Accord sur la Rémunération Extra Conventionnelle (REC)
Au titre de l’année 2026.
Entre les soussignés :
La Caisse régionale du Crédit Agricole Mutuel de Lorraine
Représentée par Monsieur ………, en sa qualité de Directeur Des Ressources Humaines.
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives ci-après :
C.F.D.T. représentée par :
S.N.E.C.A.-C.G.C représentée par :
S.D.D.S SU.D. C.A.M. représentée par :
Ci-après dénommées les parties à la négociation
PREAMBULE :
Un nouveau système de rémunération extra conventionnelle (REC) a été mis en place en 2025 afin d’être en cohérence avec les perspectives économiques et financières ainsi que les ambitions commerciales de la Caisse régionale tout en prenant le soin de répondre aux attentes des collaborateurs via les Organisations Syndicales.
Ces attentes portaient notamment sur la mise en place d’un système de REC incitatif, motivant, lisible, transparent et équitable pour l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale.
Lors des réunions de négociation avec les Organisations syndicales, des discussions quant à la poursuite du système de REC mis en place en 2025 ont eu lieu. A cette occasion, la Direction n’a pas manqué de présenter un bilan de la REC collective et individuelle à fin août puis à fin octobre 2025 ce qui a permis de mettre en lumière l’effet booster de la REC individuelle tout comme la nécessité de revoir certains indicateurs de la REC individuelle.
A l’issue de ces discussions, le suivi de la performance commerciale via l’ensemble des canaux s’impose dans le cadre de cette REC au titre de l’année 2026 avec en sus le maintien de la structure REC mise en place au titre de l’année 2025.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article 26 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole « établissant le principe d’une rémunération extra conventionnelle, dont le montant et les modalités sont fixés, après négociation, par chaque Caisse régionale ».
Les éléments détaillés dans le présent accord sont valables uniquement au titre de l’exercice civil 2026 soit du 1er janvier au 31 décembre 2026.Ils ne sauraient produire d’effet au titre des exercices précédents ou suivants.
ARTICLE I- LES PRINCIPES DE LA REMUNERATION EXTRA CONVENTIONNELLE (REC) :
La REC à la Caisse régionale de Lorraine constitue à la fois, un élément de motivation et de rétribution des équipes et un outil de management des collaborateurs de l’entreprise. Elle s’appuie sur les orientations et les priorités de développement de la Caisse régionale.
Elle mobilise l’ensemble des collaborateurs sur des indicateurs définis chaque année comme prioritaires par la Caisse régionale et vise à reconnaître et à valoriser la performance collective et la contribution individuelle à cette performance collective dans la réalisation des ambitions de la Caisse régionale.
La REC est directement liée à l’emploi occupé par chaque salarié.
Bénéficiaires :
Les bénéficiaires de la REC sont l’ensemble des salariés de la Caisse régionale du Crédit Agricole de Lorraine, quel que soit le type de contrat de travail, à l’exception des salariés recrutés dans le cadre de l’alternance à savoir en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage.
Le présent dispositif ne s’applique pas non plus aux auxiliaires de vacances lesquels relèvent d’un dispositif spécifique de rémunération forfaitaire prévu par l’accord national de branche du 18 juin 1984.
Montants de la REC et effet des absences sur les montants de la REC :
Les présentes dispositions définissent un montant de REC exprimé en euros en fonction de l’emploi exercé, des responsabilités attribuées et de la contribution à l’atteinte des objectifs de la Caisse régionale.
Pour chaque salarié bénéficiaire, le niveau de REC versé est déterminé en fonction du taux d’atteinte des objectifs collectifs et individuels constaté sur la période.
Le montant de la REC peut être réduit en fonction des absences constatées sur l’année civile.
En effet, la REC est versée au prorata du temps de présence et d’exercice dans la fonction occupée à la Caisse régionale, au cours de l’année civile concernée.
Ainsi, les absences donnent lieu à une réduction du montant de la REC, au prorata temporis, y compris les absences au titre de congé maternité ou congé d’adoption.
