Article 1. Objet de l’accord5 Article 2. Champs d’application de l’accord5
Partie 2 – Les principes, moyens, outils au service de la GPEC5
Article 1. Les acteurs au service de l’accompagnement des salariés5 Article 2. Les moyens et outils6 2.1 – Les revues d’effectif6 2.2 – Entretien Management opérationnel6 2.3 – Entretien annuel d’appréciation7 2.4 – Les entretiens professionnels7 2.5 – Le dispositif de pépinières métiers7 2.6 – Cartographie et lisibilité des trajectoires métier7 2.7 – Un accompagnement dédié des salariés dans le cadre de l’insuffisance professionnelle7
PARTIE 3 – LE RECRUTEMENT8
Article 1. La politique de recrutement en CR Aquitaine8 Article 2. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages8 2.1 – Les modalités de recours à l’alternance8 2.2 – Les modalités de recours aux stages9
PARTIE 4 – LA FORMATION9
Article 1. Le Plan de formation et individualisation de la formation9 Article 2. Parcours de prise de poste9 Article 3. Calendrier annuel de formation9
PARTIE 5 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE10
Article 1. Les principes de la mobilité professionnelle10 Article 2. Le dispositif d’accompagnement des mobilités géographiques11 2.1 – Les principes :11 2.2 – La prise en charge des frais de déménagement11 2.3 – Guide de la mobilité11 Article 3. Le dispositif d’accompagnement des mobilités fonctionnelles11 Article 4. Le dispositif d’accompagnement des mobilités fonctionnelles temporaires12 4.1 – Détachement12 4.2 Les Missions14
PARTIE 6 – PARCOURS DE CARRIERE DE REPRESENTATNS DU PERSONNEL14
PARTIE 7 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS14
Article 1. Alimentation du Compte Epargne Temps14 Article 2. Transfert du Compte Epargne Temps vers le PER COL14
PARTIE 8 – ACCOMPAGNEMENT DE L’ALLONGEMENT DES CARRIERES14
Article 1. Temps partiel fin de carrière (TPFC)15 Article 2. Forfait réduit fin de carrière (FRFC)15 Article 3. Retraite progressive16
PARTIE 8 – DISPOSITIONS DIVERSES16
Article 1. Date d’application et durée de l’accord16 Article 2. Révision de l’accord17 Article 3- Traitement des litiges :17 Article 4 - Publication de l’accord17 Article 5 - Dépôt de l’accord17
Préambule
Le présent accord a pour finalité de mettre en place le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la Caisse régionale de Crédit Agricole d’Aquitaine conformément aux dispositions de l’accord national relatif à la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 6 avril 2016. En application des dispositions des articles L2242-1 et L2242-2 du Code du travail et de l’accord sur le dialogue social du 13 juillet 2018, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels porte sur « le dispositif de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages, les orientations de la formation professionnelle, les modalités de gestion du compte personnel de formation (CPF) et le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions ». Cet accord traite l’ensemble des points évoqués hors compte personnel de formation qui est abordé dans l’accord relatif à la formation professionnelle.
Les parties signataires conviennent de l’importance d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dynamique au sein de la Caisse régionale de Crédit agricole d’Aquitaine au regard des évolutions importantes et accélérées de l’environnement bancaire.
Dans ce contexte la Caisse régionale de crédit Agricole d’Aquitaine se doit de maintenir, sécuriser et développer les compétences ainsi que l’employabilité de ses salariés. Pour cela le déploiement d’une politique de gestion des emplois et des compétences adaptée, conciliant la performance et le développement de l’entreprise, les aspirations professionnelles des salariés et les réponses aux attentes des clients est indispensable
Aussi la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mise en place au sein de Crédit Agricole d’Aquitaine regroupe les dispositifs suivants :
Le recrutement
La dynamisation des parcours professionnels
La formation professionnelle de l’ensemble des collaborateurs
La mobilité professionnelle : géographique et/ou fonctionnelle
Le parcours de carrière des représentants du personnel
L’accompagnement de l’allongement des carrières
Le présent accord, définit ainsi un ensemble de mesures et d’avantages concrets au service des salariés de la caisse régionale qui sont les acteurs principaux de leur parcours professionnel.
