Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Sud Rhône Alpes
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel Sud-Rhône-Alpes dont le siège social est sis 12 place de la Résistance - 38000 GRENOBLE, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 402 121 958 02866, représentée par , Directeur Général Adjoint,
Ci-après dénommée « la Caisse Régionale »
D’une part,
Et :
Les
Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
- C.F.D.T. représentée par :
- C.F.T.C. représentée par :
- C.G.T. représentée par :
- S.N.E.C.A. / C.G.C. représentée par :
D’autre part,
et spécialement mandatées à cet effet.
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \z \o "1-3" \u \hPréambulePAGEREF _Toc205907191 \h2 CHAPITRE 1 : Le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)PAGEREF _Toc205907192 \h3 ARTICLE 1 : La définition de la GEPPPAGEREF _Toc205907193 \h4 ARTICLE 2 : Les acteurs de la GEPPPAGEREF _Toc205907194 \h4 ARTICLE 3 : L’information des acteursPAGEREF _Toc205907195 \h5
3.1 Modalités d’information et de consultation du CSEPAGEREF _Toc205907196 \h5
3.2 Modalités d’information des collaborateursPAGEREF _Toc205907197 \h6
CHAPITRE 2 : Les dispositifs de la GEPPPAGEREF _Toc205907198 \h7 ARTICLE 1 : RecrutementPAGEREF _Toc205907199 \h7 ARTICLE 2 : L’intégration dans l’entreprisePAGEREF _Toc205907200 \h8
2.1 Les dispositifs d’intégrationPAGEREF _Toc205907201 \h8
2.2 L’intégration des alternantsPAGEREF _Toc205907202 \h8
2.3 L’intégration des stagiairesPAGEREF _Toc205907203 \h9
ARTICLE 3 : Préparation de l’évolution professionnellePAGEREF _Toc205907204 \h9
3.3 Accompagnement des collaborateurs dans le cadre de l'insuffisance professionnellePAGEREF _Toc205907207 \h12
3.4 Accompagnement des collaborateurs en cas d’évolutions d’organisations, externalisations ou coopérationsPAGEREF _Toc205907208 \h13
3.5 MissionsPAGEREF _Toc205907209 \h14
ARTICLE 4 : MobilitéPAGEREF _Toc205907210 \h14
4.1 Mobilité InternePAGEREF _Toc205907211 \h15
4.2 Mobilité au sein du Groupe CA et extérieurPAGEREF _Toc205907212 \h17
ARTICLE 5 : FormationPAGEREF _Toc205907213 \h17 ARTICLE 6 : La gestion de la seconde partie de carrièrePAGEREF _Toc205907214 \h17
6.1 L’accès à la formation des seniorsPAGEREF _Toc205907215 \h18
6.2 Le rendez-vous carrière 10 ans avant la fin de carrièrePAGEREF _Toc205907216 \h18
CHAPITRE 3 : Durée de l’accordPAGEREF _Toc205907217 \h19 CHAPITRE 4 : Révision de l’accordPAGEREF _Toc205907218 \h19 CHAPITRE 5 : Renouvellement de l’accordPAGEREF _Toc205907219 \h19 CHAPITRE 6 : Clause de Rendez-vous :PAGEREF _Toc205907220 \h19 CHAPITRE 7 : Formalités de dépôt :PAGEREF _Toc205907221 \h19
Préambule
Conformément à l’accord de branche du 7 juin 2023 relatif aux orientations en vue de la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les partenaires sociaux déclinent, au niveau de la Caisse Régionale Sud Rhône Alpes, les modalités de sa gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
La GEPP constitue un outil d’anticipation visant à concilier les besoins de performance des entreprises, les aspirations des collaborateurs et la sécurisation de l’emploi. Elle est à mettre en corrélation avec la formation professionnelle des collaborateurs, qui fait l’objet d’un accord dédié au sein de notre Caisse Régionale.
Il est rappelé qu’au sein de la Caisse Régionale, des démarches d’accompagnement des évolutions de l’emploi et des compétences ont été mises en place depuis de nombreuses années.
Ainsi que le rappelle l’accord de Branche, cette GEPP a pour objet, dans le cadre d’un dialogue social de qualité :
d’anticiper les évolutions de la Caisse Régionale, notamment économiques, démographiques et territoriales ;
de prévenir les éventuelles difficultés d’adaptation des collaborateurs, en développant leurs compétences face à une clientèle de plus en plus avertie, notamment par l’appropriation des nouvelles réglementations ;
de préparer l’ensemble de ses collaborateurs aux métiers de demain dans le cadre de l’allongement de la vie professionnelle ;
de s’attacher à donner de la visibilité sur les grandes tendances d’évolution des métiers en développement, en mutation ou fragilisés ;
d’assurer ainsi aux collaborateurs une employabilité durable, tant sur le plan du maintien et du développement des compétences, que des opportunités de carrière ;
d’intégrer l’ambition de la responsabilité en proximité incarnée par le Projet Humain du Groupe.
