ACCORD SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LA CAISSE REGIONALE
DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL D’AQUITAINE
Accord du 16/05/2024
Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel d’Aquitaine
Entre les soussignés :
Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel d’AQUITAINE, représentée par son Directeur Général :
M.
D’une part,
Les Organisations Syndicales ci après :
Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.) Crédit Agricole d’Aquitaine, représentée par son délégué Syndical :
M
Fédération des Employés et Cadres (F.O.) Crédit Agricole d’Aquitaine, représentée par son Délégué Syndical :
M
Syndicat National de l’Entreprise du Crédit Agricole SNECA-CGC) Section de la CR d’Aquitaine, représentée par son Délégué Syndical :
M
Syndicat Solidaires Unitaires Démocratiques – Crédit Agricole d’Aquitaine (SUD), représenté par son Délégué Syndical :
M
D’autre part,
PREAMBULE
L’accord du 21 novembre 2019 sur la formation professionnelle avait été conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 Décembre 2022 puis, avait été reconduit en l’état jusqu’au 30 avril 2024 afin de se laisser le temps nécessaire pour définir la politique de formation en accord avec le national et sa mise en œuvre pour les prochains exercices.
Les parties se sont réunies à nouveau début 2024 et, il a été convenu :
Vu l’accord-cadre signé le 21 décembre 2018 sur la formation professionnelle continue dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole et les Organismes adhérant à la Convention Collective du Crédit Agricole,
Les parties signataires du présent accord ont défini comme suit, compte tenu des évolutions importantes et accélérées de l’environnement bancaire et de celui de l’entreprise, les objectifs prioritaires de la formation professionnelle dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel d’Aquitaine.
Le présent accord se situe dans le cadre de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale qui vise à « faire de la formation professionnelle à la fois un levier de la sécurisation de l’emploi et de la compétitivité des entreprises », ainsi que de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Il s’inscrit également pleinement dans le cadre d’une politique de développement et de gestion des ressources humaines adaptée, conciliant la performance et le développement de l’entreprise et les aspirations professionnelles des salariés et comprenant déjà un certain nombre de dispositifs conventionnels.
TRANSFORMATIONS MAJEURES IMPACTANT LE TRAVAIL, LES METIERS ET LES COMPETENCES ATTENDUES AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE D’AQUITAINE
Le présent accord porte sur les orientations et objectifs que la formation professionnelle se fixe pour garantir et adapter les compétences des salariés de la Caisse Régionale d’Aquitaine en développant leur professionnalisme et leur employabilité, tout au long de leur vie professionnelle. Il a également pour but de prendre en compte les nouveaux droits accordés aux salariés pour leur permettre de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière.
L’exposé des motifs de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel rappelle les objectifs de « transformation profonde du système de formation professionnelle initiale et continue », engagée par le Gouvernement, dans un contexte de transformations majeures :
L’allongement des carrières professionnelles en maintenant un niveau de formation élevé pour chaque salarié, quel que soit son âge, son sexe et sa fonction ;
Des besoins en recrutement impliquant de former chaque nouveau salarié pour qu’il atteigne le niveau de compétences attendu pour exercer ses fonctions ;
L’accroissement des connaissances de nos clients, nécessitant de professionnaliser encore davantage nos salariés pour qu’ils puissent faire face à toute situation ;
Les rapides évolutions technologiques, nécessitant un accompagnement du changement de qualité, permettant de faciliter le quotidien de nos salariés tout au long des phases de transition.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une politique de développement des ressources humaines conciliant la performance, le développement de l’entreprise, le besoin de renouvellement des compétences et les aspirations professionnelles des salariés.
Avec l’ambition de rendre tous les salariés acteurs de leur formation, la formation professionnelle constitue un des investissements stratégiques de la Caisse Régionale d’Aquitaine qui lui permettra d’accompagner les changements et de répondre aux défis qui sont les siens dans le cadre de son projet d’entreprise.
OBJECTIFS PRIORITAIRES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les objectifs prioritaires de la Caisse Régionale d’Aquitaine sont définis dans le cadre du respect des objectifs de la loi et de l’accord national sur la formation professionnelle.
