Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel dont les articles 104 à 107 sont relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, et de l’accord national du 7 juin 2021 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole et les entités associées de la branche Crédit Agricole.
Il se substitue à l’accord d’entreprise conclu le 20 avril 2018 ayant le même objet.
Cet accord a pour ambition de poursuivre la dynamique engagée par le précédent accord pour garantir au sein de la Caisse Régionale l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cette démarche active mise en œuvre dans notre politique de ressources humaines se matérialise par le niveau et l’évolution positive des scores obtenus par la Caisse régionale s’agissant de l’index de l’égalité professionnelle, depuis sa création en 2019.
La Caisse Régionale profondément attachée aux valeurs inscrites dans son projet d’entreprise et promues par le Groupe entend inscrire cet accord dans une politique orientée vers des solutions et des pratiques efficientes dans la recherche du respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. C’est ainsi qu’il est confirmé que l’évolution professionnelle de tous les salariés sans distinction, est fondée sur leurs compétences objectives, utiles et reconnues.
La Caisse Régionale souligne l’importance de pérenniser les actions engagées en la matière et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination posé par l’article L. 1132-1 du Code du Travail.
De même, elles s’inscrivent pleinement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes tels que définis par l’article L. 1142-2-1 du Code du Travail, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel qu’elles soient, telles que définies aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du Travail.
Les parties ont ainsi décidé de poursuivre les efforts engagés et en conséquence conformément aux dispositions prévues à l’article R 2242-2 du Code du Travail, elles s’engagent dans les quatre domaines d’actions suivants :
La rémunération
Le recrutement externe
Le développement des compétences et la gestion des carrières
Les outils à dispositions des entreprises dans la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Article 1 - La commission égalité professionnelle
La commission est composée de quatre membres dont un président, désignés par les élus du Comité Social et Economique et un membre désigné par la DRH.
La commission se réunira au moins deux fois par an en présence de l'employeur ou son représentant afin de faire un suivi de la situation comparée entre les hommes et les femmes et un bilan des actions menées.
Les comptes rendus des réunions de la commission seront présentés lors du Comité Social et Economique.
Article 2 : Les mesures générales d’aide à la parentalité
La Caisse Régionale réaffirme sa volonté d’améliorer les conditions d’un bon équilibre vie privée - vie professionnelle pour favoriser la performance et le bien-être dans l’entreprise. C’est pourquoi la Caisse régionale portera une attention particulière aux périodes au cours desquelles
leurs salariés sont amenés à devenir parents.
En organisant les autorisations d’absence des salariées enceintes à l’occasion des examens prénataux, ainsi que du conjoint pour trois de ces examens, dans les conditions prévues à l’article L. 1225-16 du Code du Travail
En élargissant au PACS pour les salariés vivant maritalement, les dispositions de l’article 20 et 34 de la Convention Collective concernant le congé et la prime de mariage.
En continuant de promouvoir son dispositif CESU pour les gardes d’enfants.
En conférant les mêmes droits, liés à la parentalité, aux couples de même sexe qui ont un ou des enfants à charge. Dans cet objectif, les droits découlant de la CCN prévus pour le père (c'est-à-dire prime naissance et congé naissance de 3 jours) sont également ouverts à la personne (homme ou femme) vivant maritalement avec la mère.
En veillant plus particulièrement à des recherches de solutions adaptées aux demandes des salariés concernés par un temps partiel parental et un congés parental total.
Pour les prochaines demandes concernant les temps partiels parentaux, la Caisse régionale prendra en charges sur la base d’un temps plein, les cotisations retraite du régime de base.
Article 3 : La rémunération effective
La Caisse Régionale réaffirme son attachement au principe d’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes tel que défini à l’article L 3221-2 du code du Travail et sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble des salariés en fonction de leurs compétences, expertises, performances utiles et reconnues dans l’emploi.
Elle rappelle que la définition des divers niveaux de classification, issus de la Convention Collective Nationale est conforme, à ce principe et qu’elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Afin d'accélérer ce processus visant à l'égalité entre les hommes et les femmes, la Direction des Ressources Humaines identifiera chaque année les écarts de rémunération (RCP+RCI) entre les hommes et les femmes au sein des niveaux de qualification.
3.1 Le respect de l’équité dans la méthodologie adoptée :
Les rémunérations s’apprécient à critères comparables :
Indicateur de suivi annuel : Classification, ancienneté, position d’emploi.
La Caisse Régionale veillera à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires à maintenir une politique salariale fondée sur l’équité et sur la réduction des écarts de rémunération supérieurs à 2% entre hommes et femmes. Il est convenu que les éventuels écarts de situation salariale, seront analysés au cas par cas et au regard des éléments individuels tels que l’appréciation hiérarchique, l’évolution professionnelle, la mobilité, par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec les responsables hiérarchiques concernés.