Dans ce cadre, la politique de la Caisse Régionale s’appuie sur les engagements réciproques entreprise / collaborateur autour des 3 pivots que sont : o le service clients, o la performance de l’entreprise, o le développement des compétences du collaborateur et la trajectoire de carrière faisant partie intégrante du pilier humain du Projet d’entreprise CAP 25.
CHAPITRE 1 : Le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
ARTICLE 1 : La définition de la GEPP La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l'entreprise et aux salariés de s’adapter sans heurts aux évolutions de l’entreprise.
La GEPP suppose :
La responsabilité de l'entreprise dans l'anticipation de ses ambitions stratégiques et l'accompagnement des projets professionnels et de l'employabilité des salariés.
Chaque année la Caisse Régionale construit ses orientations stratégiques de l’année suivante et définit les moyens humains permettant de les réaliser : définition des effectifs par Direction, évolution des métiers et des moyens en terme de formation ;
L'implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle souhaitée par lui dont il est l'acteur clé.
Le Collaborateur doit construire son projet professionnel aidé par son manager, le service des Ressources Humaines, et des outils d’aide à l’évolution professionnelle comme la plateforme expérience collaborateur que la Caisse Régionale va déployer.
ARTICLE 2 : Les acteurs de la GEPP
La politique de GEPP de la Caisse Régionale est définie par la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines en relation avec les autres Directions et les managers.
A cet effet la
Caisse Régionale :
- anticipe autant que possible les évolutions des métiers liées notamment au développement de la banque multicanale, de la transformation digitale et des évolutions technologiques. Elle porte une attention particulière aux impacts sur les métiers, en lien avec les travaux de la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle et les travaux de l’observatoire Prospectifs des métiers et des qualifications. A ce titre la Caisse Régionale portera une attention particulière aux métiers qui pourront connaître une forte évolution engendrée par le développement de l’Intelligence Artificielle, ainsi qu’aux nouveaux métiers qui verront le jour par exemple au titre de la transition énergétique, et s’engage à accompagner les collaborateurs dans ces transformations. - définit à partir des axes stratégiques une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d’emploi correspondants, - élabore des plans d’actions pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences, - évalue régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses salariés pour favoriser leur évolution, - met à la disposition de ses salariés les outils de gestion de l’emploi et de formation, la Caisse Régionale va notamment se doter du nouvel outil d’expérience collaborateurs qui intégrera une cartographie des métiers permettant à chacun de connaitre les grandes familles de métiers, leurs nombres, et les perspectives de ce qu’il pourra faire. - informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GEPP.
Dans ce cadre,
chaque salarié est acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions technologiques et aux changements règlementaires, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition, ceci tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d'âge ni de sexe, en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels.
Les
managers ont également un rôle important d’écoute, d’accompagnement et d’orientation à jouer.
La Caisse Régionale a élaboré un référentiel de management composé de 9 compétences dont l’une d’elle est l’accompagnement de la montée en compétence de ses collaborateurs. En tant que premier acteur de la fonction RH le manager de proximité est en responsabilité, sur le terrain, de la bonne animation de la GEPP, accompagné par la DRH. A titre d’exemple dans le cadre de la revue des effectifs, il facilite la remontée de l’information concernant son équipe à la DRH.
Les
partenaires sociaux sont associés à la démarche de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans le cadre des process d’informations et de consultations annuels. Ils sont également associés à la démarche dans le cadre du sujet de la qualité de vie au travail, en participant notamment à des réunions de recherche d’amélioration en continue sur le sujet.
ARTICLE 3 : L’information des acteurs
La Caisse Régionale rappelle son attachement à l’évolution professionnelle de chaque collaborateur. Favoriser les évolutions dans une logique de préservation et de développement de l’employabilité constitue un enjeu majeur.
La Caisse Régionale y répond en mettant à la disposition des collaborateurs les moyens nécessaires au développement de leurs compétences et à la construction de leur parcours professionnel, dans un esprit de coresponsabilité.
La Caisse Régionale entend donc donner aux acteurs un maximum d’information leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution de leurs métiers et les parcours professionnels possibles tant dans l’entreprise que dans le groupe Crédit Agricole.
3.1 Modalités d’information et de consultation du CSE
Le Comité social et économique sera consulté annuellement sur les orientations GEPP de l’année à venir.
Afin d’éclairer le Comité social et économique, celui-ci est consulté en amont sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, ainsi que sur l'ensemble des sujets visés à l'article L.2323-10 du Code du travail. Au cours de cette consultation, seront notamment portés à la connaissance du Comité social et économique :
Les principaux éléments de diagnostics de l'environnement de la Caisse régionale, de son marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle ;
Les principaux facteurs pouvant impacter le niveau d'emploi en cas de réalisation ou non de la stratégie ;
Les hypothèses, sous forme de tendances, d'évolution du niveau d'emploi ;
La notion d'emploi en termes d'effectifs, métiers, compétences et qualifications.
