ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION EXTRA-CONVENTIONNELLE
AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE TOULOUSE 31
Entre
Entre La
CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE TOULOUSE 31, dont le Siège Social est situé à TOULOUSE, 6, Place Jeanne d'Arc, représentée par Monsieur XXX, domicilié en cette qualité au dit Siège,
d'une part,
et les Organisations syndicales désignées ci-après :
F.G.A-C.F.D.T.
représentée par ...................................... agissant en qualité de Délégué Syndical
C.G.T.
représentée par ...................................... agissant en qualité de Délégué Syndical
F.O.
représentée par ...................................... agissant en qualité de Délégué Syndical
S.N.E.C.A./C.G.C.
représenté par ...................................... agissant en qualité de Délégué Syndical
tous signataires dûment mandatés par leurs organisations
d'autre part,
PREAMBULE
Le présent dispositif, mis en place entre les Organisations syndicales représentatives signataires et la Direction de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Toulouse 31, définit les modalités d’attribution de la Rémunération Extra-Conventionnelle (REC) au profit des salariés des Réseaux et du Siège de la Caisse Régionale, selon le principe énoncé à l’article 26 de la Convention Collective Nationale.
Au-delà du salaire conventionnel, les parties aux présentes ont souhaité affirmer que le système de Rémunération Extra-Conventionnelle de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Toulouse 31 a pour but de reconnaître la performance collective et individuelle ainsi que l’engagement individuel des collaborateurs, et d’être un outil de motivation pour développer cette performance et cet engagement.
La Rémunération Extra-Conventionnelle, représentant la partie variable de la rémunération des collaborateurs, favorise l’atteinte des ambitions de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Toulouse 31.
Les éléments détaillés dans le présent accord sont valables pour l’exercice civil 2018. Ils ne peuvent produire d’effet au titre des années qui ont précédé ou suivront cet exercice.
ARTICLE 1 : LES PRINCIPES DE LA REMUNERATION EXTRA-CONVENTIONNELLE (REC)
La Rémunération Extra-Conventionnelle (REC) à la Caisse Régionale de Crédit Agricole Toulouse 31 constitue, à la fois, un élément de motivation et de rétribution des équipes et un outil de management des collaborateurs de l’entreprise. Elle s’appuie sur les orientations et les priorités de développement du projet d’entreprise 2020 by CA31 de la Caisse Régionale.
Elle mobilise sur les priorités de développement de la Caisse régionale, d’amélioration de l’efficacité du fonctionnement et d’élévation de la qualité de service aux clients.
Dans ce cadre, les parties signataires sont convenues de construire une REC simple et compréhensible orientée client, et qui illustre une vision complète de la performance des équipes Siège, Middles Office et Réseau, et du développement pérenne de la Caisse régionale. Elle vise à reconnaître et à valoriser la performance collective et la contribution individuelle à cette performance collective dans la réalisation des ambitions du Projet d’Entreprise.
Pour les collaborateurs des Réseaux, la REC reconnaît et rémunère la performance en termes d’activité commerciale, mais également les conditions dans lesquelles se réalise cette activité, dans l’objectif de nouer une relation durable et rentable avec l’ensemble des sociétaires et clients de la Caisse Régionale, en privilégiant la satisfaction client, l’excellence opérationnelle, le développement de la relation en mode multicanal, la maîtrise des risques et le respect des intérêts de la Caisse régionale.
Pour les collaborateurs du Siège dont les Middles Office, la REC reconnait et rémunère la contribution au développement de la Caisse régionale, au développement de la satisfaction clientèle et à sa performance opérationnelle, pour répondre aux défis stratégiques du projet d’entreprise 2020 by CA31, à travers ses 4 principes d’actions que sont la satisfaction client, la simplicité, la coopération et le sens du résultat.
Les parties se sont entendues pour faire évoluer la structure de la partie individuelle de la REC de la manière suivante. Pour tous les collaborateurs de la Caisse régionale, la partie individuelle reconnaît désormais:
La performance individuelle,
L’engagement individuel.
En complément des dispositions du présent accord, qui constitue le cadre général de la REC, une note d’application sera établie par la Direction de la Caisse Régionale et diffusée au début de l’exercice civil, détaillant les modalités de mise en œuvre opérationnelle des principes et des règles définis dans le présent accord.