Les objectifs prioritaires sont les suivants :
L’intégration des nouveaux recrutés ;
La professionnalisation de tous les salariés ;
Le maintien dans l’emploi des salariés tout au long de leurs carrières professionnelles, notamment au regard des évolutions métiers (outils, postures, missions…)
La construction et l’accompagnement du projet professionnel de chacun, dans le cadre des orientations de la Caisse Régionale.
2.1 Les conditions de réussite
Pour atteindre ces objectifs, la formation doit être la résultante d’une action concertée entre la Caisse Régionale, le salarié et son manager.
A ce titre, la Caisse Régionale d’Aquitaine s’engage à :
Préparer et accompagner les salariés aux changements structurants mis en œuvre par la Direction ;
Créer les conditions d’un dialogue sur la formation avec les salariés et leur donner les moyens d’organiser celle-ci dans le cadre d’un projet professionnel construit, notamment lors des entretiens annuels et des entretiens de trajectoires professionnelles ;
Communiquer régulièrement auprès des équipiers et des managers sur les actions de formation accessibles ;
Présenter régulièrement aux salariés une vision claire des possibilités d’évolution et des exigences des métiers de demain, dans le cadre des perspectives offertes par la GEPP via la mise en œuvre d’outils comme par exemples, les fiches de postes, l’outil 365 Talent et l’arbre des trajectoires métiers ;
Favoriser une aide à la préparation d’entretiens de trajectoires professionnelles à destination des conseillers RH via la mise en place de nouveaux outils ;
Accompagner les efforts de formation des salariés en encourageant d’une part l’élaboration de leurs projets professionnels et d’autre part leurs mobilités en déterminant les besoins de formation, notamment lors d’entretiens professionnels ;
Porter une attention particulière à l’anticipation et à la planification des temps de formation au regard des exigences métiers.
Le manager s’engage, en concertation avec les représentants de la DRH, à :
Relayer et expliciter les orientations dans la Caisse en matière d’emploi et de formation professionnelle, notamment dans le cadre de la politique de GEPP ;
Favoriser l’accès à la formation des équipiers en octroyant du temps et en adaptant l’organisation de l’agence ou du service ;
Etre acteur, par l’écoute et le conseil, du recueil des besoins de formation de ses salariés notamment lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels et à veiller à la valorisation et à la reconnaissance des ressources humaines qui lui sont confiées ;
Accompagner et aider chaque salarié dans l’exercice de ses responsabilités.
Le salarié s’engage à :
Participer aux formations lui permettant d’acquérir et renouveler les connaissances et pratiques opératoires nécessaires à la tenue de son poste de travail ;
Se positionner comme acteur de sa formation pour d’une part développer ses compétences personnelles afin d’accompagner les évolutions de son emploi et d’autre part, saisir les opportunités de formation, d’orientation professionnelle et de mobilité proposées par l’entreprise.
2.2 Déclinaison
Pour traduire les ambitions précitées, la Caisse Régionale d’Aquitaine entend :
Poursuivre la politique de formation pour tous, tout au long de la carrière professionnelle afin de développer un haut niveau de compétence et de performance collective et individuelle. Une sensibilisation de la part du conseiller RH sera réalisée auprès du manager en cas d’identification de situations ne permettant pas l’accès à la formation des salariés.
Porter une attention particulière aux salariés en deuxième partie de carrière et aux salariés en difficulté, et assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Les salariés en difficulté étant des salariés ayant déjà bénéficié de formations mais dont l’appropriation du métier resterait en deçà des attendus.
Déployer des solutions individuelles de formation dès que nécessaire pour les salariés reprenant leur activité après une absence de longue durée, et pour les salariés effectuant une mobilité.
Identifier les salariés n’ayant pas bénéficié de formation au cours de l’année N et les prioriser sur des actions de formation lors du premier trimestre de l’année N+1 ;
Faire de l’alternance un levier majeur d’intégration et ce, sans que les équipiers en alternance aient pour objet de « palier » à un quelconque besoin pérenne d’effectif.
