Entre d’une part, la CPAM représentée par son directeur,
et d’autre part, les organisations syndicales soussignées :
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du Travail : « A défaut d'accord prévu à l'article L. 2242-11 ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises mentionnées à ce même article : (…) 3° Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées à l'article L. 2242-2, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les conditions prévues à la sous-section 4 de la présente section. (…) »
La Branche Maladie est engagée dans le cadre de la COG 2014-2017 dans une démarche d’efficience, à travers le déploiement des processus mutualisés et le renforcement du travail en réseau. La prochaine COG prévue pour 5 ans verra la consolidation de projets déjà engagés mais également le développement de nouveaux projets. Sur cette période il faudra faire face à l’évolution de nos moyens tout en élargissant le champ de nos missions.
Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales signataires souhaitent marquer leur intention d’utiliser des leviers de la politique ressources humaines afin de relever ce défi par l’adaptation constante des métiers à l’évolution des missions, dans le respect des impératifs d’efficience. Le développement de la performance sociale (gestion des ressources humaines) doit ainsi participer à la performance globale de l’organisme.
La politique de GPEC mise en œuvre doit permettre d’anticiper et de favoriser l’adaptation des salariés tout en prenant en compte aux enjeux locaux et en s’inscrivant dans l’objectif réaffirmé d’une CPAM attractive forte du professionnalisme de ses équipes et de la qualité de son vivre ensemble.
Article 1 – Les objectifs poursuivis
11 Poursuivre un dialogue soutenu et dynamique avec les instances
Le dialogue social s’appuiera notamment sur les orientations stratégiques et leurs effets prévisibles sur les emplois et les compétences.
12 Anticiper les besoins en compétences de l’organisme et accompagner les évolutions prévisibles des emplois
La cartographie des emplois mise à jour annuellement donne une « photographie » de la situation de la CPAM. Le répertoire national des métiers ainsi que la description des activités et des compétences est consultable par tous via l’intranet sur le site de l’UCANSS et leur déclinaison locale est accessible à tous via l’application ALINEA.
Les évolutions prévisibles en termes de contenu, de volume et de localisation des emplois donne lieu à une réflexion commune (direction, managers, représentants du personnel ….) visant à identifier les activités émergentes, en extinction ou sous-tension et à :
Analyser les écarts entre les compétences actuelles et les compétences attendues,
Evaluer les besoins quantitatifs en effectifs au regard de l’évolution des charges.
Chaque fois que possible, la CPAM veillera à anticiper les évolutions prévisibles des charges et des effectifs des services et donc des emplois et les besoins en compétences correspondants. Dès lors que l’anticipation n’aura pas été possible un dispositif d’accompagnement sera mis en œuvre.
13 Accompagner les itinéraires professionnels des salariés
Le développement des compétences individuelles s’appuiera sur les aspirations des salariés combinées aux besoins de l’organisme. Le service DARH mettra en œuvre des dispositifs permettant de favoriser la mobilité professionnelle, en effet, celle-ci participe à l’apprentissage et au développement des compétences, garantie du maintien de l’employabilité des personnes tout au long de la vie professionnelle.
Les mobilités professionnelles, fonctionnelles ou géographiques, permettent en outre d’ajuster les ressources en besoins de compétences, tout en offrant des possibilités d’évolution à chacun.
L’organisme s’engage à renseigner et aider les salariés, qui restent les acteurs principaux de leur propre développement professionnel, à :
Garantir le maintien de leurs compétences au regard des évolutions prévisibles : identifications des besoins dans le cadre des EAEA notamment ;
Construire leurs parcours professionnels (entretien professionnel tous les 2 ans, entretien « Ressources Humaines » sur simple demande, conseil en orientation interne, conseil en évolution professionnelle externe, VAE, CPF, bilan de compétences, le bilan professionnel interne, la détection de potentiels, fiches de vœux …).
