Accord d'entreprise CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE NORMANDIE-SEINE
Accord relatif à l'Organisation du Temps de Travail et au travail à distance au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie-Seine
Application de l'accord Début : 03/03/2025 Fin : 31/12/2027
Accord relatif à l’Organisation du Temps de Travail et au travail à distance au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie-Seine
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole de Normandie-Seine, dont le Siège Social est situé Chemin de la Bretèque à Bois-Guillaume, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
D’une part,
et les Délégués des Organisations Syndicales ci-après désignées :
C.F.D.T. représentée par
:
C.F.T.C. représentée par
:
S.N.E.C.A./C.G.C. représenté par
:
D’autre part, et spécialement mandatées à cet effet
Il est convenu ce qui suit :
Préambule Le comportement et les attentes de nos clients, les offres et les formes de concurrence, les apports de la technologie, les modes de consommation évoluent sans cesse. Nos clients exigent de plus en plus de flexibilité, de disponibilité, de réactivité en prenant en référence les standards apportés par le digital dans nos vies courantes.
Si le digital a pris beaucoup de place et a réorienté les flux d’interconnexion avec leur banque, nos clients – quel que soit leur âge ou leur typologie – restent très attachés à l’humain et au conseiller. S’ils sont plus exigeants sur sa proactivité et sa compétence, ils lui reconnaissent son rôle de repère dans la relation avec leur banque et de réassurance sur des domaines considérés comme complexes (banque, assurance et immobilier).
Pour assurer la pérennité de notre entreprise et attirer de nouveaux clients et les jeunes, il est donc nécessaire de nous adapter tout en préservant nos fondamentaux.
Notre réflexion commune et les travaux des équipes cœurs des 3 chantiers prioritaires nous ont permis de définir la nouvelle promesse relationnelle que nous souhaitons proposer à nos clients. Crédit Agricole Normandie-Seine s’engage à ce que chacun de ses clients bénéficie :
D’une agence ou d’un Relais By CA à moins de 15 minutes du domicile de chaque haut-normand,
D’un conseiller dédié,
D’un accès sans rendez-vous par visio, téléphone à son conseiller ou à un de ses collègues du lundi au vendredi de 8h à 19h et le samedi de 8h à 17h,
De rendez-vous dans une de nos agences positionnables du lundi au vendredi de 8h à 19h et le samedi jusque 13h,
D’un service d’urgence, joignable 24h/24, 7j/7 en matière de perte ou de fraude de ses moyens de paiement.
Pour répondre à cette promesse relationnelle, l’engagement des équipes est nécessaire. L’entreprise réaffirme que chacun sera accompagné à titre individuel et/ou collectif pour porter cette promesse.
L’objectif poursuivi par le chantier d’organisation du travail est de répondre aux enjeux et attentes suivantes :
Disponibilité et accessibilité élargie pour nos clients
Flexibilité attendue par nos collaborateurs afin de permettre un équilibre vie privée / vie professionnelle et favoriser la responsabilisation de tous
Une collaboration renforcée entre les équipes commerciales des réseaux et des équipes des sites dont l’assistance est nécessaire, au bénéfice de la satisfaction de nos clients
Les propositions formulées intègrent deux invariants exprimés par les collaborateurs :
Un temps de travail hebdomadaire de 39h
Le maintien des jours d’AJC
La négociation de l’organisation du travail avec les partenaires sociaux intègre les sujets liés au travail à distance (télétravail & travail déplacé).
TOC \h \z \t "Titre 1;2;Titre 2;3;Titre 3;4;Titre;1" Préambule PAGEREF _Toc181605572 \h 2 PREMIERE PARTIE : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc181605573 \h 7 ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc181605574 \h 7 ARTICLE 2 – NOTIONS PAGEREF _Toc181605575 \h 7 ARTICLE 3 – LA FLEXIBILITE PAGEREF _Toc181605576 \h 8 3.1 Base PAGEREF _Toc181605577 \h 8 3.2 Plages fixes PAGEREF _Toc181605578 \h 8 3.3 Plages variables / flexibles / mobiles PAGEREF _Toc181605579 \h 9 3.4 Exceptions PAGEREF _Toc181605580 \h 10 3.5 Modélisation des plages fixes & variables PAGEREF _Toc181605581 \h 10 3.5.1 Unités sites fonctionnant du lundi au vendredi PAGEREF _Toc181605582 \h 10 3.5.2 Unités sites fonctionnant du mardi au samedi PAGEREF _Toc181605583 \h 11 3.5.3 Unités du réseau des particuliers et des pôles professionnels fonctionnant du lundi au vendredi PAGEREF _Toc181605584 \h 12 3.5.4 Unités du réseau des particuliers et des pôles professionnels fonctionnant du mardi au samedi PAGEREF _Toc181605585 \h 13 3.5.5 Le PRC entreprise PAGEREF _Toc181605586 \h 14 3.5.6 Le secteur digital et le pôle assistance BEE fonctionnant du lundi au vendredi PAGEREF _Toc181605587 \h 15 3.5.7 Le secteur digital et le pôle assistance BEE fonctionnant du mardi au samedi PAGEREF _Toc181605588 \h 16 3.5.8 Le pôle assistance filière immobilière fonctionnant du lundi au vendredi PAGEREF _Toc181605589 \h 17 3.5.9 Le pôle assistance filière immobilière fonctionnant du mardi au samedi PAGEREF _Toc181605590 \h 18 3.6 Dispositif hebdomadaire particulier PAGEREF _Toc181605591 \h 18 Article 4 – ACCOMPAGNEMENTS FINANCIERS PAGEREF _Toc181605592 \h 19 4.1 Prime exceptionnelle PAGEREF _Toc181605593 \h 19 4.2 Tickets restaurants PAGEREF _Toc181605594 \h 19 ARTICLE 5 - DETERMINATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc181605595 \h 19 5.1 La journée de travail PAGEREF _Toc181605596 \h 19 5.2 Les pauses PAGEREF _Toc181605597 \h 19 5.3 Les débits / crédits PAGEREF _Toc181605598 \h 20 5.4 Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc181605599 \h 21 ARTICLE 6 – MODALITES DE DECOMPTE DES CONGES PAGEREF _Toc181605600 \h 21 ARTICLE 7 – MODALITE DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc181605601 \h 21 DEUXIEME PARTIE : LE TRAVAIL A DISTANCE PAGEREF _Toc181605602 \h 23 ARTICLE 1 - DEFINITION DU TRAVAIL A DISTANCE PAGEREF _Toc181605603 \h 23 1.1 Travail déplacé PAGEREF _Toc181605604 \h 23 1.2 Télétravail PAGEREF _Toc181605605 \h 23 ARTICLE 2 - ELIGIBILITE DU POSTE ET DU COLLABORATEUR AU TRAVAIL A DISTANCE PAGEREF _Toc181605606 \h 23 2.1 Matériel, connexion internet, installations électriques et attestation d’assurance PAGEREF _Toc181605607 \h 24 2.2 Lieu du télétravail PAGEREF _Toc181605608 \h 24 2.3 Métiers éligibles au travail à distance PAGEREF _Toc181605609 \h 25 2.4 Conditions d’éligibilité inhérentes au collaborateur PAGEREF _Toc181605610 \h 25 2.5 Situations spécifiques PAGEREF _Toc181605611 \h 26 2.6 Les collaboratrices enceintes PAGEREF _Toc181605612 \h 26 ARTICLE 3 - MODALITES D’EXECUTION DU TRAVAIL A DISTANCE PAGEREF _Toc181605613 \h 27 3.1 Processus de validation PAGEREF _Toc181605614 \h 27 3.2 Entrée dans le dispositif du travail à distance PAGEREF _Toc181605615 \h 28 ARTICLE 4 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE PAGEREF _Toc181605616 \h 28 4.1 Mise en œuvre opérationnelle PAGEREF _Toc181605617 \h 28 4.2 Horaires de travail PAGEREF _Toc181605618 \h 29 4.3 Déclaration des jours de travail à distance PAGEREF _Toc181605619 \h 30 4.4 Période d’adaptation PAGEREF _Toc181605620 \h 30 4.5 La réversibilité PAGEREF _Toc181605621 \h 30 4.6 La suspension PAGEREF _Toc181605622 \h 31 4.7 Changement de fonction PAGEREF _Toc181605623 \h 31 ARTICLE 5 - LES ACCIDENTS DE TRAVAIL EN SITUATION DE TRAVAIL DEPLACE OU DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc181605624 \h 31 ARTICLE 6 - LE TRAVAIL A DISTANCE EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc181605625 \h 31 6.1 Le télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc181605626 \h 31 6.2 Le travail déplacé exceptionnel PAGEREF _Toc181605627 \h 32 ARTICLE 7 - CADRE DES COLLABORATEURS EN TRAVAIL DEPLACE OU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc181605628 \h 32 7.1 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc181605629 \h 32 7.2 Avantages collectifs et individuels PAGEREF _Toc181605630 \h 32 ARTICLE 8 - PROTECTION DES DONNEES – CONFIDENTIALITE PAGEREF _Toc181605631 \h 33 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc181605632 \h 34 ARTICLE 1 - DUREE ET REVISION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc181605633 \h 34 ARTICLE 2 - DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc181605634 \h 34
PREMIERE PARTIE : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION Les dispositions de cette partie s’appliquent à l’ensemble du personnel (alternants, CDD et CDI) de l’entreprise qui ne bénéficie pas d’un décompte du travail en jours travaillés sur l’année. Cette partie concerne autant les collaborateurs des réseaux que des sites. Les stagiaires sont par définition exclus de cet accord.
La mise en œuvre des dispositions portant sur l’organisation du temps de travail dans les réseaux s’effectuera progressivement en fonction des déploiements des transformations issues des chantiers Distributif et BEE, prévus tout au long de l’année 2025.
Les modalités de cette première partie seront complétées par le règlement d’horaires variables qui sera soumis pour avis conforme du CSE.
ARTICLE 2 – NOTIONS Dans les limites compatibles avec le bon fonctionnement du service, l'horaire variable permet à chaque collaborateur concerné d'organiser son temps de travail en fonction de ses souhaits et contraintes personnelles (obligation familiale, loisir, nécessité d’accomplir des formalités administratives …).
Dans ce cadre, les collaborateurs concernés peuvent choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et de sortie, à l'intérieur de périodes horaires appelées plages variables.
Cette souplesse s’accompagne des obligations suivantes :
Être présent pendant les périodes journalières appelées plages fixes,
Réaliser le volume horaire prévu sous réserve des facultés de report rappelées à l’article 4
Respecter ces plafonds de report ou dans le cas exceptionnel d’un non-respect de ces plafonds dument justifier de celui-ci,
Tenir compte, en liaison avec le responsable hiérarchique concerné, de la réponse apportée à notre promesse relationnelle et des règles de sécurité.
Le recours aux horaires variables repose en effet sur la confiance et l’esprit de responsabilité de chaque collaborateur concerné et implique une réelle concertation entre les salariés des services concernés entre eux et avec leur hiérarchie.
ARTICLE 3 – LA FLEXIBILITE 3.1 Base Les horaires de travail sont basés sur un horaire de référence de 39 heures hebdomadaires réparti sur 4,5 ou 5 jours.
L’horaire théorique journalier, qui diffère selon les modèles et les rythmes applicables, sera détaillé ci-après (article 3.5).
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10h.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, la durée du travail est proratisée en fonction du pourcentage de l’activité à temps partiel.
Le temps de travail effectivement travaillé par le collaborateur est comparé à ces données de base pour déterminer un écart positif appelé « crédit » ou « heures excédentaires » ou un écart négatif dénommé « débit » ou « heures déficitaires ».
