Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (G.E.P.P)
Entre les soussignés : La Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel Centre-est, dont le siège social est situé 1 rue Pierre Truchis de Lays, 69410 Champagne-au-Mont-d’Or, représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général Adjoint, Ci-après dénommée la « Direction » ou la « Caisse régionale »,
D’une part,
Et Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
C.F.D.T représentée par Monsieur XXXX, Monsieur XXXX, Madame XXXX et Madame XXXX ;
F.O. représentée par Madame XXXX, Monsieur XXXX, Madame XXXX et Monsieur XXXX ;
S.N.E.CA-C.F.E.-C.G.C représentée par Monsieur XXXX, Monsieur XXXX, Madame XXXX et Monsieur XXXX ;
S.N.I.A.C.A.M représentée par Monsieur XXXX, Monsieur XXXX, Monsieur XXXX, Madame XXXX et Monsieur XXXX ;
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »,
D’autre part,
Ci-après dénommés individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties »,
Préambule
Le présent Accord s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire prévue aux Articles L.2242-13, L.2242-20 et L.2242-21 du Code du Travail relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (« G.E.P.P ou GEPP »), dispositif anciennement dénommé Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (« G.P.E.C ou GPEC »). Il s'inscrit également dans le cadre de l'Accord national de la Fédération Nationale du Crédit Agricole du 7 juin 2023 relatif aux modalités d'information et de consultation du Comité Social et Economique (« CSE ») sur la stratégie de l'entreprise et aux orientations en vue de la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Même si l’Accord national mentionne encore la GPEC, il fait bien référence au nouveau dispositif de GEPP. Dans un contexte de changements démographiques et sociétaux qui vont se poursuivre et face aux évolutions du secteur bancaire, des métiers et des technologies, la Caisse régionale se doit d'accompagner les emplois et les compétences par une politique de gestion des ressources humaines adaptée.
La Caisse régionale et les Organisations Syndicales signataires réaffirment l'intérêt d'expliciter la stratégie définie par la Caisse régionale dans le but d'échanger et de donner ainsi du sens aux engagements et décisions pris. Chacune des Parties s'engage par cet Accord et sa mise en application à :
Maintenir et développer les compétences ;
Concilier performance et développement de l'entreprise ;
Prendre en compte les évolutions des attentes des clients ;
Equilibrer les besoins de l'entreprise et les aspirations professionnelles des salariés ;
Accompagner le développement des relais de croissance ;
Réaffirmer l'attachement à la promotion interne et au respect de la diversité, la reconnaissance de l'engagement, l'employabilité tout au long de la vie professionnelle, l'égalité professionnelle.
Dans ce cadre, les Parties entendent partager leur volonté commune pour :
Définir les modalités d'information et de consultation du CSE sur les évolutions de la stratégie de la Caisse régionale ;
Mettre à la disposition des Managers et des salariés des informations sur l’évolution des métiers ;
Permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de la vie professionnelle et d’être acteur de son parcours professionnel ;
Faciliter les mobilités géographiques et fonctionnelles et garantir le succès des évolutions de carrière en mettant en place des mesures d'accompagnement ;
Attirer les compétences et fidéliser les jeunes salariés ;
Promouvoir la diversité, soutenir et accompagner la seconde partie de vie professionnelle des salariés.
IL A ETE CONVENU ET DECIDE CE QUI SUIT :
Il a été conclu le présent Accord, ayant pour finalité, conformément aux dispositions de l’Article L2241-12 du Code du Travail, la mise en place d’un dispositif de GEPP.
PARTIE 1 - Stratégie de l'entreprise : modalités d'information et de consultation du CSE
Article 1 - La stratégie de l'entreprise
Article 1.1 - Définition de la stratégie L'Accord national FNCA du 7 juin 2023 trouve à s'appliquer directement au sein de la Caisse régionale (définition de la stratégie, modalités de consultation). Pour rappel, cet Accord indique que la stratégie « est constituée des principales ambitions durables de l'entreprise, arrêtées au regard des diagnostics de l'environnement, du marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle, des forces et faiblesses de l'entreprise, de ses valeurs, des opportunités qu'elle souhaite saisir et des menaces ou contraintes qu'elle doit prendre en compte. Fruit d'une réflexion permanente, la stratégie s'appuie sur la vision de l 'entreprise de la mission qui est la sienne, dans son environnement, et s'inscrit dans la durée ». Une information sera communiquée en amont au CSE concernant les projets majeurs ayant un impact sur la GEPP.
