ACCORD DE METHODE ET DE DIALOGUE SOCIAL DANS LE CADRE D’UN PROJET DE TRANSFORMATION
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie-Seine, dont le Siège Social est situé Chemin de la Bretèque à Bois-Guillaume, représentée par …………….., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
D’une part,
et les Organisations Syndicales ci-après désignées :
CFDT représentée par
:
CFTC représentée par
:
SNECA / CGC représenté par
:
D’autre part, et spécialement mandatées à cet effet.
Préambule
Lors de la négociation du 1er accord de méthode en 2020, les partenaires sociaux partageaient le constat fait par l’ensemble des entreprises de service et notamment du secteur bancaire selon lequel elles sont confrontées à de profondes évolutions (numérique et digital, réglementation, concurrence, comportement clients etc.) nécessitant des transformations des organisations, du management, des qualifications et des conditions d’exercice des métiers en favorisant les conditions de travail.
Lors de la négociation du renouvellement de cet accord en 2025, les parties ont rappelé leurs ambitions :
Comme en 2020, leur objectif est d’intégrer la réalité des situations de travail présentes et projetées, dès la conception du projet, en vue d’en faciliter la mise en œuvre concrète et ainsi objectiver le résultat attendu. A cet effet, l’accord vise à intégrer les collaborateurs concernés par le projet en cause, les représentants du personnel et les équipes chargées d’accompagner la transformation, au plus tôt dans la démarche projet.
Les parties continuent de convenir que cette intégration précoce des collaborateurs concernés et des représentants du personnel demeure compatible avec les réponses qui doivent parfois être rapidement apportées face aux évolutions du secteur d’activité dans la mesure où elle permet de partager, au plus tôt, les lignes directrices d’un projet, les motifs de celui-ci, puis d’être à l’écoute de l’expérience et des connaissances du travail réel des collaborateurs concernés. Ainsi, tout projet d’évolution de l’organisation de la Caisse Régionale d’importance, construit en application du présent accord, doit faire sens du point de vue de l’activité réelle des salariés concernés et contribuer, dans la mesure du possible, à l’amélioration tant des performances de la Caisse Régionale que des conditions de réalisation du travail des collaborateurs, sauf contrainte économique ne permettant pas cette dernière amélioration.
La mise en place de ce processus innovant d’un point de vue social a vocation à :
sécuriser l’orchestration sociale et opérationnelle des projets de transformation, sans séparer la dimension organisationnelle des conditions de travail,
favoriser la qualité du dialogue social en impliquant les représentants du personnel dès le début du projet, dès le partage de la décision stratégique de la direction,
faire participer les collaborateurs à la construction de la nouvelle organisation, en sollicitant leur expérience et leur connaissance du travail réel,
concevoir un plan d’action et un chemin critique précis et adapté aux impacts du projet de transformation qui auront été identifiés au préalable
Après une réflexion globale portant sur les modalités d’élaboration et de déploiement de toute mesure d’importance pour l’organisation de la Caisse Régionale, les partenaires sociaux ont émis le souhait de faire évoluer l’accord de méthode, en s’appuyant sur le constat suivant :
L’accord de méthode signé en 2020 a permis des avancées notables dans la sécurisation des transformations, notamment : - la structuration méthodologique de la démarche de transformation - la sécurisation des travaux permettant la prise en charge des risques liés aux changements et la construction d’un plan de prévention, - l’amélioration de la communication et la sécurisation des changements, - la co-construction avec les collaborateurs permettant l’embarquement de tous - le ressenti favorable des collaborateurs ayant participé aux transformations
Cependant, les partenaires sociaux ont également relevé que ce processus relativement dense est peu adapté à l’ensemble des transformations pour lesquelles une cible est déjà pressentie ou dont l’impact sur les métiers existants est plus faible. De même, elles conviennent que la méthodologie est relativement rigide et nécessite dans plusieurs cas, d’être assouplie (ateliers optionnels, etc.)
Il a donc été convenu ce qui suit :
Article 1er : Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des lieux de travail et des collaborateurs de la Caisse Régionale.
Article 2 : Cadre juridique et objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir une méthode guidant le déroulement de projets identifiés de transformation, dès la définition des premières orientations de ceux-ci jusqu’à la remise de l’avis du CSE sur le projet finalisé.
