelle ;
La conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à la CPAM de l’Oise y compris le CPES.
Article 2 - Recrutement et insertion professionnelle
2.1 - Méthodes de recrutement
La CPAM de l’Oise s’engage à maintenir des processus de recrutement exempts de toute forme de discrimination, avec notamment la rédaction d’offres d’emploi mixtes comportant des critères relevant uniquement des compétences et de l’expérience, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail. Ainsi, 100% des offres d’emploi doivent être non-discriminantes.
A cette fin, le suivi des candidatures reste à la disposition de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) pour tout contrôle.
En l’absence de réclamations sur les processus de recrutement, la CPAM de l’Oise tient à souligner la diversité des profils recrutés, notamment au regard des diplômes, et s’engage à fournir annuellement au Comité d’Entreprise (à la même périodicité que le bilan social), et au CSE lorsque l’instance sera mise en place, un bilan des recrutements effectués. Ce bilan comprendra des éléments sur le profil des candidats : âge, diplôme, nationalité et sexe.
La CPAM de l’Oise souhaite également rappeler que le registre du personnel est à la disposition des Délégués du Personnel et du CSE lorsque l’instance sera mise en place pour attester de cette diversité.
La CPAM de l’Oise s’engage à prévenir les candidats au cours du processus de sélection de la nature du mode de sélection (méthodes et outils de recrutement utilisés) et en tout état de cause avant la mise en place d’un procédé de sélection ad hoc.
2.2 - Participation aux opérations de recrutement
Les opérations de recrutement sont effectuées par des acteurs du Département RH et des intervenants « métiers ».
La CPAM de l’Oise forme l’ensemble de ses recruteurs sur les techniques de recrutement sur la durée de l’accord, et notamment sur les enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.
Une charte du recrutement sera mise en place à la signature de l’accord et opposable aux participants à une opération de recrutement. Ainsi, 100% des acteurs du recrutement doivent s’engager dans un processus de non-discrimination. Cette charte pourra être diffusée sur les réseaux sociaux de l’organisme.
Quand l’organisme fait appel à des cabinets de recrutement extérieurs, il inclut une clause de « respect de la diversité » dans les contrats signés avec eux.
Enfin, la CPAM de l’Oise s’engage à tenir les candidats informés tout au long du processus de recrutement, et définit également un délai cible d’un mois à compter de la date de fin de l’appel à candidatures pour effectuer son choix, sauf exceptions et notamment l’intervention d’un consultant extérieur. Une fois le choix de gestion fait, l’ensemble des candidats sera informé dans un délai de 7 jours.
Indicateur :
95% des réponses apportées à la suite d’un processus de recrutement ont été donnée dans un délai cible d’un mois suite à la date de fin de candidature, sauf exceptions
2.3 - Promotion des métiers de la sécurité sociale
La CPAM de l’Oise s’engage à amplifier la promotion des métiers de la sécurité sociale par le biais de participations à des forums, de campagnes de communication et du développement de sa présence sur les réseaux sociaux. Les offres d’emploi sont systématiquement publiées sur les réseaux ou sites professionnels.
2.4 - Garantir une culture institutionnelle à chaque nouvel embauché
L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation. Ainsi, chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée doit obligatoirement suivre dans les six premiers mois de son recrutement, et au plus tard pendant la première année, le dispositif PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité sociale) pour les employés et la formation « Comprendre la protection sociale » pour les cadres.
Indicateurs :
Nombre d’embauchés et date d’embauche/nombre d’embauchés ayant suivi la formation PASS et date de réalisation des formations
Nombre de cadres embauchés et date d’embauche/nombre de cadres ayant suivi la formation « Comprendre la protection sociale » et date de réalisation des formations
Ces formations permettent aux salariés d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale, et sur la protection sociale. Elles contribuent à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail des salariés, favorisant ainsi une bonne intégration.
Des formations adaptées sont proposées aux personnels qui arrivent par voie de mobilité dans les mêmes délais.
2.5 - Garantir un parcours d’accueil et d’intégration
La CPAM de l’Oise s’engage à construire un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés et des mobilités internes afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.
Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, sera mis à disposition de chacun d’eux.
La CPAM de l’Oise s’engage à mettre en place un dispositif d’accueil prévoyant l’accompagnement du nouvel embauché pendant les premières semaines suivant son arrivée. Ce dispositif prendra la forme d’une désignation d’un salarié référent pour l’aider à s’intégrer. Ce salarié se distinguerait du tuteur et serait choisi sur la base du volontariat. Il sera chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veillerait à l’aider à mieux connaître l’organisme, son poste et ses collègues.