Article 1.2 - Modalités d’information et de consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail et sur l’environnement Les consultations annuelles récurrentes du Comité Social Économique sont regroupées en trois blocs. La consultation sur la stratégie de l'entreprise représente l'un de ces blocs. Cette consultation porte sur :
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), ancienne dénomination de la GPEC et les orientations de la formation professionnelle ;
Les orientations stratégiques de l'entreprise et ses conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, l'intérim, les contrats temporaires et les stages.
Selon l’Accord relatif aux Négociations et leurs modalités et l’Accord sur la mise en place et le fonctionnement du CSE en vigueur au sein de la Caisse régionale, cette consultation est prévue selon le calendrier prévisionnel communiqué au début de l’année civile. Toute modification du Code du Travail sur ce point sera évidemment applicable de droit.
Article 2 - La consultation sur l'accord de GEPP
Le présent Accord fait également l'objet d'une consultation du CSE :
Une fois par an lors de la consultation sur la stratégie pour établir le bilan des indicateurs de l'Accord ;
Une fois au terme de son application pour en établir un bilan (à sa date de signature+ 3 ans).
PARTIE 2 - GEPP : outil d’anticipation conciliant les besoins de performance, les aspirations des salariés et la sécurisation de l’emploi
Article 1 - Principes
Article 1.1 - Définition L'Accord national FNCA du 7 juin 2023 trouve à s'appliquer directement au sein de la Caisse régionale (définition de la GPEC, mise en place d’un dispositif de GPEC). La Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences consiste, conformément à l'Accord FNCA précité, à « concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l'entreprise et aux salariés de passer, sans heurts, d'une structure initiale en termes d'effectif et de compétences à une structure de compétences probable au regard des ambitions stratégiques. La GPEC suppose :
La responsabilité de l'entreprise dans l'anticipation de ses ambitions stratégiques telle que présentée dans la Partie 1 du présent Accord, ainsi que l'accompagnement des projets professionnels et de l’employabilité des salariés ;
L'implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle dont il est l'acteur clé ;
La volonté partagée des acteurs du dialogue social d’inscrire leurs réflexions dans une démarche aussi prospective que possible, en tenant compte, de manière réaliste, de la difficulté à projeter, de manière exhaustive ou précise, l’ensemble des évènements ou facteurs externes à même d’impacter la stratégie et les politiques d’entreprise en matière de GPEC ».
La GEPP s'appuie sur le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle dont certains moments-clés dans la vie du salarié qui doivent faire l'objet d'une attention particulière. C'est le cas notamment de l'embauche (recrutement), des évolutions professionnelles ainsi que des situations plus particulières auxquelles les salariés peuvent être confrontés (par exemple : une situation d'absence longue). Le fait de donner aux salariés de la visibilité sur les emplois et les évolutions des métiers fait également partie intégrante des outils de la GEPP.
Article 1.2 - Relais avec l'accord national de branche (FNCA) Le présent Accord s'inscrivant dans l'accord national de branche FNCA du 7 juin 2023, les dispositions suivantes représentent la déclinaison locale (selon le contexte spécifique) des dispositions collectives et individuelles relatives à la GPEC proposées dans l'accord national. Les dispositions de l'accord FNCA du 7 juin 2023 relatives à l'accompagnement des salariés dans le cadre de l'insuffisance professionnelle s'appliquent directement à la Caisse régionale. Les dispositions de l'accord FNCA du 7 juin 2023 relatives à la formation et à l’accompagnement des fins de carrière font, à la date de signature du présent Accord, l'objet d'accords distincts.