Tout en valorisant et ancrant les actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences déjà en place au sein de la CRAQ, cet accord permet de renforcer et d’innover des nouveaux pans de la GPEC via la mise en place de nouveaux dispositifs telles que les mesures d’accompagnement à la mobilité géographiques, l’accompagnement de prises de poste et des parcours professionnels et les mesures accompagnant l’allongement des carrières.
Partie 1 – Dispositions générales
Article 1. Objet de l’accord
Cet accord s’inscrit dans le cadre d’un accompagnement dynamique et prospectif des parcours de carrière et du développement des compétences au regard de l’évolution des métiers, de l’entreprise et de son marché.
La GPEC est un outil à la fois des entreprises (outil d’anticipation) et des salariés (outil de sécurisation des parcours).
La démarche GPEC consiste à
inventorier les ressources existantes au niveau des effectifs et des compétences par une cartographie complète des emplois
traduire la stratégie définie par l’entreprise en terme de besoin en ressources humaines (en volume et en compétence)
comparer l’existant avec les besoins futurs aussi bien en terme fonctionnel que géographique
déterminer les mesures susceptibles de supprimer les écarts constatés entre les besoins de l’entreprise et les ressources
accompagner les compétences des salariés dans leur parcours professionnels.
Article 2. Champs d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise Crédit Agricole d’Aquitaine.
Partie 2 – Les principes, moyens, outils au service de la GPEC
Par soucis de pédagogie et de visibilité vis-à-vis des salariés de l’entreprise, il est rappelé quels sont les moyens et outils au service de la GPEC et leur articulation entre eux. Il est également précisé quels sont les acteurs qui interviennent au sein de l’entreprise dans l’accompagnement des trajectoires et parcours professionnels des salariés.
Article 1. Les acteurs au service de l’accompagnement des salariés
Chacun des salariés doit être acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions organisationnelles, technologiques et règlementaires au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition.
Les différents niveaux de management ont un rôle clé dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans le cadre de leur mission de premier interlocuteur du salarié, les managers organisent au quotidien la montée en compétences des membres de leur équipe. Ils s’assurent du maintien de l’employabilité de chacun, de la détection, de l’expression du potentiel ; ils favorisent l’émergence des projets d’évolution professionnelle, le moment venu
La Direction des Ressources Humaines diffuse, anime et partage les principes et modalités d’action de la GPEC au sein de l’entreprise.
En effet dès son embauche, chaque salarié se voit attribué un référent Conseiller RH selon sa fonction ou son affectation, qui sera son interlocuteur à la DRH pour toutes questions relatives à la gestion de sa carrière.
Le service Formation crée les formations nécessaires au développement des compétences des salariés tout au long de leur carrière et contribue à la mise en adéquation des compétences avec les évolutions de l’entreprise.
Ainsi Directeurs, Managers et Direction des Ressources Humaines mettent en œuvre la GPEC dans une démarche collaborative.
Les représentants du personnel sont informés sur la démarche de gestion des emplois et des compétences et sa mise en œuvre au sein de la Caisse régionale. Ils peuvent proposer des évolutions de la politique de GPEC de la Caisse régionale grâce aux informations qu’ils reçoivent et aux suggestions qu’ils apportent lors des processus d’information ou de consultation : sur les projets de réorganisation, sur le bilan social, lors des bilans réalisés sur la situation de l’emploi, à l’occasion de l’élaboration des orientations ou du plan de formation annuel, ou encore du processus d’évaluation annuel et des entretiens professionnels.
Article 2. Les moyens et outils
2.1 – Les revues d’effectif
Les revues d’effectifs ont vocation à
mieux connaître nos salariés,
anticiper et préparer les évolutions d’effectifs, de compétences et de métier
accompagner les parcours professionnels, les potentiels et les personnes en difficultés
développer et partager la vision Managers/RH
Une fois par an, ces revues d’effectifs se déroulent pour un secteur, une direction ou une ligne métier en présence des représentants de la Direction des ressources humaines et des managers N+1 et N+2.
En complément des revues d’effectif et afin de détecter les potentiels futurs managers ou expert de haut niveau (RCE supérieur ou égal à 12)
un comité carrière est mis en place. Il se réunit périodiquement et se compose des représentants du Comité de Direction.
