Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
et le Développement des Compétences
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel NORD DE FRANCE, dont le siège social est situé 10 avenue Foch à LILLE, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 440 676 559 et représentée par le Directeur Général,
D’une part,
Et les Organisations syndicales ci-après désignées :
Nom / prénom Pour la CFDT
Pour FO
Pour le SNECA-CGC
D’autre part,
PREAMBULE :
Dans un contexte de changements démographiques et sociétaux qui vont se poursuivre et face aux évolutions du secteur bancaire, des métiers et des technologies, la Caisse régionale Nord de France se doit d’accompagner les évolutions des emplois et des compétences par une politique de gestion des ressources humaines adaptée, conciliant la performance et le développement de l’entreprise, les aspirations professionnelles des salariés et les attentes des clients. Cette politique contribue à la raison d’être du Crédit Agricole, définie dans le nouveau Projet de Groupe et permet aux Caisses régionales d’agir chaque jour, dans l’intérêt de leurs clients et de la société. A cet égard, la Caisse régionale de Crédit Agricole Nord de France et les organisations syndicales signataires souhaitent, à travers le présent accord, réaffirmer tout l’intérêt d’expliciter la stratégie définie par les Caisses régionales dans le but d’échanger et de donner ainsi du sens aux décisions et aux engagements pris, notamment dans le cadre : - du nouveau Projet de Groupe qui confirme l’ambition du Crédit Agricole de devenir leader en Europe de la Banque Universelle de Proximité, modèle unique s’appuyant sur les trois piliers que sont l’excellence relationnelle (Projet Client), la responsabilité en proximité (Projet Humain) et l’engagement sociétal (Projet Sociétal axé autour de ses 3 ambitions : trajectoire bas carbone, diversité / inclusion / mixité, et accompagnement des transitions agri/agro), - des ambitions à 10 ans des Caisses régionales déclinées au service de la raison d’être du Crédit Agricole au travers de quatre axes :
un modèle performant sur lequel construire l’avenir : la banque régionale de plein exercice,
une stratégie de développement amplifiant les caractères différenciant de ce modèle : rayonnement fort du projet client, ambitions de rupture des leviers de développement, modèle coopératif au service des territoires,
des conditions de succès pour soutenir ces ambitions, en particulier l’investissement l’humain, et l’appui sur les nouvelles technologies comme sur la force du collectif,
et enfin cinq indicateurs stratégiques permettant de matérialiser ces ambitions (notamment la place de leader en conquête, en IRC et en IER).
- de la poursuite du développement de la Banque multicanale de proximité visant à proposer aux réseaux d’agences l’intégralité des offres de services en version dématérialisée, l’agence demeurant le lieu de rencontre physique et un centre de la relation multicanale au coeur de la relation client. Compte tenu d’un contexte bancaire en forte mutation, des évolutions des nouvelles technologies et des nouveaux instruments de travail, qui sont susceptibles de modifier ou de transformer les organisations et les modalités d’exercice de certains métiers, les parties signataires sont convaincues que le dialogue avec les instances représentatives du personnel contribue à la compréhension et à l’appropriation de la stratégie de l’entreprise par le plus grand nombre, et constitue un levier fort d’engagement pour la majorité des salariés, en permettant de donner sens et visibilité à l’action, facteurs de motivation de chacun. Le présent accord a ainsi pour finalité, conformément aux dispositions de l’article L.2241-12 du Code du travail, de traiter de la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il définit également, les modalités de consultation du Comité social et économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise, et sur leurs conséquences notamment sur l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences dans le cadre de l’article L.2312-24 du Code du travail. En outre, dans le cadre d’un dialogue social constructif, les parties entendent également partager leur volonté commune visant à :
Informer régulièrement les institutions représentatives du personnel concernées sur les évolutions de la stratégie du Groupe et des Caisses régionales ;
Se projeter dans l’avenir afin d’anticiper les évolutions et d’en appréhender les conséquences, notamment sur l’emploi et les métiers ;
Mettre à la disposition des managers et des salariés des informations sur l’évolution des métiers ;
Permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de la vie professionnelle et d’être acteur de son parcours professionnel, en lui procurant une visibilité sur l’évolution des métiers et les opportunités de carrière, dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Les travaux de l’Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications contribuent à cet objectif en complément des politiques de GPEC, dans le cadre des dispositions de l’accord de branche sur la formation professionnelle du 1er décembre 2020 ;
Faciliter les mobilités géographiques et fonctionnelles, facteurs de développement des compétences pour les salariés ;
Attirer les compétences et fidéliser les jeunes salariés ;
Promouvoir la diversité, soutenir et accompagner la seconde partie de vie professionnelle des salariés ainsi que la place des séniors dans les entreprises de la branche.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :
L’article L2242-20 du Code du travail, qui prévoit une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ;
L’article L2312-24 du Code du travail, qui prévoit la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages ;
L’accord national du 7 juin 2023 relatif aux modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur la stratégie de l’Entreprise et aux orientations en vue de la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences ;
L’avenant du 1er décembre 2020 à l’accord national du 21 décembre 2018 sur la formation professionnelle dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la convention collective du Crédit Agricole.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE I : La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) PAGEREF _Toc185585977 \h 6 ARTICLE 1 Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc185585978 \h 6 ARTICLE 2 Les moyens et outils PAGEREF _Toc185585979 \h 7 2.1 Stratégie PAGEREF _Toc185585980 \h 7 2.2 Identification des facteurs susceptibles d’avoir un impact sur les emplois et les compétences PAGEREF _Toc185585981 \h 7 2.2.1Identification des besoins associés (emplois et compétences) PAGEREF _Toc185585982 \h 7 2.2.2Elaboration de plans d’actions PAGEREF _Toc185585983 \h 8 2.2.3Identification des emplois en développement, en mutation, ou fragilisés PAGEREF _Toc185585984 \h 8 2.3Evaluation des ressources, emplois et compétences PAGEREF _Toc185585985 \h 9 2.3.1L’Entretien annuel d’appréciation PAGEREF _Toc185585986 \h 9 2.3.2L’Entretien professionnel PAGEREF _Toc185585987 \h 10 2.3.3Revues d’équipes PAGEREF _Toc185585988 \h 12 2.4 Référentiel et passerelle métiers PAGEREF _Toc185585989 \h 13 2.5 Cartographie des compétences PAGEREF _Toc185585990 \h 13 2.6 Accompagnement dédié des salariés en difficulté PAGEREF _Toc185585991 \h 13 ARTICLE 3 Le recrutement PAGEREF _Toc185585992 \h 14 3.1 La politique de recrutement PAGEREF _Toc185585993 \h 14 3.2 Le recours à l’alternance PAGEREF _Toc185585994 \h 14 3.2.1 L’alternance moyen de sourcing PAGEREF _Toc185585995 \h 15 3.2.2Le maître d’apprentissage/tuteur PAGEREF _Toc185585996 \h 15 3.2.3Modalités de suivi PAGEREF _Toc185585997 \h 15 ARTICLE 4 La mobilité professionnelle PAGEREF _Toc185585998 \h 16 4.1 La mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc185585999 \h 16 4.1.1La mobilité vers un poste avec PCE supérieure (promotion) PAGEREF _Toc185586000 \h 16 4.1.2La mobilité vers un poste équivalent, sans changement de PCE, mais avec changement de métier PAGEREF _Toc185586001 \h 17 4.1.3La mobilité vers un poste équivalent sans changement de PCE et sans changement de métier PAGEREF _Toc185586002 \h 17 4.1.4La mobilité vers un poste avec une PCE inférieure PAGEREF _Toc185586003 \h 18 4.2 La mobilité géographique PAGEREF _Toc185586004 \h 19 4.2.1La mobilité géographique à l’initiative du collaborateur PAGEREF _Toc185586005 \h 20 4.2.2 La mobilité géographique à l’initiative de la Caisse régionale PAGEREF _Toc185586006 \h 20 4.2.3 La mobilité géographique dans un secteur en tension PAGEREF _Toc185586007 \h 20 4.2.4 La mobilité géographique dans le cadre de la spécialisation des sites PAGEREF _Toc185586008 \h 20 4.2.4.1 Transports PAGEREF _Toc185586009 \h 20 4.2.4.2 Aides au rapprochement du nouveau lieu d’affectation PAGEREF _Toc185586010 \h 21 4.2.4.3 Mesures d’accompagnement favorisant l’équilibre vie professionnelle - vie familiale PAGEREF _Toc185586011 \h 21 Article 5 Parcours de carrière des représentants du personnel PAGEREF _Toc185586012 \h 21 Article 6 Aménagements de fin de carrière PAGEREF _Toc185586013 \h 22 PARTIE II : Le développement des compétences PAGEREF _Toc185586014 \h 23 ARTICLE 1 Objectifs de la formation professionnelle et conditions de réussite PAGEREF _Toc185586015 \h 23 ARTICLE 2 Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc185586016 \h 25
2.1 L’intégration et la professionnalisation des salariés nouvellement embauchés PAGEREF _Toc185586017 \h 25
2.2 La formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle PAGEREF _Toc185586018 \h 25
2.3 L’accompagnement et la préparation aux évolutions PAGEREF _Toc185586019 \h 26
2.3.1 Le dispositif des filières métiers PAGEREF _Toc185586020 \h 26
2.3.2 Le dispositif de spécialisation PAGEREF _Toc185586021 \h 27
2.3.3 Le dispositif de labélisation PAGEREF _Toc185586022 \h 27
2.4 Le développement des compétences managériales PAGEREF _Toc185586023 \h 27
ARTICLE 3 Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc185586024 \h 28
3.1 Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation PAGEREF _Toc185586025 \h 28
3.2 Modalités de gestion du Compte Personnel de Formation PAGEREF _Toc185586026 \h 28
3.3Clause de dédit formation PAGEREF _Toc185586027 \h 29
ARTICLE 4 La formation professionnelle et le temps de travail PAGEREF _Toc185586028 \h 30
ARTICLE 5 Les moyens de formation PAGEREF _Toc185586029 \h 31
5.3 Les démarches d’orientation et d’accompagnement des salariés PAGEREF _Toc185586032 \h 31
5.3.1 Le passeport Orientation Formation PAGEREF _Toc185586033 \h 31
5.3.2 Le bilan de compétences PAGEREF _Toc185586034 \h 31
5.3.3 La validation d’acquis d’expérience PAGEREF _Toc185586035 \h 32
ARTICLE 6 Transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc185586036 \h 32
6.1 Le recours au Tutorat Suppression de la mention « Mentorat » PAGEREF _Toc185586037 \h 32
6.1.1 Définition du Tutorat PAGEREF _Toc185586038 \h 32
6.1.2 Les différents types de tutorat PAGEREF _Toc185586039 \h 33
6.2 Dispositif de parrainage PAGEREF _Toc185586040 \h 34
article 7 Le cas particulier des contrats à durée déterminée PAGEREF _Toc185586041 \h 34
Partie III : La Commission Développement des compétences et Emploi PAGEREF _Toc185586042 \h 35
ARTICLE 1 Composition PAGEREF _Toc185586043 \h 35
ARTICLE 2 Le rôle de la Commission PAGEREF _Toc185586044 \h 35
ARTICLE 3 Fonctionnement et moyens de la Commission PAGEREF _Toc185586045 \h 36
ARTICLE 4 Durée de l’accord PAGEREF _Toc185586046 \h 36
ARTICLE 5 Publicité PAGEREF _Toc185586047 \h 36
Annexe : les primes diplômes applicables au 1er novembre 2024 PAGEREF _Toc185586048 \h 38
PARTIE I : La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
ARTICLE 1 Les acteurs de la GEPP
Chacun des salariés doit être acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions (organisationnelles, technologiques et règlementaires) au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition.
