Entre les soussignés : La CAISSE REGIONALE de CREDIT AGRICOLE MUTUEL de PARIS et d'ILE de FRANCE, dont le Siège Social est 26, quai de la Rapée - 75012 PARIS, représentée par
M , Directeur Général
d’une part,
et
Le SyndicatCFDTreprésenté par M
Le SyndicatSNECA/CFE CGCreprésenté par M
Le SyndicatCGTreprésenté par M
Le SyndicatCFTC-AGRIreprésenté par M
d'autre part.
Préambule
La Direction et les Organisations syndicales conviennent de l’importance de développer, au travers d’un accord, les actions de qualité de vie au travail au sein de la Caisse régionale de Paris et Ile de France.
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail). Pour souligner l’importance et l’engagement de tous sur le sujet de la qualité de vie au travail, il a été décidé entre les parties de dissocier les 2 thèmes.
Les parties souhaitent par cet accord valoriser et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement et innover en faveur de la qualité de vie au travail. La Caisse Régionale considère que toutes les mesures et actions pouvant contribuer à la qualité de vie au travail et favorisant le bien-être au travail, contribueront à l’équilibre, au développement et à la performance du CADIF dans les prochaines années, en créant les conditions nécessaires à la motivation et à l’engagement de tous les salariés.
Afin d’améliorer la qualité de vie au travail, le bien-être au travail, et par la même l’efficacité au travail, diverses mesures ont été discutées entre les parties et décidées dans le cadre du présent accord. Il est précisé que certaines mesures existent déjà dans des accords spécifiques ou relèvent de dispositifs mis en œuvre, dont :
L’accord CESU (garde d’enfant et toutes prestations pour les personnes handicapées);
L’accord de mutuelle ;
L’accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés
La rénovation et modernisation du parc agences et du siège, avec notamment la création d’espaces de convivialité dans les sites accueillant le plus grand nombre de salariés ;
Les ateliers d’écoute organisés par les Directions opérationnelles et la Direction Générale favorisant l’expression des salariés (par exemple : petit-déjeuners avec la DG ; ateliers de co-construction du Marketing….);
La sensibilisation régulière des managers à la non-discrimination et à l’égalité de traitement (par exemple : à l’occasion de la formation des nouveaux managers….) ;
Une assistante sociale à temps plein et une assistance psychologique disponible 24h24 et 7j/7 (sur demande : à la DRH, l’assistante sociale ou au service médical).
Les parties ont souhaité compléter les mesures existantes en apportant des solutions nouvelles et innovantes permettant d’améliorer les conditions de vie au travail et de concilier vie personnelle et vie professionnelle de nos salariés.
ARTICLE 1 – DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Définition de la QVT : ANI « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Indicateur de suivi : Afin de mesurer la « QVT » par un indicateur de sérénité et de bien-être, les parties conviennent de retenir une question extraite de l’enquête satisfaction des collaborateurs : « Mon travail contribue à mon épanouissement ». Dans l’ESC 2019, 77.7% des salariés ayant répondu disent que leur travail contribue à leur épanouissement (52.3% plutôt d’accord ; 25.4% d’accord).
Indicateur de suivi : Afin de mesurer la « QVT » par un indicateur de sérénité et de bien-être, les parties conviennent de retenir une question extraite de l’enquête satisfaction des collaborateurs : « Mon travail contribue à mon épanouissement ». Dans l’ESC 2019, 77.7% des salariés ayant répondu disent que leur travail contribue à leur épanouissement (52.3% plutôt d’accord ; 25.4% d’accord).
Article 1- 1 : Facilitation équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Pour rappel, la Direction a rédigé une charte des bonnes pratiques managériales favorisant l’équilibre entre la vie privée/familiale et la vie professionnelle à destination des collaborateurs, disponible sur l’intranet RH (annexe 1). Une nouvelle communication sera faite sur cette charte à l’ensemble des salariés suite à la signature du présent accord (actualité intranet dédiée).
1-1-1 : Télétravail et travail à distance
La Caisse Régionale a mis en place le télétravail suite à la signature d’un accord en date du 7 avril 2017 pour une durée de trois ans. Cet accord pose ainsi les modalités de fonctionnement liées à cette forme spécifique de travail. La Caisse Régionale considère en effet que le télétravail permet de répondre aux attentes des salariés et de les alléger de temps de transport souvent importants dans la région parisienne. Il peut également répondre à des besoins de conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, ou apporter une solution à des difficultés personnelles ou familiales (ex : handicap du collaborateur ou d’un membre de sa famille).
Toutefois, le télétravail n’est ouvert qu’à des postes où cette organisation du travail est possible et compatible avec les exigences spécifiques de sécurité des données, liées à l’activité de CADIF.
Il est aussi envisagé que les salariés puissent, à leur demande et occasionnellement, sous réserve de l’accord de leur manager, et du manager de l’unité d’accueil, travailler dans des locaux de CADIF, différents à la fois du lieu habituel de travail et du domicile. Le travail à distance fait l’objet d’un pilote en cours. Il concernera les collaborateurs du siège non éligibles au télétravail afin de réduire leur temps de transport.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés en télétravail par genre et niveau d’emploi (PCE)
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés en télétravail par genre et niveau d’emploi (PCE)
1-1-2 : Accompagnement des mobilités géographiques
La Direction engagera une réflexion, pouvant conduire à une négociation, d’ici la fin 2019, sur l’accompagnement des mobilités géographiques dans le réseau des agences de la Caisse Régionale, permettant la prise en compte des conditions liées à des temps de trajet importants et aux contraintes associées.