2.2 – Entretien Management opérationnel
Le Management Opérationnel est un entretien individuel au cours duquel chaque manager dédit un temps d’écoute, de partage à son collaborateur afin de faire un point sur son activité, ses réussites, ses axes de progression et de définir les moyens et objectifs à mettre en place.
Cet entretien a une double vocation :
réunir l’ensemble des conditions nécessaires au bon exercice de son métier,
améliorer ses performances.
C’est une démarche d’accompagnement qui s’inscrit dans la continuité et la régularité (2 à 3 entretiens par an minimum)
2.3 – Entretien annuel d’appréciation
Cet entretien permet d’échanger annuellement sur les activités, la performance et les compétences observées du salarié dans son emploi par rapport aux attendus. Il permet de faire la synthèse de l’activité et des résultats de l’année écoulée et de fixer les objectifs de celle à venir. Le format de l’entretien annuel évolue en 2020 pour s’inscrire dans la continuité du programme Expérience Manager, de la promotion du feedback et des entretiens MCO. Cette évolution souhaite proposer une nouvelle manière de préparer et de conduire l’entretien au bénéfice du dialogue manager–équipier. Cet entretien, dont le formulaire évolue pour décomposer le temps d’échange en 3 temps (Où j’en suis ? Où je vais ? Comment ?), doit notamment :
refléter plus le travail vécu et être centrer sur l’efficacité professionnelle
permettre de faire un retour motivant et apprenant sur l’année passée,
aider à se renouveler dans son métier et à se projeter dans l’entreprise.
2.4 – Les entretiens professionnels
Les entretiens professionnels organisés selon les périodicités règlementaires, permettent d’échanger sur les compétences acquises au cours des différentes expériences professionnelles et à développer dans une logique d’anticipation. Le manager et le collaborateur abordent ensemble les compétences acquises et à développer, les projets d’évolution professionnels, les actions de formation nécessaires pour accomplir les missions actuelles et futures.
2.5 – Le dispositif de pépinières métiers
Le dispositif des pépinières métiers a pour objectif de se former à un nouveau métier (session présentielles et à distances) en vue de se préparer à une évolution professionnelle. Ces pépinières sont calibrées en fonction de nos besoins et dans une optique de constituer des viviers, y compris géo localisés.
2.6 – Cartographie et lisibilité des trajectoires métier
Afin de faciliter les parcours professionnels au sein de la Caisse régionale, la lisibilité des trajectoires métiers est un enjeu essentiel de la GPEC. Aussi l’ensemble des trajectoires métier pour les fonctions réseau et siège seront définies sur la 1ère année d’application du présent accord sous le format présenté en annexe.
2.7 – Un accompagnement dédié des salariés dans le cadre de l’insuffisance professionnelle
Dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale du Crédit Agricole (notamment article 33), et conformément aux dispositions issues de l’accord de branche du 6 avril 2016 relatif à la mise en place d’un dispositif de GPEC, l’ensemble des mesures d’accompagnement mises en œuvre dans le présent accord concourent à la prévention des situations d’insuffisance professionnelles des salariés.
En cas d’identification de situation d’insuffisance professionnelle en concertation avec le manager, il sera établi conjointement un diagnostic individuel prenant notamment en compte les différents éléments de contexte tels que l’ancienneté dans le poste, l’évaluation ou encore l’environnement.
A partir de ce diagnostic, la DRH en liaison avec le responsable hiérarchique mettra en œuvre un dispositif d’accompagnement du salarié, selon différentes étapes. Dans un premier temps des actions d’accompagnent et de formation sur l’emploi occupé seront mises en œuvre avec un suivi, des points d’étapes et un bilan. Si le bilan fait état d’un maintien de l’insuffisance, des actions correctives seront mises en place dans un second temps à savoir : plan d’accompagnement métier, repositionnement, mobilités fonctionnelles.
Ces accompagnements nécessitent l’implication active du salarié, de la DRH et du Manager, avec un processus de suivi formalisé. Ils seront adaptés à l’emploi, aux difficultés rencontrées tant sur le contenu, les dispositions prises et la durée de ces mesures.
PARTIE 3 – LE RECRUTEMENT
Article 1. La politique de recrutement en CR Aquitaine
La politique de recrutement de la Caisse régionale s’articule sur un recrutement 100 % humain 100 % digital, à la fois proche de nos futurs équipiers et connecté.