Les différents niveaux de management ont un rôle clé dans la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Dans le cadre de leur mission de premier interlocuteur du salarié, les managers organisent au quotidien la montée en compétences des membres de leur équipe. Ils s’assurent du maintien de l’employabilité de chacun, de la détection, de l’expression du potentiel ; ils favorisent l’émergence des projets d’évolution professionnelle, le moment venu.
La Direction des Ressources Humaines et de la Transformation diffuse, anime et partage les principes et modalités d’action de la GEPP au sein de l’entreprise.
En effet dès son embauche, chaque salarié se voit attribué un Responsable Ressources Humaines selon sa fonction ou son affectation, qui sera son interlocuteur à la DRHT pour toutes questions relatives à la gestion de sa carrière.
Le service « Développement des Compétences et Innovation » crée, met en œuvre les formations nécessaires au développement des compétences des salariés tout au long de leur carrière et contribue à la mise en adéquation des compétences avec les évolutions de l’entreprise.
Le service « Développement des Compétences et Innovation » recense les besoins, propose des solutions de formation et gère les parcours.
Ainsi Directeurs, Managers et Direction des Ressources Humaines et de la Transformation mettent en œuvre la GEPP dans une démarche collaborative.
Les représentants du personnel sont informés de la démarche de gestion des emplois et des compétences et de sa mise en œuvre au sein de la Caisse régionale. Ils peuvent proposer des évolutions de la politique de GEPP de la Caisse régionale grâce aux informations qu’ils reçoivent et aux suggestions qu’ils apportent lors des processus d’information ou de consultation : sur les projets de réorganisation, sur le bilan social, lors des bilans réalisés sur la situation de l’emploi, à l’occasion de l’élaboration des orientations ou du plan de formation annuel, ou encore du processus d’évaluation annuel et des entretiens professionnels.
ARTICLE 2 Les moyens et outils
2.1 Stratégie
La démarche de GEPP a pour vocation d’accompagner les orientations stratégiques de la Caisse régionale et vise à :
Identifier les facteurs qui, à diverses échéances (court, moyen et long terme), influeront sur l’activité de l’entreprise ;
Définir, sur ces différentes échéances, les ressources humaines, en termes quantitatifs (emplois) et qualitatifs (compétences), qui seront nécessaires pour assurer et optimiser son activité ;
Élaborer et mettre en œuvre les plans d’actions nécessaires à l’adaptation de ces ressources (emplois et compétences), notamment au travers du plan de développement des compétences.
2.2 Identification des facteurs susceptibles d’avoir un impact sur les emplois et les compétences
Un dispositif efficace de GEPP suppose tout d’abord la prise en compte des facteurs susceptibles d’influer sur l’activité de l’entreprise, ses emplois et ses compétences associées, notamment :
Les évolutions réglementaires ;
Les évolutions des organisations ;
Les évolutions technologiques et la digitalisation ;
Les métiers en transformation ;
Les nouveaux métiers ;
Les nouveaux besoins en compétences ;
Les résultats de l’activité ;
Les options stratégiques prises par l’entreprise.
Identification des besoins associés (emplois et compétences)
Pour une compréhension partagée des décisions en matière d’emplois et de compétences, un bilan des principaux facteurs de change ent identifiés à court, moyen et long termes, sera présenté à la Commission Développement des compétences et emploi ainsi que les principales orientations en matière de Ressources Humaines qui en découlent, notamment :
L’identification des métiers « en développement, en mutation, ou fragilisés ».
Les réorganisations probables ;
Les grandes orientations du plan de développement des compétences.
Ce bilan et les orientations qui en découlent agissent en tant qu’outils prévisionnels de gestion prospective des ressources humaines dans le but d’anticiper les effets et les besoins prévisibles sur les emplois et les compétences. Ils n’ont en conséquence ni pour objet ni pour effet de figer une organisation en termes d’emplois, d’effectifs et de compétences. A ce titre, Ils ne peuvent pas empêcher les besoins ponctuels et immédiats d’ajustements organisationnels.
Elaboration de plans d’actions
Dès lors que les besoins en emplois et en compétences auront pu être identifiés, la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation élaborera des plans d’actions permettant de couvrir ces besoins. L’identification des actions nécessaires s’appuiera sur l’analyse de la situation actuelle sur la base des outils à disposition : Entretiens annuels d’appréciation, Entretiens Professionnels, Revues d’équipes, Cartographies des compétences, Fiches métiers – Référentiel métiers, Tableaux de bord RH… Ces plans d’actions pourront entraîner l’évolution ou la modification d’emplois existants. A chacune de ces hypothèses seront associées des mesures adaptées : identification des collaborateurs concernés et mesures d’accompagnement correspondantes (ex : formations et mises en situation pour acquérir les compétences requises, mobilités métiers et/ou géographiques, coaching, etc.).
Identification des emplois en développement, en mutation, ou fragilisés
L’emploi correspond à un ensemble de postes de travail semblables, très proches par leurs finalités et leurs activités communes, au sein d’une structure donnée. Par conséquent, un emploi regroupe des activités et des missions qui font appel aux mêmes compétences, il est spécifique à l’entreprise.
Trois grandes catégories d’emplois seront particulièrement suivies :
Les emplois « en développement » : qui connaissent une croissance en termes de demande, en raison de l’évolution des besoins économiques, technologiques, écologiques ou démographiques.
Les emplois « en mutation » : Apparition de besoins en compétences, dont l’acquisition et le développement sont indispensables pour permettre à l’entreprise de poursuivre sa stratégie et rester compétitive. Il peut s’agir de nouveaux métiers ou de métiers existants en évolution.
Les emplois « fragilisés » : ce sont des emplois en forte mutation, dont les perspectives probables vont entrainer une forte évolution, structurelle et définitive, des effectifs.
Il est entendu que l’identification d’un emploi dans l’une des catégories est indépendante de la qualité des salariés occupant les postes rattachés à ces emplois. Il est rappelé que les travaux de l’Observatoire des métiers et des qualifications au niveau de la Branche sont périodiquement portés à la connaissance des Caisses régionales, des représentants du personnel et des organisations syndicales, conformément à l’Accord de branche GEPP du 7 juin 2023.
Evaluation des ressources, emplois et compétences
L’Entretien annuel d’appréciation
L’entretien annuel d’appréciation permet au manager et à ses collaborateurs de se préparer en amont afin d’échanger plus efficacement sur trois éléments majeurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels :
La contribution annuelle aux objectifs
Elle s’analyse sur la base de 3 à 4 objectifs maximum, fixés par le manager après discussion avec le salarié lors de l’entretien de l’année précédente. Ces objectifs doivent être précis, mesurables, atteignables, réalistes et définis dans le temps.
Les compétences actuelles et futures :
L’évaluation des compétences observées du salarié dans son emploi, par rapport aux niveaux attendus des compétences clés définies sur la fiche métier correspondant à son poste, elle vise à :
S’assurer que chaque salarié va prochainement acquérir les compétences nécessaires pour travailler dans de bonnes conditions sur son poste,
Eviter les éventuelles pénuries de compétences clés au sein d’une équipe.