Hors CDIR
Position Classification Emploi Effectif CDI occupant une Position Classification Personnelle (31/12/N-1) Ancienneté Moyennepar RCE des CDI
Hommes Femmes
Total
Hommes Femmes
Moyenne
17
16
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
Total
Hors CDIR
Position Classification Emploi Moyenne des RCP + RCIsur Effectif CDI au 31/12/N-1
Hommes Femmes
Total
Ecart %
17
16
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
Total
3.2 Le respect du principe d’équité dans l’attribution des augmentations individuelles (RCP, RCI, RCE)
La Caisse Régionale s’engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d’attribution des augmentations salariales individuelles de manière non discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.
La Caisse Régionale demandera aux responsables hiérarchiques de veiller au respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’appréciation individuelle annuelle plus particulièrement de la transmission à la DRH des propositions d’augmentation individuelles.
Indicateur de suivi annuel : Communication des augmentations individuelles RCI et RCP par genre et par classe d’emploi.
Dispositions particulières lors d’un congé maternité ou d’adoption.
Les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
La moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée à partir des augmentations perçues par l’ensemble des salariés du niveau de classification au sens de la convention collective avec possibilité de différenciation par métier.
Les augmentations individuelles à prendre en compte en moyenne sont les augmentations liées à la reconnaissance du surplus de compétences mises en œuvre par le salarié dans son emploi (RCI) Si la population de référence est inférieure à 10 salariés, la moyenne de référence des augmentations individuelles sera calculée, en priorité, avec le niveau de classification supérieur.
Le rattrapage salarial est effectué à compter du retour de la personne salariée après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé, sous réserve qu’elle n’ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle au moins égale à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de ce rattrapage dans la période considérée. Lorsqu’un congé parental succède immédiatement au congé de maternité ce n’est qu’au retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues pendant le congé de maternité.
Article 4 : L’embauche
La Caisse Régionale réaffirme son engagement de respecter l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long du processus de recrutement.
4.1 Les offres d’emploi diffusées en interne et en externe : une rédaction neutre et égalitaire
Afin de favoriser le pluralisme et l’égalité au travers de ses recrutements, la Caisse Régionale renouvelle son engagement à ce que les libellés et le contenu des offres soient rédigés de manière neutre et égalitaire. Elle confirme son engagement à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, l’âge, la situation familiale……) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi.
4.2 Le processus de sélection des candidats
La Caisse Régionale affirme que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, la qualification, la motivation et l’expérience des candidats.
4.3 Le processus de recrutement externe
La Caisse Régionale réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés nouvellement embauchés. Par ailleurs, elle veillera dans les hypothèses où elle aurait recours à un cabinet de recrutement externe, à ce que celui-ci respecte les critères et les principes de recrutement définis ci-dessus.
4.4 Rémunération à l’embauche
La Caisse Régionale réaffirme son engagement de respecter à l’embauche l’égalité de la rémunération entre un homme et une femme pour un poste identique à qualification et expertise égale. La Caisse Régionale garantit à formation, expérience et responsabilités conférées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre femmes et hommes.
4.5 Sensibilisation du personnel et des managers au respect du principe de l’égalité professionnelle femmes-hommes
La Caisse Régionale s’engage à poursuivre cette sensibilisation en veillant au respect de ce principe par l’ensemble du personnel et des managers. Les critères de détection de potentiels, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les hommes et les femmes et sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance de chacun.
Indicateur de suivi annuel : communication des embauches CDI par sexe et par classification.
Article 5 : Le développement des compétences et la gestion des carrières
Convaincue que la formation professionnelle est un élément indispensable d’acquisition des savoirs, la Caisse Régionale considère également qu’elle constitue un moyen essentiel à la disposition des salariés pour conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles et le maintien de leur employabilité.
C’est pourquoi elle souhaite maintenir et amplifier ces actions en ce domaine, qui sont fondées sur le respect d’un accès équilibré à la formation sans distinction entre femmes et hommes. A ce titre, la Caisse Régionale rappelle qu’elle réalise chaque année, un bilan statistique qui constitue un indicateur objectif de suivi de ce principe.
3.1 Réaffirmation du principe général d’égalité d’accès à la formation
La Caisse Régionale garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel formation.
La Caisse Régionale veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement de leurs compétences individuelles que pour l’adaptation aux évolutions des besoins de l’entreprise.
