GROUPAMA GRAND EST – 101 route de Hausbergen, CS 30014, 67012 STRASBOURG CEDEX représenté par le Monsieur le Directeur Général
Et d’autre part,
Les organisations syndicales de l’entreprise Groupama Grand Est, ci-dessous dénommées :
- la CFDT représentée par :
- la CFE-CGC SYNAPSA représentée par :
- la CGT représentée par :
- l’UNSA représentée par :
EST CONCLU LE PRÉSENT ACCORD :
PRÉAMBULE
Les Organisations Syndicales et la Direction de Groupama Grand Est ont négocié et mis en œuvre en 2022 un nouvel accord sur le télétravail à durée déterminée qui avait pour ambition d’étendre, d’adapter et de compléter le dispositif de télétravail en application dans l’entreprise depuis le 07 mai 2019.
Au cours de ce déploiement, les parties ont pu constater que le télétravail constitue une opportunité de moderniser les modes d’organisation du travail, qu’il propose des solutions innovantes alliant performance de l’entreprise et qualité de vie au travail en permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et favorisant le bien-être des salariés.
En effet, les partenaires sociaux ont pu observer que le télétravail offre des avantages réciproques. Il peut permettre au salarié d’avoir davantage d’autonomie tout en améliorant ses conditions de travail (concentration accrue, plus grande efficacité, …) et ses conditions de vie (réduction des temps de transport, meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, plus grande souplesse dans l’organisation du temps, …).
C’est également un atout pour l’attractivité de l’entreprise en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi. Le télétravail permet aussi de mieux prendre en compte certaines situations personnelles.
Pour autant, les parties considèrent qu’il reste nécessaire de prévenir certains risques liés à cette organisation du travail pour le salarié à titre individuel en préservant ses droits (droit à la déconnexion, respect des temps de repos, équilibre entre vie professionnelle et privée, ...) mais aussi pour le collectif de travail (perte du lien social, délitement du collectif, …).
La mise en œuvre du télétravail doit par conséquent être équilibrée et concertée entre le manager et le télétravailleur pour se prémunir contre tous les risques identifiés.
Enfin, le télétravail s’inscrit également dans les engagements de l’entreprise Groupama Grand Est en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), en tenant compte des enjeux environnementaux, sociaux et économiques dans ses pratiques, en visant notamment l’augmentation de la qualité de vie au travail des salariés et la diminution de l’empreinte carbone de l’entreprise.
C’est dans la volonté de maintenir l’équilibre du dispositif en vigueur que les Organisations Syndicales et la Direction de Groupama Grand Est se sont rencontrées afin de rediscuter des modalités du télétravail à Groupama Grand Est arrivant à échéance au 28 février 2025.
Les dispositions ci-après ont pour objet d’organiser et de définir les conditions dans lesquelles le télétravail est renouvelé au sein de Groupama Grand Est.
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PERIMETRE DU TELETRAVAIL
Article 1 – DEFINITION ET OBJET DU TELETRAVAIL
Article 2 – PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL A GROUPAMA GRAND EST
Article 3 – METIERS ELIGIBLES
Article 4 – SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
4.1 – Conditions générales
4.2 – Conditions relatives aux capacités du télétravailleur
Article 5 – NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
Article 6 – ELIGIBILITE MATERIELLE
Article 7 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
TITRE 2 : ORGANISATION ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 8 – PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL
Article 9 – REPARTITION DES JOURS DE TELETRAVAIL
Article 10 – FORMALISATION
Article 11 – PERIODE PROBATOIRE
Article 12 – REVERSIBILITE
Article 13 – LIEU DU TELETRAVAIL
Article 14 – INDEMNISATION DU TELETRAVAILLEUR
Article 15 – INDISPONIBILITE TECHNIQUE
TITRE 3 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL
Article 16 – DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
Article 17 – FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT
Article 18 – SANTE ET SECURITE
Article 19 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 20 – UTILISATION DU MATERIEL
TITRE 4 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 21 – DATE D’EFFET – DUREE – REVISION
Article 22 – FORMALITES DE DEPOT
ANNEXE : Grille d’aide à la décision
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PERIMETRE DU TELETRAVAIL
Article 1 – DEFINITION ET OBJET DU TELETRAVAIL
Conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord régit le télétravail régulier qui s’effectue au domicile du salarié.