Article 2 - La politique de recrutement
Article 2.1 - Principes La Caisse Régionale, dans un souci de compétitivité et d'efficacité, a développé et souhaite maintenir une politique de recrutement de qualité, notamment au travers d'orientations et d'actions de recrutement sur les différents métiers et profils en relation avec la clientèle et les fonctions d'expertise au siège. Dans ce cadre, elle veille à :
Renforcer l’attractivité en développant notre image employeur sur les outils et médias sociaux porteurs ;
Diversifier les profils de recrutement (âge, sexe, expérience, formation ...) en dehors de toutes considérations fondées sur le handicap, la religion, l'appartenance ethnique etc. ;
Et développer les actions en lien avec le territoire et les politiques locales en faveur de l’emploi ; quartiers prioritaires ;
Maintenir une exigence de qualification et introduire la possibilité de tests à l’embauche ;
Favoriser l’intégration des nouveaux salariés et le transfert des savoirs par la mise en place d’un parcours de formation ;
Maintenir un socle commun d’accompagnement à l’intégration :
Mission de chargé d’intégration,
Démarche guidée d’intégration,
Socle de formation commun
Les Parties s'entendent pour maintenir un objectif de 60% d'intégration en CDI des alternants des Réseaux à l'échéance du présent Accord.
Article 2.2 - Modalités Les actions mises en place visent à l'amélioration de la marque employeur et l'attractivité de la Caisse régionale afin d'attirer les meilleurs talents. Dans cette optique, la Caisse régionale déploie un certain nombre d'actions, dont :
L'animation des réseaux sociaux susceptibles d'attirer de nouveaux talents met en avant la marque Crédit agricole Centre-est et les offres d'emploi disponibles.
La participation à des journées dédiées au recrutement sous forme de jobs dating/stands déployées sur tout le territoire et coanimées par la DRH et les managers permettent d'anticiper les besoins de recrutement et de trouver des profils potentiels.
Le recours à l'alternance adapté à l'évolution constatée ou à venir des emplois et aux besoins de la Caisse régionale, est piloté par la DRH et fait l'objet d'un suivi RH/manager.
L'accompagnement des nouveaux entrants, via des parcours de formations différenciés et suivis par les managers et la DRH ainsi qu’une démarche guidée d’intégration, est un dispositif différenciant.
Ainsi, la Caisse régionale s'appuie sur des parcours de formation, à savoir :
Les parcours de formation des nouveaux embauchés, avec notamment la Pépinière/ l’Ecole de Banque ;
Les parcours Alternants ;
La formation continue.
Un suivi personnalisé à fréquence définie est inclus à ces parcours (entretien de gestion RH, entretien de suivi managers, rendez-vous pédagogiques etc.) Ces différentes étapes permettent d'apprécier dans la continuité, l’évolution et l'apprentissage des salariés concernés.
D’autres actions sont mises en place afin de poursuivre l’amélioration du processus de recrutement au sein de la Caisse régionale : Dans cette optique, la Caisse régionale s’engage à :
Diffuser des offres pour tous les métiers (hors cadres supérieurs)
avec possibilité de candidat pressenti :
Priorité de diffusion en interne au niveau de la Caisse régionale avec offre ouverte à tous les salariés ;
Diffusion de l’offre au niveau du Groupe si aucun candidat ne correspond au profil ;
Puis diffusion de l’offre en externe si aucun candidat Groupe ne correspond au profil ;
Les offres peuvent être diffusées en parallèle suivant l’urgence du besoin, la sélection s’opèrera avec les mêmes priorités : Caisse régionale, puis Groupe, puis externe.
Contenu de diffusion :
Désignation du métier ainsi que le profil attendu, ce qui permet à tout collaborateur de manifester son intérêt pour le métier ;
Le secteur ou la zone géographique est indiqué, ce qui permet à tous d’identifier le périmètre géographique concerné, et suivant les particularités, le lieu d’exercice pourra être précisé ;
La précision de la zone de mobilité souhaitée par le collaborateur est demandée en réponse à l’offre.
Indicateur de suivi mis en place : 1/Nombre d’offres diffusées en interne et en externe et nombre de candidatures reçues par an 2/Nombre de recrutements CDI directs Réseaux/Sites sur l'année avec un suivi des recrutements par niveau de diplômes. 3/Nombre d'intégrations en CDI des salariés CDD et alternants sur l'année.
Article 3 - Les évolutions professionnelles
Pour accompagner son développement et les modifications des métiers à venir, la GEPP est mise en œuvre en cohérence avec la stratégie de l'entreprise. La Caisse Régionale a mis en place un repère indicatif : 3, 5 et 7 ans dans un même métier, au même endroit dont les règles sont les suivantes :
3 ans pour intégrer, se former et commencer à être performant dans un métier. Les mobilités en dessous de trois ans dans le métier doivent rester exceptionnelles ;
5 ans pour arriver à maturité dans son métier et apporter une pleine contribution. A partir de cette durée il est conseillé d'envisager une évolution professionnelle (autre métier et/ou autre filière) ou une évolution géographique (même métier à un autre endroit) ;
7 ans représentent la durée maximale souhaitée dans un même métier au même endroit. Au-delà de cette durée la mobilité professionnelle ou géographique est préconisée.