En raison de la force de nos partenariats locaux, des actions sur l’ensemble de notre territoire sont mises en place pour recruter, intégrer et former nos futurs talents performants au service de la relation client.
Nos principales actions s’articulent autour :
Des liens que nous avons tissés avec les lycées, les écoles, les universités et les grandes écoles de commerce, en collaboration avec nos managers de proximité ;
Des Jobdatings au sein de nos agences en partenariat avec les associations, nos écoles partenaires, clubs sportifs, pôle emploi de la région ;
Notre présence sur les réseaux sociaux professionnels et nos offres en ligne sur notre site recrutement ;
De la cooptation de nos collaborateurs puisque 83% d’entre eux sont prêts à recommander la Caisse Régionale.
Article 2. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages
2.1 – Les modalités de recours à l’alternance
La formation en alternance représente un élément majeur de la politique de recrutement de la Caisse et plus largement de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Ainsi, la Caisse Régionale entend maintenir ce dispositif en cohérence avec l’évolution des besoins en compétences et expertise. Elle souhaite aussi anticiper par ce moyen les relèves métiers experts sur certaines fonctions supports ou certains secteurs géographiques.
Pour cela, la Caisse Régionale continuera de développer le partenariat engagé avec les écoles et les formations universitaires régionales en privilégiant la formation à des métiers commerciaux via la licence Pro Banque Assurance, le Bachelor en alternance et le Master 2 Banque Finance.
Aussi concernant les apprenants en Master sur 2 ans, en relation étroite avec les établissements partenaires, définir et mettre en place un parcours pédagogique par étapes, portant sur les marchés particuliers et spécialisés, permettant de renforcer le taux de transformation en CDI sur poste cible. »
2.2 – Les modalités de recours aux stages
La Caisse Régionale considère que les stages sont un moyen de contribuer à la formation des jeunes et un levier de détection de nouveaux talents.
Pour ce faire, elle diffuse des offres de stage dans les écoles et universités, y intervient pour rencontrer les étudiants et solliciter leur intérêt sur les offres. Sont privilégiées des formations de niveau Bac+ 2/3 préparant à des métiers commerciaux. Ainsi, l’alternance et les stages constituent la clé d’une entrée réussie au sein de la Caisse Régionale, premier levier de recrutement à horizon 2020, ce format d’intégration représentera le 1/3 des embauches de la Caisse régionale.
PARTIE 4 – LA FORMATION
Article 1. Le Plan de formation et individualisation de la formation
Chaque année un plan de formation est défini et mis en œuvre autour des orientations et objectifs de la caisse régionale aux moyens du développement des canaux et modes d’apprentissage.
Les grandes orientations de la formation portent pour les trois prochaines années sur :
L’intégration des nouveaux recrutés ;
La professionnalisation de tous les salariés ;
Le maintien dans l’emploi des salariés tout au long de leurs carrières professionnelles, notamment au regard des évolutions métiers (outils, postures, missions…)
La construction et l’accompagnement du projet professionnel de chacun, dans le cadre des orientations de la Caisse Régionale.
Article 2. Parcours de prise de poste
En prise de poste, ou en perfectionnement, la caisse régionale va développer des dispositifs de formation permettant d’apprendre en traitant l’activité concrète de son portefeuille, en incluant l’usage des outils digitaux et favorisant la connaissance des produits .
Ces formations seront encadrées par des animateurs ou des experts métiers et devront permettre notamment le transfert de compétence des salariés en fin de carrières au profit des jeunes embauchés.
Ces dispositifs pourront également être mis en œuvre lors de retour de longue absence afin d’accompagner dans les meilleures conditions la reprise du travail.
Article 3. Calendrier annuel de formation
Parce que la formation est un des moyens d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences efficace, au service des salariés, le calendrier annuel des diverses formations doit être élaboré en tenant compte des grands principes, notamment :
visibilité annuelle et prévisionnelle par projet
visibilité annuelle et prévisionnelle des formations règlementaires
décentralisation des formations au plus près des équipes à chaque fois que cela est possible
mixage des équipes au sein des sessions de formation
PARTIE 5 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Article 1. Les principes de la mobilité professionnelle
La mobilité constitue l’un des moyens de répondre aux aspirations d’évolutions professionnelles des salariés, car elle contribue à enrichir l’expérience et à développer les compétences par la prise de nouvelles responsabilités dans un nouvel environnement.