Si le présent accord de méthode est conclu en application de l’article L. 2312-55 du Code du travail en ce qu’il définit les modalités des consultations ponctuelles du Comité social et économique, notamment le nombre de réunions, les délais dans lesquels l’avis du Comité est rendu et le contenu des consultations ponctuelles, il dépasse largement le cadre habituel d’un tel accord, notamment, en :
Prévoyant l’information des salariés et de leurs représentants au plus tôt,
Permettant aux collaborateurs de participer à la construction du projet.
Associant les équipes transformation en amont du projet
Les consultations ponctuelles pouvant être concernées par le présent accord sont celles au sens des articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail.
Les projets concernés par de telles consultations seront par la suite dénommés « projet de transformation ». La décision de mise en œuvre de la méthodologie prévue par le présent accord est définie à l’article 4.2.
Le présent accord définit également le délai maximal dans lequel l’expert, éventuellement désigné par le CSE, remet son rapport conformément à l’article L.2315-85 du Code du travail.
Article 3 : Exigence de bonne foi
La démarche participative poursuivie par le présent accord de méthode, que ce soit envers les collaborateurs concernés et les représentants du personnel, nécessite que les parties prenantes adoptent une démarche empreinte de sincérité et de bonne foi.
La Direction devra, de son côté, exposer au plus tôt les motifs qui fondent la vision de son projet de transformation.
Elle s’efforcera de présenter dans un langage compréhensible par les collaborateurs sa stratégie et ce qui la motive pour le projet en cause. Elle accordera, ensuite, une écoute bienveillante aux remarques et observations qui pourraient être faites pas les collaborateurs et les représentants du personnel sur sa vision stratégique, sur la construction du projet, puis sur la faisabilité du projet.
Les collaborateurs concernés et volontaires contribueront, de leur côté :
à la construction du projet,
à l’étude de la faisabilité du projet.
Les membres du CSE veilleront, quant à eux, à respecter les termes, mais aussi l’esprit, du présent accord qui met en œuvre une modalité innovante d’information et de consultation du CSE.
Article 4 : Les différentes possibilités de projets de transformation
Nous identifions 4 scenarii de réorganisation correspondant à 4 méthodologies différentes de travail, soit la possibilité de moduler le recours aux différentes étapes de l’accord de méthode.
Afin de déterminer dans quel scénario nous sommes, un questionnaire et une grille d’analyse seront présentés aux élus du CSE (cf annexe).
Des Groupes de Transformation Elargi seront constitués de collaborateurs, d’élus et de managers pour travailler sur ces nouvelles organisations.
Leur mode de fonctionnement ainsi que l’attendu des différentes étapes reprises ci-dessous sont détaillés en annexe ci-dessous.
Scénario 0 :
Projet dont la cible est définie (décision Codir, évolution groupe…) et pour lequel le déploiement est sans grande complexité :
Information/Consultation du CSE sans recours à l’accord de méthode
Scénario 1 :
Projet complexe avec une cible non définie et des impacts identifiés majeurs : accord de méthode avec toutes les phases :
Scénario 2 :
Projets avec une
cible non définie et transfo simple, application de l'accord en phase 1 (construction de la cible) et possibilité de ne pas utiliser les phases 2 & 3 si la transformation ne s’avère pas majeure
Scénario 3 :
Projets avec
cible définie, mais besoin de travailler l’étude d’impact et l’accompagnement : application de l'accord uniquement en phase 2 et 3 (étude d’impacts et accompagnement du changement)
Article 5 – Durée de l’accord - entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er décembre 2025 au 31 décembre 2029. A ce terme et à défaut de signature d’un nouvel accord, les dispositions du présent accord cesseront de produire automatiquement effet.
Article 6 - Suivi de l’Accord
Pour chaque projet de transformation conduit par le processus prévu par le présent accord, un retour d’expérience sera présenté au CSE six mois après la mise en œuvre du projet de transformation.
Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre 2029 afin d’étudier l’opportunité de poursuivre cet accord.
Article 7 : Révision
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord la Direction ou toute organisation syndicale représentative dans les conditions prévues à l’article L.2661-7-1 du Code du travail.