Un guide de l’EAEA sera mis en ligne pour aider l’évalué et l’évaluateur. Des formations seront réalisées notamment pour les nouveaux embauchés et les nouveaux évaluateurs.
14 Développer une GPEC partagée avec les managers
La GPEC est d’autant plus efficace qu’elle tient compte des spécificités des services. L’organisme souhaite donner au management de proximité les moyens d’une gestion des compétences des équipes au service de l’efficience des collectifs de travail et du développement professionnel des salariés qui les composent.
La GPEC de proximité s’appuie sur :
La lisibilité des objectifs du service,
La connaissance/ maîtrise des activités/emplois et de l’évolution prévisible du contenu des emplois,
La maîtrise de la répartition des tâches : cartographie des compétences du collectif de travail,
La maîtrise informations RH (absences, départs),
L’accompagnement des itinéraires professionnels des personnes,
Le maintien des compétences et de l’employabilité des personnes en associant les managers dans l’élaboration du plan de formation
15 Viser l’insertion durable dans l’emploi des jeunes et des seniors
151- Favoriser une insertion durable des jeunes collaborateurs
Pour les 3 années à venir, la CPAM s’efforcera, dans la mesure de ses besoins et ses moyens, à participer à l’effort en matière de recrutement en contrat de travail à durée indéterminée des jeunes de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
152- Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des seniors
La CPAM s’engage à déployer une politique non discriminatoire envers les seniors et à favoriser leur maintien au travail. La CPAM s’efforcera à participer à l’effort en matière de recrutement de seniors salariés âgés d’au moins 57 ans (ou d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé embauchés sur le nombre total de recrutement CDD ou CDI).
L’anticipation des questions de gestion des âges, dès 45 ans, notamment par la formation, favorise le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des seniors. L'ensemble des salariés doit pouvoir bénéficier, sans considération d'âge, des mêmes perspectives d'intégration et d'évolution professionnelles.
La bonne intégration des seniors dans les équipes de travail et leur maintien dans l'emploi dans des conditions de travail adaptées doivent être considérés comme un objectif permanent pour les managers.
Article 2 – Les moyens déployés
21 – Développer la visibilité sur les emplois (en interne CPAM et institution) , leur évolution et leur disponibilité
Pour cela, il s’agira de :
Développer l’information des salariés sur les emplois et leurs évolutions prévisibles (évolutions qualitatives et tendance quantitatives), notamment avec la cartographie ;
Donner de la visibilité aux filières professionnelles internes et aux passerelles entre les emplois, notamment avec les trajectoires professionnelles ;
Les trajectoires professionnelles et les logiques de professionnalisation identifiées sur les métiers sensibles (front office …) sont portées à la connaissance de tous via l’intranet. L’analyse des emplois-types permet de conforter la logique de filière professionnelle et d’ouvrir les perspectives d’évolutions professionnelles et les passerelles possibles (mobilité horizontale ou verticale).
Les liens vers des sites institutionnels (Bourse des emplois, lesmetiersdelasecuritesociale, l’assurance maladie recrute …) permettront d’accroître la lisibilité sur les métiers de la sécurité sociale et les conditions de recrutement. Une information est systématiquement faite aux salariés sur les postes de l’organisme publiés dans la bourse des emplois de l’UCANSS pour leur permettre de se positionner et favoriser ainsi l’évolution professionnelle. Il sera communiqué sur la possibilité de s’abonner sur les postes à la bourse des emplois de l’Ucanss pour recevoir des offres ciblées en fonction des critères choisis par le salarié (type d’organisme, emploi, région etc.).
Sauf exception (redéploiement, aspect santé au travail –avis SST ou médecin du travail), les mouvements internes s’appuient sur des appels à candidatures portés à la connaissance de tous les salariés présents. Un délai raisonnable (3 semaines sauf exception) sera laissé pour candidater.
A l’échéance de l’accord, un bilan sur le nombre d’appels à candidature publiés sur la bourse des emplois sera réalisé.