La mobilité doit se conjuguer avec la nécessaire stabilité de l’emploi notamment eu égard à la relation client, ainsi le principe est posé de maintenir une période de stabilité de 3 ans dans l’emploi exercé avant toute nouvelle mobilité
.
La Caisse Régionale souhaite encourager et accompagner la mobilité fonctionnelle au sein d’une même filière de métiers ou vers des emplois de nature différente en fonction des aptitudes des salariés et des besoins de l’entreprise en définissant des mesures adaptées (stage, immersion, formation).
L’objectif est :
d’encourager et accompagner la mobilité vers des métiers en relation avec les clients.
d’accompagner les évolutions d’organisation et sécuriser les reconversions professionnelles
Ainsi, tout salarié souhaitant envisager une mobilité fonctionnelle doit l’évoquer dans le cadre de l’entretien professionnel avec son manager. Il pourra demander un entretien avec son (sa) Conseiller RH afin d’étudier la faisabilité du projet (compétences attendues, besoins de l’entreprise, modalités de mises en œuvre). Les mesures présentées ci-dessous sont applicables aux salariés de la Caisse Régionale d’Aquitaine titulaires effectuant à compter du 01/01/2020, une mobilité géographique et/ou fonctionnelle au sein de la Caisse Régionale, à l’exception des mobilités prises dans le cadre de mesures disciplinaires.
Article 2. Le dispositif d’accompagnement des mobilités géographiques
2.1 – Les principes :
La gestion des mobilités géographiques s’effectue dans un périmètre de distance restreint correspondant à un maximum de 45 Km autour du domicile du salarié (référence Michelin trajet le plus court). Afin de respecter ce principe, elle maintient l’engagement de rechercher des solutions pour tous les salariés affectés à plus de 45 Km de leur domicile. Elle n’acceptera les mobilités géographiques à plus de 45 Km du domicile sans déménagement que dans des cas exceptionnels.
Il est précisé qu’en fonction de la zone géographique, une attention particulière sera portée au temps de trajet associé à la distance générée par la mobilité.
A cet égard, la nomination sur des zones décentralisées à moindre attractivité (au sens où elles attirent peu de candidatures) s’inscrira dans une logique de gestion du parcours professionnel, comme accélérateur de carrière.
2.2 – La prise en charge des frais de déménagement
La caisse régionale de Crédit Agricole d’Aquitaine prendra en charge les frais de déménagement consécutifs à une mobilité géographique selon les modalités suivantes :
Hors Bordeaux métropole : distance de 30 km ou plus entre l’ancien domicile et la nouvelle affectation ;
Dans Bordeaux métropole : distance de 10 km ou plus entre l’ancien domicile et la nouvelle affectation ;
une demande formulée au moment de l’acceptation de la mobilité et mise en œuvre au plus tard dans les 6 mois suivant la mobilité ;
un plafond de 3000€ sur la base de 2 devis présentés.
2.3 – Guide de la mobilité
Afin d’accompagner les salariés lors d’une mobilité, un guide de la mobilité sera élaboré. Il mettra à disposition des salariés diverses informations, notamment :
informations relatives aux aides logement et aux dispositifs de mobilité existant sur le lieu d’arrivée
guide de démarche pour faire une reconversion, liste de contacts pour bilan de compétences,
informations pratiques relatives aux enfants (liste crèche, établissement scolaire)
Article 3. Le dispositif d’accompagnement des mobilités fonctionnelles
La mobilité fonctionnelle résulte d’un changement de poste et/ou d’activité professionnelle.
En cas de réorganisation ou de suppression d'un service ou d’une unité, suite aux évolutions technologiques ou mise en commun de moyens par exemple, le ou les salariés faisant l'objet d'une mobilité fonctionnelle bénéficieront du dispositif ci-après.
Entretien avec le manager : l’objectif est d’accompagner le salarié en tenant compte de ses compétences propres afin d’alimenter sa réflexion sur ses projets professionnels et les perspectives envisageables. Une restitution de cet entretien est transmise à la DRH en vue de la préparation de la rencontre suivante.
Entretiens avec la DRH : sur la base des informations fournies par le manager, des entretiens approfondis pourront avoir lieu avec les représentants de la DRH afin d’identifier les compétences acquises, d’examiner des perspectives ou métiers envisageables, et de définir les besoins d’accompagnement notamment en formation. Dans cette démarche il pourra être conseillé un bilan de compétence.
