ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL
Entre, d'une part :
- La Fédération de Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre-Ouest,
- La Caisse Régionale du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre-Ouest,
- Les Caisses locales de Crédit Mutuel affiliées à la Fédération du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre-Ouest,
Représentées par :
Le Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,
et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux dûment mandatés pour signer les présentes,
C.F.D.T.
CFE-CGC-S.N.B.
C.G.T
d’autre part,
il est exposé et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le prolongement de sa politique sociale développée depuis plusieurs années, le Crédit Mutuel de Loire- Atlantique et Centre Ouest souhaite poursuivre cette dynamique en matière de qualité de vie et condition de travail et la renforcer sur le chapitre du télétravail.
En effet, fort de son expérience au cours des dernières années, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest souhaite faire évoluer ses modalités d’exercice en matière de télétravail afin de favoriser l’équilibre vie privée-vie professionnelle de tous les collaborateurs.
Au-delà du télétravail, les parties au présent accord considèrent que le bien-être au travail peut recouvrir plusieurs aspects. C’est en ce sens qu’elles ont souhaité compléter l’accord-cadre du 12 juin 2024 en négociant un ensemble de mesures visant à améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail des collaborateurs.
En tant que banque mutualiste, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest met l’humain au cœur de son mode de fonctionnement. C’est pourquoi le présent accord prévoit la mise en place de dispositions liées au télétravail adaptées à l’organisation du travail du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest.
Facteur d’évolution et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, le recours au télétravail se doit d’être encadré afin d’apporter aux collaborateurs tous les outils nécessaires à sa bonne mise en œuvre.
C’est dans cet esprit, que les parties ont souhaité engager des négociations afin d’aboutir à la signature du présent accord qui vient en déclinaison de l’accord-cadre portant « sur la qualité de vie et les conditions de travail ainsi que sur le télétravail » du 12 juin 2024 et a pour objectif d’en déterminer les modalités d’application au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest. Ces dispositions viennent en complément des modalités existantes dans l’accord-cadre susvisé.
Ainsi, toutes les dispositions traitées dans l’accord- cadre portant « sur la qualité de vie et les conditions de travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 et non reprises et/ou complétées dans le présent accord, s’appliqueront de plein droit au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest.
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
1er Thème : Optimiser l’organisation du travail au quotidien (chapitre 2 de l’accord cadre)
Pérenniser le dispositif des équipes support à distance au sein des entités réseaux (Article 2-2 de l’accord-cadre)
La Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, a conscience que les absences d’un ou plusieurs collaborateurs au sein d’une Caisse Locale entrainent nécessairement des répercussions sur l’organisation du travail des collaborateurs qui la compose, d’autant plus, quand ces absences perdurent dans le temps sans remplacement possible.
Si la gestion de l’absentéisme a toujours été au cœur des préoccupations de la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest qui a toujours veillé à y pallier en recourant autant que possible à des travailleurs temporaires, à des contrat de travail à durée déterminée ou en mettant en place un service de collaborateurs remplaçants à distance avec l’équipe relais, elle constate malgré tout, qu’aujourd’hui, la gestion de l’absentéisme reste encore une problématique à laquelle la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest entend remédier, pour améliorer l’organisation du travail au quotidien des collaborateurs.
Aussi, afin d’assurer une stabilité de l’organisation dans les CCM en palliant les absences de longue durée, la Direction du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest prend l’engagement d’adapter l’effectif de l’équipe relais tant sur le marché des particuliers que sur le marché des professionnels en fonction des besoins de l’entreprise.
Favoriser la QVCT par l’aménagement des sites et espaces de travail (Article 2-4 de l’accord-cadre)
L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué.
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest a déjà de manière préventive, notamment dans le cadre des PAPRIPACT intégré une démarche active dans l’aménagement des sites et espaces de travail en faisant intervenir les services de santé au travail pour des actions de sensibilisation à la posture et des aménagements de poste. Dans le cadre du présent accord, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage à poursuivre ses actions pour les prochains PAPRIPACT.
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage également dans le cadre de réaménagement ou de rénovation d’espace à mettre en place une démarche prenant en compte l’ergonomie des espaces de travail et les conditions de travail (ballons, bureaux réglables en hauteur…)
2ème Thème : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre)
Conformément au chapitre 3 de l’accord-cadre qui définit la santé au travail comme un des enjeux principaux d’une démarche de qualité de vie et des conditions de travail, les parties au présent accord ont la volonté de mettre en place et de compléter ces mesures, dans l’objectif d’améliorer la santé au travail des collaborateurs du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest.