Diversifier les diplômes préparés en alternance afin de cibler des populations et des métiers plus variés en mettant l’accent sur les métiers de conseil (conseiller commercial, conseiller particulier, conseiller professionnel, conseiller agriculture, conseiller viticulture, conseiller en gestion de patrimoine, conseiller patrimonial) et supports (informatique, juridique…). Et ce, en fonction des besoins de l’entreprise.
Accompagner les salariés dans l’appropriation du changement, notamment les salariés en deuxième partie de carrière, et faciliter les transformations (outils, postures, métiers, organisation notamment) en concevant des programmes adaptés et structurés par métier, ou personnalisés lorsque nécessaire.
Assurer la complémentarité des formats de formation en fonction des besoins, des objectifs pédagogiques et des populations : à distance, présentiel, expérientiel, mixte... Certaines formations étant réalisées prioritairement en présentiel notamment, les formations secourisme.
Anticiper le renouvellement des compétences dû aux départs et favoriser l’évolution professionnelle.
Viser le perfectionnement et la professionnalisation (maîtrise des savoir-faire techniques et relationnels) pour accroitre le niveau d’expertise attendu, optimiser les synergies et mettre le client face à l’expert recherché en réponse à ses attentes.
Adapter la politique de formation diplômante pour la mettre en cohérence avec l’objectif précité de professionnalisation des équipes, d’ancrage dans les métiers, de labellisation des expertises et servir les parcours de carrière notamment sur les métiers du réseau
Accompagner la prise de fonctions managériales et l’appropriation des évolutions de leur métier. Poursuivre la modernisation des approches managériales en proposant des moyens pédagogiques et de formation adaptés dans le cadre d’un programme dédié.
Faciliter les prises de postes :
en adaptant au mieux les dispositifs de formation (par exemple : formation gestes et postures) ;
en renforçant la formation aux différents outils.
Renforcer l’efficacité en développant les formations orientées vers le transfert-action et basées sur des situations de travail réelles et en travaillant sur l’expérience client grâce à des formats innovants et de qualité (supports, expériences, lieux, formats) tout en favorisant l’ancrage mémoriel (smart campus, support du nouvel embauché…). C’est dans ce cadre que s’est développé le dispositif de monitorat pouvant se rapprocher du dispositif d’AFEST. En effet, le monitorat participe et permet l’apprentissage en situation de travail avec comme objectif d’accompagner le nouvel entrant le plus efficacement et ce, dès l’arrivée en agence ; Ce dispositif s’adapte continuellement au quotidien en fonction des besoins du réseau d’agence et des nouveaux embauchés.
Permettre au salarié d’être acteur de sa formation tout au long de son parcours professionnel, en maintenant l’accès autonome aux ressources pédagogiques et documentaires.
Viser le perfectionnement en accompagnant à la « frontalisation » des équipes back-office.
Accompagner l’intégration des nouveaux entrants sur les métiers des sites notamment, via le dispositif de parrainage.
Afin de poursuivre les objectifs de développement personnel et professionnel ainsi que la transmission de compétences non techniques, le dispositif de mentorat pourra être utilisé, générant de l’aide, des échanges et un apprentissage, entre un salarié expérimenté et un autre salarié moins expérimenté.
Par ailleurs, la Caisse Régionale d’Aquitaine entend poursuivre ses efforts pour favoriser la lisibilité et la compréhension de la formation interne, notamment au regard des ressources mises à disposition sur C Net et de la communication réalisée auprès du management. A ce titre, et chaque fois que possible, la formation s’appuiera sur les compétences et expériences des salariés en poste, en situation de management et/ou d’expertise, en enrichissant les missions des formateurs occasionnels, au service de l’efficacité.