Par ailleurs, elle permet de :
Mettre à jour la cartographie des compétences.
Identifier d’éventuels écarts entre le niveau actuel et le niveau attendu,
Eventuellement définir un plan de développement de compétences spécifique.
Les souhaits d’évolution
C’est également lors de cet entretien que peuvent être abordés les situations particulières du type futurs départs en retraites, aménagements du temps de travail, difficultés rencontrées par le salarié, contenu des missions du poste, projets à confier etc…
Modalités de l’entretien annuel d’appréciation
Cet entretien se déroule annuellement lors de la période prévue à cet effet, définie chaque année par la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation. Distinct de l’entretien professionnel, il pourra néanmoins être réalisé à l’occasion d’une même rencontre. Dans ce cas, l’entretien annuel d’appréciation et l’entretien professionnel devront obligatoirement être organisés en deux temps, afin de bien les distinguer. Les nouveaux managers en charge de la conduite de ces entretiens bénéficieront d’un accompagnement et/ou d’une formation spécifique.
Formalisation de l’entretien
A l’issue de l’entretien, l’évaluation de la contribution annuelle aux objectifs collectifs de l’année N-1, la définition des objectifs de l’année en cours ainsi que les éventuelles propositions d’actions ou d’accompagnement, feront l’objet d’un compte-rendu écrit, signé des deux parties, dont une copie sera remise au salarié ou mise à disposition par voie électronique.
Suites de l’entretien
En complément de l’entretien effectué par le manager, le salarié ou le manager pourra solliciter un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation. De même, de sa propre initiative, la Direction des Ressources Humaines et de la Logistique pourra initier un entretien complémentaire avec le salarié.
L’Entretien professionnel
L’entretien professionnel doit avoir pour objectif de :
Faire un bilan des compétences acquises et des compétences à développer au regard de l’évolution des métiers ;
Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court terme (mobilité fonctionnelle, géographique, externe) ;
Permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation afin de définir conjointement les actions de formation ou de développement à mettre en place dans le cadre de son projet professionnel.
Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle et les compétences à acquérir, doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel.
Périodicité
Cet entretien se déroulera tous les 2 ans à compter de la date d’embauche. Distinct de l’entretien annuel d’appréciation, il pourra néanmoins être réalisé à l’occasion d’une même rencontre. Dans ce cas, l’entretien annule d’appréciation et l’entretien professionnel devront obligatoirement être organisés en deux temps, afin de bien les distinguer. Par ailleurs, un entretien professionnel sera organisé aux moments clés de la vie du salarié c’est-à-dire : au retour de congé maternité ou de congé parental ou d’arrêt de longue durée (plus de 4 mois d’absence). Il se déroulera également à l’issue d’autres congés ou périodes de suspension du contrat mentionnés à l’article L.6315-11 du Code du travail. Enfin, un entretien aura lieu à la prise de mandat syndical d’un nouvel élu ainsi qu’à l’issue de celui-ci en cas de non-renouvellement conformément aux dispositions prévues par l’accord sur le dialogue social.
Modalités de l’entretien professionnel
Ces entretiens se feront avec le manager à l’exception de l’entretien réalisé à l’issue d’un mandat syndical qui se fera avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et de la Logistique. Un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation en complément des entretiens effectués par le manager pourra être sollicité par le salarié, le manager ou la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation. Les nouveaux managers chargés de conduire ces entretiens bénéficieront d’un accompagnement que d’un support d’entretien.
Formalisation de l’entretien
A l’issue de l’entretien, des propositions d’actions ou d’accompagnement, si nécessaires, seront élaborées avec le salarié (par exemple : formation, découverte professionnelle dans une autre unité, de la conduite de projet, une mobilité, …) L’entretien et ces propositions feront l’objet d’un compte-rendu écrit, signé des deux parties ; une copie de ce compte-rendu sera communiquée au salarié (copie remise au salarié ou mise à disposition par voie électronique).
Suites de l’entretien
Suite à l’entretien conduit par le manager, un entretien complémentaire pourra être réalisé avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation, afin d’apporter des éléments supplémentaires au salarié pour répondre à ses souhaits d’évolution ou d’élaboration de son projet professionnel. Cette demande d’entretien pourra être formulée par le salarié, le manager ou la DRHL elle-même, au vu des conclusions de l’entretien, lorsqu’un accompagnement complémentaire apparaîtra nécessaire.
L’état des lieux récapitulatif
En application de l’article L. 6315-1 II, du Code du travail, tous les six ans, l’entretien professionnel sera l’occasion de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux recensera, conformément à cet article, les entretiens professionnels réalisés au cours des six dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié. Cet état des lieux fera l’objet d’un document, signé des deux parties, dont une copie sera remise au salarié ou mise à disposition par voie électronique.
Le recensement ainsi effectué permettra le cas échéant de compléter le Passeport Orientation Formation prévu ci-après (Partie II).
Revues d’équipes
En lien avec les entretiens annuels et professionnels ainsi qu’avec le plan de développement des compétences, la revue des effectifs a vocation à :
Identifier et accompagner les talents et les salariés ayant un potentiel d’évolution à court, moyen ou long termes ;
Identifier et accompagner les salariés actuellement en difficulté ou nécessitant un accompagnement spécifique ;
Anticiper les départs, mobilités et plans de succession, notamment sur les emplois identifiés en développement, mutation ou fragilisés ;
Disposer de données fiables, car partagées et calibrées, pour les promotions, les mobilités
Anticiper les impacts d’éventuels changements d’organisations ou d’évolutions de métiers, afin d’accompagner au mieux les salariés concernés.
Une fois par an, ces revues d’équipes se déroulent pour un secteur, une direction ou une ligne métier, en présence des représentants de la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation et des managers N+1 et N+2.
La revue d’équipes doit permettre de définir des actions individuelles ou collectives, en fonction des éléments partagés (développement des talents identifiés, accompagnement des salariés en difficulté, préparation au départ à la retraite, préparation à la succession, mobilité, promotion, formation, recrutement, etc.).
Un suivi des actions est réalisé à mi-année par la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation avec les membres du Comité de Direction.
2.4 Référentiel et passerelle métiers
Le référentiel métiers définit un métier comme un groupe professionnel dans lequel il existe une proximité forte d’activités et de compétences basées notamment sur des apprentissages spécifiques. Le métier n’est pas directement lié à la structure de l’organisation de l’Entreprise, il regroupe plusieurs emplois. Chaque métier se définit par :
L’intitulé de la mission dans le cadre de l’activité de l’Entreprise ;
Les activités principales ;
Les compétences clés mises en œuvre ;
Les mobilités possibles ;
Les tendances d’évolutions à moyen terme.
La liste des métiers et leur description constituent le référentiel métiers de la Caisse régionale, il sera accessible à tous les salariés sur le portail intranet. L’identification des mobilités possibles permet de définir les compétences clés à acquérir, ou perfectionner, pour y parvenir. Ces passerelles entre métiers permettent ainsi l’identification des emplois accessibles au sein de l’organisation, dans un souci de pertinence et d’efficience, ainsi que les actions de formation adaptées en résultant. Chaque métier regroupe les fiches des emplois associés à celui-ci au sein de la Caisse régionale. Les fiches métiers, le référentiel métiers ainsi que les fiches emploi sont suivis et mis à jour par la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation.
2.5 Cartographie des compétences
La cartographie des compétences permet d’avoir une vue synthétique des compétences actuellement présentes au sein de la Caisse régionale. Elle reprend l’évaluation des compétences réalisée lors de l’entretien annuel (article 2.3.2 ci-avant) et permet d’identifier les forces actuellement présentes au sein de la Caisse régionale mais aussi compétences clés sont peu présentes, ou absentes, au sein d’une même équipe ou service.
2.6 Accompagnement dédié des salariés en difficulté
Dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale du Crédit Agricole (notamment article 33), l’ensemble des mesures d’accompagnement mises en oeuvre dans le présent accord concourent à la prévention des situations d’insuffisance professionnelles des salariés.
Parmi les mesures possibles en lien avec l’obligation légale d’adaptation des salariés à leur poste de travail, sur la base de l’Entretien Annuel d’Appréciation et au regard des référentiels métiers tout en tenant compte du contexte propre au salarié, un Plan Individuel d’Accompagnement et de Formation (P.I.A.F) peut être mis en place à la suite d’un entretien tripartite entre le collaborateur, le manager, et le Responsable Ressources Humaines.
La DRH est garante de la bonne mise en œuvre des PIAF afin de s’assurer préalablement de l’objectivité des difficultés constatées dans la durée.
ARTICLE 3 Le recrutement
3.1 La politique de recrutement
Le recrutement est une activité partagée entre la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation et le management, qui est sensibilisé dans ce cadre notamment aux techniques de recrutement afin d'assurer l’égalité des chances, l’inclusion et la non-discrimination sous toutes ses formes. Le recours au recrutement externe s'effectue après analyse des profils et compétences en interne, et en fonction des spécificités du métier concerné. S’agissant plus spécifiquement du recrutement de postes de conseillers commerciaux, la Caisse régionale a fait le choix volontariste de l’ouverture à des profils externes diversifiés, qui sont accompagnés dans le cadre l'Ecole de la Banque et de l’Assurance.