Il ne concerne pas les situations suivantes :
Les astreintes ;
Le travail nomade exercé depuis divers lieux appartenant ou non à l’entreprise qui concerne notamment les salariés amenés à se déplacer dans l’exercice de leurs fonctions ;
Le travail à distance effectué lors de déplacements professionnels.
Le présent accord ne concerne pas les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié serait autorisé à exercer ponctuellement son travail à domicile avec l’accord préalable de sa hiérarchie (grève des transports, PCA, épidémie, pandémie, pic de pollution, …).
Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de fonctionnement de l’activité et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.
Si la situation exceptionnelle ou d’urgence se prolonge au-delà d’un mois, l’entreprise étudiera, en concertation avec les organisations syndicales, les mécanismes de compensation à mettre en œuvre pour les salariés en situation de télétravail, notamment en ce qui concerne la mise en place d’une indemnité pour les salariés qui n’en bénéficieraient pas.
Article 2 – PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL A GROUPAMA GRAND EST
Le télétravail est organisé à Groupama Grand Est dans un cadre souple permettant de s’adapter aux différents besoins des équipes en fonction des métiers exercés tout en tenant compte de la nécessité de préserver la cohésion entre les collaborateurs. Le manager et le télétravailleur doivent ainsi veiller à la recherche d’un équilibre entre les jours de présence sur site et le télétravail. L’addition de dispositions diverses d’organisation du temps de travail ne peut pas avoir pour effet de réduire de façon excessive la présence du salarié à son bureau.
Le télétravail présente un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur et ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.
La mise en place du télétravail est subordonnée au respect des dispositions du présent accord.
Le télétravail est mis en place de façon temporaire à l’issue d’une phase de test. Chacune des parties peut demander la réversibilité du dispositif lorsque les conditions de mise en place et/ou d’exécution ne sont plus réunies ou satisfaites.
Le télétravail ne peut pas faire obstacle à ce que la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise soit imposée par la hiérarchie.
L’entreprise portera une attention particulière aux demandes d’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap, pour les femmes enceintes ainsi que pour les salariés âgés de plus de 55 ans, notamment lorsque la mise en place du télétravail constitue un mécanisme permettant au salarié d’exercer pleinement ses compétences.
Article 3 – METIERS ELIGIBLES
Chaque métier de l’entreprise, notamment en raison des missions essentielles qu’il recouvre et du besoin de présence physique sur le lieu de travail, peut présenter des contraintes pour la mise en place du télétravail. Après avoir étudié l’ensemble des périmètres de l’entreprise et les caractéristiques des métiers concernés, les parties signataires se sont accordées pour exclure du télétravail les emplois et métiers présentant les caractéristiques suivantes :
Les postes nécessitant une présence physique régulière face aux clients ;
Les fonctions managériales impliquant des accompagnements réguliers des équipes encadrées sur le terrain en présence physique face aux clients ;
Les postes impliquant une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise pour des missions ne pouvant être effectuées à distance ;
Les postes dont le métier implique l’accès à des données à caractère confidentiel ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles qui ne peuvent être consultées en dehors des locaux de l’entreprise.
Les postes éligibles aux dispositions relatives au travail nomade (= forme d’organisation de travail à distance à destination des professions itinérantes de l’entreprise qui sont amenées à effectuer leurs missions depuis différents lieux de travail appartenant ou non à l’entreprise).
L’ensemble des autres emplois et métiers de l’entreprise sont éligibles au télétravail sous réserve de l’organisation matérielle et technique des métiers.
Dans ce cadre, le manager définira en concertation avec le salarié tout ou partie des missions du métier qui pourront être réalisées en télétravail.
Article 4 – SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
4-1 – Conditions générales
Sont éligibles aux dispositions du présent accord les salariés titulaires d’un contrat de travail.
Pour bénéficier des dispositions du présent accord les salariés devront justifier d’une ancienneté minimum de 1 mois dans l’entreprise Groupama Grand Est et dans le poste occupé.
4-2 – Conditions relatives aux capacités du télétravailleur
Pour être éligible au télétravail, le salarié devra réunir l’ensemble des critères suivants :
Capacité à exercer son activité et à s’organiser de façon autonome ;
Maturité professionnelle permettant de tenir le poste à distance ;
Adaptabilité du salarié à un nouveau mode de travail ;
Capacité à maintenir une communication avec son manager et ses collègues à distance ;
Respect des règles de l’entreprise notamment en matière de temps de travail.