La Caisse Régionale souhaite apporter de la flexibilité à ce dispositif, afin d’envisager une mobilité d’un collaborateur sur un autre poste avant l’atteinte des paliers précités en :
Intégrant la revue d’effectifs et l’identification par la DRH et les managers de salariés qui permet de revoir la situation de chaque collaborateur ;
Accélérant, le cas échéant, une mobilité en fonction des situations et si le collaborateur est évalué « conforme aux attentes » ou « supérieur aux attentes » lors de ses entretiens d’évaluations annuels, après avis favorable des managers et validation par les Ressources Humaines ;
Intégrant des durées en poste différentes par métiers (notamment pour les métiers avec une gestion de portefeuille clients) ; ;
S’accordant sur la non-possibilité de nomination ou promotion sur place, sauf exception validée par les Ressources Humaines.
Article 3.1 - Le processus de mobilité Chaque salarié doit être acteur de son évolution. En fonction des besoins de l'entreprise et des aptitudes professionnelles et personnelles du salarié, la Direction des ressources Humaines en lien avec le manager, peut être amené à proposer une mobilité fonctionnelle et/ou géographique. Par principe, tous les postes sont publiés afin de permettre à chacun de postuler, sauf lorsqu'un candidat est pressenti. Le poste est alors publié à titre d'information. L'avis du manager sur une candidature ne doit pas être bloquant. Aussi, chaque candidature de collaborateur doit être traitée de la même façon quel que soit l'avis donné par le manager. Dans ce contexte, l'entreprise prendra en compte d'éventuelles candidatures antérieures non abouties formulées par le salarié depuis sa dernière prise de fonctions (candidatures effectuées sur des offres d'emploi internes) ou suite à l'analyse des entretiens professionnels et des souhaits de mobilité exprimés et en s'appuyant sur les outils RH à disposition.
Dès lors qu’un candidat a été retenu et qu’il a reçu l’information, la mobilité effective se met en œuvre :
Le 1er jour du mois suivant (M+1) si la candidature du salarié a été validée entre le 1er et le 15 du mois précédent (M) ;
Le 1er jour du deuxième mois suivant (M+2) si la candidature du salarié a été validée entre le 16 et 31 du mois précédent (M) ;
Dans tous les cas, le délai de mobilité ne pourra pas excéder un (1) mois pour les salariés de classe 1 et classe 2 et trois (3) mois pour les salariés de classe 3.
A l’appréciation des managers et du/de la Chargé(ée) Ressources Humaines, une période de tuilage sera prévue, si possible, notamment lors de départ en retraite.
Tout collaborateur dont les demandes de candidatures n'ont pas abouti (candidat non reçu en entretien) peut demander à rencontrer son/sa Chargé(ée) Ressources Humaines.
Par ailleurs, sera systématiquement proposé au salarié qui n'a pas été retenu suite à un entretien de sélection, un échange afin de partager les points d’appui et les compétences à développer dans le cadre de sa trajectoire professionnelle.
Article 3.2 - Les outils La Direction des Ressources Humaines met en place des outils dans un processus partagé entre les managers, les Chargés RH et les salariés afin de donner de la visibilité sur les emplois et l’évolution des métiers.
Une cartographie des emplois/métiers
Une cartographie évolutive des métiers et des qualifications a été mise en place et permet une projection des trajectoires professionnelles potentielles, avec l’appui de la Convention Collective et de l’Observatoire des Métiers. Cette cartographie permet également d’identifier la création de nouveaux métiers en lien avec les évolutions d’organisation, de contexte régional, de contexte démographique… Toute mise à jour significative de la cartographie des emplois/métiers sera présentée en CSE.
L'entretien annuel d'appréciation
Il est un des éléments du dispositif qui permet de faire le bilan des compétences mises en œuvre par le salarié et de mesurer sa performance dans l'année.