Les horaires de travail sont organisés autour de plages fixes et de plages variables. Pour assurer l’organisation de l’unité, notre promesse relationnelle, le respect de l’accueil client et des contraintes de sécurité, il est ici convenu, que les salariés transmettront leurs souhaits d’organisation de leurs horaires de travail sur 4 semaines glissantes, étant précisé que ces souhaits pourront être modifiés à tout moment à l’initiative du salarié et avec l’accord du manager. Pour des nécessités de service exceptionnelles, le manager pourra modifier le prévisionnel proposé par le salarié en respectant un délai de prévenance d’au moins 48 heures.
3.2 Plages fixes Les plages fixes sont les plages horaires durant lesquelles tous les collaborateurs doivent être en situation de travail. Le travail effectif des collaborateurs est donc obligatoire durant les plages fixes. Elles sont identiques quel que soit le temps de travail des collaborateurs.
3.3 Plages variables / flexibles / mobiles Les plages variables correspondent à des périodes de présence non-obligatoires. En concertation avec son manager, le salarié détermine son heure de départ et d’arrivée en tenant compte des impératifs clients, contraintes de service et d’organisation de l’entité à laquelle il appartient.
Les plages variables sont fixées par le règlement d’horaires variables qui sera soumis à l’avis conforme du CSE.
Les collaborateurs s’assureront du respect de la durée maximale journalière de travail (10h de travail effectif), du repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (2 jours de repos consécutifs) lorsqu’ils positionneront leurs plages d’horaires variables.
Les plages variables ne doivent pas donner lieu à des allées et venues durant la journée : celle du matin permet une arrivée, celle du midi une sortie puis une entrée, celle du soir une sortie.
Pour les unités des sites, la pause déjeuner doit être égale ou supérieure à une 1 heure (minimum) et peut s’étendre jusqu’à 2 heures 30 (maximum), à prendre entre 11h30 et 14h00. Pour les unités des réseaux, la pause déjeuner doit être égale ou supérieure à une 1 heure (minimum) et peut s’étendre jusqu’à 2 heures (maximum), à prendre entre 12h00 et 14h00 (sauf jours de briefing).
Les horaires d’arrivée et de départ sur les plages variables sont à l’initiative du salarié toutefois les nécessités de bon fonctionnement de l’agence/unité de travail et d’accueil client ainsi que des règles de sécurité devront impérativement être prises en compte. Il est précisé que le dispositif d’horaires variables permet l’organisation par le manager de permanences par roulement afin d’assurer une couverture du service client.
Ainsi, chaque agence/unité en lien avec la clientèle doit assurer, sous la responsabilité de la hiérarchie, une couverture et une continuité du service client sur l’ensemble des horaires d’ouverture à la clientèle.
Afin de faciliter l’organisation de chaque unité, il est ici rappelé que la planification des activités sur les plages variables devra être faite par tranche de 30 minutes. 3.4 Exceptions Lorsque les contraintes de service l’exigent, l’application de l’horaire variable peut être suspendue ou limitée dans une équipe déterminée pour un temps limité. Ainsi à titre exceptionnel, le manager peut demander à ses collaborateurs, en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 48h, d’être présents sur un ou plusieurs créneaux qualifiés de « variables » pour réaliser des travaux urgents pour nécessité de service (par exemple, remplacement d’un collègue absent, réalisation de la gestion des valeurs), participer à des événements internes exceptionnels, participer à la joignabilité ou permettre l’accueil physique et/ou à distance de la clientèle durant les heures d’accessibilité clients. Il est également rappelé que lorsque le rideau métallique du bureau est ouvert, la présence de 2 collaborateurs dont au moins 1 titulaire est exigée. 3.5 Modélisation des plages fixes & variables Les parties rappellent tout d’abord que les changements de rythme de travail se feront sur la base du volontariat.
Les plages fixes & variables s’organisent selon les schémas suivants : 3.5.1 Unités sites fonctionnant du lundi au vendredi
right
Soit une amplitude de 22h30 de plages fixes et de 32h30 de plages variables.
Pour ce modèle, l’horaire théorique journalier sera réparti de la façon suivante : 7h le lundi et 8h les autres jours.
3.5.2 Unités sites fonctionnant du mardi au samedi
right
Soit une amplitude de 22h de plages fixes et 26h de plages variables.
Pour ce modèle, l’horaire théorique journalier sera réparti de la façon suivante : 8h30 du mardi au vendredi et 5h le samedi.
Pour les collaborateurs des sites qui changeront volontairement leur rythme de travail pour travailler du mardi au samedi matin, les parties conviennent de la mise en place d’une clause de réversibilité pendant un délai de 9 mois suivant la date de mise en application de l’accord. Pendant ce délai, les collaborateurs qui le souhaitent pourront revenir sur leur rythme de travail initial et repasser sur un rythme du lundi au vendredi en respectant un délai de prévenance de 1 mois. En revanche, passé ce délai, le rythme du mardi au samedi sera définitivement retenu.
3.5.3 Unités du réseau des particuliers et des pôles professionnels fonctionnant du lundi au vendredi
right
Soit une amplitude de 32h de plages fixes et 18h de plages variables.
Les journées du mardi et du jeudi intègrent un briefing obligatoire de 13h à 14h. Ainsi, la plage fixe débutera à 13h le mardi et le jeudi.
Pour ce modèle, l’horaire théorique journalier sera réparti de la façon suivante : 7h le lundi et 8h les autres jours.
3.5.4 Unités du réseau des particuliers et des pôles professionnels fonctionnant du mardi au samedi
right Soit une amplitude de 30h de plages fixes et 15h de plages variables.
Les journées du mardi et du jeudi intègrent un briefing obligatoire de 13h à 14h. Ainsi, la plage fixe débutera à 13h le mardi et le jeudi.
Pour ce modèle, l’horaire théorique journalier sera réparti de la façon suivante : 8h30 du mardi au vendredi et 5h le samedi.
3.5.5 Le PRC entreprise
Les collaborateurs affectés sur le PRC entreprise bénéficieront d’un seul rythme de travail fixé du lundi au vendredi.