Les objectifs fixés sont : - déclinés par métier, en fonction du degré et du rythme d’évolution des emplois, au regard de l’écart entre le niveau des qualifications existantes et celles à acquérir - en tenant compte des aménagements apportés au contenu et à l’organisation du travail et leurs conséquences sur les besoins de formation -poursuivis en assurant l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit l’âge - rythmés par les différentes étapes de la vie professionnelle : embauche, mobilité réalisée ou à préparer, retour longue absence…
LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
En application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, un Compte Personnel de Formation (CPF) est ouvert à tout salarié depuis le 1er janvier 2015.
Ce compte est comptabilisé en euros, selon les conditions prévues par le Code du travail et par décret.
Lorsque le salarié a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte s’effectue au prorata du temps de travail effectué.
Conformément aux dispositions légales, certaines absences sont intégralement prises en compte pour le calcul de la durée de travail effectuée, à savoir : congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé de proche aidant, congé parental d’éducation, absence pour maladie professionnelle ou accident du travail.
Les salariés sont informés de la nécessité pour chacun d’eux de se rendre sur le site internet créé par le ministère www.moncompteformation.gouv.fr pour accéder à de nombreuses informations régulièrement mises à jour, actions de formation et à leur solde personnalisé. La Caisse Régionale s’engage à réaliser deux fois par an, une communication aux équipiers sur l’utilisation du CPF et sur les supports d’accompagnement accessibles sur l’intranet.
Aussi, une communication spécifique sera réalisée aux équipiers bénéficiant de la « réunion retraite ».
3.1 Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation
Conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018, le fonctionnement du Compte Personnel de formation est simplifié. Les listes de formations éligibles sont supprimées.
Conformément à l’article L6323-6 du Code du travail, les actions de formation éligibles au Compte Personnel de Formation, sont désormais les suivantes :
Les actions de formation sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles
Les actions de formation sanctionnées par une attestation de validation de blocs de compétences au sens de l’article L. 6113-1 du Code du travail
Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles
Sont également éligibles au Compte Personnel de Formation les actions permettant notamment de faire valider les acquis de l’expérience, et les bilans de compétences, dans des conditions définies par décret.
3.2 Modalités de gestion du Compte Personnel de Formation
Toute demande d’utilisation du CPF se fera à l’initiative du salarié ou avec son accord express. Lorsqu’une contribution de la Caisse Régionale est requise, en financement (abondement et/ou prise en charge de frais…) et/ou en heures (formations réalisées en tout ou partie sur le temps de travail), l’accord de la Caisse Régionale est indispensable.
Dans ce cadre et conformément aux dispositions légales, le salarié doit soumettre par écrit sa demande pour accord préalable de la Caisse Régionale par le formulaire mis à sa disposition.
3.3 Notion de trajectoire professionnelle validée par la Caisse Régionale
Le CPF étant un dispositif personnel, la mobilisation se fait par principe dans la limite des droits acquis par le salarié, en dehors du temps de travail.
Néanmoins, dans le cadre d’une politique volontariste, la Caisse Régionale prévoit selon les conditions définies aux articles 3.5, 3.6 et 3.7 du III du présent accord, un certain nombre de dispositions supra-légales, à savoir :
Mécanisme d’abondement et réalisation sur temps de travail des formations diplômantes ou certifiantes visant la concrétisation de trajectoires professionnelles validées par l’entreprise ;
Prise en charge de frais de formation pour permettre le développement de compétences recherchées ou mises en œuvre dans l’entreprise sous réserve d’étude de la Caisse Régionale au regard du projet professionnel du salarié.
La trajectoire professionnelle des salariés de la Caisse Régionale est définie par différents temps forts de la vie professionnelle, en fonction des métiers concernés : entretiens annuels, entretiens de trajectoire professionnelle, entretiens de carrière, revues RH annuelles… En cas de trajectoire invalidée ou non identifiée dans le cadre des process précités, le salarié concerné pourra solliciter son conseiller RH par écrit, afin d’obtenir un avis conjoint manager/conseiller RH.
L’abondement du Compte Personnel de Formation
Pour certaines formations dont le coût serait supérieur au montant des droits inscrits sur le Compte Personnel du salarié, la Caisse Régionale d’Aquitaine accordera un abondement en droits complémentaires dans la limite du montant nécessaire pour réaliser l’action de formation. Cet abondement sera mobilisé au moment de la réalisation de l’action.