ARTICLE 2 : LES BENEFICIAIRES
Les bénéficiaires de la REC sont les salariés (CDI et CDD) disposant d’une ancienneté minimale de 6 mois de travail effectif au service :
de la Caisse régionale de Crédit Agricole Toulouse 31,
de toute autre entité du groupe Crédit Agricole,
d’un autre réseau de banque de détail.
Les salariés recrutés dans le cadre de l’alternance, à savoir en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation, bénéficient également de la REC à compter du 7ème mois de présence.
Le présent dispositif ne s’applique pas aux auxiliaires de vacances, ces derniers relevant d’un dispositif spécifique de rémunération forfaitaire prévu par l’accord national du 18 juin 1984.
Les objectifs et l’enveloppe des salariés en alternance et des salariés à temps partiels sont calculés au prorata de leur taux d’activité.
ARTICLE 3 : MONTANTS DE LA REC ET ENVELOPPES PAR EMPLOI
Le présent accord définit un montant de REC, exprimé en euros sur la base d’enveloppes par emploi croissantes en fonction de l’emploi exercé, des responsabilités attribuées et de la contribution à l’atteinte des objectifs de la Caisse Régionale.
Pour chaque salarié bénéficiaire, le niveau de REC versé est déterminé en fonction de l’enveloppe par position de classification personnelle multiplié par le taux d’atteinte des objectifs constaté sur la période. Ce montant peut être réduit ou augmenté en fonction des absences constatées sur la période, du taux d’activité, ou de la prise en compte de situations particulières (maternité, maladie, etc.). (Cf Article 5-3-2 : Réfaction).
Les parties sont convenues que les enveloppes appliquées correspondent à celles de la classification personnelle des salariés concernés.
Aussi, dans le cadre des différents projets de la Caisse régionale de créations des Middles Office, les parties sont également convenues de la création d’une grille spécifique pour les collaborateurs exerçant un emploi au sein du Siège de la Caisse régionale en contact direct avec le client.
Les montants de la REC et enveloppes par position de classification personnelle sont définis conformément aux dispositions de l’article 1, relatives aux modalités globales de transfert, du protocole d’accord portant sur l’évolution de la politique de rétribution globale au sein de la Caisse régionale du 15 avril 2016.
ARTICLE 3-1 : Grille REC des salariés des Réseaux :
Pour mémoire, en application du protocole d’accord portant sur l’évolution de la politique de rétribution globale au sein de la Caisse régionale du 15 avril 2016, depuis le 1er janvier 2017 les enveloppes par emploi sont définies après traduction de l’impact du protocole d’accord précité et suivant les conditions déterminées par celui-ci.
Par le présent accord, les parties sont convenues qu’au titre de l’exercice 2018, les enveloppes par emploi sont revalorisées de 1,2 % pour tous les collaborateurs des Réseaux.
La grille REC 2018 des salariés des Réseaux est donc la suivante :
LINK Excel.Sheet.12 "\\\\cpTOPd2burv2.zcam.ztech\\TOP10burd\\RELATIONS_SOCIALES\\Instances représentatives\\Délégués syndicaux\\Nego REC 2018\\Calcul ENVELOPPES - MS.xlsx" "PROJET GRILLE REC!L21C2:L37C5" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT Classe
PCE*ou PCP** Grille REC Réseau 2018 (+1,2%) I 2 939
3 1028
4 1572 II 5 2104
6 2247
7 2671
8 3236
9 3693 III 10 5072
11 5751
12 6430
13 6627
14 6795
15 6938
16 7873
17 8711
*Position de classification de l’emploi **Position de classification personnelle
ARTICLE 3-2 : Grille REC des salariés du Siège (hormis les salariés occupant un emploi au Middle Office en contact direct avec le client) :
Pour mémoire, en application du protocole d’accord portant sur l’évolution de la politique de rétribution globale au sein de la Caisse régionale du 15 avril 2016, depuis le 1er janvier 2017 les enveloppes par emploi sont définies après traduction de l’impact du protocole d’accord précité et suivant les conditions déterminées par celui-ci.
Par le présent accord, les parties sont convenues qu’au titre de l’exercice 2018, les enveloppes par emploi sont revalorisées de 1,2% pour les collaborateurs du Siège, hormis les salariés occupant un emploi en contact direct avec le client au sein des Middle Office, qui bénéficient d’une grille REC spécifique, telle que définit à l’article 3-3 du présent accord.
