ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION EXTRA CONVENTIONNELLE DES SALARIES DE LA CAISSE REGIONALE D’ILE-DE-FRANCE
Entre les soussignés : La CAISSE REGIONALE de CREDIT AGRICOLE MUTUEL de PARIS et d'ILE de FRANCE, dont le Siège Social est 26, quai de la Rapée - 75012 PARIS, représentée par …………….
, Directeur Général
d’une part,
etLe SyndicatCFDTreprésenté parM
Le SyndicatCFTC-AGRIreprésenté parM
Le SyndicatCGTreprésenté parM
Le SyndicatSNECA/CFE-CGCreprésenté parM
d'autre part.
PREAMBULE :
Le présent accord définit les modalités d’attribution de la Rémunération Extra-conventionnelle (REC) des salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel d’Ile-de-France, selon le principe énoncé à l’article 26-II dernier alinéa de la Convention Collective Nationale.
Au-delà du salaire conventionnel, la REC est une composante variable de la rémunération assise d'une part sur la performance individuelle et collective des salariés et d'autre part sur la satisfaction de la clientèle et les performances de l'entreprise. Elle est le reflet à la fois de l’activité individuelle de chacun et du travail collectif qui génèrent de la valeur au sein de l’entreprise.
La négociation du présent accord intervient à la suite d’une dénonciation de l’accord de REC en mars 2023 par une organisation syndicale et dans le cadre du projet d’évolution de la politique de rétribution globale de la Caisse Régionale (issu du projet d’entreprise UNIQUES), prévoyant en particulier de densifier le salaire fixe par le transfert d’éléments de rémunération variables, dont une partie de la REC (-29.7% des grilles REC en vigueur au 31/12/2022).
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises en vue de refondre la REC de l’ensemble des salariés, du siège et des réseaux (agences et DDE), avec l’objectif de :
transférer de la REC pour financer en partie la revalorisation du salaire fixe au 1er janvier 2024
construire un système de REC cohérent avec la stratégie de l’entreprise
reconnaître les salariés les plus performants
valoriser les expertises
prendre en compte l’évolution de certains métiers de la CR en Middle Offices frontalisés (ce qui signifie des Middle Offices ayant des contacts directs avec des clients et susceptibles de rebonds commerciaux)
Ce nouveau système de REC pour les métiers du siège et des réseaux se caractérise notamment par une évolution des grilles de REC, s’appuyant sur les PCP, la création d’une grille REC Middle-Offices frontalisés et d’une prime de surperformance.
Cet accord se substitue entièrement dans tous ses effets et dans toutes ses dispositions à l’accord de REC du 9 juin 2017 et à son avenant du 29 novembre 2017, lesquels avaient annulé et remplacé en leur temps un dispositif unilatéral concernant la REC du réseau, ainsi que l’accord du 2 mars 1973 et ses avenants, portant sur les primes du personnel administratif (prime sur placement et prime de bilan). Le présent accord vient donc se substituer de plein droit à tous les accords, usages, engagements unilatéraux relatifs à la REC qui existeraient au sein du CAIDF antérieurement au présent accord.
L’entrée en vigueur de cet accord est subordonnée à la signature d’un nouvel accord de rétribution globale et d’intéressement avant le 1er janvier 2024. En effet, seule la conclusion de ces 3 accords permettra une évolution des grilles de REC (montants arrondis) et de l’enveloppe d’intéressement (enveloppe payable à partir de 2025) pour réaliser l’objectif de densification du salaire fixe à compter du 1er janvier 2024. Ainsi, le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024 sous réserve de la conclusion des 2 autres accords susvisés avec lequel il forme un tout indissociable. A défaut de conclusion des 2 accords susvisés, le présent accord sera réputé n'avoir jamais existé et sera donc de nul effet.
ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES
La REC est versée à tout salarié (CDD, CDI) sans condition d’ancienneté, en fonction des objectifs atteints.
Les salariés sous contrat à temps partiel percevront la REC prorata temporis de leur temps de travail contractuel.
Les auxiliaires d’été ainsi que les alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ne sont pas concernés par cet accord. S’agissant des auxiliaires d’été, compte tenu de leurs missions consistant davantage à la découverte du milieu bancaire et de tâches principalement administratives, les auxiliaires d’été ne peuvent entrer dans le champ d’application du présent accord qui consiste notamment, à récompenser la réalisation d’objectifs atteints sur une année, au regard de critères fixés par le CAIDF.
Dans la mesure où les alternants du CAIDF sont en formation, il ne peut être attendu de leur part, la même productivité et réactivité que les salariés permanents, ni même de faire peser sur cette population, la réalisation d’un certain chiffre d’affaires. Au regard de l’ensemble de ces éléments les alternants ne bénéficient pas de la REC et des stipulations du présent accord.