Ces éléments viennent compléter la source d'information constituée par la base de données économiques, sociales et environnementales mise en place localement dans la Caisse Régionale. Cette base de données, mise régulièrement à jour et rassemblant l'ensemble des informations que l'employeur met localement à la disposition du Comité social et économique, constitue le support de préparation de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise. Cette base de données est également accessible aux délégués syndicaux.
Le Comité social et économique sera aussi consulté si des éléments majeurs du diagnostic évoluent ou si l'entreprise est amenée à réviser sa stratégie.
3.2 Modalités d’information des collaborateurs
L’information des salariés se fait par le biais :
En interne
- D’une présentation aux nouveaux embauchés des parcours professionnels au sein de l’entreprise et du groupe,
- De la parution des emplois disponibles sur l’intranet RH, - De la liste des filières de formation et de leur contenu par le biais du logiciel TALENT SOFT, - Du point d’entrée sous le PUC « Ma formation », - Des outils collaboratifs tels que « Ma Trajectoire » et « Vis mon Job », - Des échanges avec le manager et avec les chargés d’emploi RH sur les perspectives d’évolution. Pour faciliter cet échange la CR a mis à disposition des managers « le portail manager ». - D’une offre de formations sous forme de filières de préparation permettant des passerelles entre les métiers, - Du souci constant de professionnaliser l’ensemble de l’encadrement pour l’accompagner dans l’évolution de ses responsabilités. A cet effet une offre de formation dédiée est en place, dans le cadre d’une pépinière manager - D’un accord dédié à la formation professionnelle.
Au sein du Groupe Crédit Agricole
Un site dédié aux offres d’emploi des Caisses Régionales existe et un nouveau site de mobilité interne de CASA et de ses filiales (MyJob) a été mis en place pour l’ensemble des collaborateurs du groupe. Il permet aux collaborateurs de la Caisse Régionale d’être en veille et de postuler aux offres susceptibles de les intéresser.
CHAPITRE 2 : Les dispositifs de la GEPP
ARTICLE 1 : Recrutement La Caisse Régionale poursuit un objectif d’amélioration des dispositifs de recrutement pour augmenter l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs.
Pour cela, elle s’est dotée d’une équipe RH dédiée, chargée de valoriser la marque employeur, et mettre en œuvre la politique de recrutement en organisant le sourcing sur les réseaux sociaux, des forums, des journées Job dating…. Elle conduit ensuite tout le process de recrutement en binôme avec le futur manager de proximité qui est de plus en plus mis en responsabilité et en autonomie pour trouver la bonne ressource.
La Caisse Régionale Sud Rhône Alpes a mis en place une politique volontaire de diversification des profils recrutés, notamment afin de favoriser les parcours professionnels dans les différentes unités. Ces recrutements ne doivent néanmoins pas remettre en cause notre modèle social basé sur la promotion interne.
Le contexte économique actuel ne permet pas de connaître de façon éclairée les perspectives d’embauches sur les trois prochaines années. Toutefois, la Caisse Régionale continue de s’assurer que la pyramide des âges reste cohérente et équilibrée, et continue d’anticiper les départs.
Par ailleurs comme le prévoit l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’entreprise veillera à embaucher, dans la mesure du possible, à parité, des hommes et des femmes et à diversifier les recrutements (formation, âge, profils).
Le recrutement en contrat à durée indéterminée demeure le mode privilégié de recrutement de la Caisse Régionale Sud Rhône Alpes.
Afin de limiter le recours aux contrats précaires, la Caisse Régionale a fait le choix d’avoir des renforts qualifiés dans les Directions « filières et service clients » et « finances et engagement » et un vivier réseaux pour assurer les remplacements d’absences maladie, en lieu et place de contrats à durée déterminée.
La Caisse Régionale recrute ponctuellement des salariés en contrat à durée déterminée. Ces salariés peuvent postuler à un poste en CDI en suivant le processus de recrutement habituel.
ARTICLE 2 : L’intégration dans l’entreprise
2.1 Les dispositifs d’intégration
Chaque embauché participe à une journée d’accueil, en présence des dirigeants de l’entreprise, au cours de laquelle une présentation de l’entreprise est réalisée.
En parallèle, afin de permettre une intégration dans les meilleures conditions, la Caisse Régionale a souhaité former les collaborateurs dès leur arrivée. Les collaborateurs rejoignant les métiers de conseiller service clientèle et de conseiller de clientèle intègrent dès leur arrivée « L’Académie par Sud Rhône Alpes » au sein de laquelle, en fonction de leur expérience professionnelle et de leur diplôme, une personnalisation des apprentissages est faite durant plusieurs semaines, tout en permettant aux collaborateurs de s’approprier leur nouveau métier.