La grille REC 2018 des salariés du Siège précités est donc la suivante : LINK Excel.Sheet.12 "\\\\cpTOPd2burv2.zcam.ztech\\TOP10burd\\RELATIONS_SOCIALES\\Instances représentatives\\Délégués syndicaux\\Nego REC 2018\\Calcul ENVELOPPES - MS.xlsx" "PROJET GRILLE REC!L3C1:L18C4" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT Classe
PCE*ou PCP** Grille REC Siège 2018 (+1,2%) I 3 420
4 431 II 5 803
6 840
7 884
8 942
9 1002 III 10 1495
11 1601
12 1804
13 1974
14 2173
15 2352
16 2586
17 2862
ARTICLE 3-3 : Création d’un grille REC pour les salariés du Siège occupant un emploi en contact direct avec le client au sein des Middle Office:
Par le présent accord, les parties se sont entendues sur la création d’une nouvelle grille REC spécifique dont les bénéficiaires sont les salariés du Siège occupant un emploi en contact direct avec le client au sein des Middle Office.
Dans ce cadre, les parties sont convenues de construire cette nouvelle grille REC sur la base des enveloppes par emploi dont bénéficient les salariés du Siège, telles que définies à l’article 3-2 du présent accord, et de revaloriser ces dernières de 30%, compte tenu de la nature spécifique de leur métier.
La grille REC 2018 des salariés du Siège précités est donc la suivante :
Classe PCE*ou PCP** Grille MO=Grille REC siège*30% I 3 546
4 561 II 5 1043
6 1092
7 1150
8 1224
9 1302 III 10 1943
11 2081
12 2345
13 2566
14 2825
15 3058
16 3362
17 3720 *Position de classification de l’emploi
**Position de classification personnelle
ARTICLE 4 : LA DEFINITION ET LA MESURE DE L’ATTEINTE DES OBJECTIFS
ARTICLE 4-1 : La fixation des objectifs pour les collaborateurs :
Dans le cadre des orientations générales et du plan d’actions commerciales, la Direction de la Caisse Régionale fixe les objectifs annuels en début d’année civile.
En début d’exercice, la Direction présente au Comité d’Entreprise, la nature et le volume des objectifs des salariés de la Caisse régionale.
Les parties se sont entendues pour mettre en place un dispositif permettant de garantir l’équité de traitement des collaborateurs du Siège : Les objectifs des équipes seront issus d’une démarche collaborative avec les collaborateurs des services. Ils seront ensuite validés par le Comité de Direction.
Afin de prendre en compte les paramètres économiques, de marché ou du Groupe, la Direction de la Caisse Régionale pourra être amenée à procéder à une révision, à la hausse ou à la baisse, des objectifs, dont l’application effective s’effectuera au 1er septembre de chaque année. Ces éventuels aménagements feront l’objet d’une présentation, aux membres du Comité d’entreprise, préalablement à leur mise en oeuvre.
ARTICLE 4-2: Les modalités de calcul des taux d’atteinte des objectifs :
Les parties se sont entendues pour définir une architecture globale de la REC qui soit identique pour tous les collaborateurs de la Caisse régionale :
La part collective de la REC représente 75% de la REC.
Pour sa partie collective, le montant de la REC versé est proportionnel au taux d’atteinte des objectifs collectifs.
La part individuelle de la REC représente 25% de la REC totale. Elle correspond à l’appréciation managériale.
Elle est appréciée sur un ensemble d’attendus valorisant les dimensions de la performance individuelle et de l’engagement individuel.
La moyenne pondérée des taux d’atteinte de ces deux parties correspond au taux d’atteinte global pour le paiement de la REC.
4-3-1 : Les modalités de calcul des taux d’atteinte des objectifs des salariés des Réseaux :
Partie collective
Pour les salariés des Réseaux, le taux d’atteinte de la part collective de la REC est déterminé de la façon suivante :
Pour les salariés du réseau de proximité (hors agences spécialisées), le taux d’atteinte de la part collective de la REC est basé sur les résultats du Groupe d’Agences (DdGA).