ARTICLE 2 : MONTANT DE LA REC
Il est défini un montant cible de REC selon la PCP (Position de classification Personnelle) du métier occupé par le salarié, tel que défini dans les grilles de REC ci-dessous (Fonctions supports, Middle-Offices frontalisés, Fonctions commerciales),
Ce montant correspond à une atteinte à 100% des objectifs pour un équivalent temps plein de 1606 heures ou 206 jours de travail pour le personnel en forfait jours. Conformément au principe de proportionnalité de la rémunération, les montants cibles de REC sont proratisés en fonction du temps de travail effectif dont les modalités de calcul sont définies à l’article 4 du présent accord.
A chaque PCP est associé un montant cible différent, ces différences traduisant le niveau de responsabilité de chaque fonction et le niveau d’expertise dans l’exercice de sa fonction. De ce fait, quand un salarié change de fonction avec un changement de sa PCP ou, dans la même fonction bénéficie d’une nouvelle expertise (PCP), il lui est attribué le montant cible en rapport avec sa nouvelle PCP. Dans ce cas, pour tout collaborateur changeant de PCP au cours de l’année, le montant cible de sa REC sera calculé en fonction de son temps de présence et de travail dans chacune des PCP, et proportionnel au taux d’atteinte de ses objectifs dans chacune des PCP.
Les parties se sont entendues pour que les montants cibles de REC soient 100% variables, proportionnels au taux d’atteinte des objectifs définis préalablement par la hiérarchie.
2.1 - La REC des fonctions supports
La REC des fonctions supports est versée aux personnes non éligibles à une REC commerciale. La liste des métiers relevant de la REC des fonctions supports est définie dans la note REC chaque année ; cette liste peut évoluer. Le montant cible de la REC des fonctions supports varie selon l’expertise (PCP) du métier, tel que précisé ci-dessous, exprimé en euros bruts/an. La part de REC fixe antérieure au 01/01/2024 a été transférée pour l’essentiel dans un compartiment dénommé « complément de salaire IDF » pour densifier le salaire fixe. Le solde de la part fixe viendra, quant à lui, s’ajouter à la REC variable. La majeure partie de la part de REC fixe antérieure a été de ce fait « sanctuarisée » intégralement dans le salaire fixe.
PCP
REC annuelle
16
4 030 €
15*
3 460 €
14*
2 590 €
13
2 210 €
12
1 960 €
11
1 820 €
10
1 740 €
9
1 700 €
8
1 640 €
7
1 580 €
6
1 540 €
5
1 500 €
4
1 470 €
* A noter l’existence de REC spécifiques aux Directeurs Crédit : montant de la REC des fonctions supports + 619€
2.2 - La REC commerciale
Le montant cible de la REC commerciale est déterminé selon l’expertise (PCP) du métier, exprimé en euros bruts/an. La liste des métiers relevant de la REC commerciale est définie dans la note REC chaque année ; cette liste peut évoluer. La part de La REC variable transférée pour financer en partie l’augmentation du salaire fixe au 1er janvier 2024 a été placée dans un compartiment dit « complément de salaire IDF ». Elle a été de ce fait « sanctuarisée » dans le salaire fixe (en majeure partie pour les chargés d’accueil).
La REC commerciale intègre l’ancienne Prime de Satisfaction Client (PSC) pour les métiers ou unités éligibles à la PSC en 2017, soit la quasi-totalité des unités sauf : PGC, CAIDF Immo, et CAIDF Immo Conseil.
2.2.1. REC commerciale des réseaux : agences et DDE Elle concerne les commerciaux des réseaux : des agences et de la Direction des Entreprises (DDE).
Il est convenu d’intégrer dans cette grille REC commerciale les chargés d’accueil qui disposaient jusqu’à présent d’une grille spécifique, pour tenir compte de leur activité liée à la relation clientèle.
PCP
REC annuelle commerciale des réseaux
15
6 930 €
14
6 490 €
13
6 000 €
12
5 565 €
11
5 065 €
10
4 110 €
9
3 040 €
8
2 900 €
7
2 830 €
6
2 750 €
5
2 400 €
4
2 090 €
2.2.2 REC commerciale des technico-commerciaux
La REC des technico-commerciaux concerne les salariés de PGC, CAIDF Immo et CAIDF Immo Conseil qui réalisent une activité commerciale, mais ne gèrent pas un portefeuille client.