3.2 Le recours à l’alternance
La Caisse régionale poursuivra son effort en faveur des étudiants, des jeunes éloignés de l’emploi et des personnes en reconversion en leur proposant chaque année des offres de contrat en alternance d’une durée d’une ou deux années. Ces offres peuvent se faire au travers de partenariats particuliers, ou suite à des stages pouvant se poursuivre par un contrat d’alternance sur un an. Le nombre d’offres d’alternance est défini chaque année en lien avec les orientations stratégiques et l’affectation des alternants est réalisée en fonction des besoins de chaque direction. Ce dispositif, même s’il peut aboutir à une embauche, a pour principal objectif de permettre aux personnes concernées d’acquérir de l’expérience dans le cadre de leurs études. Les parties signataires rappellent le principe d’une politique d’alternance ciblée, afin d’optimiser les taux de transformations des contrats d’alternance en contrats à durée indéterminée, et proposer des perspectives d’embauches et de fidélisation aux alternants sur les métiers stratégiques de la Caisse régionale : Banquier du Patrimoine, Banquier du Dirigeant, Chargé d’Affaires pro et agri, fonctions de contrôle, contrôle de gestion, data, etc…
3.2.1 L’alternance moyen de sourcing
La Caisse Régionale entend maintenir le dispositif de l’alternance en cohérence avec l’évolution des besoins en compétences et expertise. Elle souhaite aussi anticiper par ce moyen les relèves métiers experts sur certaines fonctions supports ou certains secteurs géographiques.
Pour cela, la Caisse Régionale continuera de développer le partenariat engagé avec les écoles et les formations universitaires régionales en privilégiant la formation à des métiers commerciaux en lien avec l’IFCAM.
Le maître d’apprentissage/tuteur
Tous les alternants bénéficient d’un tutorat tout au long de leur période d’alternance au sein de l’Entreprise. Ce tuteur est appelé maître d’apprentissage. Le maître d'apprentissage est désigné sur la base du volontariat et justifie d’une expérience professionnelle de trois années minimum en rapport avec la formation préparée en alternance. Il doit être reconnu dans son métier et disposer des qualités pédagogiques pour accompagner un jeune en formation. Il peut être éventuellement associé au processus de sélection de l’alternant qu’il devra accompagner et l'encadre tout au long de son parcours. Un guide pratique est mis à la disposition du maître d’apprentissage/tuteur pour rappeler son rôle et ses responsabilités ainsi que les droits et les devoirs de l’apprenti. Le maître d’apprentissage/tuteur est accompagné par des référents Alternance au niveau de la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation.
Modalités de suivi
L’alternant bénéficie de plusieurs entretiens de suivi et d’évaluation tout au long de son parcours dans l’Entreprise :
Un premier entretien organisé avant la fin de la période d’essai entre l’alternant et son maître d’apprentissage/tuteur, en lien avec le Responsable Ressources Humaines.
Un bilan à 3 mois entre l’alternant et le maître d’apprentissage/tuteur
Un bilan à mi-parcours avec l’alternant, le maître d’apprentissage/tuteur, le Responsable Ressources Humaines et un représentant de l’organisme ou de l’établissement de formation.
Enfin, un bilan d’étude du projet professionnel avant la fin du contrat entre l’alternant, le maître d’apprentissage/tuteur et le Responsable Ressources Humaines.
Son objectif : évaluer la période d’apprentissage au sein de l’entreprise et examiner les possibilités de recrutement à l’issue du contrat d’alternance. Ces différents entretiens font l’objet d’un compte rendu transmis à l’alternant, au maître d’apprentissage/tuteur et à la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation. À sa demande, l’alternant peut bénéficier d’un entretien avec un Responsable Ressources Humaines :
Pour faire part des éventuels écarts entre la formation suivie et les tâches confiées ;
Pour l’aider à construire son projet professionnel.
ARTICLE 4 La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle est essentielle dans un monde du travail en constante évolution. Elle permet aux collaborateurs de diversifier leurs compétences, d’en acquérir de nouvelles, et d’enrichir leurs parcours. Les parties signataires sont convaincues que la mobilité professionnelle favorise l’épanouissement personnel et professionnel en offrant des opportunités d’évolution et de progression, contribuant ainsi à une carrière dynamique et enrichissante. Pour bénéficier d’une mobilité professionnelle au sein de la Caisse régionale Nord de France, les collaborateurs doivent en principe, et sauf dérogation pour des cas particuliers, réunir les conditions suivantes :
Exercer leur métier à leur poste dans la même affectation géographique pendant au moins trois ans,
Maîtriser leur poste en étant évalué a minima conforme aux attentes dans le cadre de leur dernier entretien annuel d’appréciation,
Disposer d’un avis favorable de la part du manager cédant.
4.1 La mobilité fonctionnelle
Définition
La mobilité fonctionnelle se définit comme une mobilité vers un métier différent. Elle crée, pour les salariés, une dynamique professionnelle générée par des expériences différenciées sur des métiers différents. Dans tous les cas, elle fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. La mobilité fonctionnelle entraîne par nature un changement de métier.
La mobilité vers un poste avec PCE supérieure (promotion)
La mobilité fonctionnelle vers un poste avec une PCE supérieure ouvre droit à une augmentation égale au minimum conventionnel (85 ou 125 € selon la classe 2 ou 3).
Cette mobilité entraîne l’application d’une période probatoire (Classe 1: 4 mois , Classe 2: 6 mois , Classe 3: 6 mois). Cette période peut être prolongée une fois si nécessaire pour juger des compétences et des attendus du métier du salarié, de 2 mois pour la classe 1, de 3 mois pour la classe 2 et de 2 mois pour la classe 3. En cas de période probatoire non satisfaisante, de la part du salarié ou de l’entreprise, le salarié bénéficie d’un droit au retour sur son poste ou un poste similaire et d’une rémunération équivalente à celle qu’il avait avant sa mobilité.
La mobilité vers un poste équivalent, sans changement de PCE, mais avec changement de métier
La mobilité fonctionnelle vers un poste équivalent sans changement de PCE, mais avec changement de métier ouvre droit à une augmentation égale au minimum conventionnel (75€, 85€ ou 125€ selon classe 1, 2 ou 3).
Cette mobilité entraîne l’application d’une période probatoire (Classe 1: 4 mois , Classe 2: 6 mois , Classe 3: 6 mois. Cette période peut être prolongée une fois si nécessaire pour juger des compétences et des attendus du métier du salarié, de 2 mois pour la classe 1, de 3 mois pour la classe 2 et de 2 mois pour la classe 3. En cas de période probatoire non satisfaisante, de la part du salarié ou de l’entreprise, le salarié bénéficie d’un droit au retour sur son poste ou un poste similaire et d’une rémunération équivalente à celle qu’il avait avant sa mobilité. Exemples :
Chargé d’affaires agri PCE9 vers Banquier du patrimoine PCE9
Conseiller clientèle PCE7 vers Gestionnaire comptes clients DEI PCE7
Chargé d’activité organisation PCE10 vers Chargé d’activité risques conformités PCE10
Responsable d’agence PCE9 vers Analyste gestion immobilière PCE9
La mobilité vers un poste équivalent sans changement de PCE et sans changement de métier
En cas de mobilité vers un poste équivalent sans changement de PCE, et sans changement de métier, il ne s’agit pas d’une mobilité fonctionnelle ouvrant droit à une augmentation. Dans ce cas, la Position d’Emploi est maintenue, et il n’y a pas de période probatoire Exemples:
Conseiller commercial à distance PCE 6 vers Conseiller commercial en agence PCE6
Data analyste PCE10 à DCM vers Data analyste PCE10 à DTB
Gestionnaire Middle office pro PCE6 vers Gestionnaire de middle office BP PCE6
La mobilité vers un poste avec une PCE inférieure
A/ Dans le cas d’une mobilité vers un poste avec un niveau de RCE-PCE inférieur souhaitée par le salarié :
Dans ce cas, le niveau de PCE du salarié correspond à celui de l’emploi cible souhaité, et auquel il a candidaté en toute connaissance de cause. Il bénéficie toutefois du maintien de sa Position Personnelle initiale qui apparait sur le bulletin de paie
dans une logique de trajectoire de carrière.
Il ne bénéficie pas du maintien automatique de son plafond REC métier initial, sauf dérogation spécifique validée par la DRH, afin de respecter le principe d’équité de traitement.
Exemples
Directeur de secteur PCE 13 vers un poste de Responsable d’Unité Siège en PCE 12 : le salarié sera Position d’Emploi 12 et Position Personnelle 13.
Chargé organisation au siège en PCE 10 vers un poste de Responsable d’Agence en PCE 9 : le salarié sera en Position d’Emploi 9 et Position Personnelle 10
B/ Dans le cas d’une demande de mobilité vers un poste avec un niveau de RCE-PCE inférieur à la demande de la Caisse régionale (réorganisation ou repositionnement)
Dans ce cas, le niveau de PCE du salarié correspond à celui de l’emploi cible. Il bénéficie du maintien de sa Position d’Emploi initiale qui se trouve sur le bulletin de paie, et du maintien de son plafond REC métier initial.
Exemple
Conseiller clientèle PCE7 vers Gestionnaire Middle Office Pro PCE 6 : le salarié sera en Position d’Emploi 7 et Position Personnelle 7, avec maintien du plafond REC métier initial.