Les présentes conditions seront appréciées par le manager en concertation avec les Ressources Humaines. A cet effet, le manager et le salarié disposeront d’une grille d’aide à la décision (cf. annexe du présent accord) pour les guider dans l’appréciation des capacités du salarié nécessaires à la mise en place du télétravail.
Article 5 – NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
Le nombre de jours de télétravail fixé par le présent accord permet l’équilibre entre le travail sur site et le travail à domicile pour préserver le collectif de travail et la cohésion d’équipe.
L’organisation du télétravail s’apprécie dans un cadre mensuel.
Les jours de télétravail ne pourront excéder 10 journées complètes de travail par mois pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, ces jours sont proratisés en fonction de la quotité de travail (ex : un temps partiel à 80% pourra bénéficier de 8 jours maximum de télétravail par mois).
Le télétravail pourra être fractionné par demi-journées.
La mise en place du télétravail ne doit pas conduire le salarié à ne pas être présent physiquement sur son lieu de travail pendant une semaine complète de travail, notamment après une période d’absence.
A partir de 2 semaines d’absence, le collaborateur doit revenir travailler sur site dans les 2 premiers jours suivant la reprise. Le manager déterminera en concertation avec le télétravailleur le jour de la semaine le plus adapté.
Les jours de télétravail ne sont pas monétisables ni cumulables et ne peuvent être reportés sur une autre période.
Article 6 – ELIGIBILITE MATERIELLE
Afin d’organiser le télétravail dans les meilleures conditions matérielles possibles, le lieu d’exercice du télétravail doit être équipé d’une installation électrique conforme et d’une connexion internet opérationnelle à haut débit.
Le salarié s’engage à respecter les prérequis suivants :
Liaison internet avec un débit minimal requis sur la liaison Internet personnelle de 2 Mb/s ;
Respecter les dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique ;
S’assurer de la conformité de son installation électrique ;
Déclarer sa situation de télétravailleur à son assureur et souscrire, le cas échéant, une garantie couvrant l’ensemble des risques liés à l’exercice du télétravail au domicile. A noter que ce type de garantie est prévu dans les contrats d'habitation commercialisés par Groupama Grand Est.
Article 7 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Afin de répondre à une situation exceptionnelle, liée soit à une difficulté particulière passagère du collaborateur de venir travailler sur site (ex. problème physique pour se déplacer, situation de handicap, état de grossesse, conditions météorologiques), soit à une dégradation ponctuelle des conditions matérielles de travail sur site (ex. travaux, panne de climatisation ou de chauffage), les salariés qui bénéficient d’un avenant de télétravail pourront, après étude de leur situation et accord de la Direction des Ressources Humaines, bénéficier d’un crédit supplémentaire de jours de télétravail en complément du crédit mensuel prévu par le présent accord. Cette faculté suppose que l’état de santé du collaborateur est compatible avec l’exercice de son activité professionnelle.
Les télétravailleurs qui bénéficieraient d’une autorisation pour faire du télétravail exceptionnel devront utiliser, en priorité, le crédit de jours de télétravail mensuel faisant l’objet d’une indemnisation, puis le crédit de jour de télétravail exceptionnel non indemnisé.
TITRE 2 : ORGANISATION ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 8 – PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL
Les salariés présents dans les effectifs et qui disposent d’un avenant de passage en télétravail relatif à l’accord du 15 février 2022, recevront, lors de la mise en œuvre de ce nouvel accord, un nouvel avenant de passage en télétravail.
Le management pourra signaler en amont à la Direction des Ressources Humaines toutes les situations qui s’opposeraient à la reconduction du télétravail. Dans ce cas, la situation sera étudiée avec les Ressources Humaines et les refus feront l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Pour toute nouvelle demande de passage en télétravail, le salarié devra adresser une demande écrite conjointement à son manager et aux Ressources Humaines.
L’entreprise disposera d’un délai d’un mois pour répondre à cette demande.
Les décisions d’acceptation donneront lieu à un avenant au contrat de travail, d’une durée correspondant à la période d’effet du présent accord.
Les décisions de refus devront faire l’objet d’un entretien avec le management et d’une réponse écrite et motivée qui sera notifiée au salarié par tout moyen.
Article 9 – REPARTITION DES JOURS DE TELETRAVAIL
Les journées de télétravail sont organisées de façon flottante en concertation entre le salarié et son manager.