A cet effet, la Direction ou l’Organisation syndicale représentative à l’initiative d’une demande de révision adresser une lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge contenant sa demande et précisant les stipulations dont il demande la révision.
La Direction convoquera, dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande, les Organisations Syndicales Représentatives à la négociation de révision.
Article 8 - Publicité de l’accord
Le présent accord sera adressé à la DREETS sous format dématérialisé via le plateforme numérique « Téléaccords ». Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen.
ANNEXE 1 Description des parties prenantes à l’accord de méthode
Le Groupe Transformation
Composition : ce groupe comprend des représentants des équipes du service Organisation, des pôles individuel et collectif de la DRH, du service Immeubles, Sécurité et Logistiques, le ou les responsables du service et le Directeur de la Direction concernée).
Mission : il apporte concours, explications et assistance aux groupes de travail
Il communique auprès :
de la Direction de l’état d’avancement des travaux des groupes précédents
des groupes précédents,
Fonctionnement : chaque membre de ce groupe peut être saisi par l’un des membres des groupes précédents pour obtenir son aide. Il peut aussi intervenir en réunion de travail de l’un des groupes précédents.
Le Groupe Transformation Elargi (GTE)
Lors de chaque projet de transformation concerné par le présent accord (hors S0), chaque organisation syndicale représentative, qui compte au moins un élu titulaire au CSE désignera l’un de ses élus, lors de la 1ère réunion d’information du CSE. Cet élu viendra compléter le groupe transformation lors de certaines phases précisées ci-après. L’élu désigné par chaque organisation syndicale représentative devra, prioritairement, être un élu titulaire du CSE, à défaut un élu suppléant ou un représentant syndical. Sauf exception, les membres désignés ne pourront être des collaborateurs de la Direction concernée par le projet de transformation.
La présence de membres du CSE dans le groupe transformation permet de : - garantir les conditions de réalisation du processus - informer le CSE sur l’avancée du projet, les conditions du déploiement de la méthode, la production de livrable - porter un regard sur le respect des modalités du processus de transformation - enrichir le dispositif, suggérer des aménagements - aider à la formulation d’un avis éclairé
Les engagements des membres du CSE présents dans le groupe transformation élargi seront :
- Faire en sorte que le projet de transformation prenne en compte les conditions de travail et la santé des collaborateurs - Aider à l’identification des risques et à l’élaboration du plan d’accompagnement - Garantir le respect des modalités du processus de transformation et le respect des rôles de chacun, conformément à l’accord de méthode.
Le groupe Transformation sera élargi aux membres du CSE lors de réunion : - En fonction du scenario utilisé, le GTE intègre 2 salariés dits « sachants » qui pourront apporter leur regard et leur connaissance de la transformation engagée
Les élus du GTE bénéficieront d’une demi-journée de formation dédiée sur l’accord de méthode, complétée d’une mise en main de l’outil Felix pour l’un des élus désignés.
Le Groupe de Travail des Salariés concernés
Composition : un échantillon représentatif de salariés de la Direction (genre, ancienneté dans le poste et dans le métier) concernée par le projet dont au moins une partie de managers directs des collaborateurs concernés. Cet échantillon sera déterminé par le groupe Transformation, qui sollicitera les salariés. Ces salariés devront être volontaires.
Toutes les unités pouvant être impactées doivent être représentées.
Mission : il participe à la conception de l’’organisation cible à partir des grandes lignes du projet et dans le respect des motifs de celui-ci définis par la Direction.
Fonctionnement : Il se réunit au sein d’ateliers au cours d’une période d’environ 2 mois suivants l’information délivrée en CSE.
Le Groupe des Managers
Composition : ce groupe comprend l’ensemble des managers de la direction/du service concerné par le projet, à l’exclusion des membres du Comité de Direction.
Mission : il synthétise les travaux du groupe de travail précédent et identifie les conséquences du projet pour le management.
Fonctionnement : il se réunit au cours d’une période d’environ deux mois.
Le Groupe Transformation
Composition : ce groupe comprend des représentants des équipes du service Organisation, des pôles individuel et collectif de la DRH, du service Immeubles, Sécurité et Logistiques, le ou les responsables du service et le Directeur de la Direction concernée).
Mission : il apporte concours, explications et assistance aux groupes de travail précédents.