C/ Dans le cas d’une mobilité vers un poste avec un niveau de RCE-PCE inférieur imposé (sanction disciplinaire) par la Direction au salarié
Dans ce cas, la Direction s’assure, préalablement à sa mise en œuvre, de l’acceptation du salarié quant à la modification de sa PCE. Le niveau de PCE du salarié correspond à celui de l’emploi proposé par la Direction. Le salarié ne bénéficie pas ni du maintien de sa Position d’Emploi ni de sa Position Personnelle. Le plafond de la REC métier initial n’est pas maintenu.
Exemple :
Directeur de secteur délégué en PCE 11 rétrogradé sur un poste de Responsable d’Agence en PCE 10 : le salarié sera en Position d’Emploi 10 et Position Personnelle 10, sans maintien du plafond de REC métier initial.
En tout état de cause, la mobilité vers un poste avec une PCE inférieure fait l’objet de l’accord préalable du collaborateur via la signature d’un avenant contractuel précisant les conditions de rémunération conventionnelle du salarié. Il n’y a pas de période probatoire.
4.2 La mobilité géographique
Définition
Est considéré comme une mobilité géographique, tout changement de secteur emportant un éloignement du domicile, calculé par différence entre l’ancien et le nouveau trajet domicile - lieu de travail habituel. Pour être prise en compte, cette différence devra être supérieure à 30Km au moins par trajet (aller) pour une distance globale (aller) de 50 km minimum. Les déplacements ponctuels d’une agence à une autre dans le périmètre d’un secteur ne sont pas considérés comme relevant d’une mobilité géographique, mais bénéficient de remboursement de frais kilométriques selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
Règles applicables
Afin de l’aider financièrement dans sa mobilité géographique telle que définie ci-dessus, le salarié bénéficiera du versement d’une prime de déplacement annuelle en fonction de l’écart de distance entre son domicile, connu au jour de la mobilité, et le nouveau lieu de travail (distance aller, de ville à ville, calculée via Expensya). Le montant de la prime de déplacement sera de :
1 200€ brut si le différentiel de trajet (aller) est supérieur à 10 km et que le trajet global est de minimum 30 km (aller).
3 600 € bruts si le différentiel de trajet (aller) est supérieur à 30 Km et que le trajet global est de minimum 50 Km (aller).
2 400 € bruts si le différentiel de trajet (aller) est supérieur à 20 Km et que le trajet global est de minimum 40 Km (aller).
La prime ne sera pas maintenue en cas de rapprochement géographique, quel qu’en soit le motif. En lieu et place de la prime de déplacement définie ci-dessus, le salarié utilisant les transports en commun pourra bénéficier de la prise en charge à 100% de ses frais de transport en commun entre son domicile et son lieu de travail, sur présentation d’un justificatif de transport, pendant une durée d’un an. Cette prise en charge à 100 % prendra fin dès lors que le salarié bénéficiera d’un rapprochement géographique et, au plus tard, au terme d’un délai d’un an à compter de la date de mobilité. Enfin, le salarié qui, du fait de sa mobilité géographique telle que définie ci-dessus, préférerait déménager, pourra bénéficier de la prise en charge de ses frais de déménagement dans la limite d’un plafond de 3 000 € + 1 500 € par enfant à charge. Cette prise en charge pourra se combiner avec la prime de déplacement ou la prise en charge des frais de transport sous réserve que le bénéfice de l’une ou l’autre de ces deux mesures n’ait pas excédé un an.
La mobilité géographique à l’initiative du collaborateur
Dans l’hypothèse où la mobilité géographique du collaborateur est réalisée à l’initiative du collaborateur, en cohérence avec son projet professionnel, le montant de la prime de déplacement annuelle définie en fonction de l’éloignement sera versé mensuellement par douzième, durant un an à compter de la date de mobilité.
4.2.2 La mobilité géographique à l’initiative de la Caisse régionale
Dans l’hypothèse où la mobilité géographique du collaborateur est réalisée à l’initiative de la Caisse régionale, pour des raisons liées aux nécessités de service et/ou aux évolutions organisationnelles de ses activités, le montant de la prime annuelle définie en fonction de l’éloignement sera versé mensuellement par douzième, durant deux ans à compter de la date de mobilité.
4.2.3 La mobilité géographique dans un secteur en tension
Dans l’hypothèse où la mobilité géographique du collaborateur est réalisée dans l’un des secteurs identifiés comme un secteur sous tension en matière de recrutement, que cela soit à l’initiative du collaborateur ou de la Caisse régionale, le montant de la prime annuelle définie en fonction de l’éloignement sera versé mensuellement par douzième, durant trois ans à compter de la date de mobilité afin de renforcer leur attractivité. La liste des secteurs sous tension sera révisée annuellement par la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation. Elle sera communiquée à la Commission Emploi et Développement des Compétences. A la date de signature du présent accord, les secteurs identifiés comme étant en tension en matière de recrutement sont : Hesdin, Avesnes sur Helpes, Bucquoy, le sud de Saint Pol, Berck, et Maubeuge.
4.2.4 La mobilité géographique dans le cadre de la spécialisation des sites
Les collaborateurs concernés par la spécialisation des sites par une mobilité géographique Arras – Lille ou Lille – Arras bénéficieront d’un budget spécifique du plan de développement de compétences afin de les accompagner au plus près de leurs besoins et de leurs projets professionnels. Ils bénéficieront en outre des mesures spécifiques suivantes en cas de mobilité vers l’un des deux sites Arras ou Lille.
4.2.4.1 Transports
Les collaborateurs concernés bénéficieront d’une prise en charge à hauteur de 100% l’abonnement transport pendant 2 ans. Les salariés ne pouvant venir en transport en commun, bénéficieront du versement de la prime de déplacement pendant 1 an renouvelable 1 fois, soit 2 ans à compter de la mobilité.
4.2.4.2 Aides au rapprochement du nouveau lieu d’affectation
Les salariés concernés par la spécialisation des sites bénéficieront des aides spécifiques prévues dans le cadre de l’Accord Action Logement :
prise en charge des frais de déménagement à hauteur de 100% dans la limite de 5 000€. Sur présentation de 2 devis, la Caisse régionale prendra en charge le moins cher des 2 ;
prise en charge une partie des frais de notaire par le versement d’une subvention à hauteur de 4 000€ en cas d’achat dans l’ancien, et à hauteur de 2 000€ en cas d’achat dans le neuf ;
4.2.4.3 Mesures d’accompagnement favorisant l’équilibre vie professionnelle - vie familiale
Les salariés concernés par la spécialisation des sites bénéficieront des aides spécifiques suivantes :
aide à la garde d’enfant de moins de 11 ans à hauteur de 1 000€ par an et par enfant,
possibilité de travailler 1 journée supplémentaire à distance, dans le cadre du travail déplacé, dans l’une des agences du territoire de la Caisse régionale, par dérogation à l’Accord Travail à distance qui prévoit une présence minimum obligatoire de 3 jours sur site.
Ces mesures s’appliqueront pour une durée d’un an renouvelable une fois à compter de la date de la mobilité du salarié concerné.
Article 5 Parcours de carrière des représentants du personnel
L’accord d’entreprise du 7 juin 2019 sur le dialogue social dans l’entreprise reconnaît l’importance de permettre aux salariés le souhaitant d’exercer des responsabilités de représentation du personnel en cours de carrière, en créant les conditions favorables à la conciliation entre l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel. S’appuyant sur l’accord de branche du 1er décembre 2017 sur les parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des Elus dans les Caisses régionales de Crédit Agricole, cet accord prévoit, notamment :
Un entretien d’information et de fonctionnement, autour d’une trame, entre le nouveau représentant du personnel, son manager et son responsable des ressources humaines, en début de mandat.
Un accompagnement en cours de mandat s’appuyant, notamment, sur :
Les dispositifs de formation ainsi que sur les informations fournies par l’employeur concernant le recrutement interne dans l’entreprise ;
L’entretien d’évolution et l’entretien professionnel.
Un accompagnement en fin de mandat ayant pour objectif d’étudier les modalités de retour du salarié à un poste de travail (ne comprenant plus l’exercice de responsabilités syndicales).
Article 6 Aménagements de fin de carrière
Les parties signataires du présent accord conviennent que les mesures relatives à l’accompagnement des fins de carrière font l’objet d’un accord spécifique.
PARTIE II : Le développement des compétences
Depuis de nombreuses années la Caisse Régionale accorde une grande importance à la gestion des Ressources Humaines tout au long de la vie professionnelle et plus particulièrement à l’une de ses composantes : la formation professionnelle qui permet de développer les compétences des salariés et de dynamiser la gestion des carrières. Elle souhaite poursuivre ses efforts d’accompagnement du développement des compétences des salariés, et ce pour anticiper : L’allongement des carrières professionnelles en maintenant un niveau de formation élevé pour chacun des salariés, quel que soit son âge, son sexe et sa fonction ; Les besoins en recrutement impliquant de former chaque nouveau salarié, lui permettant ainsi d’atteindre le niveau de compétences nécessaire à l’exercice de ses fonctions ; L’accroissement des connaissances de nos clients nécessitant de professionnaliser davantage nos salariés afin de leur donner les moyens nécessaires leur permettant de faire face à toutes les situations ; Les rapides évolutions technologiques impliquant un accompagnement du changement permettant de faciliter le quotidien de nos salariés tout au long des phases de « transition ». Compte tenu des enjeux importants de la formation professionnelle dans le développement de la Caisse Régionale, les signataires du présent accord reconnaissent les rôles respectifs des parties concernées : la Caisse Régionale d’une part qui s’engage à promouvoir et à donner accès à tous les salariés, tout au long de leur vie professionnelle, aux dispositifs de formation adéquats, mais également les salariés eux-mêmes qui doivent être acteurs à part entière de leur développement professionnel et de la gestion de leurs compétences.