Dans ce cadre, un suivi sera organisé entre le nouvel embauché, son manager, le Département RH et l’ensemble des acteurs de l’intégration du collaborateur le cas échéant pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme.
Enfin, la CPAM de l’Oise mettra en place un espace dédié aux nouveaux embauchés sur l’espace RH de l’intranet de l’organisme.
2.6 - Développer une politique d’accueil de stagiaires et l’alternance
La CPAM de l’Oise s’engage à recenser annuellement les possibilités d’offres de stage (cursus diplômant, contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) et à développer des partenariats avec les établissements d’enseignement ou de formation professionnelle, en lien avec les besoins de l’organisme. Ces besoins et offres feront l’objet d’une communication en interne.
Indicateur :
Nombre de demandes reçues/nombre de stages réalisés
L’organisme affichera sa politique d’entreprise sur les stages « découverte » de l’enseignement secondaire, via une note de service.
2.7 - Développer la politique d’emploi des contrats civiques
Le service civique, destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) offre l’opportunité aux jeunes volontaires de s’engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 6 à 12 mois, dans une mission d’intérêt général, notamment dans le domaine de la protection sociale. Ce dispositif offre aux jeunes volontaires un cadre d’engagement citoyen leur permettant de gagner en confiance en eux, de développer des compétences et de porter une réflexion sur leur avenir professionnel.
Pour la CPAM de l’Oise, il est une opportunité de faire découvrir le service public de la sécurité sociale et, par la découverte de ses missions et de ses métiers, d’attirer de futurs salariés aux profils diversifiés. A cette fin, l’organisme s’engage à développer la politique d’emploi des contrats civiques, sur la base de l’agrément national permettant aux organismes du régime général d’accueillir de jeunes volontaires.
Indicateur :
Nombre de contrats civiques effectifs dans l’année
2.8 - Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, la CPAM de l’Oise entend maintenir une contribution AGEFIPH à 0 € et formaliser une démarche d’accompagnement sur le handicap dans l’entreprise. Cet engagement est constitué de quatre axes de travail :
Mieux détecter et identifier les situations de handicap/invalidité en incitant les salariés à se signaler ;
Accompagner le salarié sur son poste de travail ;
Sensibiliser les managers et les collègues ;
Avoir un regard attentionné sur les candidatures de personnes en situation de handicap lors des recrutements en fonction des besoins de l’entreprise. Le document relatif à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourra d’ailleurs faire partie des pièces justificatives à fournir lors de l’embauche.
Un groupe de travail pluridisciplinaire sera mis en place la première année de l’accord.
L’organisme établit chaque année une déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) et alimente les bilans sociaux sur les données relatives à l’emploi de salariés en situation de handicap.
Article 3 - L’évolution professionnelle
La CPAM de l’Oise s’engage à ce que l’engagement syndical, et toute autre forme d’engagement, ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle, en termes de promotion, de mobilité, de rémunération et d’accès à la formation.
Indicateurs :
% des agents élus ayant bénéficiés d’une formation professionnelle
% des agents élus ayant eu des pas de compétences
3.1 - Garantir l’accès à la formation professionnelle
Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la CPAM de l’Oise s’engage à maintenir un haut niveau d’investissement dans la formation sans discrimination. Dans ce cadre, la CPAM de l’Oise s’engage à proposer à 100% de ses salariés de suivre au moins une action de formation en quatre ans et à respecter le ratio hommes-femmes dans l’accès à la formation.
Indicateur :
% des agents ayant eu une proposition de formation en quatre ans
La CPAM de l’Oise s’attache à rechercher des formations à proximité du lieu de vie ou de travail des salariés dans la mesure du possible et selon les offres disponibles, et à développer la digitalisation des formations. Elle s’engage également à prévenir des dates de départ en formation dans un délai de 15 jours avant la formation en cas de déplacements hors Oise, pour permettre une organisation des salariés.
Lorsque les salariés font une demande de formation, la CPAM de l’Oise s’engage à garantir un premier retour des actions retenues ou non au plan de formation au plus tard au 31 janvier de l’année N+1.
Enfin, lors de chaque campagne d’EAEA, un rappel sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience sera effectué auprès des salariés.
Indicateur :
% des salariés ayant eu un entretien professionnel tous les 2 ans
3.2 - Accompagner les projets professionnels
La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, la CPAM de l’Oise met en place des dispositifs RH permettant aux salariés d’exprimer leur projet professionnel (entretiens annuels, entretiens professionnels). Elle propose des entretiens privilégiés aux salariés dans ce cadre. Elle développe en outre toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services.
Par ailleurs, la CPAM de l’Oise s’engage à accompagner les évolutions de compétences dans le cadre des changements de métier et des mobilités professionnelles.