22 Mettre en œuvre des entretiens individuels spécifiques
Un entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA)
Moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et son manager, l’EAEA permet de réaliser le bilan de la période écoulée et de définir les nouveaux objectifs pour la période à venir.
L’entretien doit aussi permettre d’évaluer les compétences au regard des activités effectuées précédemment et de développer les compétences requises pour réaliser de nouveaux objectifs. Il permet aussi de définir en commun les éventuels besoins d’accompagnement (tutorat interne, formation etc). De manière globale, cet entretien permet d’échanger sur les ressources et les accompagnements à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs et les possibilités d’évolution en interne.
Les EAEA sont exploités chaque année en articulation avec les entretiens professionnels, afin de consolider une approche globale et transversale de la gestion des équipes et des cas individuels. Les demandes de mobilités sont étudiées dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
La priorité est donnée aux enjeux d’accompagnement liés à l’entretien annuel. Les échanges doivent porter tant sur la tenue du poste et la fixation d’objectifs métier, que sur des aspects plus qualitatifs tenant au climat général et au bien vivre au travail. Chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation, un point spécifique est fait concernant les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du salarié télétravaileur ou en forfait jour.
A l’échéance de l’accord, un bilan sur le nombre d’EAEA réalisés et signés sera effectué.
Un entretien professionnel tous les 2 ans
L'organisme met en œuvre un entretien individuel (tous les 2 ans) professionnel avec chaque salarié, distinct de l'entretien annuel d’évaluation et d'appréciation (EAEA), puisqu’il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié, mais est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.
Au cours de l’entretien, le salarié évoquera sa situation professionnelle actuelle, ses projets et perspectives d’évolution professionnelle.
Il doit être proposé systématiquement au salarié lors d’un retour après une absence supérieure à 2 mois (congé maternité, un congé parental d'éducation, un congé de proche aidant, un congé d'adoption, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, une période d'activité à temps partiel dans le cadre du congé parental, un arrêt longue maladie de plus de 6 mois, à l'issue d'un mandat syndical …).
L’entretien des 2 ans et ceux des retours après une longue absence est conduit par le service DARH ; celui des 4 ans par un manager volontaire.
L’entretien des 6 ans, réalisé par le service DARH, permettra de récapituler le parcours professionnel et de s’assurer que le salarié a, au cours des six dernières années passées dans l’organisme, bénéficié d’au moins deux des trois actions suivantes :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquisition des éléments de certification (diplôme, CQP) par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
Progression salariale (pas de compétences, parcours…), ou professionnelle (en termes de fonctions, missions, responsabilités…)
Ainsi, à l’échéance de l’accord, un bilan sur le nombre d’entretiens professionnels tenus sera réalisé.
Un entretien avec un expert RH sur simple demande
Sur simple demande, le salarié peut obtenir rapidement un entretien avec une personne du service DARH (développement accompagnement Ressources humaines) pour obtenir des renseignements ou des conseils personnalisés. Il pourra être accompagné sur la gestion de ses compétences de manière à mieux les connaître et les développer son patrimoine de compétences.
Un entretien avec un conseiller en évolution professionnelle
Le salarié peut- être accompagné gratuitement dans sa réflexion sur la construction de son projet professionnel et de formation par un conseiller externe. Les salariés sont informés de cette possibilité via un lien sur le site intranet vers le site www.moncep.uniformation.fr.
Un entretien dans le cadre d’autres dispositifs :
le bilan de compétences,
le bilan professionnel interne,
la validation des acquis de l’expérience (VAE)
…
23 - Développer les compétences et les qualifications, et favoriser l’accès à la formation
L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti pour tout salarié.
En conséquence, les dispositifs de formation seront accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect de l’égalité de traitement. Une attention particulière sera apportée aux conditions d’accès aux formations afin de permettre qu’en bénéficient, sans distinction, les femmes et les hommes, quel que soit leur âge.