Des entretiens en binôme, Manager/RH pourront être organisés afin de faciliter l’accompagnement du salarié.
Période « Vis ma vie »: le salarié aura la possibilité d’effectuer une période de découverte vers les métiers en relation clientèle ou d’autres domaines souhaités. Ce stage, d’une durée de deux semaines, se fera sans aucun engagement de la part du salarié. Période « Passerelle » : lors d’une mobilité fonctionnelle, une période « Passerelle » sera mise en place correspondant à la période de titularisation. Durant cette période un plan d’adaptation ou de reconversion en cas de changement radical de métier pourra être initié en fonction des écarts de compétences identifiés entre le métier occupé et le métier d’affectation.
la montée en compétences sera programmée en séquences pédagogiques via les pépinières ou via un plan individuel de formation. Ces séquences pédagogiques se feront préalablement à la prise de fonction chaque fois que cela sera possible.
en application des principes du management de la performance, les objectifs de progrès seront personnalisés et tiendront compte de la programmation de la montée en compétence.
un bilan sera réalisé par le responsable hiérarchique
au bout de 2 mois, puis 4 mois pour les salariés affectés sur un poste de classe I et II,
au bout de 2 mois puis 6 mois pour les salariés affectés sur un poste de classe III.
un prolongement de l’accompagnement sera instauré au-delà de la titularisation dans l’emploi et ce jusqu’à 18 mois.
l’effort de reconversion pourra être pris en compte en tant que reconnaissance et valorisation des réussites lors de l’attribution des RCI.
En cas de non adaptation au nouveau poste, une nouvelle affectation sera recherchée dans l'intérêt du salarié et en adéquation avec les besoins de la Caisse Régionale. Maintien de classification : en cas d’affectation vers un poste de RCE inférieure, le niveau de position de classification personnelle (RCP) acquis au jour de la mobilité sera maintenu afin de valoriser l’expertise antérieurement développée.
Article 4. Le dispositif d’accompagnement des mobilités fonctionnelles temporaires
4.1 – Détachement
En cas d’absence prolongée d’un salarié de son poste de travail, un salarié occupant un poste de catégorie inférieure peut être détaché temporairement sur le poste du salarié absent pour permettre d’assurer la continuité de l’activité et du service à nos clients. Cette mesure bénéficiera prioritairement aux salariés en parcours professionnalisant. Ces missions de remplacement permettent ainsi aux salariés concernés de développer leurs compétences dans l’optique d’une éventuelle évolution professionnelle ultérieure. Elles permettent d’élever le niveau général d’expertise de ces salariés.
Les dispositifs suivants sont mis en œuvre :
Tout salarié temporairement détaché sur un poste de catégorie supérieure d’un salarié absent pendant une durée prévisible d’au minimum 2 mois consécutifs, reçoit un complément de rémunération.
Cette solution de détachement ne peut intervenir que lorsque le salarié dispose des compétences nécessaires pour lui permettre de prendre en charge toutes les dimensions ainsi que tout le périmètre du poste de catégorie supérieure concerné.
En cas de détachement, par analogie avec les dispositions de l’article 34 de la Convention Collective Nationale, le différentiel de rémunération est calculé par différence entre le niveau de RCP du salarié détaché et le niveau de RCE du poste sur lequel il est détaché. Ce différentiel de rémunération ne peut pas être inférieur à 70€ pour le remplacement sur des postes de conseillers (en agence du réseau de proximité). Pour le remplacement sur des postes relevant des niveaux G H I J ou sur des postes relevant des fonctions repères « animation d’équipe commerciale » ou « animation d’équipe » du niveau F, l’article 34 de la CCN s’applique.
Pendant la période de détachement, le niveau de RCE applicable est celui de l’emploi sur lequel le salarié est détaché.
Le salarié détaché reçoit préalablement à son détachement un avenant au contrat de travail. Les dates de détachement fixent la période de remplacement.
Le versement du différentiel de rémunération lié au remplacement (REC inclus) s’effectue mensuellement.
Le versement du différentiel éventuel de la rémunération extraconventionnelle est calculé au prorata de la durée du détachement.