1-1-3 : Droit à la déconnexion
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est également lié au respect de la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs. Or, cette frontière est de plus en plus ténue, notamment en raison des nouvelles technologies. Il est donc nécessaire de rappeler le droit à la déconnexion.
A cet effet, il est fait application des dispositions figurant à l’accord national du 01/03/2017 sur les orientations de la branche relatives au « droit à la déconnexion », en particulier :
Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés de la Caisse régionale.
Au titre de ce droit, sauf situation d’urgence ou gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reproché de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie etc.). Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.
Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Dans ce cas il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (2 jours consécutifs).
Une charte relative à l’usage d’un téléphone professionnel ou tout autre appareil nomade précise notamment les principes qui permettent de définir un cadre d’utilisation conforme aux besoins de l’Entreprise et respectueux de la sphère privée des collaborateurs. Celle-ci est remise à chaque salarié lors de la mise à disposition de ce matériel (annexe 2). Il est précisé que le bénéficiaire n’a aucune obligation de répondre aux appels, aux messages ou aux courriels reçus en dehors des horaires de travail, y compris pendant les congés, jours fériés, arrêts maladie. C’est un droit à la déconnexion qui est ainsi instauré.
Article 1-2 Facilitation de la vie au travail
1-2-1 : La transformation managériale
La Caisse Régionale mène un projet de transformation managériale, dans le cadre du plan moyen terme stratégique OSONS 2020 et le suivant, consistant à faire évoluer le management vers un management bienveillant et exigeant, répondant aux besoins de l’entreprise (performance et service client) et des salariés et en l’adaptant aux différentes transformations sociétales.
La transformation managériale vise à mettre en avant une culture managériale centrée sur l’esprit de service, qui favorise :
La décision en autonomie (subsidiarité) en la partageant avec l’équipe lorsqu’elle impacte le collectif, et en déléguant davantage ; en favorisant les prises d’initiatives ; en acceptant le droit à l’erreur et en renforçant la confiance.
La transversalité en valorisant l’expertise et les compétences ; en donnant la possibilité de s’inscrire sur des groupes de travail transverses et en organisant des moments de rencontres pour mieux se connaître (par exemple : forum des métiers…).
En adoptant une attitude de leader bienveillant (donner du sens, être exigeant tout en étant respectueux et garant des valeurs de la Caisse Régionale, reconnaître ses collaborateurs, donner envie, alimenter la bonne ambiance au sein de l’unité).
Les questions de l’enquête satisfaction collaborateur sur la partie « management dans l’entreprise/l’unité », et leur évolution, pourront constituer des indicateurs de suivi de cette transformation managériale.
1-2-2 : Démarche Processus et traitement des irritants (POP)
La Caisse régionale a lancé une démarche processus et traitement des irritants, dans le cadre du PMT Osons 2020
qui vise à optimiser, piloter et simplifier les processus de la Caisse régionale.À cet effet, des pilotes de processus ont été nommés pour animer ces travaux. Ce sont des acteurs majeurs de l’amélioration continue des processus.
Certains processus clés tels que le crédit habitat, le recouvrement, le découvert ou le crédit aux professionnels ont été optimisés.Enfin, tous les collaborateurs de la Caisse régionale auront la possibilité d’alimenter les pilotes de processus en irritants ou en bonnes idées à l’aide d’un outil qui sera mis en place avant fin 2019. Ce dispositif viendra compléter les démarches existantes telles que les visites agence, l’Indice de Recommandation Client, les SAV.
1-2-3 : Accompagnement du changement
Créé en 2018, le service Accompagnement du Changement a pour objectif d’accompagner les collaborateurs lors des évolutions liées aux nouveaux projets de la Caisse d’Ile de France. Un Comité Distribution et Transformation a aussi été créé afin de réguler les communications et de cadencer les déploiements à destination du réseau. Ce service effectue des visites régulières dans les agences afin de faire le point sur le fonctionnement du système d’information, de suivre les irritants collaborateurs et clients, et d’échanger sur les sujets d’actualités.
Article 1-3 : Services proposés aux salariés
Des services visant à simplifier et à améliorer la qualité de vie des salariés ont été mis en place, notamment :
un service de conciergerie permettant de répondre à des besoins de services personnels et faciliter ainsi la vie de nos collaborateurs.
PROFEXPRESS est une aide aux devoirs pour les enfants des salariés.
STUDAPART est une plateforme de logement. Cette information est donnée systématiquement à tout nouvel embauché.
TONFUTURMETIER.FR est un site Internet sur lequel les enfants de collaborateurs pourront trouver des informations quant à leur orientation scolaire et professionnelle.
une salle de sport pour les salariés du Siège.
une salle de musique au siège.
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée de nouveaux services complémentaires répondant au bien-être au travail.
ARTICLE 2 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Il est convenu entre la Direction et les organisations syndicales signataires de faire un suivi annuel de l’application des dispositions du présent accord dans le cadre d’une réunion dédiée.
ARTICLE 3 : APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à compter du 1er juillet 2019 et jusqu’au 31 décembre 2022, date à laquelle il cesse de plein droit, de produire tous ses effets.
Cet accord pourra être révisé par les parties sous réserve d’un préavis de 3 mois. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires.
Toutefois, les parties signataires pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord. A cet effet, elles conviennent de se réunir, au plus tard 3 mois avant l’échéance de l’accord pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
ARTICLE 3 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé pour publicité conformément aux dispositions en vigueur.