Aussi, la Caisse Régionale s’engage à prendre en charge le « reste à charge » du salarié éventuellement imposé par les nouvelles réformes légales et ce, si cela est autorisé et en cohérence avec « l’esprit du texte ». Il est orienté vers les salariés qui s’inscrivent dans une trajectoire professionnelle validée par l’entreprise et a pour objet d’encourager les mobilités et d’accompagner le développement des compétences des salariés.
Les actions de formation doivent correspondre à des actions permettant d’acquérir des compétences recherchées au sein de la Caisse Régionale et cohérentes avec la trajectoire professionnelle et validées au préalable par le conseiller RH du salarié en concertation avec les managers RH et manager du salarié.
Les parties conviennent d’apporter une attention particulière aux salariés en démarche de reconversion, occupant au sein de la Caisse Régionale des emplois menacés par des évolutions économiques ou d’organisation.
Dans le cadre de ces actions de formation, toute demande d’utilisation du CPF se fera à l’initiative du salarié ou avec son accord express.
3.5 Prise en charge de la rémunération
Lorsque le salarié suit une formation qui mobilise son Compte Personnel de Formation pendant son temps de travail, ses rémunérations sont prises en charge par la Caisse Régionale.
C’est le cas des formations servant une trajectoire professionnelle validée par l’entreprise qui sont alors réalisées pendant le temps de travail. Aussi, ces actions de formation doivent correspondre à des actions permettant d’acquérir des compétences recherchées au sein de la Caisse Régionale et validées au préalable par le conseiller RH du salarié en concertation avec les managers RH et manager du salarié.
3.6 Prise en charge des frais
Les formations réalisées par les salariés en mobilisation de leur Compte Personnel de Formation pendant le temps de travail donnent lieu à la prise en charge des frais suivants par la Caisse Régionale : - couts pédagogiques au réel ; - frais annexes de formation (transport, repas, hébergement), dans la limite du plafond défini pour les frais de formation au sein de la Caisse Régionale.
Il s’agit des actions de formations répondant aux critères cités à l’article 3.4 du présent Accord.
Par ailleurs, dans le cadre d’une politique volontariste de la Caisse Régionale, et pour permettre de développer des compétences recherchées ou mises en œuvre dans l’entreprise (hors trajectoire professionnelle validée par l’entreprise), les formations répondant aux critères de l’article 3.4 du présent Accord, réalisées hors temps de travail et sous réserve d’étude de la Caisse Régionale au regard du projet professionnel du salarié, donneront lieu à une prise en charge des coûts pédagogiques et des frais annexes de formation dans la limite des frais réellement engagés, sans pouvoir être supérieure à 500€ par demande et par salarié et sans dépasser un total de 15 000€ par an sur la durée triennale de l’accord.
3.7 Suivi de l’utilisation du Compte Personnel de Formation
Chaque année, un point sera fait en réunion de Commission Formation du Comité Social et Economique sur l’utilisation durant l’année écoulée du compte personnel de formation des salariés de la Caisse Régionale et son abondement.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LE TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales, dans le cadre du plan de développement des compétences, les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par la Caisse Régionale. A ce titre, la mobilisation du CPF du salarié est par principe exclue
4.1 suivi des heures de formation :
Chaque année, sera fait en réunion de Commission Formation du Comité Social et Economique un état sur l’année N-1 :
Du total des heures de formation effectuées par les alternants ;
Du total des heures de formation relevant du diplômant ;
Du total des heures de formation relevant du réglementaire ;
Du total des heures relevant d’autres types de formations.
LES RECONVERSIONS OU PROMOTIONS PAR ALTERNANCE (PRO-A)
La Caisse Régionale d’Aquitaine souhaite s’inscrire dans le dispositif de reconversion ou promotion par alternance dont l’objet est, dans le cadre de l’article L6324-1 et suivants du Code du travail, de permettre aux salariés de la Caisse en contrat à durée indéterminée, dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret (licence), de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
Un accord collectif de branche étendu doit préciser les modalités de recours (certifications professionnelles éligibles, prise en charge de la rémunération du salarié par l’OPCO dans des conditions déterminées par décret).