Pour les salariés des agences spécialisées (Agences Professionnelles, Banque Privée, Agence Entreprises, Agence Professionnels de l’Immobilier, Agence Assurances des professionnels, Agence Collectivités locales logement social et Institutionnels, Agence Banque d’affaires de l’entreprise, Agence Offres spécialisées aux marchés professionnels, Centre Contact Multimédia, Toulouse International Client, E.CAT31, Agence Habitat conseil, et toutes agences spécialisées futures), le taux d’atteinte de la part collective de la REC est déterminé sur le seul périmètre de l’agence concernée.
La mesure du taux d’atteinte répondra aux principes suivants :
une lecture simple des compartiments pour favoriser une meilleure lisibilité et appropriation du dispositif,
des règles de comptabilisation basées sur les résultats du Groupe d’agences*.
Une publication mensuelle de l’atteinte des objectifs collectifs dans les tableaux de bord de pilotage pour les Réseaux (sous réserve de la disponibilité des indicateurs selon cette périodicité).
(*Groupe d’agences = somme des agences qui composent le Groupe d’agences pour le réseau de proximité, l’agence pour les agences spécialisées.)
La mesure de la performance dans chacun des compartiments est déterminée chaque année par la note d’application établie par la Direction de la Caisse Régionale et diffusée au début de chaque exercice civil.
Partie individuelle : l’appréciation managériale
Les parties se sont entendues pour faire évoluer la structure de la partie individuelle de l’appréciation managériale de la manière suivante.
Pour les collaborateurs et les managers, les attendus sont les suivants :
10% au titre l’appréciation de la performance individuelle,
15% au titre de l’appréciation de l’engagement individuel.
En synthèse, le taux d’atteinte de la part individuelle de la REC est déterminé dans les conditions suivantes :
4-3-2 : Les modalités de calcul des taux d’atteinte des objectifs des salariés du Siège :
Partie collective
Pour les salariés du Siège, les parties sont convenues que le taux d’atteinte de la part collective de la REC est déterminé selon l’évolution suivante :
Partie individuelle : l’appréciation managériale
Pour les collaborateurs et les managers, les attendus sont les suivants :
10% au titre l’appréciation de la performance individuelle,
15% au titre de l’appréciation de l’engagement individuel.
En synthèse, le taux d’atteinte de la part individuelle de la REC est déterminé dans les conditions suivantes :
4-3-3 : La définition de repères de l’appréciation managériale et les modalités de mise en œuvre:
Afin de donner des outils dans le cadre de l’appréciation managériale et de garantir au mieux le principe d’équité entre les collaborateurs de la Caisse régionale, les parties sont convenues d’illustrer, à titre indicatif, les différents niveaux d’atteinte des attendus par des repères.
Les niveaux d’atteinte des attendus sont exprimés en pourcentage.
Ces repères de l’appréciation managériale sont illustrés en annexe 1 du présent accord.
Les attendus sont atteints en totalité (soit 100% d’atteinte), dès lors que le salarié répond aux attendus. Ils peuvent également être dépassés dans les limites prévues à l’article 5-2 ci-après.
En complément, les parties sont convenus de livrer des outils de mesure de l’appréciation de la performance individuelle à l’aide de la synthèse des quartiles Performance et Activité, et d’illustrer par des exemples les critères qui seront déterminés et partagés avec les collaborateurs pour l’appréciation de l’engagement individuel.
La structure et les outils de l’appréciation managériale sont illustrés en annexe 2 du présent accord.
Aussi, dans l’optique d’une lisibilité accrue du dispositif de l’appréciation managériale et d’une équité renforcée entre les collaborateurs de la Caisse régionale, les parties sont convenues de proroger la mise en œuvre d’un calendrier précis définissant chacun des points d’étape qui mènent à la fixation du taux d’atteinte au titre de l’appréciation managériale.
Dans ce cadre, les parties ont souhaité encadrer les modalités de mise œuvre du processus d’appréciation de la manière suivante :
La mise en place d’un dispositif d’auto-évaluation du collaborateur en amont de chaque entretien intermédiaire et final avec son manager, donnant lieu à des appréciations intermédiaires et une appréciation définitive,
La responsabilité du responsable hiérarchique direct du collaborateur dans la fixation du taux d’atteinte de la partie individuelle de la REC au titre de l’appréciation managériale, la démarche étant supervisée par le Directeur du Groupe d’Agences pour les collaborateurs du Réseau de Proximité ; par les Directeurs de Secteur pour les managers des Réseaux, et par les Managers du Cercle 1 pour le Siège.