Seules les absences ci-après définies sont considérées comme étant du temps de présence, dans le calcul de la REC :
Congés payés
Autres Jours de congés (AJC) : repos pris dans le cadre de l’accord sur le temps de travail
Congés pris sur le Compte Epargne Temps
Congés spéciaux pour décès (art 20 de la CCN)
Congés de formation syndicale
Absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, la rémunération extra conventionnelle (REC) est attribuée en fonction du taux d’activité.
En cas de mobilités internes au cours de l’exercice écoulé, la rémunération extra conventionnelle (REC) sera attribuée en fonction du temps de présence dans chaque emploi occupé par le salarié.
ARTICLE II- LA DEFINITION DE LA NOUVELLE STRUCTURE DE LA REC ET LA MESURE DE L’ATTEINTE DES OBJECTIFS :
Préambule :
Dans le cadre de ses orientations générales et priorités économiques et commerciales, la Direction Générale de la Caisse régionale détermine unilatéralement la valeur des activités et le barème qui permettent d'apprécier les résultats et les performances au travers de la REC.
Structure de la REC :
La Direction a souhaité définir une architecture globale de la REC qui soit identique pour l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale à savoir : - Les collaborateurs du réseau :
DRM, CTE et les collaborateurs de CA PROX, et CRC PART et CRC PRO rattachés à la Direction Marketing et Business Digital clients et APA &PEF.
-Les collaborateurs du Middle et les collaborateurs des Fonctions supports.
Cette nouvelle structure globale de la REC se définit comme suit :
Une part collective de la REC à hauteur de 80%
Une part individuelle de la REC à hauteur de 20%.
Les modalités de calcul des taux d’atteinte des objectifs de la REC globale (partie collective et individuelle) des réseaux DRM, CTE, les collaborateurs CA PROX, CRC PART et CRC PRO ainsi que les entités APA&PEF :
Le périmètre DRM englobe le réseau de proximité à savoir les agences principales, les pôles entrepreneurs et les agences habitat. A compter du 1er janvier 2026, les collaborateurs de CA PROX, structure
qui conservera la même architecture de REC que celle d’une agence DRM et les collaborateurs de CRC PART et CRC PRO/AGRI sont rattachés à la direction Marketing Business Digital Clients et ils constituent toujours une force commerciale.
Le périmètre CTE englobe les Centres d’Affaires anciennement « Agences entreprises », la BAE et la Banque Privée. Les Assur Pro & Agri et le Pôle Expert Flux sont considérés, dans le cadre de l’accord REC 2026, comme étant des entités réseaux. Dans le cadre des orientations générales ainsi que du projet d’entreprise, la Direction de la Caisse régionale fixe les objectifs annuels en début d’année civile. Chaque collaborateur bénéficiera d’une REC définie selon un potentiel déterminé par la Direction selon les bases définies ci-après : Les ambitions de la Caisse régionale sont déclinées par entité ce qui a pour effet de déterminer les objectifs commerciaux à réaliser. Ainsi, chacun doit, dans le cadre de l’exercice de son métier :
Contribuer au développement rentable de son activité ainsi qu’au développement des autres métiers de son entité, dans un esprit de qualité de service aux clients et aux sociétaires.
Favoriser le partage de l’information, des bonnes pratiques ainsi que la mise en place des synergies nécessaires au service client.
C1- Les modalités de calcul des taux d’atteinte des objectifs pour la partie collective et la partie individuelle pour les réseaux DRM, les collaborateurs de CA PROX, CRC PART et CRC PRO, CTE et les entités APA&PEF :
Dans le cadre de l’architecture globale de la REC 2026,
La partie collective représente 80% de la REC
La partie individuelle représente 20% de la REC.
Pour sa partie collective :
Le montant de la REC versé est proportionnel au taux d’atteinte des objectifs collectifs et qui seront précisés dans le glossaire REC au titre de l’année 2026. Ces objectifs collectifs prioritaires de l’année répondent aux attentes suivantes :
Des indicateurs communs à l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale et issus du projet d’entreprise « ensemble construire demain » pour un total de 13% avec un poids différent selon les indicateurs retenus :
IR STRATEGIQUE PART à hauteur de 5%
Empreinte Carbone à hauteur de 3%
Nombre de clients connectés à hauteur de 5%
Des indicateurs à fort enjeu pour la Caisse régionale en vue d’améliorer notre performance commerciale tels que notamment la prise en charge des leads digitaux.