LE TUTORAT
Les dispositions prévues au présent Accord ont pour but de compléter les dispositions inscrites au sein de l’Accord GEPP et au sein de l’Accord National, relatives au tutorat.
La Caisse Régionale a souhaité développer le tutorat « classique » à savoir, lorsque le salarié débutant est accompagné par un salarié expert dans le but d’acquérir les compétences dont il a besoin pour exercer son nouvel emploi.
Un tutorat pourra être mis en place lors d’une évolution professionnelle ou mobilité d’un équipier l’amenant à découvrir un nouveau métier.
Etant précisé que le tutorat ne doit pas être confondu avec le parrainage, avec l’entraide ou l’accompagnement au quotidien, avec l’animation commerciale, le management, l’accompagnement RH ou la dispense de formation théorique. En effet, le tutorat intervient en complément de ces accompagnements préexistants et ne participe pas au processus de titularisation du tutoré.
6.1 : Les objectifs du tutorat
Le tutorat permet :
Pour les salariés :
De favoriser une intégration globale dans un nouveau poste en facilitant la transmission des compétences opérationnelles ;
De développer l’employabilité du tuteur par l’acquisition de nouvelles compétences liées à l’exercice de la mission de tutorat.
Pour l’entreprise :
De favoriser la transmission des connaissances et des compétences détenues en organisant le transfert des « savoirs » entre salariés ;
De reconnaître et de valoriser les savoir-faire acquis ;
De fidéliser les salariés par la reconnaissance de leurs compétences.
6.2 : Les outils de mise en œuvre pour accompagner les tuteurs et tutorés
La Caisse régionale s’engage à développer différents outils et notamment :
Un guide du tutorat contenant notamment une charte du tutorat, les bonnes pratiques visant à accompagner le tuteur au quotidien, les points d’étape jalonnant les périodes de tutorat avec notamment un bilan de la mission tutorale et des guides d’entretiens formalisés.
Une lettre de mission reprenant les modalités de la mission du tuteur, remise au tuteur, à son responsable hiérarchique et au tutoré en début de tutorat. Celle-ci indique notamment l’objet de la mission, le nom du tutoré, les grandes étapes d’accompagnements prévus dans le cadre du nouveau métier et la durée théorique de l’accompagnement. Cette lettre de mission reprendra le principe selon lequel la charge de travail du tuteur pourra être aménagée afin de permettre la mise en œuvre de la mission tutorale. Cela pouvant se traduire notamment par une adaptation des objectifs fixés.
Une FAQ et/ou un dispositif d’échanges entre tuteurs ;
Afin d’assurer pleinement l’exercice de la mission qui lui est confiée, la Caisse Régionale étudie la mise en œuvre d’une formation spécifique devant permettre au tuteur d’acquérir les principes pédagogiques indispensables.
Aussi, la Caisse Régionale communiquera sur le dispositif du tutorat auprès des collaborateurs avec pour objectif de le valoriser.
6.3 : Identification et désignation des tuteurs En complément des dispositions de l’Accord GEPP, les salariés tuteurs devront répondre aux conditions cumulatives suivantes :
Être titulaires et volontaires,
Avoir une ancienneté dans le poste d’au moins 3 ans et d’au moins 2 ans pour les conseillers commerciaux ;
Avoir un niveau d’atteinte a minima « maîtrisé » lors du dernier entretien d’évaluation ;
Avoir bénéficié d’une validation de son manager et de son conseiller RH.