Il communique auprès :
de la Direction de l’état d’avancement des travaux des groupes précédents
des groupes précédents,
Fonctionnement : chaque membre de ce groupe peut être saisi par l’un des membres des groupes précédents pour obtenir son aide. Il peut aussi intervenir en réunion de travail de l’un des groupes précédents.
ANNEXE 2 : Articulation des différents scenarii (avec ou sans le questionnaire mais avec la grille)
SCENARIO 1 : Projets complexes avec cible non définie et impacts majeurs
SCENARIO 2 : Projets avec Cible non définie – application de la phase 1
SCENARIO 3 Projets avec cible connue – application de la phase 2
ANNEXE 3 LES DIFFERENTES PHASES DE TRANSFORMATION
PHASE 0 : Partager le sens de la nécessité d’une transformation
La Direction concernée par le projet élabore, ensuite, une explication de la transformation envisagée qui puisse être aisément comprise par les collaborateurs concernés.
Le CSE est informé de ce projet par la remise dans la BDESE d’une note d’information écrite exposant :
les grandes lignes du projet,
les motifs du projet,
la méthode envisagée pour la construction plus précise du projet.
Les parties conviennent que, par définition, cette note d’information ne pourra exposer un projet complétement élaboré.
Cette note d’information sera remise par le biais de la BDESE lors de l’envoi de l’ordre du jour. La Direction concernée présente le projet de transformation à ses collaborateurs à partir du moment où les documents ont été adressés dans la BDESE en mettant en exergue les motifs, la méthode d’accompagnement envisagée et le ou les objectifs poursuivis. Le groupe Transformation sera alors élargi aux élus du CSE dans les conditions prévues à l’annexe 1 du présent accord.
PHASE 1 : Construction de la cible organisationnelle et le chemin à parcourir jusqu’à celle-ci
La conception de l’organisation cible fera, en application du présent accord, l’objet d’une démarche participative impliquant le management et un échantillon représentatif de collaborateurs volontaires et concernés par le projet.
Les intéressés participent à la conception de l’organisation cible et du projet de transformation dans le cadre de groupe de travail.
Le temps passé par un salarié volontaire ou un représentant du personnel dans un atelier ou dans un groupe de travail constitue du temps de travail effectif (hors crédit d’heure de délégation)
Suivant le scenario utilisé, le Groupe Transformation Elargi se réunira à 2 reprises durant cette phase (réunion de lancement avec les collaborateurs concernés & réunion de présentation de la cible organisationnelle). Le CSE est informé des travaux des différents groupes lors d’une réunion « point d’étape ». Le CSE est informé par la remise d’une cible organisationnelle par le biais de la BDESE transmise 5 jours calendaires avant la réunion plénière et se réunira le jour de la réunion préparatoire, pour une 2nde réunion préparatoire dédiée au sujet spécifique du projet de transformation. (Selon les termes de l’accord CSE et Dialogue Social, chaque réunion préparatoire a une durée de 4h maximum). A l’issue de cette réunion préparatoire, les élus feront parvenir leurs questions à la Direction afin qu’une réponse puisse être apportée lors de la réunion de CSE.
Durée de la phase 1
La phase 1 sera d’une durée de 2 mois environ. Si le CSE souhaite recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité, dans le cadre des cas de recours légaux, il devra adopter une délibération en ce sens avant le terme de la phase 1. Et au plus tard lors de la réunion de point d’étape et présentation de la cible.
PHASES 2 et 3 : Etudier les impacts, définir les mesures d’accompagnement et construire le calendrier prévisionnel de la mise en œuvre du projet
L’étude d’impact
Il s’agira d’évaluer, à partir de support de simulation de l’organisation cible, les conséquences du projet sur :
les compétences et les qualifications (la nature du travail, les éventuelles formations à envisager),
l’organisation du travail (les objectifs, les méthodes, les process, la planification),
la charge de travail, le rythme de travail, la durée et les horaires de travail
l’encadrement managérial (de proximité, à distance, en soutien, en contrôle …)
la santé, la sécurité,
et les conditions matérielles de travail et de vie au travail (les outils, les moyens, les locaux de travail, les espaces de discussions, l’ambiance, la configuration du collectif),
Ces travaux permettront de mesurer les impacts prévisibles du projet au plus près des réalités de travail et, le cas échéant, d’ajuster l’organisation cible envisagée.