Le télétravailleur saisira dans l’outil de gestion des temps, en amont du télétravail et au plus tard dans les 2 jours ouvrés précédents, les journées de télétravail souhaitées.
Le manager pourra accepter ou refuser la demande, ou proposer une autre journée au plus tard deux jours ouvrés avant le jour de télétravail demandé par le télétravailleur.
En cas de situation exceptionnelle, si l’organisation du travail l’exige, le manager pourra modifier les jours de télétravail sans délai.
A défaut d’accord entre les parties, la fixation des jours de télétravail sera décidée par le manager au regard des besoins d’organisation du service.
Dans l’intérêt du service et pour préserver le collectif de travail, le management peut décider du nombre et des jours de présence fixes sur lequel il ne peut y avoir de télétravail afin notamment de pouvoir organiser des réunions de service.
Le télétravail effectué sans validation du manager ou sans saisie préalable dans les outils de gestion du temps est interdit.
Article 10 – FORMALISATION
Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 11 – Periode probatoire
A l’occasion du premier accès du salarié au télétravail, une période probatoire de 2 mois est mise en place afin que chacune des parties puisse expérimenter cette forme d’organisation du travail.
Elle permet d’apprécier la bonne adéquation entre les attentes et intérêts de chacune des parties.
Pendant la période probatoire, chacune des parties pourra mettre fin, à tout moment au télétravail de façon libre par écrit.
La décision d’interrompre le dispositif pourra faire l’objet d’un entretien entre le manager et le salarié pour aborder les raisons et motivations de cette décision.
Article 12 – REVERSIBILITE
A l’issue de la période probatoire et au cours de la période d’exécution de l’avenant en télétravail, le manager ou le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment en respectant un délai de prévenance qui sera défini avec le télétravailleur sans pouvoir excéder 14 jours calendaires.
Ces demandes seront étudiées en concertation avec les Ressources Humaines et devront faire l’objet d’un écrit motivé.
Article 13 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le télétravail peut également à titre exceptionnel s’effectuer depuis un autre lieu, tel qu’une résidence secondaire, à condition qu’il soit situé en France métropolitaine et sous réserve de l’accord préalable du manager. Ce lieu devra réunir l’ensemble des conditions relatives à l’éligibilité matérielle prévues à l’article 6 du présent accord.
Le télétravailleur est libre d’organiser son domicile comme il l’entend et décider de l’endroit de son domicile qui est le plus propice au télétravail.
Le salarié en télétravail s’engage à organiser son espace de travail à domicile de telle sorte qu’il soit adapté à la concentration et à la bonne réalisation de son travail.
Il revient au salarié d’équiper son espace de travail à domicile conformément à ses besoins.
Article 14 – INDEMNISATION DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant maximum de 27€ pour 10 jours de télétravail par mois. Cette indemnisation pourra faire l’objet de discussions dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Cette indemnité sera proratisée en fonction du nombre de jours de télétravail effectués par mois.
Les salariés qui réaliseront du télétravail par journée complète ainsi que ceux télétravaillant le samedi matin bénéficieront de titres-restaurants à l’occasion de la réalisation de ces journées de télétravail.
Le télétravailleur devra saisir et enregistrer les journées de télétravail dans le respect des termes de l’article 9 du présent accord. La régularisation des journées de télétravail a posteriori est interdite et ne donnera lieu à aucune indemnisation.
Article 15 – indisponibilité technique
En cas de problème technique empêchant le salarié d’accomplir son activité (ex. indisponibilité du matériel, coupure d’électricité, indisponibilité de réseau informatique ou d’internet, travaux au domicile…), celui-ci doit immédiatement en informer son manager. Le manager prendra toutes les mesures nécessaires à la continuité de l’activité.
Le manager étudiera avec le salarié les modalités de la journée de travail (retour sur site dans les plus brefs délais, congés payés, adaptation de la journée de travail…), en lien avec le temps de travail restant à accomplir au titre de la journée concernée.
TITRE 3 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL
Article 16 – DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés, sous réserve des modalités spécifiques prévues par le présent accord.
Le télétravailleur peut être amené à procéder à des modifications temporaires de son organisation de travail notamment pour suivre des actions de formation, pour assister à des réunions de travail et dans le cadre de missions professionnelles.