Lors de son arrivée, le collaborateur est informé qu’il pourra retrouver les informations relatives à la présentation de l’entreprise, la liste des numéros utiles à contacter ainsi que les documents conventionnels s’appliquant à lui sous l’intranet de l’entreprise, et sous People ask.
2.2 L’intégration des alternants
Par cet accord, la Caisse Régionale s’engage à conclure des contrats d’alternance afin de permettre la professionnalisation des étudiants.
Tous les alternants au sein de la Caisse Régionale bénéficient d’un parcours d’intégration adapté, ils sont convoqués en début d’année scolaire pour participer à une journée de formation. Au cours de celle-ci, la Caisse Régionale ainsi que son fonctionnement leur sont présentés. Leurs droits et devoirs en tant que salariés ainsi que le contenu de leur contrat leur sont exposés. A l’occasion de cette journée d’accueil, les alternants sont invités à prendre connaissance du livret d’accueil spécifique alternant qui présente l’entreprise et la liste des numéros utiles à contacter, les éléments de rétribution, la couverture sociale, le livret disponible dans l’intranet.
Dans le cadre de l’apprentissage, l’employeur doit désigner un maître d’apprentissage chargé de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences correspondantes à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé. Dans le cadre du contrat de professionnalisation, un tuteur peut être désigné par l’employeur afin d’accueillir, d’informer, d’aider et de guider le titulaire de ce contrat, pendant toute la durée de l’action de professionnalisation. Tuteur et maître d’apprentissage assurent également le lien avec la personne qui dispense la formation ou le prestataire des actions d’orientation.
Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que les alternants remplissent leur mission et qu’ils disposent de tous les moyens nécessaires pour ce faire.
La Caisse régionale est très attachée à l’intégration d’alternants au sein de ses équipes, l’alternance permet de mettre en place un dispositif de formation avant la prise de poste.
La Caisse Régionale se fixe comme objectif de tendre vers un minimum de 50% d’embauches en CDI des personnes en contrats d’alternance à l’issue de leur formation, sous réserve de l’adéquation avec les postes à pourvoir et du nombre de recrutements prévisionnels.
Pour ce faire, la Caisse Régionale met en place un plan d’action basé sur 4 axes : procéder au recrutement des bons profils, proposer une alternance en cohérence avec la formation suivie par l’alternant, former pendant toute la période d’alternance, et proposer ensuite un 1er poste en cohérence avec le diplôme obtenu.
2.3 L’intégration des stagiaires
Par ailleurs, La Caisse Régionale s’engage à continuer à conclure des conventions de stages.
Lorsqu’un stagiaire est accueilli, le fonctionnement de l’entreprise et les outils de travail doivent lui être présentés par son maître de stage ou un collaborateur du service ou du point de vente auquel il est affecté.
Pour tout stage de plus de 5 mois de présence en entreprise, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pourra être organisé sur proposition du manager et/ou du maître de stage.
ARTICLE 3 : Préparation de l’évolution professionnelle
3.1 L’entretien annuel d’appréciation
Au début de chaque année, tout collaborateur bénéficie d’un entretien au cours duquel un véritable échange s’instaure avec le responsable hiérarchique sur le niveau de performance atteint au cours de l’année précédente.
Cet entretien a successivement pour objectif :
De mesurer la qualité et l’efficience du travail produit,
De faire le bilan de l’année écoulée (notamment ce qui a marché, ce qui a moins bien marché, les évènements marquants de l’année),
De faire le point sur les objectifs qui avaient été fixés au collaborateur pour l’année écoulée (niveau d’atteinte, raisons expliquant le résultat…),
D’identifier les difficultés rencontrées et élaborer un plan d’accompagnement,
De fixer les objectifs de l’année à venir,
D’avoir un échange sur la rémunération,
D’avoir un échange sur la trajectoire professionnelle.
En outre, dans le cours de l’année, un point régulier est fait par le responsable sur les points évoqués ci-dessus. Un guide de déroulement de cet entretien est mis à disposition sous Talent Soft. La DRH pilote le processus d’Entretien Annuel d’Appréciation. A l’issue de l’entretien, le collaborateur aura la possibilité de demander un entretien avec son N+2 ou la DRH.
3.2 L’entretien professionnel
Intégré au Code du travail par la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel a pour objet d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il s’agit aussi d’informer le collaborateur sur la validation des acquis de l’expérience, le CPF, les abondements du CPF et le conseil en évolution professionnelle.
L’objectif de l’entretien est de :
Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer au regard de l’évolution des métiers attendue ;
Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe) ;
Permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation. Dans cette hypothèse, définir ensemble les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place.
Le salarié peut exprimer ses souhaits dans le cadre des différents dispositifs de formation tels que le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation, le CPF de transition professionnelle, ou dans le cadre de dispositifs d’accompagnement, comme le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience.
Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel.
Les personnes chargées de mener cet entretien bénéficieront d’un accompagnement et/ou d’une formation spécifique ainsi que d’un support d’entretien.
Un Guide est mis à disposition sous Talent Soft (« Mes liens ») pour aider les managers chargés de mener cet entretien à préparer celui-ci.
Mise en œuvre :
Cet entretien donne lieu à un échange dédié, distinct de l’entretien annuel d’appréciation.
Il est préférable, sans que cela ne soit une obligation, que ces deux entretiens soient réalisés à des moments différents.
A l’issue de l’entretien, des propositions d’actions ou d’accompagnement, si nécessaires, seront élaborées avec le salarié.
Cet entretien et les éventuelles propositions feront l’objet d’un compte-rendu écrit, signé des deux parties.
Suite à l’entretien, un entretien complémentaire pourra être réalisé avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin d’apporter des éléments supplémentaires au salarié pour répondre à ses souhaits d’évolution ou d’élaboration de son projet professionnel.
Cette demande d’entretien pourra être formulée par le salarié, le manager ou la Direction des Ressources Humaines elle-même, au vu des conclusions de l’entretien, lorsqu’un accompagnement complémentaire apparaîtra nécessaire.
Périodicité :
Cet entretien professionnel, dont bénéficiera tout salarié, se déroulera tous les deux ans à compter de l’embauche.
En outre, tous les six ans, l’entretien professionnel sera l’occasion de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Par ailleurs, un entretien professionnel sera proposé aux collaborateurs aux moments clés de la vie du salarié : au retour de congé maternité ou de congé parental (ou à l’issue d’une période à temps partiel dans ce cadre) ou d’arrêt longue durée (plus de 4 mois d’absence) …
A l’initiative du salarié, au moment d’une évolution professionnelle ou d’une reconversion, …
Il se déroulera également à l’issue d’autres congés ou périodes de suspension du contrat de travail dans les conditions mentionnés à l’article L.6315-1 I du Code du travail, ou à l’issue d’un mandat syndical. Selon les cas, l’entretien sera conduit par le manager du salarié et/ou la Direction des Ressources Humaines :
Les entretiens réguliers :
Tous les 2 ans : avec le manager,
Tous les 6 ans : avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, ou un manager, afin de faire l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié
Les entretiens liés à certains évènements (accompagnement des absences longues en particulier) :
A l’issue d’une période de longue absence : avec le manager et un représentant de la Direction des Ressources Humaines ;
Avant l’absence ou sur demande du salarié, de façon préalable à la reprise : avec le manager pour évoquer les scénarios de reprise ;
Lors de la reprise à l’issue d’une période à temps partiel dans le cadre du congé parental : avec le manager ;
A l’issue d’un mandat syndical : avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, et le cas échéant avec le manager.
L’état des lieux récapitulatif :
L’entretien professionnel qui a lieu à la sixième année permet de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux recensera, conformément à cet article, les entretiens professionnels réalisés au cours des six dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.
Cet état des lieux fera l’objet d’un document, signé des deux parties.
3.3 Accompagnement des collaborateurs dans le cadre de l'insuffisance professionnelle
Dans le cadre des dispositions de la Convention collective nationale du Crédit Agricole, notamment de l'article 33, les démarches d'accompagnement des évolutions de l'emploi et des compétences mises en place concourent à la prévention des situations d'insuffisance professionnelle des salariés. La Caisse Régionale réaffirme sa forte volonté d’éviter ce type de situation.
Néanmoins, des situations d’insuffisance professionnelle peuvent malheureusement être constatées. L’insuffisance professionnelle est constatée par la difficulté du salarié à remplir les missions confiées, elle doit être partagée entre le manager et la Direction des ressources humaines, et être communiquée et expliquée de façon formelle au salarié. L’insuffisance professionnelle n’est pas liée qu’à une absence de résultats.
Les signaux d’alerte de l’insuffisance professionnelle peuvent être constatés, sans que cela soit exhaustif et systématique :
Sur la base de deux appréciations successives « inférieur aux attentes » et en l’absence d’améliorations significatives,
Sur le constat objectif d’erreurs récurrentes et/ou d’alertes sur les difficultés constatées.
En cas d'identification de situations potentielles d'insuffisance professionnelle, il sera établi par la DRH un diagnostic individuel prenant notamment en compte les différents éléments de contexte tels que l'ancienneté dans le poste, l'environnement, des évènements de type accidents de la vie ...
A partir de ce diagnostic formalisé par écrit, partagé avec le salarié, la DRH en liaison avec le responsable hiérarchique mettra en œuvre un dispositif spécifique de formation et/ou d'accompagnement du salarié, selon des points d'étape, lui permettant de retrouver le niveau de compétences professionnelles attendues dans son emploi.