Soit une amplitude de 32h de plages fixes et 18h de plages variables.
Les journées du mardi et du jeudi intègrent un briefing obligatoire de 13h à 14h. Ainsi, la plage fixe débutera à 13h le mardi et le jeudi.
Pour ce modèle, l’horaire théorique journalier sera réparti de la façon suivante : 7h le lundi et 8h les autres jours.
Pour répondre à notre promesse client, les horaires des collaborateurs devront, collectivement, permettre une accessibilité client de 8 à 19h du lundi au vendredi.
3.5.6 Le secteur digital et le pôle assistance BEE fonctionnant du lundi au vendredi
Les collaborateurs affectés sur le secteur digital et le pôle assistance BEE bénéficieront d’un rythme de travail sur 4,5 jours. La ½ journée non travaillée sera fixe et définie en concertation entre le collaborateur et son manager.
L’amplitude sera définie en fonction de la ½ journée non travaillée souhaitée. Pour le modèle présenté ci-dessus, l’amplitude est de 27h de plages fixes et 18h de plages variables.
Afin d’assurer une continuité de service sur les plages méridiennes, et contrairement aux autres modèles, les briefings de ces collaborateurs auront lieu sur les plages fixes du mardi et du jeudi matin. Par conséquent, la ½ journée non travaillée ne pourra pas être choisie sur ces 2 matinées.
Pour ce modèle, l’horaire théorique journalier sera réparti de la façon suivante : 5h la ½ journée travaillée et 8h30 les autres jours.
Pour répondre à notre promesse client, les horaires des collaborateurs devront, collectivement, permettre une accessibilité client de 8 à 19h du lundi au vendredi.
3.5.7 Le secteur digital et le pôle assistance BEE fonctionnant du mardi au samedi
Les collaborateurs affectés sur le secteur digital et le pôle assistance BEE bénéficieront d’un rythme de travail sur 4,5 jours. La ½ journée non travaillée sera fixe et définie en concertation entre le collaborateur et son manager.
L’amplitude sera définie en fonction de la ½ journée non travaillée souhaitée. Pour le modèle présenté ci-dessus, l’amplitude est de 27h de plages fixes et 16h de plages variables.
Afin d’assurer une continuité de service sur les plages méridiennes, et contrairement aux autres modèles, les briefings de ces collaborateurs auront lieu sur les plages fixes du mardi et du jeudi matin. Par conséquent, la ½ journée non travaillée ne pourra pas être choisie sur ces 2 matinées.
Pour ce modèle, l’horaire théorique journalier sera réparti de la façon suivante : 5h la ½ journée travaillée qui précède ou qui succède la ½ journée non travaillée, sur la même journée, 7h le samedi et 9h les autres jours.
Pour répondre à notre promesse client, les horaires des collaborateurs devront, collectivement, permettre une accessibilité client de 8h à 19h du mardi au vendredi et de 8h à 17h le samedi.
3.5.8 Le pôle assistance filière immobilière fonctionnant du lundi au vendredi
Les collaborateurs affectés sur le pôle assistance filière immobilière bénéficieront d’un rythme de travail sur 4,5 jours. La ½ journée non travaillée sera fixe et définie en concertation entre le collaborateur et son manager.
right
L’amplitude sera définie en fonction de la ½ journée non travaillée souhaitée. Pour le modèle présenté ci-dessus, l’amplitude est de 29h de plages fixes et 17h de plages variables.
Pour ce modèle, l’horaire théorique journalier sera réparti de la façon suivante : 5h la ½ journée travaillée et 8h30 les autres jours.
3.5.9 Le pôle assistance filière immobilière fonctionnant du mardi au samedi
Les collaborateurs affectés sur le pôle assistance filière immobilière bénéficieront d’un rythme de travail sur 4,5 jours. La ½ journée non travaillée sera fixe et définie en concertation entre le collaborateur et son manager.
L’amplitude sera définie en fonction de la ½ journée non travaillée souhaitée. Pour le modèle présenté ci-dessus, l’amplitude est de 29h de plages fixes et 17h de plages variables.
Pour ce modèle, l’horaire théorique journalier sera réparti de la façon suivante : 5h la ½ journée travaillée qui précède ou qui succède la ½ journée non travaillée, 7h le samedi et 9h les autres jours.
3.6 Dispositif hebdomadaire particulier Par exception à ce qui précède, les collaborateurs pourront utiliser leur compteur pour partir une fois dans la semaine à 16h et donc exceptionnellement rogner sur la fin de la plage fixe de l’après-midi uniquement. Cette disposition s’applique sous réserve du respect de la quotité d’heures de travail hebdomadaire à effectuer et en s’assurant de la continuité de service de l’entité auquel le collaborateur appartient.
Les collaborateurs dont l’activité principale est de prendre en charge l’accueil des clients dans l’agence de plein exercice ne peuvent bénéficier de ce départ anticipé les jours où ils sont affectés à cette mission.
Article 4 – ACCOMPAGNEMENTS FINANCIERS 4.1 Prime exceptionnelle L’entreprise est consciente que le changement de rythme proposé peut avoir un impact sur l’organisation personnelle des collaborateurs. Pour ce faire, les parties conviennent du versement d’une prime d’un montant de 1000€ brut, pour les collaborateurs dont le rythme de travail est modifié en travaillant le samedi après-midi.
Cette prime sera versée en une seule fois lors de la mise en œuvre des projets pour les populations suivantes :
Les collaborateurs du pôle assistance BEE
Les collaborateurs du pôle assistance filière Immobilière
Les collaborateurs du secteur digital
Concernant les sites, cette prime sera également versée en une seule fois à l’issue de la période de réversibilité de 9 mois prévue au présent accord, aux collaborateurs qui font le choix de modifier leur rythme de travail actuel pour travailler le samedi matin. 4.2 Tickets restaurants Les parties conviennent de préciser que les collaborateurs travaillant sur un rythme de 4,5 jours bénéficieront de l’attribution d’un ticket-restaurant pour la ½ journée travaillée du cycle habituel de travail du collaborateur.