Modalités d’évaluation et d’accompagnement de carrière
Au terme du détachement, une évaluation de la période est effectuée par le manager avec le salarié concerné pour permettre d’identifier les réussites et les marges de progrès et d’envisager les perspectives suite à cette expérience.
Lorsque suite à un même détachement d’une durée égale ou supérieure à 9 mois la personne est nommée sur le poste sur lequel le détachement a eu lieu ou sur un poste identique, alors la durée du détachement est prise en compte pour réduire ou supprimer la période probatoire à accomplir. La décision sur la durée de réduction voire la suppression de ladite période est prise par la DRH en accord avec le manager sur la base des compétences démontrées par le salarié durant son détachement.
Ces périodes de détachement seront prises en compte dans le cadre des évaluations annuelles et des évolutions salariales.
4.2 Les Missions
Tout salarié en mission bénéficie a minima de deux temps d’échange avec son manager qui font l’objet d’une formalisation via Talentsoft:
Un entretien d’accueil en début de mission pendant lequel le manager fixe les objectifs de la mission
Un entretien en fin de mission pendant lequel un point est réalisé sur l’atteinte des objectifs.
Une attention spécifique est portée sur ces populations au niveau de la DRH au moment des processus d’entretien annuel.
PARTIE 6 – PARCOURS DE CARRIERE DE REPRESENTATNS DU PERSONNEL
Les dispositions relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ont été définies par les partenaires sociaux dans l’accord du 13 juillet 2018 sur le dialogue social.
PARTIE 7 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Conformément aux dispositions de l’accord de branche relatif à la durée et l’organisation du temps de travail dans les caisses régionales de Crédit agricole, un Compte Epargne Temps (CET) est mis en place au sein de la Caisse Régionale d’Aquitaine.
Les parties signataires à l’écoute des aspirations individuelles de salariés et tenant compte des possibilités de la Caisse Régionale en termes de continuité de service définissent par le présent accord des mesures plus favorables relatives à l’alimentation et le transfert vers le PER COL.
L’ensemble des autres dispositions contenues dans l’accord de branche susvisé s’appliquent au sein de la Caisse régionale de Crédit Agricole d’Aquitaine.
Article 1. Alimentation du Compte Epargne Temps
Sur volontariat du salarié, l’alimentation du CET est possible en jours de congés (cinquième semaine ou jours de repos), le total des jours placés dans le compte épargne temps ne pourra pas excéder 15 jours
.
Article 2. Transfert du Compte Epargne Temps vers le PER COL
Chaque salarié peut décider de verser au PERCO les sommes correspondant à des droits acquis dans le CET dans la limite du plafond de 5 jours de congés par an.
PARTIE 8 – ACCOMPAGNEMENT DE L’ALLONGEMENT DES CARRIERES
Article 1. Temps partiel fin de carrière (TPFC)
Le présent accord permet pour les salariés en décompte horaire un passage à temps partiel sur les 24 prochains mois précédent leur départ en retraite dans les conditions précisées ci-dessous et sous réserve d’un engagement ferme et formalisé du salarié sur sa date d’arrêt d’activité et sa date de départ à la retraite.
Avec l’accord de l’entreprise, le salarié en décompte horaire pourra travailler à hauteur de 90%, l’organisation de l’activité devra être définie en concertation avec le management en considération du bon fonctionnement du service.
La rémunération et les diverses primes notamment le 13ème mois, la REC, l’indemnité départ à la retraite seront versées proportionnellement au taux d’activité défini contractuellement.
Le calcul des cotisations (part salariale et patronale) retraite du régime général et des régimes complémentaires est effectué sur le salaire reconstitué à taux plein. Le différentiel de cotisation afférent sera pris en charge par la CRAQ.
Le passage à temps partiel fin de carrière (TPFC) est formalisé avec le salarié par la signature d’un avenant au contrat de travail qui précise la durée du temps partiel, la date d’arrêt d’activité, la date de départ en retraite, les modalités d’exercice de l’activité sur cette période.
Il est précisé que les jours épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET) ne peuvent pas être mobilisés, sous forme de congés fractionnés, par le salarié pendant cette période de TPFC; ils devront être posés en amont du départ en temps partiel ou à la fin de cette période. .
Les dispositifs retraite progressive et TPFC ne peuvent se succéder.