Le calendrier de mise en œuvre est édicté en annexe 3 du présent accord.
En complément, ce calendrier fera l’objet d’une communication dans la note d’application de la REC diffusée annuellement par la Direction.
ARTICLE 5 : LE PAIEMENT DE LA REC
ARTICLE 5-1 : Part garantie
Un minimum de REC est garanti à chaque salarié bénéficiaire quel que soit le niveau d’atteinte des objectifs individuels ou collectifs. Pour un salarié bénéficiaire à temps plein et présent toute l’année :
- le minimum garanti est de 50 % de l’enveloppe par emploi pour chacun des salariés, quelle que soit la classe d’emploi.
ARTICLE 5-2 : Plafonnement
Les enveloppes individuelles déterminées à l’article 3 ont vocation à être déplafonnées en cas de dépassement des objectifs collectifs et/ou des attendus au titre de l’appréciation managériale jusqu’à 200% de l’enveloppe par emploi, calculé proportionnellement au dépassement de l’objectif ou de l’attendu.
ARTICLE 5-3 : MODALITES DE VERSEMENT ET REFACTION
5-3-1: Modalités de versement - acomptes :
Pour les collaborateurs des Réseaux, le versement de la REC est effectué en 10 acomptes de 5 % de l’enveloppe par emploi, quel que soit le taux d’atteinte des objectifs collectifs ou de la partie individuelle de la REC, sur tous les mois de l’année à l’exception des mois de février et décembre.
Le solde, calculé en fonction de l’atteinte réelle des objectifs collectifs ou de la partie individuelle de la REC, des dépassements éventuels et après déduction des acomptes déjà versés, est versé en février de l’année N + 1.
Pour tous les collaborateurs du Siège dont les collaborateurs au sein des Middle Office, le versement de la REC est effectué de la manière suivante :
un acompte de 50 % de l’enveloppe par emploi, correspondant au minimum garanti de la REC, est versé au mois de juillet de l’année N,
le solde, calculé en fonction de l’atteinte réelle des objectifs collectifs ou de la partie individuelle de la REC, des dépassements éventuels et après déduction de l’acompte déjà versé, est versé en février de l’année N + 1.
5-3-2 : Réfaction :
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que la retraite, l’enveloppe de REC est réduite prorata temporis, sur la base du dernier taux d’atteinte connu. En cas de départ à la retraite, l’enveloppe de REC est payée prorata temporis sur la base d’un taux d’atteinte à 100%. Une réfaction de l’enveloppe globale dans sa partie collective d’une part, et du minimum garanti d’autre part, intervient également pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, après franchise de 30 jours calendaires consécutifs. La franchise est reconstituée au premier jour de reprise du travail. L’enveloppe et le minimum garanti des salariés à temps partiels sont proportionnels à leur temps de travail.
ARTICLE 6 : Dispositions spécifiques pour la prise en compte des temps partiels et des temps de representations syndicales
Compte tenu du dispositif mis en place de neutralisation des temps d’exercice des mandats des représentants du personnel et syndicaux ainsi que des temps partiels dans les objectifs collectifs de l’agence, les parties sont convenues de rendre visible l’impact des temps de présence dans la répartition des objectifs.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, couvrant ainsi l’exercice 2018.
Il cessera de produire automatiquement tout effet au-delà de son échéance.
Conclu à durée déterminée, le présent accord peut être révisé.
Cette révision peut être demandée par tout ou partie signataire ou ayant adhéré à l’accord, à l’occasion de tout évènement majeur qui pourrait en affecter le cours. Dans ce cas, la demande de révision d’une des parties signataires s’effectue à l’ensemble des autres parties signataires sous réserve d’un préavis de 2 mois.
A l'issue de la période d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité de son renouvellement.
ARTICLE 8 : DEPOT
Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera remis à chacune des Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Toulouse 31.
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Caisse Régionale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DDTEFP.
Cet accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse dont ressort la Caisse Régionale de Crédit Agricole Toulouse 31.