Il est également précisé que cet entretien fera l’objet d’une planification. Cet entretien peut donner lieu à une sollicitation du N+2 et/ou de la Direction des Ressources Humaines qui organiseront un entretien complémentaire.
L'entretien professionnel
Il donne lieu à un échange distinct de l'entretien annuel d'appréciation et s'inscrit dans le cadre d'un point d'étape et d'une discussion sur le projet professionnel de chaque salarié. Il devra être réalisé a minima tous les deux ans.
Pour que chacun puisse jouer un rôle actif au cours de ces rencontres, il est important que les acteurs concernés, manager et salarié, s'impliquent pour permettre une préparation dans les meilleures conditions possibles.
Les salariés ayant demandé une mobilité fonctionnelle à court terme seront priorisés pour être reçus par la/le Chargé(ée) Ressources Humaines.
L'entretien de carrière
La Caisse régionale ouvre la possibilité à tout salarié de demander à réaliser, à tout moment, un échange sur sa trajectoire professionnelle avec la/le Chargé(ée) Ressources Humaines.
La revue d'effectif
Il s’agit d’un outil de partage entre manager et RH qui a pour objectif de donner de la visibilité à l'entreprise sur ses ressources et d'accompagner notamment les mobilités, les talents et les situations particulières.
Ce dispositif peut être mis en œuvre soit sur l'ensemble de l'entreprise, soit par métier ou type de population en fonction des projets de l'entreprise.
Ateliers type « Mobilijobs »
La Caisse régionale s’engage à mettre en place des actions, notamment type « Mobilijobs » afin de :
Découvrir de nouveaux métiers ;
Proposer des ateliers de réflexion sur des projets professionnels ;
Préparer aux différents entretiens.
Plateforme RH de gestion des compétences permettant à chacun d'identifier les compétences nécessaires pour un métier et réaliser son auto-diagnostic au regard de ses compétences. Cet outil permet à chacun d’être acteur de sa trajectoire professionnelle (exemple : Mouv’In).
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en place un programme relationnel avec des engagements de rencontres à des moments clés de vie des collaborateurs : retour longue absence, départ en retraite, collaborateur en poste depuis plus de 7 ans, démission…..
Indicateurs de suivis : 1/Suivi du pourcentage d'entretiens annuels d'évaluation réalisés (nombre d'entretiens réalisés/ nombre de salariés concernés) 2/Suivi du pourcentage d'entretiens professionnels réalisés (nombre d'entretiens réalisés / nombre de salariés concernés) 3/Bilan des entretiens réalisés par la DRH (nombre et %)
Article 3.3 - L'accompagnement des évolutions professionnelles Les outils précédemment cités, permettent la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Ils sont utilisés par la Direction des Ressources Humaines et l'encadrement de proximité.
Au-delà de cet accompagnement quotidien, un accompagnement spécifique lors d'évolutions d'organisations est mis en place afin que soit prise en compte l'évolution des métiers et les projets de transformation à venir. Une démarche d’accompagnement spécifique est mise en place par la DRH prévoyant différentes étapes et entretiens.
Article 3.3.1 L'accompagnement RH Chaque Chargé(ée) Ressources Humaines est responsable d'un périmètre. Il/Elle est donc l’interlocuteur(trice) privilégié(ée) des salariés à ce titre.
Chaque Chargé(ée) RH a pour mission de participer pleinement à la gestion des emplois et compétences en exploitant tous les dispositifs RH présentés ci-avant et en s'appuyant sur les entretiens réalisés avec les collaborateurs et les managers.
Dans ce cadre, ils/elles participent au développement de la politique des RH avec :
Un plan relationnel défini annuellement ;
Un accompagnement des souhaits de mobilité et/ou la réalisation des projets professionnels des salariés en préconisant toute action nécessaire (bilan de compétence, formation, etc.) et en adéquation avec les projets et la stratégie de l'entreprise ;
Un accompagnement des salariés connaissant des situations particulières (cf. Article 4).
Article 3.3.2 L'accompagnement managérial
Chaque manager est également responsable de la gestion des ressources humaines dans ses équipes en collaboration avec les chargés RH.
La mission des managers est de mettre en valeur les talents des salariés et les accompagner au quotidien. Ils veillent à ce titre à l'identification des besoins de formation, au développement des connaissances professionnelles, ainsi qu'à la transmission de la stratégie et des valeurs clés de l'entreprise.