ARTICLE 5 - DETERMINATION DU TEMPS DE TRAVAIL 5.1 La journée de travail Sur une journée, le temps de travail effectif de chaque collaborateur, sur une base temps plein, doit au moins être de 5h00 et au maximum de 10 heures. Il est bien précisé que les temps de pause ne doivent pas être pris en compte. 5.2 Les pauses Pour déjeuner, une plage mobile est prévue :
Pour les sites entre 11h30 à 14h00
Pour les autres collaborateurs entre 12h et 14h (sauf jours de briefing)
La pause déjeuner est d’une durée journalière globale de minimum 1h.
Des pauses raisonnables en durée et en nombre sont tolérées.
Le temps de pause (hors temps de pause raisonnable) devra être pris en compte et décompté lors de la déclaration dans l’outil de décompte du temps de travail des collaborateurs. 5.3 Les débits / crédits Les parties conviennent que les collaborateurs ont la possibilité de reporter en débit ou en crédit des heures de travail effectif d’une semaine à l’autre et dans une limite globale déterminée.
Les heures de débit ou de crédit se régularisent en les positionnant sur les plages variables. La présence des collaborateurs étant obligatoires sur les plages fixes.
Le collaborateur est responsable de l’utilisation de son compteur et le manager est garant de la régularisation du compteur de débit / crédit dans les délais impartis.
Les collaborateurs peuvent réduire ou augmenter leur temps de travail effectif pendant une période donnée et effectuer les heures non travaillées / réduire les heures travaillées ultérieurement dans les limites suivantes :
La durée du report d’heures de travail effectif d’une semaine sur l’autre est plafonnée à 4 heures ;
La durée cumulée du report d’heures de travail effectif est plafonnée à 4 heures.
Les heures en crédit ne constituent pas des heures supplémentaires mais des heures « excédentaires ».
Ainsi, les bornes de la variabilité horaire sont constituées de plus ou moins 4 heures hebdomadaires qui seraient en écart avec les 39h00, sur une période de 3 mois suivant le 1er jour de la période. Si au bout de la période glissante de 3 mois, le collaborateur dispose toujours d’une cagnotte déficitaire non régularisée, les heures déficitaires seront imputées sur le montant du 13ème mois et le compteur sera remis à 0.
Ces plafonds doivent être respectés, leur non-respect doit rester exceptionnel et dument justifié. Les collaborateurs qui ne respectent pas ces plafonds s’exposent à des sanctions disciplinaires et à un retour à un horaire collectif classique.
5.4 Les heures supplémentaires Chaque heure effectuée au-delà du crédit, pourra être considérée comme heure supplémentaire.
Ces heures de travail effectuées en dehors des limites prévues par l’horaire variable doivent être réalisées sur demande expresse de la hiérarchie préalablement à leur réalisation.
En cas de contrainte de service exceptionnelle et sur demande du manager, les heures qui ne peuvent faire l’objet d’une réalisation dans le cadre du crédit telle que prévue par le présent accord, seront considérées comme heures supplémentaires à compter de 39 heures.
ARTICLE 6 – MODALITES DE DECOMPTE DES CONGES Les parties ont convenu qu’une journée posée en congé / CET / AJC, … engendrera le décompte d’1 journée entière sur les soldes disponibles, y compris pour les collaborateurs travaillant sur un rythme de 4,5 jours. Dans ce cas, la prise de congés (en CP / CET / AJC) correspondant à la ½ journée off du cycle habituel de travail du collaborateur sera décomptée pour 1 jour. Par exemple, je travaille 4,5 jours du mardi au samedi midi :
Lorsque je pose un samedi, l’outil décompte 1 journée sur mes soldes disponibles
Lorsque je pose une autre ½ journée sur un autre jour, mes soldes disponibles seront décomptés d’½ journée.
Par ailleurs, les parties rappellent que la pose par demi-journée sur les autres journées reste possible.
ARTICLE 7 – MODALITE DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL L'adoption de l'horaire variable individualisé implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel concerné afin d’assurer la gestion des temps.
Le temps de travail effectif est enregistré et suivi par un système auto-déclaratif dans un outil dédié. L’enregistrement du temps de travail s’appuie sur la déclaration individuelle de chaque collaborateur concerné qui doit valider sur cet outil, chaque semaine, son temps de travail effectif journalier, y compris le cas échéant les dimanches et jours fériés. Le manager validera chaque semaine les déclarations réalisées par ses collaborateurs.
Le compteur d’heures du collaborateur évolue avec les saisies, en fonction du temps de travail effectif qu’il déclare. Ce compteur est visualisable à tout moment par le collaborateur et par son manager.
L’outil affiche :
Le temps de travail effectif journalier
Le cumul hebdomadaire des heures effectivement travaillées,
La durée des débits et crédits d’heures reportables
Le collaborateur est ainsi informé à l’aide de cet outil de ses débits ou crédits.
Le salarié renseignera, en cas de dépassement de la durée du report hebdomadaire ou du report cumulé autorisée, si celui-ci a été demandé par la hiérarchie, un commentaire justifiant les raisons de ce dépassement.
DEUXIEME PARTIE : LE TRAVAIL A DISTANCE ARTICLE 1 - DEFINITION DU TRAVAIL A DISTANCE Le travail à distance réunit les deux notions ci-dessous : 1.1 Travail déplacé Le travail déplacé permet aux collaborateurs éligibles d’exercer leur métier au sein de la Caisse Régionale, mais dans une localisation différente de leur lieu de travail habituel (sites ou agence à proximité du domicile), et permettant une diminution significative de la distance entre le domicile et le lieu de travail habituel.
N’est pas visé par la présente charte, la situation ou le collaborateur s’installe occasionnellement, avec l’accord de sa hiérarchie, au cours de déplacement professionnel, à un poste de travail situé sur un autre site de l’Entreprise que son lieu habituel de rattachement.