La CPAM veillera à ce que les actions de formation dispensées soient adaptées aux salariés en seconde partie de carrière, notamment en termes de pédagogie utilisée, et développent les formes d’organisation du travail à même d’entretenir en permanence, pour les salariés, une dynamique d’apprentissage, propre à favoriser les adaptations aux évolutions d’activités et les parcours professionnels.
La fonction ressources humaines de l’organisme facilite la mise en œuvre des dispositifs suivants :
- la professionnalisation, - le compte personnel de formation - congé individuel de formation (CIF) - tutorat (démarche formalisée ou non)
A l’échéance de l’accord, un bilan sera réalisé sur le nombre de formations :
demandées par l’agent,
retenues par le cadre,
retenues dans le plan de formation.
24 - Accompagner les mobilités professionnelles
Le service DARH communique sur la mobilité professionnelle et les dispositifs d’accompagnement, notamment en s’appuyant notamment sur le guide UCANSS de la mobilité professionnelle disponible sur le site UCANSS accessible via l’intranet.
Afin de favoriser la mobilité professionnelle, l'organisme met à disposition des salariés et des managers des informations sur les emplois existants dans l'organisme, les conditions d'accès, les conditions de travail et de rémunération et les prévisions de recrutement sur ces emplois. Ces informations sont diffusées par les différents canaux de communication interne de telle manière qu'elles soient accessibles à tous les salariés. Sur simple demande, le service DARH apporte aux salariés intéressés des informations plus précises. L’organisme accompagne les collaborateurs en cas d’évolution du réseau. Les salariés bénéficient, dans ce cadre, de toutes les garanties conventionnelles prévues pour les mobilités géographiques, ainsi que celles spécifiques prévues par le protocole d’accord négocié au plan national sur l’évolution du réseau aussi bien en cas de changement d’emploi au sein de l’organisme que dans la situation d’une mobilité géographique.
25 Transmettre les savoirs et les compétences et la culture institutionnelle
La transmission des savoirs et des compétences notamment intergénérationnelle constitue un enjeu majeur pour les organismes
, et en tant que tel s’impose à eux.
Elle permet, par ailleurs, à la fois une intégration durable et une opportunité de progression pour les salariés.
Elle doit, dès lors, être favorisée.
Les premiers, du fait de leur expérience, sont en capacité de transmettre des savoirs faire et des compétences, dont pourra bénéficier l’organisme après leur départ en retraite.
Les jeunes peuvent, pour leur part, faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études.
Il est également rappelé l’importance accordée par le régime général de Sécurité Sociale à l’accompagnement tutoral, et à la fonction de tuteur, tel que définie par le Protocole d’accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 3 septembre 2010.
La mission tutorale est prise en compte au regard de la charge de travail de chaque tuteur. Elle doit être quantifiée afin d’en aménager (en concertation manager, tuteur, « tutoré », …) les conditions d’exercice dès lors qu’il y est consacré un temps significatif.
Afin de valoriser le tutorat, un point spécifique est fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.
La fonction tutorale est considérée comme un accroissement de compétences, à prendre en compte dans le cadre du dispositif de développement professionnel, qui est susceptible de donner lieu à l’attribution de points de compétences quand la fonction est exercée de façon satisfaisante.
Une réflexion sur la mise en place d’un « parrainage intergénérationnel » pourra être menée en lien avec le club manager. L’idée étant de proposer à un nouvel embauché de pouvoir s’appuyer sur l’expérience d’un salarié différent de son tuteur et ne relevant pas forcément du même service.
Article 3 : Information entreprises sous-traitantes
La Caisse s’engage à informer les entreprises sous-traitantes éventuelles sur des orientations stratégiques qui pourraient avoir un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.
Article 4 : Responsabilités syndicales
L’organisme appliquera les dispositions (déroulement de carrière) définies au plan national pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Article 5 : Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
A l’issue de ces trois ans, il pourra être reconduit de manière explicite suite à une nouvelle négociation. Il entre en application sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