Cet accompagnement qui nécessite l'implication active du salarié, de la DRH et du manager, avec un processus de suivi formalisé, sera adapté à l'emploi et aux difficultés rencontrées. La durée de l'accompagnement sera déterminée en conséquence.
A l’issue de ce plan d’accompagnement, en fonction des résultats obtenus, plusieurs possibilités seront envisagées avec le collaborateur :
Le maintien dans l’emploi ou une mobilité transversale,
Un nouveau plan de formation et/ou d’accompagnement,
Une proposition d’un poste en meilleure adéquation avec les compétences constatées,
Dans le cas de collaborateurs qui n’auraient pas montré la volonté nécessaire aux conditions de réussite du plan d’accompagnement, une autre voie professionnelle pourra être envisagée.
3.4 Accompagnement des collaborateurs en cas d’évolutions d’organisations, externalisations ou coopérations
La Direction des Ressources humaines est partie prenante dans les projets d’évolutions des organisations, coopérations et externalisations ayant un impact sur l’emploi des collaborateurs.
Elle veillera à communiquer de manière transparente et coordonnée entre les différents acteurs (RH, managers, collaborateurs), en respectant le planning d’avancement et les consultations légales.
Les collaborateurs concernés bénéficieront d’une information collective si nécessaire, et individuelle.
Le ou les collaborateurs concernés bénéficieront si nécessaires d’un dispositif les accompagnant dans une mobilité fonctionnelle : ils seront reçus par les managers et les représentants de la DRH.
Ce dispositif d’accompagnement sera systématiquement mis en œuvre pour les collaborateurs dont le poste pourrait être amené à disparaitre.
Ces entretiens auront pour but d’identifier les compétences acquises et les perspectives et métiers envisageables, et de définir les besoins d’accompagnement nécessaires à ces mobilités, notamment par de la formation.
3.5 Missions
L’entreprise a fait le choix, dans son fonctionnement, de recourir à des personnes en mission pour assurer les remplacements, ou faire face à des surcroits d’activité. Dans certains cas, faute de poste disponible dans le bassin d’emploi concerné, une personne peut très temporairement être placée en mission en sur effectif. Les missions seront dans la mesure du possible publiées, sauf urgence ou durée inférieure à trois mois.
La situation des personnes et les conditions d’exercice de la mission seront appréciées au cas par cas en fonction du contexte et des objectifs et seront formalisées sur l’avenant au contrat de travail.
Les compétences de la personne seront analysées avant la prise en charge de la mission, des formations adaptées seront dispensées si nécessaire.
La Direction des ressources humaines sera particulièrement vigilante sur le traitement équitable de ces collaborateurs sur les points suivants :
L’entretien annuel d’appréciation,
Les éléments de rétribution,
La juste valorisation des compétences acquises lors de missions successives.
Une « indemnité différentielle » sera versée conformément aux dispositions de la Convention Collective.
Pour les missions supérieures à un an et sur demande du collaborateur concerné, un entretien avec la Direction des ressources humaines sera organisé afin de clarifier notamment les perspectives de retour sur un poste structurel.
La personne sera informée de sa future affectation par la Direction des ressources humaines au moins huit jours avant l’échéance de sa mission.
Les personnes en fin de mission seront prioritaires à compétences égales sur les postes structurels ouverts.
ARTICLE 4 : Mobilité La mobilité constitue l'un des moyens de répondre aux aspirations d'évolution professionnelle des salariés, car elle contribue à enrichir l'expérience et à développer les compétences par la prise de nouvelles responsabilités dans un nouvel environnement. Cela permet d’assurer aux collaborateurs une employabilité durable, et de répondre aux besoins des métiers actuels et futurs. En accompagnant les salariés dans les processus de mobilité de tout type (changement de poste, ou de métier, mais également changement de région ou même d'entreprise), la Caisse régionale permet à ses salariés de réaliser dans les meilleures conditions leurs projets professionnels. Elle a mis en place une équipe RH dédiée, présente sur le terrain, en appui avec les managers, pour accompagner les mobilités.
La Caisse Régionale facilitera l'émergence des souhaits d'évolution par :
La mise à disposition des offres internes dans intranet,
La mise à disposition de la Charte de la mobilité externe sous people ask,
La possibilité d’accéder au site « carrières » et MY JOB.
La Caisse Régionale s’est dotée, de la Plateforme 360 Ma trajectoire : outil qui constitue une aide à la gestion des parcours.
4.1 Mobilité Interne
Les opportunités de mobilités sont étudiées en fonction d’une durée raisonnable d’affectation des collaborateurs sur un poste et visent à assurer une compétence du service à la clientèle suffisante et équilibrée.
Une durée minimum de 3 ans est privilégiée, sauf exception comme le poste de Conseiller de Service client ou la durée minimum est de 18 mois, même si des opportunités partagées dans l’intérêt du salarié comme de la Caisse Régionale peuvent entraîner une réduction de ce délai.