5.2 Organisation de la formation pour répondre au principe général d’égalité d’accès à la formation.
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation l’entreprise confirme ses engagements suivants :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement chaque fois que cela est possible en organisant des formations décentralisées, en favorisant le déplacement des animateurs internes et externes. Proposer des alternatives de formations à distance, en cas d’empêchements à participer à une formation en présentiel (e Learning, Lync et classe virtuelle), sur le poste de travail ou un poste dédié qui permet de répondre pour certaines formations aux contraintes personnelles et familiales de certains collaborateurs. Privilégier les formations courtes et modulaires en particulier pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel ou ayant des aménagements horaires tout en intégrant ces contraintes dans la planification des sessions de formations en amont. Veiller à recenser les demandes de formation des salariés reprenant leur activité après un congé parental de plus de six mois pour les formations de l’année suivante.
La Caisse Régionale s’engage également à offrir la possibilité de se former pendant le congé parental dans la mesure où l’enseignement peut être suivi à distance. Par dérogation la personne sera autorisée à se rendre à l’examen organisé à la CR. La couverture d’assurance liée au trajet pour se rendre et revenir de l’examen sera prise en charge ainsi que les frais de déplacements habituels En cas de succès à l’examen si une prime est allouée en application de la Convention Collective, elle sera versée à la personne concernée.
La CR s’engage également sur demande écrite des personnes concernées par des absences de longues durées supérieure à 6 mois (congé parental de maternité et LM) à leur communiquer, lorsque les personnes concernées ont fourni leur adresse email, les offres ouvertes pendant leur absence.
Principe d’égalité d’accès aux formations managériales
La Caisse Régionale garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales.
Elle s’engage à veiller que lors des entretiens de sélection à ces formations, les questions spécifiques aux femmes comme par exemple la maternité et les modalités d‘exercice de la parentalité soient proscrites.
Indicateur de suivi annuel : communication des types de formations suivies par les hommes et les femmes et nombre d’entretiens de retour après absence de longue durée.
Article 6 : La promotion professionnelle
Comme souligné à l’article 4 traitant de l’embauche, les critères utilisés dans les définitions des postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
6.1 Les principes et critères au service de la gestion des carrières
Les moyens utilisés pour optimiser la gestion des carrières (détections, tests, entretiens) se basent sur des notions telles que la compétence et la motivation et excluent des pratiques discriminatoires liées à l’âge, au genre, au temps partiel …
6.2 La gestion des carrières.
Les outils d’appréciation de la qualification et de gestion des carrières et des parcours professionnels sont construits autour de la notion de compétences utiles et reconnues.
La Caisse Régionale, fidèle au principe d’égalité professionnelle entre femmes et hommes, considère que ces derniers, doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination. Ainsi, elle veille à ce que la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne conduise pas à une discrimination de fait.
Les offres d’emploi internes doivent être rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Ainsi à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolutions et compétences comparables les candidatures masculines et féminines aux offres d’emploi interne seront analysées selon les mêmes critères.
La Caisse Régionale s’attachera, à ce que les processus de promotion favorisent une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés. Elle veillera et à accompagner la population féminine dans ses initiatives pour engager une démarche d’évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités plus importantes, en veillant à ce que les conditions d’exercice de ces responsabilités ne constituent en elles-mêmes un frein à cette évolution. En effet, les ambitions Groupe à 10 ans portent sur la relève des Managers et Cadres Dirigeants par la détection anticipée, l'encouragement et l'accompagnement des Talents, ce en valorisant la complémentarité hommes-femmes. De même, dans tous les dispositifs de détection des talents, la Caisse Régionale s’attachera à faire évoluer la part des femmes.
A cet effet, pour accélérer la représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés, la Caisse régionale mettra en œuvre les moyens adaptés, pour parvenir à l’objectif du projet Groupe de 40% de femmes dans les niveaux I et J en maitrisant en ce sens les inscriptions aux parcours qualifiants (managers, experts, et Cadres de Direction).
Dans le cadre du renouvellement générationnel, sur la base de compétences égales, une attention particulière concernant la représentation des femmes dans les fonctions d’encadrement sera portée afin de résorber les écarts constatés.
Indicateur de suivi annuel : répartition par sexe des salariés promus dans une classe supérieure.
Article 7 : Dispositifs de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Les parties au présent accord réaffirment leur total engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient. Afin de lutter efficacement contre ce type de comportement, la Caisse régionale s’appuie déjà sur deux référents en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Ces deux référents sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : ils contribuent conjointement, à la fois à la prévention de ces comportements par des actions de communication ou de sensibilisation, mais aussi au traitement des situations lorsqu’elles surviennent. La Caisse régionale informe déjà les salariés de l’entreprise de l’existence de ces référents, et des moyens permettant de les contacter dans le cadre de leur mission, en garantissant la confidentialité des échanges.