ARTICLE 1 Objectifs de la formation professionnelle et conditions de réussite
Véritable levier d’accompagnement de l’évolution des métiers, la formation professionnelle permet à chaque salarié de préserver et d’accroître son employabilité. Ainsi placée au centre de la stratégie de développement des salariés, elle doit :
être un levier majeur de l’intégration des jeunes talents (nouveaux embauchés) ;
permettre de :
faire face à une nécessité croissante de professionnalisation des salariés ;
maintenir dans l’emploi tout salarié tout au long de sa carrière professionnelle ;
anticiper les évolutions professionnelles de chaque salarié, dans le cadre des orientations de la Caisse Régionale.
Pour traduire ses ambitions la Caisse Régionale réaffirme sa volonté d’investir pour la formation, sur la durée du présent accord, l’équivalent d’au moins 6% en moyenne de la masse salariale.
Pour réussir, la formation doit être la résultante d’une action concertée entre la Caisse régionale, le salarié et son manager. Dans cette démarche, les responsabilités doivent être partagées. La Caisse régionale s‘engage à :
Préparer et accompagner les salariés aux changements structurants mis en œuvre par la Direction ;
Créer les conditions d’un dialogue sur la formation avec chaque salarié et lui donner les moyens d’organiser celle-ci dans le cadre d’un projet professionnel construit, notamment lors des entretiens annuels d’appréciation et des entretiens professionnels prévus par le présent accord ;
Présenter régulièrement à chaque salarié une vision claire des possibilités d’évolution et des exigences des métiers de demain, dans le cadre des perspectives offertes par la GEPP, notamment aux moments clés de la vie professionnelle comme l’entretien professionnel ;
Accompagner les efforts de formation des salariés en encourageant l’élaboration de leurs projets professionnels et en les aidant à préparer les mobilités, après avoir réalisé un inventaire des besoins de formation qui pourraient s’avérer nécessaires. Les entretiens professionnels aux moments clés de la vie professionnelle concourront à cet objectif.
Le manager s’engage, en concertation avec les représentants de la DRHT de la Caisse régionale, à :
Etre acteur, par l’écoute et le conseil, du recueil des besoins de formation de ses salariés lors des entretiens annuels d’appréciation et des entretiens professionnels et à veiller à la valorisation et à la reconnaissance des ressources humaines qui lui sont confiées, notamment en informant régulièrement ses salariés des besoins de la Caisse régionale et en les aidant à élaborer un projet professionnel ;
Accompagner et aider chacun de ses salariés dans l’exercice de ses responsabilités.
En tant qu’acteur de l’évolution de ses compétences, en partenariat avec la Caisse régionale, le salarié s’engage, sur son temps de travail, à :
Participer aux formations lui permettant d’acquérir et renouveler les connaissances et pratiques opératoires nécessaires à la tenue de son poste de travail ;
Se positionner comme acteur de sa formation pour :
Développer ses compétences personnelles afin d’accompagner les évolutions de son emploi ;
Saisir, dans le cadre de son projet professionnel, les opportunités de diagnostic, de formation et d’autoformation, d’orientation professionnelle et de mobilité proposées par l’entreprise.
ARTICLE 2 Le plan de développement des compétences
Chaque année un plan de développement des compétences sera défini et mis en œuvre en cohérence avec les orientations stratégiques de l’Entreprise et le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Outre les formations règlementaires indispensables à l’exercice de nos métiers, le plan de développement des compétences portera, notamment, une attention particulière :
aux salariés nouvellement embauchés
aux salariés dont l’emploi ou le métier viendrait à être remis en cause ou fortement impacté par des évolutions d’organisation ou technologiques
aux managers
2.1 L’intégration et la professionnalisation des salariés nouvellement embauchés
Un parcours sera organisé pour chaque salarié nouvellement embauché afin d’optimiser son intégration dans la Caisse Régionale. Ce parcours sera composé d’un cursus commun à tous permettant de connaître le Crédit Agricole, la Caisse Régionale, le fonctionnement du système bancaire, les aspects sécurité, de déontologie, la dimension réglementaire et la conformité, le projet d’entreprise
; et d’une formation individualisée destinée à assurer un socle de base spécifique à son métier selon les besoins. Ce parcours tiendra compte de la fonction exercée, de l’expérience professionnelle antérieure et de la formation initiale.
L’Ecole de la Banque et de l’Assurance est un dispositif ayant pour objectif de répondre enjeux spécifiques de recrutement et d’intégration de profils commerciaux en intégrant de profils externes diversifiés, de tous âges et tous horizons. Ce dispositif propose un parcours innovant qui propose 13 semaines de formation continue avec des mises en pratique grâce aux agences écoles et des immersions au sein du réseau commercial, des services supports ou des centres de relation clients. Les nouveaux embauchés suivent ainsi un parcours de formation défini pour mettre en avant la pratique et l’approche globale, et ainsi leur permettre de s’intégrer efficacement au sein de leur agence d’affectation.
2.2 La formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle
La formation doit accompagner les salariés dans une démarche individuelle de progression dans les différentes phases de leur carrière :
lors des mobilités et des prises de fonction ;
dans le cadre des évolutions des métiers.
Elle doit également permettre aux salariés, en poste dans un métier, de continuer à maintenir, faire évoluer et développer leurs compétences dans ce métier. Une attention particulière sera portée aux salariés :
en deuxième partie de carrière ;
n’ayant pas suivi de formation, non obligatoire, depuis plus de 4 ans ;
dont l’emploi ou le métier viendrait à être remis en cause ou fortement impacté par des évolutions d’organisation ou technologiques.
La Caisse régionale veillera également à assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle par application des principes tels que définis dans l’Accord Mixité du 1er mars 2024.
2.3 L’accompagnement et la préparation aux évolutions
Des dispositifs d’accompagnement permettront notamment :
d’accompagner les salariés dans l’appropriation du changement et faciliter les transformations (outils, postures, métiers, organisation notamment) en concevant des programmes adaptés et structurés par métier, ou personnalisés lorsque nécessaire ;
d’anticiper le renouvellement des compétences dû aux départs ;
de favoriser l’évolution professionnelle en facilitant les prises de postes par exemple. Une attention particulière sera portée aux salariés :
de retour de congé maladie longue durée, de congé maternité, de congé parental ;
Représentants du personnel après l’exercice d’un mandat (Accord sur le dialogue social du 7 juin 2019)
.
2.3.1 Le dispositif des filières métiers
Face à la spécificité des métiers exercés au sein de la Caisse régionale, les parties signataires se rejoignent sur l’importance de préparer et d’accompagner au mieux les collaborateurs dans leur projet d’évolution professionnelle, notamment lors que ceux-ci souhaitent changer de marché ou métier. La mise en place des filières a pour objectif de répondre à cet enjeu. Ainsi, des parcours de formations ont été spécifiquement élaborés, avec pour objectif d’apporter des connaissances métiers en amont d’une prise de poste mais également après celle-ci. Différentes filières sont mises en place pour anticiper les besoins de collaborateurs, sur différentes thématiques (fonction contrôle, Managers, Chargés d’affaires pro, Chargés d’affaires agri…). Certaines de ces filières pourront avoir un caractère récurrent en fonction des besoins et des orientations stratégiques de la Caisse régionale. Ce dispositif est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale, qui postulent en cohérence avec leur projet professionnel.
2.3.2 Le dispositif de spécialisation
Dans un environnement en perpétuelle évolution et qui fait émerger de nouvelles exigences en termes d’expériences clients, les parties signataires rappellent l’importance de toujours rechercher l’acquisition de nouvelles compétences pour apporter de la valeur ajoutée lors de nos échanges clients. Les spécialisations ont pour objectif de permettre à un collaborateur d’acquérir des nouvelles compétences, qui pourront être mises à profit dans son quotidien (clients, collègues), et/ou dans son projet d’évolution professionnelle. Les spécialisations sont ouvertes aux collaborateurs de la Caisse régionale siège et réseau, en poste depuis au moins 3 ans, ayant une bonne maitrise de celui-ci, et une appétence reconnue dans le domaine de la spécialisation recherchée : Santé, Transmission Pro, Transmission Agri, Gestion de projet, RSE etc… Les programmes de formation sont pilotés par le service formation, et coconstruits avec les experts siège. Les intervenants peuvent être internes ou externes, en fonction des besoins identifiés. Les collaborateurs postulent pour intégrer ces spécialisations., en cohérence avec leur projet professionnel.
2.3.3 Le dispositif de labélisation
La labélisation des compétences est un dispositif de reconnaissance des compétences mises en œuvre dans l’exercice d’un métier, validée en interne, grâce à un processus et un référentiel défini par l’entreprise. Elle permet de cibler les besoins de formations des collaborateurs, et de proposer un accompagnement adapté en fonction des résultats obtenus par les collaborateurs. A la différence de la certification, la labélisation est un dispositif interne de validation des compétences liées à l’expertise métier. Elle est destinée aux collaborateurs ayant au moins 1 an d’expérience dans leur métier. Ce dispositif interne à la Caisse régionale Nord de France permet de:
Mesurer le niveau de connaissances des collaborateurs en fonction d’un niveau d’expertise métier requis, à travers un quiz initial sur les hard skills,
Proposer un programme de formation et d’accompagnement personnalisé en fonction des résultats obtenus,
Mesurer à nouveau les connaissances sur les thématiques en écart identifiées à travers un quiz final.