Les managers jouent un rôle déterminant dans la communication et la transmission du sens auprès des équipes. L'objectif est d'accompagner les salariés afin de maintenir une homogénéité des compétences par métier.
Enfin ils favorisent l'émergence des potentiels, l'évolution professionnelle, maintiennent la proactivité et la motivation des équipes et permettent le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle.
Afin de les aider dans leur rôle de relais, il est important de leur donner les moyens nécessaires. Aussi la formation (initiale ou continue) sur les questions de management, de gestion des équipes et des personnes est un outil privilégié. La Direction s'engage à revoir et mettre à jour régulièrement les actions ayant déjà cours au sein de l'entreprise.
Article 3.3.3 L'accompagnement par la Caisse régionale des mobilités fonctionnelles
La Caisse régionale réaffirme sa volonté d’accompagner les mobilités fonctionnelles en :
Prévoyant une immersion dans le nouveau métier d’un ou deux jours permettant un « vis mon emploi » ;
Prévoyant un accompagnement avec une formation (si elle existe) avant la prise de fonction concernant les métiers spécifiques en particulier via les dispositifs « campus » (notamment conseillers de clientèle de professionnels, chargés de clientèle de professionnels, chargés de clientèle agricole, chargés d’affaires et conseillers privés) ;
Prévoyant, pour les collaborateurs non-manager du réseau de proximité, la possibilité de réaliser une mission d’évolution (« MEV ») sur un poste à PCE supérieure temporairement vacant (absence longue supérieure à 4 mois du collaborateur titulaire) afin de se conforter dans la construction de sa trajectoire professionnelle. Cette mission d’évolution est valorisée dès le premier jour de la mission et jusqu’à son terme :
par l’attribution d’une « indemnité temporaire de mission d’évolution » correspondant au montant minimum garanti en cas de promotion (vers la PCE cible), si la MEV est supérieure ou égale à 4 mois ;
par le bénéfice de la REC du métier cible ;
par la prise en charge des frais kilométriques supplémentaires occasionnés par cette mission (différence trajet domicile-travail avant et pendant la mission).
Les autres éléments de rémunération conventionnelle ne changent pas. • Après 12 mois de mission, si le collaborateur est certifié sur le métier occupé lors de sa mission, il est prioritaire en cas de postulation sur le poste correspondant au métier exercé en MEV. • A l’issue de la mission, le collaborateur reprend son poste d’origine ou pourra être nommé sur un poste correspondant au métier exercé pendant la mission si un poste est disponible.
Valorisant par l’attribution de RCI, selon la grille en vigueur, chaque mobilité effectuée à PCE identique avec modification du périmètre d’intervention, à condition que le salarié ait a minima trois ans d’ancienneté sur le poste. A titre d’exemple, un salarié Chargé de Développement Projets (PCE 11) qui accompagne des projets dans l’univers des moyens de paiements et qui souhaite effectuer une mobilité sur le même métier dans l’univers des crédits, se verra attribuer des RCI.
Accompagnant les mobilités réalisées à la demande de l’entreprise sur le même métier et à PCE identique par l’attribution de RCI, sous validation exclusive de la DRH, à l’exclusion des procédures disciplinaires ou d’insuffisances professionnelles.
Pour le métier de Conseiller clientèle de Particuliers (« CPA »), l’accompagnement à partir de la 2ème expérience est réalisé dans les conditions suivantes :
Être resté au minimum 3 ans sur son lieu d’affectation ;
Attribution d’une Rémunération des Compétences Individuelles (« RCI ») minimale, selon les règles appliquées par la Caisse régionale, pour tous, dans le cadre d’une mobilité non liée à des changements d’organisation.
Enfin, lors d’une mobilité, la Caisse régionale précise que le collaborateur bénéficie de la base REC du métier cible.
En parallèle des mobilités fonctionnelles, la Caisse régionale souhaite valoriser le mécanisme des expertises afin de reconnaitre les compétences d’un salarié, selon les règles définies par la Convention Collective.
Article 3.4 - Accompagnement spécifique des mobilités fonctionnelles dans le cadre de réorganisations
Dans le cadre d’une mobilité géographique liée à des changements d’organisation à l’initiative de la Caisse régionale, l’ancienneté sur le métier exercé au jour du changement est réputée acquise.