Pour sa partie individuelle :
La partie individuelle sera déterminée exclusivement sur la mesure de la performance des portefeuilles. Le montant de la REC versé est proportionnel au taux d’atteinte des objectifs déterminés et issus de la partie collective. Ces objectifs seront déterminés dans le cadre du glossaire au titre de l’année 2026. De plus, un recalcul des objectifs individuels aura lieu en fonction du temps de présence réel des collaborateurs.
C2- Les cas spécifiques à prendre en compte dans le cadre du calcul du taux d’atteinte des objectifs pour la partie individuelle :
Dans le cadre de certaines fonctions exercées dans les réseaux et au sein de certaines entités, les collaborateurs ne disposent pas d’objectif commercial individuel. En l’absence d’objectif commercial individuel, les modalités de calcul du taux d’atteinte des objectifs pour ces collaborateurs exerçant ces fonctions seront celles mises en place pour les MIDDLE et les Fonctions supports et qui sont définies au paragraphe D de cet accord. Les collaborateurs visés sont les suivants :
Les collaborateurs de l’entité Assurance Pro & Agri
Les collaborateurs du Pôle Expert Flux
Les DAP, Adjoints au DGO, DGO, Directeurs des Pôles entrepreneurs, Adjoint au Pôle Entrepreneur
Les moniteurs, les conseillers juniors, les ASC les DAE, les conseillers itinérants et les conseillers habitats.
Les attachés commerciaux (anciennement Assistants de gestion)
L’ensemble des métiers de la BAE
Les directeurs des Agences Banque Privée et les conseillers du Pôle Banque Privée
Les managers du CRC
Pour les conseillers itinérants et les conseillers habitats, des objectifs chiffrés serviront de repères d’appréciation au titre de l’année 2026 basés sur les référentiels métiers.
C3- Cas spécifique des nouveaux embauchés :
Concernant les nouveaux collaborateurs recrutés sur des fonctions commerciales à savoir le réseau, les collaborateurs de CA PROX, CRC PART et CRC PRO/AGRI, les marchés spécialisés ainsi que les collaborateurs des entités APA (Assurance Pro Agri) et PEF (Pôle Expert Flux), la période d’essai sera neutralisée dans les EMU pour une période de 5 mois, pour le calcul de la partie collective.
Les modalités de calcul des taux d’atteinte des objectifs de la REC globale pour les MIDDLE et les FONCTIONS SUPPORTS et les cas spécifiques visés à l’article C2 :
Les parties à la présente ont souhaité maintenir une structure de REC intégrant une partie individuelle à hauteur de 20% de la REC.
Pour l’ensemble des collaborateurs des MIDDLE, des Fonctions Supports ainsi que les collaborateurs exerçant les métiers listés en C2, la notation globale lors de l’entretien annuel d’évaluation en fin d’année 2026 est l’indicateur de performance pour la partie individuelle de la REC.
Le taux d’atteinte au titre de la performance individuelle sera donc déterminé par le manager à l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation.
Concernant l’appréciation managériale, les repères sont définis comme suit :
Je ne suis pas du tout à l’attendu Je n’ai pas réalisé ce que l’on attendait de moi
INSUFFISANT
Je suis partiellement à l’attendu J’ai partiellement réalisé ce que l’on attendait de moi
PARTIELLEMENT A L’ATTENDU
Je suis à l’attendu J’ai réalisé ce que l’on attendait de moi
CONFORME AUX ATTENTES
Je suis au-delà de l’attendu Je suis allé au-delà de ce que l’on attendait de moi
AU DELA DES ATTENTES
TAUX D’ATTEINTE REC INDIVIDUELLE CORRESPONDANT
50% à 80%80% à 100% 100 à 120%Entre 120% et 140%
E-Modalités spécifiques pour les salariés occupant des fonctions de contrôle et les salariés exerçant des mandats syndicaux :
E1- Pour les salariés du siège exerçant les métiers de contrôle :
En application de l’article L.511-75 du Code monétaire et financier : « Le personnel exerçant des fonctions de contrôle est rémunéré en fonction de la réalisation des objectifs liés à ses fonctions, indépendamment des performances de celle des domaines d’activités qu’il contrôle ».