PCP
REC annuelle commerciale de PGC, CAIDF Immo et CAIDF Immo conseil
15
6 311 €
14
5 871 €
13
5 381 €
12
4 946 €
11
4 446 €
10
3 491 €
9
2 421 €
8
2 281 €
7
2 211 €
6
2 131 €
2.2.3 La REC commerciale se subdivise en deux parties :
-
« la part collective » pour la part relative à l’appréciation des résultats notamment de l’unité, d’un ensemble d’unités ou de la Caisse Régionale, dont les critères et les règles de répartition, y compris par métier, sont fixées par la Direction dans le cadre de la note REC diffusée chaque année.
- « la part individuelle » pour la part relative à l’appréciation des résultats par rapport aux objectifs individuels définis préalablement par la hiérarchie.
Cette répartition de la REC commerciale est précisée à l’article 3, point 3-2.
2.3 - La REC des Middle-Offices frontalisés
Il est créé une REC des Middle-Offices frontalisés pour tenir compte de l’évolution de certains métiers du siège. Elle concerne les collaborateurs travaillant dans certaines unités des Directions du siège (listées ci-dessous), jusqu’alors soumis à la REC des fonctions supports, qui sont en contact direct avec des clients dans le cadre de leurs activités, et étant en mesure, le cas échéant, d’effectuer des rebonds commerciaux.
Elle ne sera mise en œuvre qu’à compter du 10/01/2024, après consultation du CSE sur le projet « Frontalisation », avec effet au 01/01/2024.
A la date de signature du présent accord, les unités concernées pour la durée de l’accord sont les suivantes :
le service séparation/divorce EDS 4607 ;
l’unité commerciale de l’agence succession EDS 4617
le département recouvrement (amiable et contentieux) sauf le service Pole gestion administrative (EDS 5786) ainsi que le Service Affaires Spéciales (EDS 5550 & 5785).
pour la DDE , les EDS suivants :
EDS en cours de création FLUX EDI
EDS en cours de création FLUX EDI BO SEPA VIRT PREL EFFET
4109 - FLUX ET SERVICES ENTREPRISES
4114 - REMEDIATION KYC ENTREPRISES
5440 et 5620 - Coordination Crédit et Agency
5603- DPT PILOTAGE ANIM COORD RISQ&CRED
5605 - AGENCE FLUX ET SERVICES GRANDES ENTREPRISES
5682 - MIDDLE FLUX/PORT
5684 - MIDDLE TRADE/CHG
5686 - DAI PROD BANCAIRE
5687 - MO TRADE FIN CHANGE
5691 - MO FLUX ET SERVICES ENTREPRISES
5692 - MO FLUX ET SERVICES GRANDES ENTREPRISES
5705 - AGENCE ADB
5805 - AGENCE FLUX ET SERVICES ENTREPRISES
La liste de ces unités peut évoluer et être complétée dès lors qu’une unité répond à la définition ci-dessus. La liste des métiers relevant de la REC Middle Offices Frontalisés est définie dans la note REC chaque année.
Le montant cible de la REC des Middle-Offices frontalisés est déterminé selon l’expertise (PCP) du métier, exprimé en euros bruts/an.
PCP
REC annuelle
15
4 851 €
14
4 543 €
13
4 200 €
12
3 896 €
11
3 546 €
10
2 877 €
9
2 128 €
8
2 030 €
7
1 981 €
6
1 925 €
5
1 680 €
4
1 470 €
La REC des Middle-Offices frontalisés se subdivise en deux parties :
« la part collective » pour la part relative à l’appréciation des résultats notamment de l’unité, d’un ensemble d’unités ou de la Caisse Régionale, dont les critères et les règles de répartition, y compris par métier, sont fixées par la Direction dans le cadre de la note REC diffusée chaque année.
« la part individuelle » pour la part relative à l’appréciation des résultats aux objectifs individuels définis préalablement par la hiérarchie.
Cette répartition de la REC est précisée à l’article 3, point 3-3.
ARTICLE 3 : REPARTITION ET VERSEMENT DE LA REC
3.1 – La REC des fonctions supports : Pour ces salariés la REC se répartit de la manière suivante :
Un acompte mensuel correspondant à 30% de la REC est versé avec le salaire mensuel de l’année N
Le solde, avec régularisation, de la REC est payée l’année N+1, avec la paie de février. La REC est proportionnelle au taux d’atteinte des objectifs, selon les modalités suivantes et précisées dans la note REC :
50% de la part variable repose sur un indicateur commun à toute la Caisse Régionale, sauf pour :
les fonctions supports de la DDE pour lesquels la part collective repose sur un indicateur propre à la DDE
les fonctions supports de contrôle pour lesquels l’indicateur ne pourra pas avoir de lien avec la production commerciale et devra donc être déterminé spécifiquement dans la note REC.