2.4 Le développement des compétences managériales
La Caisse Régionale veillera particulièrement à : préparer les futurs managers à leur rôle ;
accompagner les managers tout au long de leur carrière de manager dans le cadre de l'Académie du manager ;
accompagner les managers dans la transition vers un management de la performance ;
Le développement des compétences managériales se fera au travers de modules de formation dédiés, de la mise à disposition de contenus inspirants, de coachings etc…
ARTICLE 3 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
3.1 Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation
Sont éligibles au compte personnel de formation:
les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L6113-1 du Code du travail,
celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du même article L6113-1 du Code du travail;
celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article L6113-6 du Code du travail comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.
Sont notamment également éligibles au compte personnel de formation, dans des conditions définies par décret, les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE), et les bilans de compétences. En cas de parcours de formation rentrant dans ce cadre, le collaborateur mobilise ses droits acquis au titre de son compte personnel de formation. La Caisse régionale pourra décider d’abonder en droits complémentaires pour certaines actions et publics prioritaires, et ce au moment de la réalisation de l’action, en fonction de la politique de Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels de la Caisse Régionale et de ses besoins spécifiques. Les inscriptions aux formations diplômantes font l’objet d’un co-financement via le compte personnel de formation du collaborateur à hauteur de 50%, et d’un abondement de la Caisse régionale à hauteur de 50 % du coût de la formation. Si nécessaire, l’abondement de la Caisse régionale va au-delà de 50%.
Les modalités pratiques d’application et d’utilisation seront portées à la connaissance des collaborateurs dans l’intranet de la Caisse Régionale.
3.2 Modalités de gestion du Compte Personnel de Formation
Toute demande d’utilisation du CPF se fera à l’initiative du salarié ou avec son accord express. Lorsqu’une contribution de la Caisse Régionale est requise, en financement (abondement et/ou prise en charge de frais…) et/ou en heures (formations réalisées en tout ou partie sur le temps de travail), l’accord préalable de la Caisse Régionale est indispensable. La gestion du Compte Personnel de Formation est externalisée. Le salarié pourra accéder à son compte via le lien suivant : www.moncompteactivite.gouv.fr
Clause de dédit formation
La Caisse régionale peut, en contrepartie du financement de certaines actions de formation, demander à un salarié de rester à son service, pendant une certaine durée. Le salarié qui ne respecte pas l’engagement pris est alors tenu de rembourser à la Caisse régionale les frais de formation engagés. Cette clause, dite de dédit-formation, est soumise aux conditions suivantes :
l’engagement du salarié doit être pris par écrit avant le début de la formation ;
les frais réels de l’action de formation doivent se situer au-delà de l’obligation légale de participation au financement de la formation ;
la durée de l’engagement doit être limitée dans le temps (2 ans maximum) et proportionnelle au coût de la formation ;
la clause s’applique en cas de démission du salarié et de licenciement disciplinaire ;
le salarié sera tenu de rembourser le montant des frais de formation engagés à due proportion des mois de présence non accomplis.
Conformément à l’article L6325-15 du Code du travail, cet engagement ne peut pas être demandé au bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation. Les parties signataires conviennent également que cet engagement ne peut être demandé pour :
les formations de Bachelor Banque Assurance ;
les formations d’accompagnement de mobilités fonctionnelles initiées du fait de restructurations ;
les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ;
Les remboursements effectués par le salarié en application de cette clause seront affectés au financement d’actions dans le cadre du plan de développement des compétences. Par ailleurs, en ce qui concerne les primes de diplôme, l’article 32 de la Convention Collective Nationale des Caisses régionales du Crédit Agricole prévoit qu’elles ne sont versées que sous réserve de l’engagement pris par le salarié de demeurer au service du groupe Crédit Agricole pendant une durée de deux ans au moins, comptée depuis la date d’obtention du diplôme. En cas de départ du salarié avant l’expiration de ce délai, un remboursement devra être effectué prorata temporis. La Caisse régionale pourra, à son initiative, fractionner le paiement de ces primes, le dernier versement intervenant dans ce cas à l’obtention du diplôme. En tout état de cause, ces versements éventuels ne seront définitivement acquis qu’à l’obtention du diplôme.
ARTICLE 4 La formation professionnelle et le temps de travail
En application de l’accord sur la mixité du 1er mars 2024, la Caisse régionale veille à ce que les formations soient dispensées durant les horaires de travail et à convoquer les salariés, dans la mesure du possible, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Ainsi, sont réalisées pendant le temps de travail : Les actions de formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ; Les formations participant au développement des compétences des salariés, réalisées à l’initiative de la Caisse Régionale dans le cadre du plan de formation ou des périodes de professionnalisation. Les formations participant au développement des compétences à l’initiative des salariés (notamment dans le cadre du CPF), validées par la Caisse Régionale, se déroulent en dehors du temps de travail. S’il s’avérait que la Caisse régionale soit amenée à demander à un salarié de suivre une formation en tout ou partie en dehors du temps de travail, cette formation ne pourrait avoir lieu qu’avec le consentement écrit du salarié et dans la limite de 30 heures par an ou de 2% du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait jours. Pour pallier les contraintes inhérentes à un parcours diplômant, la Caisse Régionale poursuit l’application du dispositif CESU dans les conditions prévues par l’accord Mixité de mars 2024, à savoir, notamment : Bénéficiaires : les collaborateurs qui suivent un parcours diplômant et qui ont au moins un enfant à charge de moins de 12 ans. Parcours concernés : les formations inscrites au plan de formation de l’entreprise qui débouchent sur un diplôme et reconnues au titre du RNCP (Bachelor, « Conseiller gestionnaire clientèle des Particuliers », le Mastère « Conseiller de clientèle sur le marché des Pro et Agri », ITB « Management Bancaire » …). Montant du CESU : 200 euros par enfant à charge, sous réserve du suivi effectif de la formation. De même, outre le versement de la prime diplôme prévue par l’article 32 de la Convention Collective Nationale pour le Bachelor, la Caisse Régionale continuera de verser une prime pour l’obtention de diplômes sanctionnant des formations inscrites au plan de formation, du type Mastère PRO, Mastère AGRI, ITB, DU de l’AUREP etc… La commission Développement des Compétences et Emploi sera régulièrement informée des diplômes concernés et des montants de prime attribués. Les montants de primes applicables au jour de la signature du présent accord sont joints en annexe, pour information. En application de l’article précité, le cumul des primes de diplômes par un même salarié n’est pas admis : seule lui est attribuée une prime correspondant à la différence entre le montant de la nouvelle prime et celui des primes déjà perçues, cette différence ne pouvant être inférieure à 25% du montant de la nouvelle prime.
Les évolutions de l’organisation du travail invitent à rechercher continuellement de nouvelles techniques de formation donnant plus de souplesse et de personnalisation. En complément aux outils pédagogiques traditionnels, l’e-formation répond aux nécessités de développement des connaissances et des compétences. Elle permet à chaque salarié d’utiliser, à son rythme, les outils mis à sa disposition par des parcours personnalisés, avec des méthodes d’entraînement et de simulation qui facilitent l’apprentissage. Ces outils ont vocation à être utilisés sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. Ils peuvent également être utilisés pendant le temps de travail, dans un lieu autre que le lieu habituel du travail en cas de travail à distance ou de télétravail. Les séquences de formation devront être programmées dans les agendas et la Caisse régionale s’assurera que le salarié soit placé dans des conditions matérielles favorables à l’apprentissage. Ainsi, pendant la formation, le salarié sera isolé de manière à ne pas être interrompu par l’activité.
5.2 Formations décentralisées
La Caisse Régionale continuera également à organiser un maximum de formations de manière décentralisée, dans les agences du réseau afin d’optimiser le temps de transport et les frais de déplacement.
5.3 Les démarches d’orientation et d’accompagnement des salariés
5.3.1 Le passeport Orientation Formation
Celui-ci est accessible à tous les collaborateurs au travers de l’outil RH.
Il a pour objectifs :
D’enregistrer le parcours de formation, les mobilités
De présenter les formations planifiées à venir
5.3.2 Le bilan de compétences
Depuis le 1er janvier 2017, les titulaires du Compte Personnel de Formation (CPF) peuvent mobiliser leurs droits pour suivre un bilan de compétences, en étant ainsi acteurs de leurs parcours professionnels.
5.3.3 La validation d’acquis d’expérience
La Caisse régionale informera les salariés sur les dispositifs de validation des acquis de l’expérience (VAE) notamment à l’occasion de leur entretien professionnel. A tout moment, les salariés intéressés pourront être accompagnés dans la constitution de leurs dossiers se situant dans le cadre de projets professionnels validés par l’entreprise. Conformément à l’article L. 6324-9 du Code du travail, les salariés peuvent mobiliser leur Compte Personnel de Formation pour suivre une VAE.
ARTICLE 6 Transmission des savoirs et des compétences
Cet article ne concerne pas la transmission des savoirs et des compétences dans le cadre de l’alternance, celle-ci étant traitée dans la partie I – Article 3.2.2 du présent accord.
6.1 Le recours au Tutorat Suppression de la mention « Mentorat »
En dehors de l’accompagnement des formations en alternance, le Tutorat contribue au transfert des compétences. En contribuant à la qualité de ce transfert, le Tutorat peut constituer un outil particulièrement bien adapté à la période à venir pour le Crédit agricole Nord de France.