A ce titre, la CPAM de l’Oise accompagnera les collaborateurs ayant des souhaits d’évolutions professionnelles par la mise en place de formations sur les techniques d’entretien et la mise en valeur de leurs savoir-faire professionnels.
3.3 - La rémunération effective
La CPAM de l’Oise s’engage à maintenir une non-discrimination dans les niveaux de rémunération. Ce suivi est disponible dans la situation comparée de l’emploi déposée dans la BDES.
Par ailleurs, 100% des salariés seront informés de la politique de rémunération, avec notamment la diffusion d’une note lors de la campagne de politique salariale précisant les modalités d’évolution salariale générale et individuelle. Le taux de promotion et le nombre de promotion sur un niveau supérieur sont repris dans le bilan social.
Indicateur :
Nombre de salariés qui n’ont pas eu de points de compétences dans les 3 à 5 dernières années et au-delà
3.4 – Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
La CPAM de l’Oise veille à ce qu’une absence supérieure à 29 jours n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour ce faire, elle a mis en place une procédure de ré-accueil des salariés absents de longue durée, et leur fait bénéficier d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation et de réorganisation éventuelle de l’activité.
Par ailleurs, et afin de ne pas rompre le lien avec l’entreprise, l’organisme s’engage à proposer un extranet aux salariés absents, pour permettre l’accès à distance aux informations principales.
Article 4 - Conciliation vie privée/vie professionnelle
4.1 - Par l’organisation du travail
La CPAM de l’Oise s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.
Ainsi, l’organisme souhaite maintenir une politique ouverte sur le temps partiel, sous réserve de la compatibilité de cette organisation avec la fonction occupée.
Indicateur :
% de salariés bénéficiant de points de compétences parmi les salariés à temps partiel
Par ailleurs, dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et afin de limiter les déplacements, le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) est encouragé. A ce titre, la CPAM de l’Oise souhaite développer les télé-réunions et invite en ce sens l’ensemble des organisateurs de réunions à prendre connaissance du Guide des réunions, disponible dans l’espace Communication.
D’autre part, la CPAM de l’Oise a mis en place une solution de télétravail depuis le début de l’année 2018 dans le cadre du projet d’entreprise 2016-2018. Cette solution permet aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie personnelle et contribue à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Indicateurs :
Nombre de télétravailleurs /effectif total
Nombre de refus de demande de télétravail
Enfin, les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le télétravail, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. En conséquence, la CPAM de l’Oise met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.
L’organisme rappelle également que l’EAEA peut être l’occasion pour le salarié d’évoquer l’ensemble des sujets liés à l’organisation du travail, qui seront ensuite à remonter au Département RH.
Il favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants.
Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).
Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.
La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail, et faire l’objet d’un accompagnement particulier.
4.2 - Par la solidarité au sein de l’entreprise
4.2.1 – Solidarité familiale
Aide aux aidants
Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical. Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.
Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.
Don de jours de repos
La CPAM de l’Oise s’engage à entamer la négociation d’un accord permettant aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant est gravement malade. Les modalités pratiques de mise en œuvre seront définies dans ce cadre.
4.2.2 – Engagement humanitaire ou caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, la CPAM de l’Oise prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif. Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.
4.2.3 – Vie citoyenne
Juré de Cour d’assises
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Exercice d’un mandat électif
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.
Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations, les compétences de salariés volontaires. L’employeur propose au salarié, s’il l’accepte, d’intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association. Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail.
Article 5 - Communication de l’accord
Le présent accord est mis en ligne sur le site intranet de la CPAM, dans l’onglet « Informations règlementaires » de l’espace RH, et une information sera faite auprès des salariés via une note de service dès lors que l’accord aura été agréé.
Article 6 - Modalité de suivi et bilan de l’accord
Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord est réalisé. Il est transmis au Comité d’Entreprise, et au CSE lorsque l’instance sera mise en place un mois avant la date anniversaire de l’accord.
Le suivi de l’accord fera également l’objet d’une réunion annuelle de suivi spécifique avec les organisations syndicales, dans le mois anniversaire de la signature de l’accord. Le tableau des indicateurs sera transmis aux organisations syndicales au moins 15 jours avant la réunion de suivi.
Le détail du suivi du présent accord est repris dans son accord de méthode.
Article 7 - Durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Il entre en application au 1er jour du mois qui suit l'agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
Toutefois, en cas d’évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles plus favorables aux dispositions reprises dans le présent accord, ces évolutions s’appliqueront en lieu et place de celui-ci.
A Beauvais, le 31/01/2019
Pour la CPAM de l’Oise Pour le syndicat CGT Pour le syndicat SUD protection sociale