6.4 : Les missions des tuteurs
Les missions clés assurées par le tuteur sont notamment :
Accueillir, aider, informer et guider les salariés découvrant un nouveau métier,
Transmettre le « métier », sa technicité mais aussi tout ce qui en constitue le contexte,
Encourager et motiver le tutoré dans son nouveau métier ;
Servir d'exemple de professionnalisme et d'excellence. Il doit démontrer les comportements et les compétences attendus au tutoré ;
Le salarié tuteur ne pourra exercer une mission de tutorat qu’auprès d’un seul salarié tutoré en même temps. Le nombre de missions de tutorat sera limité à 2 par année civile par salarié tuteur. Chacune de ces missions ne pouvant dépasser 3 mois (6 mois max par an). 6.5 : Reconnaissance des tuteurs
En complément des dispositions déjà prévues au sein de l’Accord GEPP, l’exercice des missions de tutorat pourra être intégré aux objectifs du tuteur, cela favorisant l’exercice de cette mission.
6.6 Suivi du tutorat
Chaque année, un point sera fait en réunion de Commission Formation du Comité Social et Economique sur le tutorat.
LE DISPOSITIF DE PARRAINAGE
Afin de faciliter l’intégration au sein de la Caisse Régionale d’équipiers provenant d’entreprises externes au Groupe Crédit Agricole, il est convenu de renforcer le dispositif de parrainage.
Ce dispositif permet de créer un binôme mixant les niveaux d’expériences professionnelles, permettant au nouvel arrivant de découvrir l’entreprise et le groupe dans le cadre d’une relation privilégiée. Ce binôme pourra être intergénérationnel. Le « parrain » sera un salarié volontaire chargé d’aider le nouveau salarié dans son intégration et dans sa connaissance de l’entreprise et du Groupe.
Ce dispositif est à dissocier du tutorat précité.
LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNEL
Conformément aux dispositions légales, les salariés pourront bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES FORMATEURS POUR LE GROUPE
Les salariés formateurs pour l’IFCAM (« Form’Acteurs ») bénéficient de journées de congés pour formation spécifiques. Ces journées sont rémunérées.
MODALITES D’APPLICATIONS DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable pour une durée déterminée et ce, jusqu’au 1er mai 2027. Au-delà du 1er mai 2027, il cessera de plein droit de produire définitivement tout effet et ne pourra être reconduit que par la signature d’un nouvel accord. Il entre en vigueur rétroactivement au 1er mai 2024.
Le présent accord sera diffusé à l'ensemble du personnel ainsi qu’à leurs représentants sur l’Intranet de la Caisse Régionale, conformément aux dispositions légales.
Il sera déposé auprès de la DREETS d’Aquitaine via la plateforme « Télé Accords » accompagné des pièces obligatoires. Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux dont ressort la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel d'Aquitaine. 10.1 Révision de l’accord
Les parties restent libres de proposer des modifications à l’accord initial qui pourra donc être révisé pendant sa période d'application. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle doit être notifiée par lettre recommandée, lettre remise en mains propres ou courrier électronique avec accusé de réception au moins 2 mois avant aux autres signataires de l'accord.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de révision. Les dispositions, objets de la demande de révision, s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un tel avenant.
10.2 Révision anticipée de l’Accord en cas de mesures rendant impossible l’application de tout ou partie du présent Accord
Dans la mesure où un nouvel Accord de branche est prévu et ce, au-delà du dispositif légal de révision prévu à l’article 10.1 du présent Accord, les parties conviennent de se réunir pour ouvrir de nouvelles négociations en cas de mise en œuvre de dispositions légales et ou conventionnelles rendant impossible l’application de tout ou partie du présent Accord.
Cette demande de négociation devant intervenir de la part d’une des parties signataires, par écrit. La DRH pourra le cas échéant, répondre de manière argumentée par écrit afin de lever le doute sur la manière dont il convient d’appliquer l’accord dans le respect des nouvelles dispositions légales et/ou conventionnelles.
Une communication à l’ensemble des salariés sera réalisée sur les modifications de branche importantes. 10.3 Traitement des litiges :
En cas de désaccord sur l’application d’un des articles de cet accord, les parties signataires conviennent de demander la formation d’une commission d’interprétation composée de deux membres de la Direction et d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative. Cette commission aura pour mission de clarifier l’application de l’accord sur le point qui lui aura été soumis. 10.4 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