1.2 Télétravail Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est donc une modalité de réalisation du travail qui permet au collaborateur de changer de lieu de travail en restant joignable pour les clients (externe) et les collègues (interne). Le collaborateur participe également aux réunions lorsqu’elles peuvent être réalisées à distance.
ARTICLE 2 - ELIGIBILITE DU POSTE ET DU COLLABORATEUR AU TRAVAIL A DISTANCE Avant d’évoquer le projet de travail déplacé ou de télétravail, le responsable hiérarchique et le collaborateur doivent s’assurer que les conditions matérielles sont réunies afin que ce dernier puisse réaliser ses tâches avec la même performance que sur son lieu de travail habituel.
2.1 Matériel, connexion internet, installations électriques et attestation d’assurance Le collaborateur doit s’assurer lorsqu’il a un projet de travail déplacé ou de télétravail, de la faisabilité technique et matérielle :
Le collaborateur doit disposer d’un PC portable, de la softphonie ainsi que d’un sac à dos ou mallette afin de transporter ces derniers (matériels fournis par l’Entreprise).
Plus spécifiquement pour le télétravail, le collaborateur atteste sur l’honneur des points suivants :
Le collaborateur doit disposer d'une connexion internet suffisante à son domicile (ou lieu assimilé) pour pouvoir faire des appels téléphoniques, des visioconférences et utiliser les outils métiers dans des conditions similaires à l'environnement de travail habituel.
Le collaborateur doit disposer d’un espace dédié à l’exercice du télétravail conforme aux règles de sécurité, d’hygiène et compatible avec la confidentialité que requièrent nos métiers. Il doit disposer des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité, tant au niveau de l’installation électrique que de la posture (ergonomie). Il est rappelé que des conseils relatifs à la posture sont disponibles sous People ASK afin d’éviter les troubles musculosquelettiques.
Le collaborateur doit prévenir son assureur qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile (ou lieu assimilé). Il doit également produire une attestation d’assurance qui stipule que l’assureur a été informé que le collaborateur exerce une activité professionnelle au sein de son domicile (ou lieu assimilé). Le matériel fourni par l’Entreprise est assuré via la CAMCA. En cas de vol ou de sinistre, le collaborateur doit prendre contact grâce à ce numéro 01.44.95.18.29.
2.2 Lieu du télétravail Le télétravail est autorisé en France métropolitaine dans un environnement conforme aux règles de sécurité et d’hygiène (comme mentionné précédemment), propice au travail et à la concentration. Dans ces conditions, le télétravail ne peut être réalisé dans un espace de coworking ou tout autre lieu partagé. En effet, ces derniers ne garantissent pas la confidentialité et la sécurité nécessaires à nos métiers.
2.3 Métiers éligibles au travail à distance Sont éligibles à la faculté de travail déplacé et de télétravail, l’ensemble des métiers de Crédit Agricole Normandie-Seine à l’exclusion des :
Gestionnaires de Valeurs
Métiers qui utilisent des données sensibles au format papier. Le déplacement de dossiers physiques sensibles et confidentiels est interdit.
Le responsable hiérarchique organise son unité de travail en fonction des activités dites « télétravaillables » afin de maintenir la performance et la qualité du travail. Le travail déplacé et le télétravail ne doivent pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’unité.
L’analyse de la compatibilité du poste sera menée par le responsable hiérarchique, au cas par cas, selon les tâches pouvant se réaliser à distance et hors des locaux, au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, équipements…)
Des impératifs de sécurité informatique des données ou des opérations réalisées
De la nécessité d’une présence dans les locaux (accueil de la clientèle, interventions sur site…)
De l’organisation du service (nombre de collaborateurs déjà en télétravail, travail déplacé ou travaillant à temps partiel…)
La faisabilité de la réalisation de tâches à distance
Crédit Agricole Normandie-Seine souhaite préserver le modèle social et économique basé sur une relation de proximité avec nos clients sur l’ensemble de notre territoire. Les collaborateurs des réseaux d’agence doivent pouvoir utiliser le téléphone, assurer des permanences et maintenir l’effectif indispensable à la qualité de l’accueil de nos clients. 2.4 Conditions d’éligibilité inhérentes au collaborateur Sont éligibles au travail déplacé ou au télétravail, les collaborateurs répondant aux conditions suivantes :
Être bénéficiaire d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Sont donc exclus les CDD et alternants, leur présence dans l’Entreprise étant un élément indispensable à l’apprentissage.
Être autonome dans son poste, ce critère restant à l’appréciation du responsable hiérarchique lorsqu’il valide la demande de télétravail. Le collaborateur doit avoir une maîtrise de son métier, être à l’aise avec les outils informatiques et téléphoniques, être en capacité de conserver le lien avec le collectif et savoir s’organiser.
Être sur une durée de travail hebdomadaire à temps complet ou à temps partiel supérieure ou égale à 80%.
2.5 Situations spécifiques Crédit Agricole Normandie-Seine souhaite ouvrir la possibilité de travail déplacé et de télétravail comme outil dans notre panel de solutions RH pour accompagner nos collaborateurs dans des situations spécifiques (néanmoins une présence physique est à maintenir pour préserver le lien social) :
Collaborateurs en situation de handicap
Collaborateurs aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Contraintes personnelles temporaires :
Collaborateurs ayant une immobilisation temporaire (jambe cassée…) en l’absence d’arrêt maladie et sur présentation d’un certificat médical prescrivant du travail déplacé ou télétravail
Collaborateurs dans des situations particulières temporaires (accident de la vie, collaborateur sur un métier en décroissance ayant une mobilité vers un autre métier de la Caisse Régionale et qui pourront bénéficier d’un jour supplémentaire de travail à distance, collaborateurs inscrits en pépinière pour suivre une formation à distance…)
Il n’y aura pas d’attribution systématique de travail déplacé ou de télétravail dans ces quatre situations énoncées ci-dessus. La Direction des Ressources Humaines, en lien avec le manager, validera au cas par cas les dispositions à mettre en œuvre. 2.6 Les collaboratrices enceintes Les collaboratrices enceintes, qu’elles soient en CDD ou CDI, sont prioritaires pour bénéficier du travail déplacé et du télétravail dans le cadre des conditions énoncées ci-après (sous réserve de l’autonomie appréciée par le manager).