50% sur la performance individuelle appréciée à l’aide d’objectifs qualitatifs et quantitatifs les plus mesurables possibles et définis préalablement par la hiérarchie
Le plafond est de 150% pour la part collective et individuelle, selon les modalités fixées dans la note REC.
3.2 – La REC commerciale :
Pour ces salariés la REC se répartit de la manière suivante :
Un acompte mensuel correspondant à 30% de la REC est versé avec le salaire mensuel de l’année N
Le solde, avec régularisation, de la REC est payée l’année N+1, avec la paie de février.
La répartition entre la part collective et la part individuelle de la REC est définie dans la note REC présentée pour information en fin d’année en CSE pour l’année N+1. Elle peut être différente selon les métiers.
La part collective est fonction de l’atteinte des ambitions retenues, déterminées dans la note REC chaque année. En tout état de cause, la part collective ne saurait être inférieure à 50%.
La part individuelle correspondant à des objectifs mesurables de nature qualitative et quantitative fixés préalablement par la hiérarchie.
En fin d’année, sur proposition du Directeur concerné et après avis du Directeur de secteur/clientèle pour les Directions régionales, la Direction Générale regardera la situation des unités pour lesquelles des éléments particuliers et locaux auraient pu avoir un impact sur l’atteinte des objectifs. Le plafond est de 150% pour la part collective et individuelle, selon les modalités fixées dans la note REC.
– La REC des Middle-Offices frontalisés:
Pour ces salariés la REC se répartit de la manière suivante :
Un acompte mensuel correspondant à 30% de la REC est versé avec le salaire mensuel de l’année N
Le solde, avec régularisation, de la REC est payée l’année N+1, avec la paie de février.
La répartition entre la part collective et la part individuelle de la REC est définie dans la note REC présentée pour information en fin d’année en CSE pour l’année N+1. Elle peut être différente selon les métiers.
La part collective est fonction de l’atteinte des ambitions retenues, déterminées dans la note REC chaque année. En tout état de cause, la part collective ne saurait être inférieure à 50%.
La part individuelle correspondant à des objectifs mesurables de nature qualitative et quantitative fixés préalablement par la hiérarchie.
En fin d’année, sur proposition du Directeur concerné, la Direction Générale regardera la situation des unités pour lesquelles des éléments particuliers et locaux auraient pu avoir un impact sur l’atteinte des objectifs.
Le plafond est de 150% pour la part collective et individuelle, selon les modalités fixées dans la note REC.
3.4 - Cas particulier du départ de la Caisse régionale :
En cas de départ de la Caisse Régionale en cours d'année, la REC est versée au prorata du temps de présence et du temps de travail, et pour un taux d'atteinte de 100 % si le taux d’atteinte des objectifs n’est pas connu à la date du départ.
ARTICLE 4 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
La REC ainsi définie par grille et montant cible est calculée annuellement en fonction du temps de présence du collaborateur. Le temps de présence s'entend du temps de travail effectif et des périodes d’absence assimilées de plein droit à du temps de travail par la loi, la Convention Collective, accords nationaux ou décidées par les signataires de l’accord. Ainsi, les absences ci-dessous sont assimilées à du temps de travail :
Congés payés annuels et RTT,
Congé maternité ou adoption ou paternité payé
Congé d’allaitement (payé sur la base d’un demi-salaire)
Congés pour évènements familiaux prévus par le Code du travail et à l’article 20 de la convention collective modifié par accord de branche du 30 juin 2023)
Jours de formation rémunérés par la Caisse Régionale,
Absences pour accident de travail, accident de trajet, ou pour maladie professionnelle dans la limite d’une durée d’un an,
Absences liées aux mandats de représentation du Personnel et des Délégués Syndicaux,
Toutes les autres absences donnent lieu à retenue sur la REC, après application d’une franchise de 5 jours par année civile, pour des absences justifiées. Ainsi, le cumul de ces 5 jours d’absences, consécutives ou non, est neutralisé pour le calcul de la REC.
ARTICLE 5 : REVALORISATION DES MONTANTS CIBLE DE REC
Les parties au présent accord conviennent de l’examen d’une revalorisation des montants cibles de REC à l’occasion des négociations salariales annuelles.
ARTICLE 6 : PRIME DE SURPERFORMANCE
Afin de valoriser les collaborateurs qui ont présenté au cours de l’année écoulée une performance remarquable, il est créé une prime de surperformance. Elle s’applique à compter de l’exercice 2024 et sera payée pour la 1ère fois avec le salaire d’avril 2025.