Cette étude d’impact permettra également de construire les actions de conduite du changement à mobiliser pour mettre en œuvre le projet et le calendrier prévisionnel de cette mise en œuvre.
Les actions d’accompagnement du changement et le calendrier de la mise en œuvre du projet
Il s’agira, selon les besoins identifiés par l’étude d’impact, d’anticiper toutes les actions nécessaires pour assurer une transition sans risque entre l’organisation actuelle et l’organisation cible en construisant un « chemin critique ».
Il permet d’anticiper les ressources devant être mobilisées pour permettre la transition (moyens financiers, mais aussi et surtout moyens humains déployés, notamment d’un point de vue RH) et permet d’identifier la date de mise en œuvre de la transformation à l’issue de la consultation du CSE.
Le chemin critique contient essentiellement des actions :
d’accompagnement du changement,
de formations,
d’une éventuelle modification des contrats de travail des salariés concernés,
d’aménagement des locaux de travail,
de soutien managérial renforcé,
d’ajustement de la charge de travail,
de prévention des risques psychosociaux
La nature et le nombre de ces actions permettront de définir le calendrier prévisionnel de la mise en œuvre du projet.
Mode opératoire
Les parties conviennent que l’étude d’impact et l’élaboration des actions d’accompagnement du changement et du calendrier prévisionnel seront réalisées de la manière suivante :
Le groupe transformation et le groupe des managers identifient les principaux impacts à partir de l’organisation cible et du support de simulation.
Des ateliers collectifs composés de collaborateurs concernés par le projet et volontaires seront constitués. Le nombre et la composition des ateliers seront ajustés en fonction de la nature et l’ampleur du projet. Ces ateliers doivent permettre d’identifier les changements à la cible et d’exprimer les besoins d’accompagnements collectifs.
A partir des besoins exprimés lors des ateliers collectifs, le groupe transformation et le groupe managers définissent les actions d’accompagnement à mettre en œuvre en vue d’atteindre cette cible, ainsi que le calendrier prévisionnel de cette mise en œuvre au regard des travaux des ateliers.
Le temps passé par un salarié volontaire ou un représentant du personnel dans un atelier ou dans un groupe de travail constitue du temps de travail effectif (hors crédit d’heure de délégation)
Implication du CSE
Le CSE est informé des travaux réalisés au cours de cette 2e et 3e phase et consulté à l’issue de cette dernière.
Le dossier de consultation est remis par le biais de la BDESE, 6 jours avant la réunion d’information/ consultation : le recueil d’avis aura lieu concomitamment à la réunion de présentation de la 3e phase compte tenu de la présence continue des membres du CSE lors du processus de transformation.
En amont de ce CSE, les élus du CSE se réuniront le jour de la réunion préparatoire, pour une 2nde réunion préparatoire dédiée au sujet spécifique du projet de transformation. (Selon les termes de l’accord CSE et Dialogue Social, chaque réunion préparatoire a une durée de 4h maximum). A l’issue de cette réunion préparatoire, les élus feront parvenir leurs questions à la Direction afin qu’une réponse puisse être apportée lors de la réunion de CSE.
A compter de la réception des dernières informations dans la BDESE, le CSE disposera d’un délai de 6 jours calendaires pour rendre un avis lors de la réunion de consultation.
A cet effet, sont transmises les informations écrites suivantes au CSE :
l’étude d’impact, les actions d’accompagnement du changement et le calendrier prévisionnel du projet retenus par le groupe transformation et le groupe des managers
l’organisation cible projetée, après éventuels ajustement, les actions d’accompagnement du changement et le calendrier prévisionnel de la mise en œuvre du projet envisagés par la Direction
Ce délai de rendu d’avis est porté à 2 mois en cas de recours à un expert à compter de sa désignation lors de la phase 1.
ANNEXE 4 QUESTIONNAIRE ET GRILLE D’ELIGIBILITé
Le projet nécessite-t-il d’échanger avec les collaborateurs concernés et/ ou en transverse ?
Le recours à l’unité Organisation est-il nécessaire ?
GRILLE D’ELIGIBILITE
Fait à Bois-Guillaume, le 18 décembre 2025
Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Normandie-Seine :