ARTICLE 3 - MODALITES D’EXECUTION DU TRAVAIL A DISTANCE Le travail déplacé et le télétravail sont basés sur le principe du volontariat, il ne peut être imposé au collaborateur et réciproquement. La demande formulée doit être validée par le collaborateur et l’Entreprise. Afin de pouvoir engager et accompagner le projet de travail à distance dans le dialogue, la confiance et la performance, un processus est mis en place. 3.1 Processus de validation
Le manager sollicité pour une demande de travail à distance par un collaborateur, définit le cadre du travail à distance dans son équipe. Ex : pas de travail à distance l’été, périodes non compatibles…
Le collaborateur exprime sa demande via un formulaire People ASK dédié (selon le cadre défini par le manager).
Un entretien est organisé par le manager pour examiner ensemble le projet de travail déplacé ou de télétravail et sa faisabilité.
Une réponse est apportée par le manager, avec validation du N+2, dans un délai d’un mois maximum via le formulaire People ASK dédié. La réponse est motivée en cas de refus et fait l’objet d’un échange entre le collaborateur et le manager.
En cas d’acceptation du travail déplacé ou du télétravail, l’accord entre le collaborateur et l’Entreprise sera formalisé, via People Ask. Cet accord est valable pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.
À tout moment, le manager pourra suspendre ou annuler la validation de principe.
Chaque journée de travail à distance doit être saisie dans l’outil de suivi du temps de travail et validé par le manager.
En cas de désaccord entre le collaborateur et le responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines arbitrera afin de statuer sur la demande du collaborateur.
L’accord formalisé précisera :
Le lieu de télétravail du collaborateur (domicile ou lieu assimilé) ;
Les modalités d’organisation retenues ;
Le matériel mis à disposition ;
L’attestation sur l’honneur du collaborateur spécifiant qu’il dispose d’un espace conforme aux règles d’hygiène, de sécurité et confidentialité ainsi que la fourniture d’une assurance habitation ;
Les restrictions quant à l’utilisation du matériel informatique ;
La période d’adaptation et sa durée ;
Les conditions de réversibilité ;
Les règles de suspension ;
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité et de conformité.
Les collaborateurs qui disposaient d’un contrat de travail ou d’un avenant spécifiant du travail déplacé ou du télétravail dans les conditions pré-existantes à la mise en place du présent accord se conformeront aux nouvelles dispositions inscrites ci-dessus.
3.2 Entrée dans le dispositif du travail à distance Après la validation de toutes les parties, le responsable hiérarchique et le collaborateur conviennent d’un calendrier de mise en place afin de fixer une date d’entrée dans le dispositif.
ARTICLE 4 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE 4.1 Mise en œuvre opérationnelle Dans le cadre de la mise en œuvre opérationnelle du travail déplacé et du télétravail à domicile (ou lieu assimilé), les modalités suivantes sont à respecter :
Le travail déplacé et le télétravail à domicile (ou lieu assimilé) sont accordés pour une période de 12 mois, reconduit tacitement en l’absence de renonciation pour l’une ou l’autre des parties.
La présence du collaborateur est obligatoire sur son lieu de travail habituel au moins 2 jours par semaine pour les collaborateurs ayant un rythme de 4,5 jours et de 3 jours pour les autres.
Les jours de travail déplacé ou de télétravail seront préalablement déterminés et fixés en concertation avec le manager, ils devront être compatibles avec le fonctionnement de l’unité.
Le manager peut décider pour le bon fonctionnement de son unité, que le travail déplacé ou le télétravail ne doit pas avoir lieu lors de certaines semaines données (ex : vacances scolaires).
En cas d’impossibilité de travail déplacé ou de télétravail sur une semaine ou mois donnés, les jours non pris ne sont pas reportables ni cumulables.
Dans l’hypothèse où le manager doit gérer un imprévu, le collaborateur sera prévenu dans un délai de 24h (sauf urgence) de l’impossibilité de réaliser son travail à distance un jour donné. Le manager pourra ainsi être amené à annuler la validation d’un jour de télétravail déjà accordé.
Sous réserve des critères d’éligibilité (cf article 2.4), le nombre de jours de télétravail ou de travail déplacé accordé diffèrent selon ces catégories de métier :
Pour les collaborateurs des sites & le PRC entreprises Pour les collaborateurs des réseaux particuliers & pôles professionnels Pour les collaborateurs du secteur digital & pôle assistance filière Immobilière Pour les collaborateurs du pôle assistance BEE
2 jours de travail à distance par semaine
(Dont 1 en télétravail maximum)
+ le samedi matin pour les collaborateurs concernés qui le souhaitent
(TTV ou TD)
2 jours de travail à distance par mois 1 jour + ½ journée de travail à distance par semaine (Dont 1 en télétravail maximum) 1 jour + ½ journée de travail à distance par semaine (Dont 1 en télétravail maximum) + 1 jour (travail déplacé) pour les assistants
Les parties conviennent que devra être privilégiée par les collaborateurs des réseaux et des pôles professionnels cités ci-dessus (hors pôle assistance BEE, secteur digital & pôle assistance filière immobilière), la pose des jours de travail à distance, du mardi au vendredi sur les agences concernées par une ouverture du lundi au samedi. 4.2 Horaires de travail La durée journalière de travail est la même, que le collaborateur soit sur son poste de travail habituel ou en dehors des locaux (travail déplacé et/ou télétravail) :
Pour les périodes « flex », les collaborateurs doivent être présents comme sur les plages fixes conformément aux dispositions du présent accord. Les collaborateurs concernés par des permanences doivent les réaliser au même titre que les collaborateurs présents sur site.