Lorsque la durée de présence dans le poste est de plus de 7 ans, une mobilité est en général conseillée ; cet élément n’est pas impératif ni systématique.
Dans un soucis d’équilibre vie privée/vie professionnelle, et au titre de la démarche de responsabilité sociétale et environnementale engagée par la CR depuis plusieurs années, les mobilités sites/réseaux, réseaux/sites et inter réseaux sont envisagées en tenant compte autant que possible de l’éloignement géographique du domicile personnel des collaborateurs concernés. Le souhait de la Direction des Ressources Humaines est de limiter les déplacements des collaborateurs.
La Direction des Ressources Humaines sera vigilante à prendre en compte les souhaits de mobilité du collaborateur pour rapprochement géographique domicile/travail.
En cas de mobilité qui éloigne le collaborateur de son domicile, une attention particulière sera portée par la DRH lorsque dans cette mobilité amène le collaborateur à effectuer un trajet supplémentaire aller supérieur à 30 km. Le collaborateur aura la possibilité dans son entretien professionnel de demander un entretien avec la DRH pour évoquer son éventuel souhait de mobilité.
De plus, le collaborateur ayant effectué une mobilité sur les agences Autrans – Bourg d’Oisans – Buis les Baronnies – Coucouron – La Mure – Le Cheylard – Les Vans- Mens- Sederon – St Agreve- St Martín Valamas – Villard de Lans, Die, Bourdeaux, La chapelle en Vercors, Monestier de Clermont, Lalevade, Ruoms, St Laurent du Pont, Rosières, Saint Paul le Jeune – Vallon Pont d’Arc et pour lequel la mobilité a entrainé un trajet supplémentaire aller entre son domicile et son nouveau lieu de travail supérieur à 30km sera reçu par la DRH dans les 2 ans qui suivent cette mobilité pour commencer à préparer avec lui son éventuel souhait de mobilité à 36 mois.
Par ailleurs, lorsqu’un collaborateur âgé de 50 ans et plus effectue un temps de trajet quotidien supérieur à 1 heure et demi (aller/retour), il peut en informer la Direction des Ressources Humaines afin que celle-ci puisse identifier des possibilités de mobilité géographique, s’il le souhaite.
Dispositif d’accompagnement :
Pour accompagner les évolutions de carrières, la Caisse Régionale met notamment en place :
des parcours de pépinière – manager, pro, agri, … afin de faciliter la mobilité interne ;
des revues de potentiels pour identifier dans chaque service et région les collaborateurs et collaboratrices en capacité de mobilité rapide sur des postes à plus grande responsabilité et les moyens d’accompagnement individuels (manager, formation, coaching, mentorat, …) ;
des échanges (présentiel ou à distance) notamment via l’outil « vis mon job ».
Il est à noter que le vivier réseau récemment mis en place est aussi un outil de la trajectoire professionnelle, permettant d’accélérer les formations et les évolutions de carrières.
Postulation :
Les candidatures portées sur les offres d’emploi publiées par la Direction seront systématiquement étudiées.
Une première sélection de ces candidatures est réalisée afin d’identifier les personnes qui bénéficieront d’un entretien (téléphone, visioconférence, rendez-vous physique).
Les candidats non retenus pour passer l’entretien seront informés par la Direction des Ressources Humaines.
A l’issue de ces entretiens, les candidats qui ne seront pas retenus sur le poste seront contactés par les chargés d’emploi afin d’échanger sur leur candidature, les motifs de la décision, et des éventuels plans d’actions à mettre en œuvre pour une prochaine postulation.
Dans le cas où la décision ne peut pas être prise dans un délai de deux mois, les personnes seront informées par la Direction des Ressources Humaines.
4.2 Mobilité au sein du Groupe CA et extérieur
La Caisse Régionale s'engage à mettre à disposition du salarié les informations nécessaires concernant les dispositifs d'accompagnement existants pour la réalisation de son projet professionnel.
Notamment pour toute mobilité au sein du groupe CA, la Caisse Régionale veillera à :
La mise en œuvre de la Charte de la mobilité lorsque nécessaire et la rédaction d’une convention tri partite,
L’accompagnement spécifique de la Direction des ressources humaines de toute personne souhaitant faire une mobilité au sein d’une autre entité du groupe.
ARTICLE 5 : Formation La Caisse Régionale portera une attention particulière au lien entre la formation professionnelle et la gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
La consultation annuelle du Comité social et économique sur les orientations annuelles du plan de formation sera l'occasion de s'assurer que ces orientations sont établies en cohérence avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ainsi, les objectifs prioritaires au sein de la Caisse Régionale sont les suivants :
Professionnalisation des nouveaux collaborateurs,
Adéquation de chacun à son emploi et à son évolution, quels que soient l’âge, le sexe et la fonction du salarié,
Accompagnement des projets d’évolution professionnelle grâce à des dispositifs personnalisés,
Formation en alternance.