La Direction des Ressources Humaines est partie prenante dans les projets de transformation de la Caisse régionale. L'environnement économique et les évolutions prévisionnelles concernant la banque de détail vont entrainer des adaptations de nos organisations et l'émergence de nouvelles compétences qu'il sera nécessaire d'anticiper.
La Direction des ressources Humaines veillera à accompagner tous les collaborateurs lors de ces changements et notamment les Managers.
La Caisse régionale s’engage à :
Mettre en place un plan d’accompagnement systématique sur la base de :
Deux entretiens RH (en présentiel ou distanciel) réalisés avec le/la CRH :
Un entretien de découverte et préparation projet professionnel ;
Un entretien de formalisation et mise en œuvre
Un accord de priorité à la postulation aux postes de même qualification dans les 2 mois avant la mise en œuvre de la nouvelle organisation ;
Un plan de formation personnalisé adapté au nouvel emploi, binôme ou tuilage.
Proposer un bilan de compétences (via le Compte Personnel de Formation) sur le temps de travail ;
Proposer une immersion dans d’autres entités pour découvrir des emplois.
Afin de faciliter ces mobilités fonctionnelles particulières, la DRH formalisera deux propositions de postes avec accompagnement. En cas de refus de ces deux propositions, une affectation sur un poste de pesée (PCE) équivalente ou inférieure avec maintien de la rémunération fixe sera réalisée, avec possibilité d’affectation temporaire d’une durée maximum d’un an avec une période d’accompagnement de formation si nécessaire, en respect de l’Accord de mobilité en vigueur.
Les situations individuelles au-delà de deux refus seront suivies en Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Indicateur de suivi : Nombre de réorganisations1, nombre de collaborateurs concernés
1 Le terme « réorganisation » vise des modifications d’organisation réalisées à l’initiative de la Caisse régionale ayant un impact direct sur les métiers concernés (suppressions, créations de postes ou modifications essentielles de la fiche de poste).
Article 4 - Accompagnement des salariés connaissant des situations particulières
Article 4.1 – Accompagnement des salariés avec aménagements de postes et/ou déclarés inaptes
Les salariés peuvent être amenés à connaître des situations particulières.
Concernant les situations de santé, la Direction des Ressources Humaines réaffirme sa volonté de travailler en collaboration avec les Médecins du Travail et sur leurs recommandations et préconisations afin de reclasser les salariés connaissant une situation de santé particulière lorsque les besoins de l'entreprise et les restrictions médicales sont compatibles.
Dans tous les cas, les situations évoquées seront suivies et traitées par les Chargés RH en collaboration avec les managers et le référent HECA le cas échéant, en mettant en œuvre selon les situations et les préconisations éventuelles de la médecine du travail des :
Actions de formation ;
Aménagements de poste ;
Aménagements de durée ou de mode de travail ;
Reclassements ou repositionnements professionnels en fonction des opportunités de l’entreprise.
De même, la Direction des ressources Humaines s'engage à poursuivre le travail actuellement mis en œuvre au niveau du processus d'accompagnement et de suivi des dossiers d'inaptitude ou de reclassement suite aux recommandations des Médecins du Travail.
Article 4.2 – Accompagnement des salariés dans le cadre de l'insuffisance professionnelle
Conformément à la Convention Collective nationale, les démarches d’accompagnement des évolutions de l’emploi et des compétences mises en place concourent à la prévention des situations d’insuffisance professionnelle des salariés.
Cependant, les salariés peuvent se retrouver en situation d’insuffisance professionnelle s’ils sont évalués en « doit progresser » ou « insuffisant » lors de leurs entretiens annuels d’appréciation deux années consécutives, sans changement de poste.
En cas d’identification de situations d’insuffisance professionnelle, un plan d’accompagnement du salarié sera établi, selon des points d’étape, pour lui permettre de retrouver le niveau de compétences professionnelles attendues dans son emploi. Cet accompagnement qui nécessite l’implication active du salarié, de la DRH et du Manager, avec un processus de suivi formalisé, sera adapté à l’emploi et aux difficultés rencontrées. La durée de l’accompagnement sera déterminée en conséquence.
Aussi, la Caisse régionale mettra en place :
Un plan d’action/d’accompagnement personnalisé et planifié en tripartite (salarié, Manager et CRH) ;
Des actions de formation et réalisation d’un diagnostic de compétences mis à disposition par le service Formation et partagé lors du plan d’action.