Cas spécifique en travail déplacé pour les collaborateurs cités ci-dessus, les horaires variables doivent être adaptés aux horaires d’accessibilité de l’agence d’accueil.
De la même manière que sur le lieu de travail habituel, le collaborateur réalise des heures supplémentaires uniquement si le responsable hiérarchique lui a expressément demandé.
Tous les collaborateurs doivent respecter leur repos quotidien et hebdomadaire.
4.3 Déclaration des jours de travail à distance Tous les collaborateurs devront saisir les jours de travail déplacé et/ou de télétravail dans l’outil de suivi du temps de travail qui devront être validés par le manager. 4.4 Période d’adaptation En cas d’accord pour le travail déplacé ou le télétravail, une période d’adaptation de 2 mois à compter de l’accès initial est prévue selon les modalités suivantes : chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à la forme d’organisation du travail choisie moyennant un délai de prévenance d’une semaine. La période d’adaptation peut être renouvelable une fois.
Elle a pour objectif de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile (ou lieu assimilé) du collaborateur ou sur un autre site, la faisabilité effective du projet (autonomie, organisation et communication…), l’appétence du collaborateur ainsi que la vérification des objectifs qualitatifs et quantitatifs par le responsable hiérarchique.
Un point de situation est réalisé à la fin de la période d’adaptation afin de valider ou non la poursuite du dispositif.
4.5 La réversibilité Au-delà de cette période d’adaptation, la formalisation de l’accord prévoit également la possibilité d’une réversibilité : le collaborateur et/ ou l’Entreprise peuvent mettre fin au travail déplacé ou au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours en motivant leur décision.
Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le travail à distance. La demande de réversibilité doit être effectuée par écrit (courriel) auprès de la DRH et exposer les motifs de la demande (évolution des missions, changement de domicile ou lieu assimilé…). 4.6 La suspension Le travail déplacé ou le télétravail peuvent être interrompus, à tout moment, à la demande du collaborateur et/ou de l’Entreprise (ex : réunion nécessitant la présence du collaborateur, absences dans l’unité de travail…).
4.7 Changement de fonction La mobilité fonctionnelle (changement de poste) ou la mobilité géographique du collaborateur en situation de travail déplacé ou de télétravail, entraîne un nouvel examen de la situation au regard de l’ensemble des critères d’éligibilité prévus à l’Article 2 de la présente section.
ARTICLE 5 - LES ACCIDENTS DE TRAVAIL EN SITUATION DE TRAVAIL DEPLACE OU DE TELETRAVAIL Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie, le collaborateur en travail déplacé ou télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Par ailleurs, les collaborateurs en travail déplacé ou télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents de travail/trajet et aux maladies professionnelles, pour les accidents survenus dans l’exécution du travail. Pour rappel : ils doivent en informer leur manager dans les 24h.
ARTICLE 6 - LE TRAVAIL A DISTANCE EXCEPTIONNEL 6.1 Le télétravail exceptionnel Conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail : « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
Le télétravail exceptionnel peut être imposé par l’Entreprise lorsque le Plan de Continuité d’Activité est déclenché. Le Comité Social et Economique est alors informé et consulté dans les plus brefs délais.
Des intempéries peuvent être considérées comme des circonstances exceptionnelles.
Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des collaborateurs, aucune formalisation d’un accord n’est nécessaire.
Les dispositions relatives au télétravail habituel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel.
6.2 Le travail déplacé exceptionnel En cas d’intempéries (neige, verglas, …), l’Entreprise peut autoriser le travail déplacé afin d’éviter le déplacement des collaborateurs sous réserve de place sur le site proche de leur domicile (ou lieu assimilé). ARTICLE 7 - CADRE DES COLLABORATEURS EN TRAVAIL DEPLACE OU TELETRAVAIL 7.1 Droit à la déconnexion Crédit Agricole Normandie-Seine rappelle le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail. Le travail déplacé ou le télétravail n’ont pas d’impact sur la durée de travail initialement prévue par le contrat de travail. En aucun cas, ces formes d’organisation du travail n’ont vocation d’affecter à la hausse ou à la baisse la charge de travail ou les objectifs habituellement réalisés par le collaborateur.
La mise à disposition de matériel permettant la mobilité ou le nomadisme ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours et heures travaillés.
7.2 Avantages collectifs et individuels Le collaborateur en situation de travail déplacé ou de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
A ce titre, le collaborateur en travail déplacé ou télétravail conserve la dotation journalière sur la carte Ticket Restaurant, conformément à la réglementation en vigueur.
Par ailleurs, il continue de bénéficier des mêmes droits individuels tels que l’accès à la formation professionnelle, la réalisation des entretiens professionnels…
Le collaborateur est dans une situation identique au collaborateur présent sur site exerçant une activité comparable en termes de charge de travail, délai d’exécution, évaluation des résultats…
ARTICLE 8 - PROTECTION DES DONNEES – CONFIDENTIALITE Le collaborateur s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données.
Le collaborateur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Il doit également s’assurer de veiller à la confidentialité des données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité, exercée en télétravail ou en travail déplacé.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - DUREE ET REVISION DE L'ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 3 mars 2025 et jusqu’au 31 décembre 2027.
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant.
Les parties conviennent en outre que, en cas d'évolutions législatives ou conventionnelles entrant dans le champ d'application du présent accord, il sera fait application entre les deux des dispositions les plus favorables aux salariés, sous réserve du respect absolu des dispositions relevant de l'ordre public.
La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre, accompagné d’un projet écrit sur les points de l’accord qu’elle souhaite voir modifiés.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
ARTICLE 2 - DEPOT DE L’ACCORD Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera remis à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, par voie électronique. Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par le biais de la plateforme de téléprocédure télé@ccord. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salariés par voie d’intranet.
Fait à Bois-Guillaume, le 4 novembre 2024
Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie-Seine :