A la date de signature du présent accord, les salariés des secteurs suivants sont concernés :
Risques et contrôles permanents
Contrôle périodique
Conformité, Sécurité financière et fraude
Pilotage Central des Risques dont les Avis Risques indépendants
E2- Pour les salariés exerçant un mandat syndical :
Conformément aux dispositions de l’article 5 de la CCN, la Direction veillera, pour toutes
personnes titulaires d’un mandat représentatif du personnel ou d’un mandat de Délégué Syndical, que la charge de travail soit adaptée.
Pour ces personnes, le temps consacré à l’exercice du mandat, est considéré, au titre de la REC, comme du temps de travail effectif.
Sont ainsi visés les temps consacrés :
A la représentation du personnel ou à la négociation tant dans l’entreprise qu’au niveau national.
A la formation légale des représentants du personnel.
A la formation économique, sociale et syndicale.
A la formation prud’homale.
A l’exercice d’un mandat de représentation des salariés à l’extérieur de l’entreprise
Article III-LE PAIEMENT DE LA REC :
A-Fixation d’un minima et d’un maxima :
Le taux d’atteinte de chaque indicateur est fixé au maximum à 150% sur chacun des pavés et chacune des rubriques.
Un minimum de 75% de la base collective de la REC globale (partie collective et individuelle) est garanti à chaque salarié bénéficiaire présent toute l’année, quel que soit le niveau d’atteinte des objectifs individuels et/ou collectifs.
Le maximum de REC globale pouvant être versée à un salarié bénéficiaire présent toute l’année sera de 140% du potentiel métier.
B-Modalités de versement de la REC :
B1- Pour les salariés dont le contrat est en cours d’exécution :
Au terme de la négociation, il a été décidé de maintenir une garantie de la REC à hauteur de 75% tant sur la partie collective que sur la partie individuelle pour l’ensemble des collaborateurs présents toute l’année.
Comme les années passées, des versements d’acomptes mensuels à hauteur de cette garantie à 75% sont mis en place.
Ainsi et au titre de l’année 2026, l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale bénéficieront :
D’acomptes REC mensuels à hauteur de 6.82% de la base collective étant précisé que la somme de ces versements représentera au minimum 75% de la base collective.
Du solde de la REC de l’année N qui sera versé en février de l’année N+1.
Le montant définitif de la rémunération extra conventionnelle comprend l’ensemble des acomptes versés au cours de l’année N ainsi que le solde versé en février de l’année N+1.
GRILLE DES POTENTIELS REC ET ACOMPTES REC MENSUELS AU TITRE DE L’ANNEE 2026
Conseiller / chargé de développement Flux / Expert développement Flux 3950 269,39 Chargé de développement expertise entreprises (IGS / Assur ENT) 3400 231,88 Chargé de développement M&A 4050 276,21 Chargé d'affaires Entreprises / PME / ETI 4050 276,21 Chargé d'affaires PIM / Institutionnels 4050 276,21 Conseiller Privé / CP du Dirigeant 4050 276,21 Juriste BAE 4050 276,21 Ingénieur BAE 4050 276,21 Responsable Grandes Associations 4050 276,21 Ingénieur Patrimonial 4050 276,21 Responsable Pôle Expert Flux 4450 303,49 Directeur Agence Banque Privée 5450 371,69 Directeur Centre d'Affaires Entreprises 5450 371,69 Responsable de Marché Corporate ou BPR 6800 463,76
MIDDLE OFFICE
Métier
Potentiel REC 2025
Acompte
Technicien MO Expert Habitat 1000 68,2 Technicien MO REA Pro / Agri 1000 68,2 Analyste MO Expert Habitat 1200 81,84 Analyste MO Fraude 1200 81,84 Chargé d'Activité MO Expert Habitat 1400 95,48 Assistant Clientèle Pro 1500 102,3 Attachés commerciaux 2000 136,4 Technicien Succession 2000 136,4 Conseiller Evènement de vie 2000 136,4 Analyste MO Solutions Flux 2000 136,4 Conseiller Pôle Middle Banque Privée 2000 136,4 Conseiller MO BAE 2200 150,04 Coordinateur MO Flux 2200 150,04 Responsable MO BDF 2700 184,14 Responsable de service CEV 2700 184,14 Responsable de service SUC 2700 184,14