Une procédure interne de gestion des situations remontées est également prévue pour favoriser leur résolution efficace, en informant et en associant la Direction des Ressources Humaines de la Caisse régionale. Les référents devront alors être associés à sa mise en place.
La Caisse régionale accorde enfin aux référents désignés le temps nécessaire à l’exercice de leur mission.
En application de l’article L. 1321-2 du Code du travail, la Caisse régionale a intégré dans son Règlement Intérieur le rappel des dispositions légales applicables en matière d’agissements sexistes, mais aussi de harcèlement moral et sexuel.
Enfin, la Caisse régionale veille au respect des dispositions légales en vigueur en matière d’affichage obligatoire en entreprise. En particulier, conformément à l’article L. 1153-5 du Code du travail, les salariés sont informés par tout moyen des dispositions de l'article 222-33 du Code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, comme des coordonnées des autorités et services compétents.
Avec le présent accord, une formation adaptée aux enjeux de la mission du référent, tant sur la prévention des comportements incriminés que sur la gestion pratique de situations souvent sensibles, pourra être proposée, notamment par l’intermédiaire du catalogue de formations de l’IFCAM.
Article 8 : Modalités de mise en œuvre
La Caisse régionale examine dans le cadre de la négociation annuelle d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les différents moyens susceptibles de permettre l'atteinte des objectifs déterminés au présent accord ainsi que les modalités de mise en œuvre de ces dispositions.
Les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont effectuées sur la base du diagnostic réalisé par la Caisse régionale et par les éléments figurant dans la base de données économiques sociales et environnementales sur la situation comparée des femmes et des hommes (article R. 2323-1-3 du Code du Travail pour les entreprises de 300 salariés et plus), analysant notamment les écarts de salaire et de déroulement de carrières.
Dans la recherche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les indicateurs de mixité des parcours qualifiants prévus au présent accord, la Caisse régionale prendra en compte les freins d’ordre sociologiques, culturels, comportementaux, mais également ceux liés à l’impact des organisations et conditions d’exercice des activités sur l’équilibre vie professionnelle / personnelle.
Un rappel des objectifs restant à réaliser sera présenté au Comité social et économique, lors du point annuel consacré à l’Index, après avoir été déposé dans la base de données économiques, sociales et environnementales,
La Caisse régionale s’attachera également à examiner les mesures susceptibles :
D’accélérer le rythme de réduction des éventuels écarts entre les femmes et les hommes,
De favoriser les échanges en interne sur l’égalité professionnelle, notamment ses implications concrètes sur le plan de l’évolution de carrière, de l’organisation du travail, ou encore de la conciliation avec la vie personnelle et familiale.
Article 8bis : Index Egalité professionnelle
Selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur, chaque année avant le 1er mars, la Caisse régionale devra calculer et publier sur son site internet l’Index de l’égalité femmes-hommes.
Il sera également communiqué avec le détail des différents indicateurs, au Comité Social et Economique ainsi qu’à l’inspection du Travail.
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Les parties se fixent l’objectif d’améliorer, et a minima de conserver, le niveau de résultat actuel de l’Index.
Article 9 : Application et durée de l’accord
Cet accord entrera en vigueur à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, jusqu'au 30 juin 2026, date à laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit,
Toutefois dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application et/ou d’interprétation du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles règles, sur les présentes dispositions.
Les parties conviennent également de se rencontrer au moins trois mois avant la fin de son échéance pour envisager les conditions de renouvellement du présent accord. Par ailleurs, en cas de besoin de faire évoluer cet accord, sans pour autant le mettre en cause dans sa totalité, les parties conviennent de la possibilité de le réviser par voie d’avenant.
Chaque signataire ou chacune des organisations syndicales y ayant adhéré ultérieurement pourra demander la révision de tout ou partie de cet accord.
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe les autres signataires par courrier remis en mains propres en indiquant le ou les articles concernés. Les articles dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision, lequel se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie à compter de sa signature.
Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux. Il sera notifié aux parties signataires et aux syndicats non signataires représentatifs dans l’entreprise. Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et 4 du code du travail, il sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail. Le dépôt sera opéré en deux exemplaires à la DIRRECTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Par application du décret N° 2017-752 du 3 mai 2017 entré en vigueur le 5 mai 2017, relatif à la publicité des accords collectifs, les parties souhaitent exercer la faculté qui leur octroyée, de ne pas publier sur la base de données nationale mis en ligne sur le site gouvernemental Légifrance, toutes les informations de l’accord conclu et plus particulièrement celles comportant des données sensibles et spécifiques à l’entreprise. Fait à Ajaccio le 15 juin 2023 en cinq exemplaires originaux.