Article 2. Forfait réduit fin de carrière (FRFC)
Le présent accord permet pour les salariés au forfait un passage au forfait réduit sur les 24 prochains mois précédent leur départ en retraite dans les conditions précisées ci-dessous et sous réserve d’un engagement ferme et formalisé du salarié sur sa date d’arrêt d’activité et sa date de départ à la retraite.
Avec l’accord de l’entreprise, le salarié au forfait pourra travailler selon un forfait réduit à 185 jours, l’organisation de l’activité devra être définie en concertation avec le management en considération du bon fonctionnement du service.
La rémunération et les diverses primes notamment le 13ème mois, la REC, l’indemnité départ à la retraite seront versées proportionnellement au taux d’activité défini contractuellement.
Le calcul des cotisations (part salariale et patronale) retraite du régime général et des régimes complémentaires est effectué sur le salaire reconstitué à taux plein. Le différentiel de cotisations afférent sera pris en charge par la CRAQ.
Le passage au forfait réduit fin de carrière (FRFC) est formalisé avec le salarié par la signature d’un avenant au contrat de travail qui précise la durée du forfait réduit, la date d’arrêt d’activité, la date de départ en retraite, les modalités d’exercice de l’activité sur cette période.
Il est précisé que les jours épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET) ne peuvent pas être mobilisés, sous forme de congé fractionnés, par le salarié pendant cette période de FRTP; ils devront être posés en amont du départ en FRFC ou à la fin de cette période.
Les dispositifs de Forfait Réduit Fin de Carrière et retraite progressive ne peuvent se succéder.
Article 3. Retraite progressive
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le dispositif de retraite progressive, sous réserve de l’accord de la DRH, permet de percevoir une partie de la retraite tout en exerçant une activité à temps partiel sous réserve de remplir les conditions légales.
Selon les dispositions légales applicables, la mobilisation de ce dispositif est impossible par les salariés au forfait annuel en jour. Il est néanmoins proposé à ces salariés de renoncer au forfait annuel en jour pour bénéficier du dispositif de retraite progressive, en application des dispositions prévues par l’accord de branche du 29 juin 2018 sur la durée et l’organisation du temps de travail dans les Caisses régionales de Crédit Agricole.
La rémunération et les diverses primes notamment le 13ème mois, la REC, l’indemnité départ à la retraite seront versées proportionnellement au taux d’activité défini contractuellement.
Il est précisé que les jours épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET) ne peuvent pas être mobilisés, sous forme de congé fractionnés, par le salarié pendant cette période de retraite progressive; ils devront être posés en amont du départ en retraite progressive ou à la fin de cette période.
Article 4. Sessions d’information sur la retraite
L’entreprise organise un programme de session d’information sur les thématiques liées à la retrait auprès des salariés de l’entreprise (retraite de base, retraite complémentaire, préparation administrative, démarche à réaliser …). Ces sessions sont organisées à échéances régulières.
PARTIE 8 – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1. Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Au-delà du 31 décembre 2022, il cessera de plein droit de produire définitivement tout effet et ne pourra être reconduit que par la signature d’un nouvel accord.
Il entre en vigueur au jour de sa signature.
Article 2. Révision de l’accord
Les parties restent libres de proposer des modifications à l’accord initial qui pourra donc être révisé pendant sa période d'application. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle doit être notifiée par lettre recommandée, lettre remise en mains propres ou courrier électronique avec accusé de réception au moins 2 mois avant aux autres signataires de l'accord.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de révision. Les dispositions, objets de la demande de révision, s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un tel avenant.
Article 3- Traitement des litiges :
En cas de désaccord sur l’application d’un des articles de cet accord, les parties signataires conviennent de demander la formation d’une commission d’interprétation composée de deux membres de la Direction et d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative. Cette commission aura pour mission de clarifier l’application de l’accord sur le point qui lui aura été soumis.
Article 4 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Article 5 - Dépôt de l’accord
Il sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) d’Aquitaine via la plateforme « Télé Accords » accompagné des pièces obligatoires. Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux dont ressort la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel d'Aquitaine. Le présent accord sera diffusé à l’ensemble du personnel sur l’Intranet de la Caisse Régionale.
Fait à Bordeaux, le 10 janvier 2020.
Pour les Organisations SyndicalesPour la CRCAM d'Aquitaine,