ANIMATION
Métier
Potentiel REC 2025
Acompte
Animateur de marché Particulier 3100 211,42 Chargé de développement Pro et Agri 3100 211,42 Chargé d'Animation Corporate / BPR 3100 211,42 Responsable d'animation flux / assurance / collecte 3100 211,42 Responsable de domaine Pro et Agri 3100 211,42 Responsable d'animation commerciale 3700 252,34 Responsable de Département 3700 252,34
FONCTIONS SUPPORT
Métier
Potentiel REC 2025
Acompte
Assistant 500 34,1 Technicien 500 34,1 Analyste Animateur 500 34,1 Chargé d'activité 1000 68,2 Responsable de service 1200 81,84 Responsable de Département 2450 167,09
B2- Pour les salariés de l’entreprise dont le contrat est rompu en cours d’exercice
Pour les salariés dont le contrat est rompu en cours d’exercice par le jeu d’un départ à la retraite, le montant de la REC versé à l’occasion de ce départ est de 100%. Pour les salariés dont le contrat est rompu en cours d’exercice pour une autre cause de rupture du contrat (licenciement, fin de période d’essai, démission et rupture conventionnelle), le montant de la REC versé sera de 100% par défaut avec la possibilité pour le manager de réduire ce montant de REC entre 75 et 100%.
Ce versement du solde de la rémunération extra conventionnelle se fera à l'occasion du "solde de tout compte".
ARTICLE IV- LES PRINCIPES ET CRITERES D’ATTRIBUTION DE LA PRIME D’ENGAGEMENT ET LE MONTANT DE L’ENVELOPPE AU TITRE DE L’ANNEE 2026 :
A-Principe et critères d’attribution de la prime d’engagement :
A1-Définition des règles d’attribution de cette prime individuelle d’engagement au profit des collaborateurs :
Le souhait partagé de la Direction et des partenaires sociaux a été de mettre en place une enveloppe liée à l’engagement et l’investissement des collaborateurs lequel peut notamment se manifester par :
La réalisation d’une performance commerciale remarquable
Une implication significative en palliant par exemple, à une absence d’une durée significative
Une prise de responsabilité sur un périmètre plus large
Une participation au projet d’entreprise,
Dans le cadre de son appréciation, le manager sera en mesure d’identifier le ou les collaborateurs dont l’investissement et l’engagement ont été remarquable et il disposera alors de la faculté de récompenser les collaborateurs concernés par l’attribution d’une prime d’engagement. Cette prime d’engagement est donc à la main du manager direct.
A2- Une homogénéisation des montants de prime individuelle :
Il a été décidé de maintenir l’homogénéisation des montants de prime individuelle tant pour les collaborateurs des réseaux que des sièges. Dans la mesure où cette prime d’engagement doit être versée en présence d’un investissement et engagement remarquable, les montants de la prime d’engagement demeurent les mêmes qu’au titre de l’année 2025. Ainsi, et au titre de l’année 2026, le montant de la prime individuelle d’engagement, indépendamment de la classe d’emploi du salarié bénéficiaire et de son affectation sur le réseau ou un service du siège, pourra être d’un montant de :
500 €-750 €-1000 €
B-Montant de l’enveloppe au titre de l’année 2026 :
Au titre de l’année 2026, l’enveloppe globale de primes d’engagement est maintenue à hauteur d’un montant fixe de 200.000,00€. La répartition et le montant de la prime à verser sont placées :
Sous la responsabilité du Directeur d’Activité et des Directeurs de Groupe
Après proposition des Responsables de Département, Responsables de Service, Directeurs d’Agence Principale, Directeurs de Pole entrepreneurs, Directeurs d’Agence Entreprises
Sous la supervision finale du Comité de Direction.