6.1.1 Définition du Tutorat
Le Tutorat est la mise en œuvre formalisée de l’accompagnement, par un professionnel reconnu et missionné, d’un autre salarié pour l’amener à un niveau de compétence préalablement défini. Le tuteur veille à ce que le « tutoré », dans une situation de travail donnée, progresse de façon cohérente vers la maîtrise de son emploi et l’aide à effectuer le lien entre les savoirs et la pratique. Le tutorat permet notamment :
Pour les salariés :
De favoriser une intégration globale dans l’entreprise en facilitant la transmission des compétences opérationnelles ;
De clarifier de nouvelles perspectives professionnelles, sources de motivation ;
De développer l’employabilité du tuteur par l’acquisition de nouvelles compétences liées à l’exercice de la mission de tutorat.
Pour l’entreprise :
D’éviter la perte des connaissances et des compétences détenues au sein des Caisses régionales en organisant le transfert des « savoirs » entre salariés ;
De reconnaître et de valoriser les savoir-faire acquis ;
De fidéliser les salariés par la reconnaissance de leurs compétences.
Le tutorat est basé sur le volontariat du salarié et sur sa volonté de participer au développement des compétences dans l’entreprise.
6.1.2 Les différents types de tutorat
En fonction des missions ou des situations impliquant un transfert de savoirs et de compétences, la Caisse Régionale pourra utiliser les différents types de tutorats suivants :
Le tutorat « classique » : le salarié débutant est accompagné par un salarié expérimenté dans le but d’acquérir les compétences dont il a besoin pour exercer son emploi. Il s’agit de la forme la plus connue du tutorat puisque cette méthode est utilisée dans le cadre de l’apprentissage (cf. Partie I – Article 3.2.2)
Le tutorat « croisé » : dans cette forme de tutorat, l’accent est mis sur l’enrichissement réciproque d’un binôme où chacun est à son tour tuteur et tutoré. Il permet donc de se transmettre réciproquement des savoirs et des compétences.
Le tutorat « inversé » : la particularité de cette forme de tutorat réside dans le fait que l’apprenant est un salarié senior et le tuteur un salarié plus jeune.
Le tuteur d’expertise : ce type de tutorat se traduit par la transmission d’une expertise ou d’un savoir technique acquis au cours d’une longue expérience et que seules quelques personnes maîtrisent.
Le tuteur sénior : comme prévu par l’article 3.a de l’accord contrat de génération du 11 juillet 2013, les missions d’accompagnement des salariés nouvellement embauchés seront favorisées pour les collaborateurs de 50 ans et plus.
Ces différentes formes de Tutorat permettront à la Caisse régionale de confier aux salariés, et en particulier aux seniors, les rôles de tuteurs qui seront les plus appropriés à la conciliation entre enrichissement du salarié et besoin de l’entreprise. Le recours à l’une ou l’autre de ces formes de Tutorat se fera :
A l’initiative du salarié qui en exprimerait le besoin lors de son entretien annuel d’évolution ou lors d’un entretien feed back ou d’un entretien en bilatérale ;
A l’initiative du manager après échange avec le salarié lors des entretiens feed back, d’évolution ou en bilatérale ;
A l’initiative de la DRH à l’issue d’un entretien de carrière.
Par ailleurs, dans le cadre de sa mission, le manager veillera à mettre en œuvre tous les moyens propres à faciliter les relations entre le tuteur et le tutoré et permettre ainsi un bon déroulement et un bon aboutissement de la mission.
6.2 Dispositif de parrainage
La Caisse régionale s’engage à favoriser l’intégration dans l’entreprise en mettant en place un dispositif de parrainage, notamment via les échanges intergénérationnels.
Des « binômes » intergénérations ayant des niveaux d’expériences divers pourront être formés afin de découvrir l’entreprise dans le cadre d’une relation privilégiée. Le parrainage sera basé sur le volontariat du parrain qui sera chargé d’aider le nouveau salarié dans son intégration et dans ses démarches ou encore de le conseiller ou de le guider dans l’élaboration de son projet professionnel.
article 7 Le cas particulier des contrats à durée déterminée
Les salariés liés par un contrat à durée déterminée disposent des mêmes droits à la formation que les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée conformément aux dispositions de l’article L.1242-14 du Code du travail. Le Compte Personnel de Formation est également ouvert aux salariés recrutés en contrat à durée déterminée.
Partie III : La Commission Développement des compétences et Emploi
La composition, le fonctionnement et les moyens de la Commission Développement des Compétences et emploi sont déterminés par l’accord sur le dialogue social. Pour mémoire :
ARTICLE 1 Composition
La commission développement des compétences et emploi est composée de 8 membres, désignés par le CSE parmi ses membres (membres élus titulaires, suppléants ou représentants syndicaux) avec au moins 1 représentant de chaque collège électoral.
Cette désignation a lieu à bulletin secret à la majorité des présents, à l’occasion de la première réunion du CSE qui suit chaque élection professionnelle.
Un président est également désigné, parmi les membres de la commission, selon les mêmes modalités. Il sera chargé d’établir les comptes rendus écrits des réunions, et d’assurer la transmission des informations utiles, sur les travaux conduits par la commission, au secrétaire du CSE.
ARTICLE 2 Le rôle de la Commission
Elle a en charge le suivi du présent accord tant dans sa dimension GEPP que dans sa dimension développement des compétences.
Elle prépare, pour les domaines relatifs au développement des compétences, les délibérations du CSE concernant la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ainsi que celle sur les orientations stratégiques. Dans cette optique, les indicateurs suivants (hors les indicateurs présents dans le bilan social) seront présentés annuellement :
Gestion prévisionnelle des emplois
L’identification des emplois en développement, mutation ou fragilisés ;
L’identification des compétences clés ;
Recrutement et données générationnelles :
Répartition des effectifs par tranche d’âge/sexe, (Bilan social)
Recrutement par tranche d'âge.
Alternance et emploi des jeunes :
Nombre de contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation), (Bilan social)
Nouvelles embauches par contrat en alternance (apprentissage et professionnalisation),
Taux de transformation des contrats en alternance en embauche définitive.
Développement des compétences :
Diagnostic des formations réalisées sur l’année écoulée comprenant, notamment :
La préparation et l’accompagnement des mobilités fonctionnelles,
Le respect de l’égalité femmes/hommes dans le domaine de la formation, (Bilan social)
l’évolution du taux d'accès des travailleurs handicapés aux différents dispositifs de formation,
Le nombre de jours de formation mis en œuvre par tranche d’âge.
Le nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre des dispositions de l’article 5.4.2 du présent accord, ainsi que des actions de formation ou autres actions d’accompagnement mises en œuvre suite à ces entretiens.
Les populations n’ayant bénéficié d’aucune formation prévue au plan depuis au moins 4 ans. Une présentation particulière portera sur les mesures spécifiques prévues pour ces populations.
Plan de développement des compétences pour l’année à venir en distinguant :
Les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ;
Les autres actions de formation.
Evolutions de carrière au Crédit Agricole :
Répartition de l’effectif par tranche d’ancienneté et ancienneté moyenne, (Bilan social)
Nombre de mobilités entre Caisses régionales et/ou entreprises de la branche,
Nombre de promotions par tranche d’âge,
Moyenne d’âge par Classe,
Nombre ou part de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'un entretien professionnel, par tranche d’âge,
Nombre d’aménagements de fin de carrière.
ARTICLE 3 Fonctionnement et moyens de la Commission
La commission se réunira 4 fois par an en présence de l’employeur ou d’un représentant, qui peut être assisté de collaborateurs de l’entreprise n’étant pas membres du CSE, notamment eu égard à leur expertise sur des sujets faisant l’objet des travaux de la commission.
Le cas échéant, des réunions supplémentaires pourraient être organisées si l’actualité le nécessitait.
Les membres de la commission développement des compétences et emploi bénéficient d’un crédit d’heures spécifiques de 12 heures annuelles.
Les délégués syndicaux négociateurs et signataires du présent Accord pourront participer à l’une des quatre réunions annuelles de la commission, sans crédit d’heure spécifique.
ARTICLE 4 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet le 1er janvier 2025.
A défaut de signature d’un nouvel accord, les dispositions du présent accord cesseront de produire automatiquement effet au 31 décembre 2027.
ARTICLE 5 Publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives. Il sera par ailleurs déposé par la Direction des Ressources Humaines et de la Transformation :
Sous forme électronique, en un exemplaire pdf signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail
Et en un exemplaire papier au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.
Il sera enfin diffusé à l’ensemble du personnel sur l’intranet de la Caisse régionale.
Fait à Lille, le En 6 Exemplaires
Le Directeur Général
Nom / prénom Signature Pour la CDFT
Pour FO
Pour le SNECA CGC
Annexe : les primes diplômes applicables au 1er novembre 2024
*Si obtention préalable du Bachelor, Magister ou ITB, la prime versée = 25% du total, soit 1 312,25 € brut *Si obtention préalable du Bachelor, Magister ou ITB, la prime versée = 25% du total, soit 1 312,25 € brut
Bachelor – 7 298 € brut
Les primes versées à l’obtention des blocs de compétences sont déduites du montant total
Bachelor – 7 298 € brut
Les primes versées à l’obtention des blocs de compétences sont déduites du montant total