Une mobilité fonctionnelle pourrait être envisagée, à tout moment, après validation de la Direction des Ressources Humaines. Indicateur de suivi :
Nombre de salariés identifiés en situation d’insuffisance professionnelle et nombre de plans d’action/d’accompagnement mis en œuvre.
Article 4.3 – Accompagnement des fins de carrières
La Caisse régionale a mis en place des dispositifs d’accompagnement de fin de carrière qui sont à la fois en adéquation avec les attentes des salariés, dans la perspective de sa retraite qui doit être préparée et avec celles de l’entreprise, qui l’accompagne en anticipant le renouvellement des compétences internes dont elle dispose.
Ces dispositifs sont rappelés dans l’Accord relatif à l’accompagnement des fins de carrière en vigueur dans la Caisse régionale.
Article 5 – Formation et le développement des compétences
Les métiers et les activités de l'entreprise sont en transformation permanente, notamment sous l'effet de mutations technologiques et organisationnelles ouvrant des opportunités de développement de compétences et de débouchés. La Caisse régionale a toujours veillé à proposer des parcours professionnels à ses salariés, leur permettant d'accroître leurs compétences et d'évoluer en même temps que leur professionnalisme se développait. Par le présent Accord, l'entreprise entend poursuivre cette politique de développement des compétences en adéquation avec ce que seront demain les besoins en compétences de l'entreprise, notamment en lien avec l’Accord relatif à la formation et ses éventuels Avenants actuellement en vigueur au sein de la Caisse régionale.
Article 6 - Durée
Le présent Accord prend effet au 1er janvier 2025 pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il cessera de s'appliquer automatiquement et de plein droit le
31 décembre 2027.
Avant l'échéance de cet Accord, l'opportunité d'une reconduction ou d'une modification sera traitée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Article 7 – Signature électronique
Les Parties :
Reconnaissent que le présent Accord est conclu sous la forme d’un écrit électronique, conformément aux dispositions de l’Article 1366 du Code civil, et signé électroniquement par le biais du service DocuSign (selon le procédé de signature « DS Avancée UE ») et déclarent en conséquence que la version électronique du présent Accord constitue l’original du document et est parfaitement valable entre elles ;
Déclarent que le présent Accord sous sa forme électronique constitue une preuve littérale au sens de l’Article 1367 du Code civil et reconnaissent que la même force probante qu’un écrit sur support papier conformément à l’Article 1366 du Code civil et qu’il pourra leur être valablement opposé ;
Reconnaissent et acceptent que la version électronique fournie par DocuSign du présent Accord et de l’ensemble des informations y afférente permet de satisfaire aux exigences de durabilité́ et d'intégrité au sens des dispositions de l’Article 1379 du Code civil ;
Reconnaissent et acceptent que la signature électronique du présent Accord par DocuSign correspond à un degré de fiabilité suffisant pour identifier ses signataires et garantir leurs liens avec le présent Accord auquel leurs signatures sont attachées ;
Reconnaissent et acceptent que l’horodatage du présent Accord et des signatures électroniques, lui sont opposables et que ceux-ci feront foi entre les parties au présent Accord ;
S’engagent en conséquence à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante du présent Accord signé sous forme électronique ;
Reconnaissent que (a) l'exigence d'une pluralité d'originaux est réputée satisfaite lorsque le présent Accord signé électroniquement est établi et conservé conformément aux Articles 1366 et 1367 du Code civil, et que (b) ce procédé permet à chaque Partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès, conformément aux dispositions de l’Article 1375 du Code civil ; et
S’entendent pour désigner Champagne-au-Mont-d’Or (France) comme lieu de signature du présent Accord.
Le présent Article constitue une convention de preuve conformément à l’Article 1368 du Code civil.
Article 8 - Publicité et dépôt de l’Accord
Le présent Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux Articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Il sera déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités Auvergne-Rhône-Alpes (« DREETS ») via la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque Partie et un exemplaire sera notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative.
Le présent Accord sera publié sur l’intranet de la Caisse régionale.
Fait à Champagne-au-Mont-d’Or, Le 10 octobre 2024,
Pour le Crédit Agricole Centre Est : Monsieur XXXX
Les représentants des Organisations Syndicales du Crédit agricole Centre-est :