Cette prime d’engagement sera versée sur le bulletin de paie du mois de février de l’année N+1 soit en février 2027.
ARTICLE V- PRIME D’AJUSTEMENT :
L’accord du 7 janvier 2000 a instauré la prime d’ajustement REC.
Cette prime avait pour objectif de faciliter le passage entre l’ancien système de la REC (accord du 4/05/1995) basé sur le salaire hiérarchique mensuel et le système de la REC basé sur un potentiel défini pour chaque emploi. Elle assurait, en effet, à chaque salarié, au 31/12/1999, le maintien du même potentiel de rémunération extra-conventionnelle que dans le cadre de l’accord du 4/05/1995.
Cette prime fixe, sous réserve de considérer que le coefficient métier, pour les agents des réseaux, multiplié par 10€ se substituera au potentiel métier antérieur, est maintenue, pour les bénéficiaires identifiés au 31/12/1999 et pourra évoluer à l’occasion d’un changement professionnel du salarié selon les modalités décrites ci-après.
Pour les salariés des sites, cette prime est maintenue, pour les bénéficiaires identifiés au 31/12/1999, et pourra évoluer à l’occasion d’un changement professionnel du salarié selon les modalités décrites ci-après :
- En cas d’évolution sur un emploi offrant un coefficient métier supérieur, le salarié se verra attribuer le nouveau coefficient métier. La prime d’ajustement REC sera absorbée à hauteur de l’écart existant entre la REC de l’emploi exercé et celle du nouvel emploi.
- En cas d’évolution sur un emploi offrant un coefficient métier inférieur, la prime d’ajustement REC sera maintenue au niveau précédent.
- En cas de rétrogradation, la prime d’ajustement REC sera diminuée proportionnellement à l’évolution du salaire hiérarchique mensuel.
Article VI- COMMUNICATION ET ROLE DE LA COMMISSION DE SUIVI REC :
A-Communication de données :
Sous réserve de disponibilité des données, les informations suivantes seront communiquées auprès des managers et/ou membres du Comité Social Economique (CSE).
Un suivi mensuel d’activité des entités des réseaux auprès des managers.
Une information mensuelle des taux d’atteinte, par entité commerciale, sera communiquée aux membres du Comité Social Economique.
B-Rôle de la commission de suivi de la prime d’engagement au cours de l’année 2026 :
Une commission de suivi de la prime d’engagement au titre de l’année 2025 sera réunie par la Direction des Ressources Humaines au début du troisième trimestre de l’année 2026.
Les membres de cette commission auront pour rôle d’étudier les éléments suivants :
Point sur la distribution de l’enveloppe de la prime individuelle d’engagement en lien avec les principes d’attribution visés à l’article 4 du présent accord. Ce point sera ainsi relatif au bilan de l’année écoulée avec un focus sur :
Le nombre de bénéficiaires de la prime d’engagement, conformément aux principes d’attribution visés à l’article 4 du présent accord.
Le nombre d’agences amenés à bénéficier de la garantie REC à 75%
ARTICLE VII- DUREE :
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an couvrant ainsi l’exercice 2026 à savoir du 1er janvier au 31 décembre 2026.
Il cessera de produire automatiquement tout effet au-delà de son échéance.
Il est, toutefois, admis par exception qu'il produira ses effets en 2027 pour les seules conséquences liées au solde du paiement de la REC générée au titre de l'année 2026, conformément aux dispositions de l’article III.
De plus, l’accord pourra être révisé durant sa période d’application, par entente entre les parties, au cas où l’une ou plusieurs modalités de mise en œuvre n’apparaitront plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Dans ce cas, toute modification fera l’objet d’un avenant à l’accord qui sera soumis aux mêmes formalités.
Avant son terme, les parties conviennent de se rencontrer dans les trois mois précédents l’expiration du présent accord à l’initiative de la partie la plus diligente. De même, en cas de dispositions nouvelles conventionnelles ou légales sur le sujet traité, les parties pourront réexaminer l’accord.
ARTICLE VIII- FORMALITES :
Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera remis par courriel à chacune des Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale de Lorraine.
De plus et en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le Représentant Légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nancy.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