Ce dispositif remplace et annule les primes exceptionnelles pratiquées dans l’entreprise et le dispositif de prime de poste vacant, défini jusqu’alors par la note REC.
6.1 : Enveloppe globale
L’enveloppe globale de primes de surperformance est de 200k€ minimum chaque année.
Il n’est pas possible de déterminer précisément chaque année, en amont de la campagne, une enveloppe globale allouée pour la Caisse Régionale et par Direction dans la mesure où le nombre de « surperformeurs » ne peut être prédéfini à l’avance par Direction : il s’agit en effet de s’adapter aux réalités opérationnelles (pouvant varier d’une année sur l’autre et d’une direction à l’autre).
6.2 : Modalités d’attribution et de validation
Chaque année la DRH effectue un recensement des demandes de primes de surperformance auprès des Directions.
La prime est proposée par le manager au regard des performances observées à l’issue de la campagne d’entretien d’appréciation, en tenant compte par exemple : de résultats exceptionnels d’un salarié sur une mission ou de résultats très supérieurs à ceux attendus ; de la réalisation d’une opération particulièrement complexe ou hors norme pour un client ; de l’investissement particulier d’un salarié en situation de postes vacants dans une agence ; de décisions prises ayant permis d’éviter une fraude importante ; de l’accompagnement remarquable de nouveaux embauchés ; d’une contribution hors norme au travaux collectifs d’une entité ; etc.
Après échanges entre les Directions et la DRH, l’enveloppe à distribuer par Direction est soumise à la validation par la Direction Générale.
Elle est versée avec le salaire d’avril.
6.3 : Montant individuel annuel
Pour les bénéficiaires, la prime de surperformance est au minimum de 400€ brut et au maximum de 2500€ brut, en fonction de la surperformance évaluée par le manager au cours de l’année écoulée.
ARTICLE 7 : CAS DES SALARIES DES RESEAUX AYANT UNE MOBILITE VERS LE SIEGE
Lorsqu’un salarié des réseaux accède à une mobilité vers le siège, ce dernier se verra appliquer la grille de REC applicable à sa nouvelle fonction (REC 2) dont le montant pourrait être moins élevé que sa REC précédente (REC 1). Afin d’éviter que le changement de grille de REC ne soit un obstacle à la mobilité du salarié, les parties entendent limiter les effets de ce changement de grille en versant une partie du différentiel entre la REC 1 et la REC 2 sous forme d’un montant d’ajustement REC. Ainsi, pour les salariés des réseau (agences et DDE) qui effectuent une mobilité vers le siège, l’écart entre leur ancienne REC (REC 1) et la nouvelle (REC 2) est versée sous forme d’un montant d’ajustement REC, correspondant à 60% du différentiel pendant les 12 premiers mois. Ce complément de rémunération disparait après 12 mois.
Au-delà, dans l’hypothèse où suite à ce changement de grille, et pendant la période de versement du complément de rémunération, le salarié change également de fonction et bénéficie d’une augmentation de sa REC :
Si celle-ci devient supérieure à sa REC 2, le montant d’ajustement REC est automatiquement absorbé et disparait
En revanche, dans l’hypothèse où malgré le passage vers une grille REC plus élevée, un différentiel subsisterait entre l’ancienne REC réseau et la nouvelle REC, le montant d’ajustement REC différentiel sera maintenu pendant la période restant à courir dans la limite de 12 mois.
L’ajustement REC est versé par 12ème sur une année glissante à compter de la date de la mobilité.
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
Une réunion de suivi du présent accord sera organisée une fois par an, au plus tard le 30 juin (et à compter de 2025), avec les organisations syndicales signataires pour présenter :
les montants de REC versés selon les 3 types de REC (fonctions support ; commerciale ; MO frontalisés) par PCP et en précisant la part collective et la part individuelle ;
l’enveloppe globale de prime de surperformance payée, en distinguant les enveloppes versées par Direction et le nombre de collaborateurs concernés
la liste des unités ajoutées dans le périmètre de la REC des middle offices frontalisés
au cours de l’année écoulée.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord sera à durée déterminée, sous réserve de la signature indissociable de cet accord, d’un accord de rétribution globale et d’un nouvel accord d’intéressement, par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Il sera applicable du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026, date à laquelle il cesse de plein droit de produire tous ses effets.
Cet accord pourra être révisé par les parties sous réserve d’un préavis de 3 mois. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires.
Toutefois, les parties signataires pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord. A cet effet, elles conviennent de se réunir, au plus tard 3 mois avant l’échéance de l’accord pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé à la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, à l’initiative de la Direction et conformément aux dispositions en vigueur.