Article 17 – FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT
Le télétravailleur et son manager bénéficieront de l’accompagnement nécessaire à la bonne application du dispositif.
A l’occasion de la mise en œuvre du présent accord, les managers bénéficieront de réunions d’information et d’un accompagnement spécifique destiné à s’assurer de la bonne conformité des pratiques managériales avec les dispositions du présent accord.
Un guide de bonnes pratiques du télétravail sera également mis à disposition de l’ensemble des télétravailleurs.
A chaque fois que nécessaire, les télétravailleurs et leurs managers pourront solliciter les services support de l’entreprise sur des aspects techniques et/ou organisationnels.
Article 18 – SANTE ET SECURITE
Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.
Il doit veiller à exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en vigueur. Il doit également veiller à dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité professionnelle.
En cas d’absence à son poste pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur doit, comme tout salarié de l’entreprise, informer son manager et adresser le certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur, comme tout salarié de l’entreprise, n’est pas autorisé à réaliser une prestation de travail, y compris depuis son domicile.
Les modalités de la reprise doivent être définies en concertation entre le manager et le collaborateur.
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Aussi, un accident qui surviendrait au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage quotidienne de travail devra faire l’objet d’une déclaration d’accident de travail.
Article 19 – contrôle du temps DE TRAVAIL ET DE LA CHARGE de travail
Les obligations des salariés en télétravail sont les mêmes que celles des autres salariés notamment en ce qui concerne la charge de travail, l’exécution des tâches et le respect des horaires. La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise. Le volume d’activité demandé au télétravailleur doit être équivalent à celui demandé lorsqu’il se trouve sur son lieu de travail habituel. Le temps de travail effectif, les horaires et les objectifs doivent donc rester inchangés.
Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien et hebdomadaire.
Le manager veillera au respect des durées maximum de travail et temps de repos minimum et à adapter la charge de travail du salarié. Il définira avec le télétravailleur les missions à réaliser lors du télétravail ainsi que les plages de disponibilité.
L’exécution par le salarié de ses tâches à distance ne doit modifier, ni à la hausse, ni à la baisse, ses missions et activités habituelles, ses objectifs ou le nombre d’heures de travail.
Le manager effectuera des points réguliers avec le télétravailleur notamment lors des entretiens annuels et des points de suivi, qui porteront en particulier sur l’organisation du télétravail, le suivi du temps et de la charge de travail.
Le salarié dispose de la possibilité de se déconnecter des outils mis à sa disposition par l’entreprise, en dehors des plages horaires de travail convenues avec son manager au cours desquelles il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service.
Article 20 – UTILISATION DU MATERIEL
L’entreprise met à disposition du télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exécution du travail. Il s’engage à l’utiliser dans des conditions normales, à en prendre soin et à en assurer la bonne conservation.
A ce titre, il s’engage à l’utiliser en conformité avec le règlement intérieur et notamment la charte d’utilisation des moyens informatiques.
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à la disposition du télétravailleur.
Afin de préserver la continuité d’activité, le télétravailleur devra emporter chaque soir le matériel nécessaire au télétravail afin de disposer du matériel lui permettant de télétravailler en cas de situation ou de circonstance exceptionnelles.
TITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 21 – DATE D’EFFET – DUREE – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans, il se substitue intégralement à l’accord sur le télétravail du 15 février 2022 de Groupama Grand Est et entrera en application à compter du 1er mars 2025.
Le présent accord pourra être révisé ou prolongé à tout moment pendant sa durée d’application par voie d’avenant conclu dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Les parties conviennent de se réunir dans les six mois précédant le terme du présent accord afin de discuter des conditions de prolongation et de renégociation du télétravail à Groupama Grand Est sur la base d’un bilan de l’application du présent accord.
Article 22 – FORMALITES DE DEPOT
Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
Puis, conformément aux articles L. 2231-6 ainsi qu’aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du même code, le présent accord sera déposé, par Groupama Grand Est auprès de la DREETS du Bas-Rhin suivant les modalités prévues par la réglementation. Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Un exemplaire sera enfin établi à l’attention de chaque signataire.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage et sera mis en ligne sur le site intranet de Groupama Grand Est.
Fait à Schiltigheim, le 13/02/2025
Pour Groupama Grand Est :
Le Directeur Général
Pour la CFDT : signataire Pour la CFE-CGC SYNAPSA : signataire