Fait à Toulouse, le
Le Directeur Général de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Toulouse 31
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale de Crédit Agricole Toulouse 31
FGA-CFDT
CGT
FO
SNECA/CGC
Annexes
Annexe 1 - Les repères de l’appréciation managériale pour chacun des attendus :
Je ne suis pas du tout à l’attendu. Je n’ai pas réalisé ce que l’on attendait de moi. Je suis partiellement à l’attendu. Je n’ai partiellement réalisé ce que l’on attendait de moi. Je suis à l’attendu. J’ai réalisé ce que l’on attendait de moi. Je suis au-delà de l’attendu. Je suis allé au-delà de ce qui était attendu de moi sur une ou plusieurs attentes. Je suis très au-delà de l’attendu. Je suis allé très au-delà de ce qui était attendu de moi sur toutes les attentes. Je ne suis pas du tout à l’attendu. Je n’ai pas réalisé ce que l’on attendait de moi. Je suis partiellement à l’attendu. Je n’ai partiellement réalisé ce que l’on attendait de moi. Je suis à l’attendu. J’ai réalisé ce que l’on attendait de moi. Je suis au-delà de l’attendu. Je suis allé au-delà de ce qui était attendu de moi sur une ou plusieurs attentes. Je suis très au-delà de l’attendu. Je suis allé très au-delà de ce qui était attendu de moi sur toutes les attentes.
Taux
d’atteinte
Taux
d’atteinte
Taux d’atteinte
Taux d’atteinte 0% 100% 200%
Annexe 2 – La structure et les outils de l’appréciation managériale en détails
Annexe 3 – Calendrier relatif aux modalités de mise en œuvre de l’appréciation managériale :
1 : Les modalités de détermination et de communication de l’appréciation managériale pour les collaborateurs :
Janvier :
Auto-évaluation en amont du collaborateur relative au taux d’atteinte,
Réalisation d’un entretien individuel avec chaque collaborateur par le manager au moment de l’entretien hebdomadaire Bilan de l’année et fixation du taux d’atteinte définitif par le manager de la part individuelle de la REC au titre de l’appréciation managériale,
Restitution argumentée sur les attendus de l’appréciation managériale.
Mai :
Auto-évaluation en amont du collaborateur relative au taux d’atteinte à date,
Réalisation d’un entretien individuel avec chaque collaborateur par le manager sur la restitution argumentée du 1er point intermédiaire de l’appréciation managériale au moment de l’entretien hebdomadaire : 1er bilan intermédiaire et fixation du taux d’atteinte à date par le manager de la part individuelle de la REC au titre de l’appréciation managériale,
Restitution argumentée sur les attendus de l’appréciation managériale.
Septembre :
Auto-évaluation en amont du collaborateur relative au taux d’atteinte à date,
Réalisation d’un entretien individuel avec chaque collaborateur par le manager sur la restitution argumentée du 2ème point intermédiaire de l’appréciation managériale au moment de l’entretien hebdomadaire : 2ème bilan intermédiaire et fixation du taux d’atteinte à date par le manager de la part individuelle de la REC au titre de l’appréciation managériale,
Restitution argumentée sur les attendus de l’appréciation managériale.
2 : Les modalités de détermination et de communication de l’appréciation managériale pour les managers :
Janvier :
Auto-évaluation relative au taux d’atteinte,
Réalisation d’un entretien individuel avec le manager : Bilan de l’année et fixation du taux d’atteinte définitif de la part individuelle de la REC au titre de l’appréciation managériale
Restitution argumentée sur les attendus de l’appréciation managériale.
Mai :
Auto-évaluation relative au taux d’atteinte à date,
Réalisation d’un entretien individuel avec le manager sur la restitution argumentée du 1er point intermédiaire de l’appréciation managériale : 1er bilan intermédiaire et fixation du taux d’atteinte à date par le manager de la part individuelle de la REC au titre de l’appréciation managériale,
Restitution argumentée sur les attendus de l’appréciation managériale.
Septembre :
Auto-évaluation relative au taux d’atteinte à date,
Réalisation d’un entretien individuel avec le manager sur la restitution argumentée du 2ème point intermédiaire de l’appréciation managériale : 2ème bilan intermédiaire et fixation du taux d’atteinte à date par le manager de la part individuelle de la REC au titre de l’appréciation managériale,
Restitution argumentée sur les attendus de l’appréciation managériale.