En complément du présent accord
il est rappelé qu’un accord sur la formation professionnelle existe au sein de la Caisse Régionale, qui étaye l’ensemble de ces objectifs et les dispositifs mis en place.
ARTICLE 6 : La gestion de la seconde partie de carrière
Dans un contexte de transition démographique prononcé et d’évolution rapide des métiers et des technologies, la Caisse Régionale Sud Rhône Alpes veille à l’adaptation permanente de ses effectifs et des compétences de ses collaborateurs, en mettant en œuvre un ensemble de mesures particulières participant au maintien de la compétence et de l’emploi des collaborateurs en seconde partie de carrière, de plus de 50 ans.
6.1 L’accès à la formation des seniors
La Caisse Régionale pose le principe pour les salariés en deuxième partie de carrière :
d’une priorité d’accès au bilan de compétences, dans le plan du développement des compétences,
d’un accès sans réserve à toutes les filières de formation et modules de formation ouverts.
Les collaborateurs séniors embauchés en CDI qui n’ont jamais travaillé au sein d’une Caisse Régionale du Crédit Agricole bénéficient des mêmes modalités d’intégration et d’accompagnement que les jeunes collaborateurs exposés ci-dessus.
Afin de maintenir et de développer les compétences des collaborateurs séniors, la Caisse Régionale s’engage à ce que la part des salariés séniors bénéficiant de formations soit comparable à la part de ces mêmes collaborateurs dans l’ensemble des effectifs de la Caisse Régionale.
Un plan de formation individuel sera étudié à la demande du collaborateur après concertation du service formation et du responsable hiérarchique du collaborateur.
De plus, chaque année, une attention particulière sera portée dans le cadre de l’élaboration du plan de formation aux actions de formation des collaborateurs de plus de 50 ans. Un dispositif devra permettre de développer, renforcer leurs compétences et accompagner l’évolution de leur métier.
Afin de garantir l’amélioration des conditions de travail, la Caisse Régionale s’engage à mettre en place des systèmes de formations relatifs aux évolutions des outils de travail, notamment les nouvelles technologies. A ce titre, les collaborateurs souhaitant être formés aux nouveaux outils informatiques devront en faire la demande au service formation. Les collaborateurs de plus de 50 ans pourront également être accompagnés individuellement le temps d’une demi-journée par un collaborateur ayant des compétences informatiques, afin d’être formés sur leur outil de travail. Ces derniers doivent adresser leur demande au service formation qui orientera le collaborateur en fonction de son besoin, à noter que de nombreuses formations bureautiques sont à disposition sur la plateforme d’autoformation IOL de l’IFCAM.
6.2 Le rendez-vous carrière 10 ans avant la fin de carrière
Tout salarié en deuxième partie de carrière peut bénéficier à sa demande d’un entretien de carrière 10 ans environ avant la fin prévisible de sa carrière professionnelle.
Cet entretien réalisé par un collaborateur RH aura pour objectif de réaliser un bilan personnel et professionnel du collaborateur et débouchera sur des pistes de formation ou de mobilité afin de maintenir l’employabilité du collaborateur jusqu’au terme de sa carrière.
La Caisse Régionale s’engage également à aider ces salariés à valoriser l’expérience et les compétences acquises, notamment concernant les démarches liées à la constitution d’un dossier de VAE (validation des acquis de l’expérience).
Au cours des entretiens de carrière, les attentes professionnelles du collaborateur et ses souhaits de mobilité seront examinés. A l’issue de cet entretien, un plan de carrière pourra être établi et différentes solutions seront proposées.
Ce plan de carrière pourra comprendre un programme de formation dans le cadre du CPF, et contenir une validation des acquis et de l’expérience (VAE) ou un bilan de compétences. CHAPITRE 3 : Durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur le 1er juillet 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, jusqu’au 30 juin 2028, date à laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit.
Le présent accord est conclu en fonction de la législation applicable au moment de sa conclusion. CHAPITRE 4 : Révision de l’accord
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application suivant les dispositions légales en vigueur.
L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent avenant fera l’objet des formalités de notification et dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.
CHAPITRE 5 : Renouvellement de l’accord
Le présent accord pourra être renouvelé avant son terme suivant les dispositions légales en vigueur.
En l’absence de renouvellement, l’accord cessera de produire effet au terme prévu.
CHAPITRE 6 : Clause de Rendez-vous :
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes de l’accord.
CHAPITRE 7 : Formalités de dépôt :
Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties.
Il fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction :
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble ;
deux exemplaires, dont une version anonymisée, seront déposés sur la plateforme « TéléAccords », sous forme dématérialisée, en application des dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Ces dépôts seront accompagnés des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du même Code.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Grenoble, en sept (7) exemplaires originaux de 20 pages chacun, le 17 juillet 2025,