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest est déjà engagé dans la promotion de la santé et de la Sécurité au travail, au travers de nombreuses actions qui sont à poursuivre :
Formation aux « premiers secours »,
Aménagement des postes de travail en prévention (enveloppe de 10 000 €/an)
Aménagement des postes de travail pour les salariés en situation de handicap, en lien avec les médecins du travail et des ergonomes,
Accompagnement psychologique via STIMULUS,
Stages de sécurité routière proposés aux salariés qui se déplacent dans le cadre de leurs missions,
Accompagnement social par une Assistante Sociale du SSIO (Service Social Interentreprises de l’Ouest),
Intervention d’un ergonome à l’issue du DUERP dans le cadre du PAPRIPACT pour sensibiliser, prévenir et corriger si besoin les postures de travail,
Encourager et promouvoir la « santé au travail » au travers de challenge connecté,
Proposer aux salariés des ateliers/conférences sur le bien-être et les RPS en partenariat avec YOBURO (atelier de respiration, atelier sur la gestion du stress)
Conférences sur la nutrition et le télétravail, ateliers de sophrologie, conférences sur la prévention des RPS …
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage à poursuivre son engagement en faveur de la santé au travail et à continuer de proposer des actions permettant d’améliorer la santé au travail de ses collaborateurs.
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-2-2 de l’accord-cadre)
Comme le précise l’article 3-2-2 de l’accord-cadre, différents évènements de la vie peuvent venir altérer le bien-être et la qualité de vie des collaborateurs et peuvent conduire à une dépression susceptible de toucher chaque individu au cours de sa vie.
Sensible aux risques liés à cette maladie et aux conséquences qu’elle peut avoir sur la santé physique et mentale des collaborateurs, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et Centre Ouest, s’engage à relayer de manière incitative toutes les actions déployées au niveau du Groupe.
En parallèle, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest continuera de promouvoir à travers différents supports de communication, le service d’écoute et de soutien téléphonique STIMULUS, mis à disposition des collaborateurs du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest. STIMULUS permet d’offrir un service confidentiel d’accompagnement psychologique pour aider les collaborateurs en difficulté (professionnelle et/ou personnelle) et participe ainsi à la prévention de la dépression. Dans le domaine de la prévention de la dépression, les parties au présent accord s’engagent à promouvoir la plateforme « Stimulus care & moi » qui permet notamment aux salariés de s’autoévaluer sur leur santé psychologique et de découvrir des conseils pour les aider à prendre soin d’eux.
Enfin, il est rappelé, qu’une assistante sociale se tient à la disposition de tous les collaborateurs de l'entreprise pour leur permettre de réagir rapidement dès qu'un souci personnel ou professionnel intervient.
Tous ces dispositifs sont autant de services qui doivent participer à la prévention de la dépression.
Ainsi, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest en lien avec les membres de la CSSCT, va continuer à les promouvoir afin qu’ils soient connus de tous les collaborateurs.
Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
Depuis plusieurs années, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’est inscrit dans une volonté de faire du secours à la personne un des axes de sa politique de prévention de la santé et de la sécurité au travail, en inscrivant la formation PSC1 au plan de formation (prévention de la sécurité civile ), en permettant ainsi aux collaborateurs de se former pour devenir Sauveteurs Secouristes du travail (SST) et de maintenir leurs compétences en la matière, tout en acquérant des compétences nécessaires à la lutte contre le feu.
Les parties du présent accord constatent qu’au cours des dernières années, de nombreux collaborateurs ont été formés sur ces dispositifs, afin d’apporter les gestes qui sauvent lorsqu’un accident survient sur le lieu de travail.
A cet égard, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’inscrit pleinement dans les dispositions de l’article 3-3 de l’accord-cadre et souhaite former l’ensemble des salariés sur les trois prochaines années à la formation « les gestes qui sauvent en entreprise ».
En outre, la Direction des Ressources Humaines informera les collaborateurs de la possibilité qui leur est offerte, de mobiliser leurs heures acquises sur le Compte Personnel de Formation pour suivre des formations en lien avec cette thématique, à l’extérieur de l’entreprise.
Enfin, la Direction des Ressources Humaines continuera d’informer, au cours de la réunion retraite, les salariés de la possibilité de suivre une formation sensibilisante à la lutte contre l’arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent. L’objectif de cette disposition étant de créer le statut de citoyen sauveteur, de lutter contre l’arrêt cardiaque et de sensibiliser aux gestes qui sauvent.
Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
Conformément aux dispositions de l’accord-cadre, les parties au présent accord ont décidé de poursuivre et de développer les actions en faveur de la promotion du sport en entreprise à travers les actions suivantes :
Poursuivre le développement de partenariats avec des manifestations sportives : Marathon de Nantes, foulées du tram, Odysséa en inscrivant des équipes aux couleurs du Crédit Mutuel,
Promouvoir l’Association sportive du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest,
Proposer des ateliers de réparation ou de révision de vélos,
Promouvoir l’activité physique au travers de challenges…
Afin d’aller plus loin en matière de bien-être et de promotion de l’activité physique et lutte contre la sédentarité au travail, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage à nouer un partenariat avec GYMLIB permettant aux salariés d’avoir accès à plus de 300 activités sportives via un abonnement unique et sans engagement, dès la première année de l’accord, et à renouveler les 2 autres années de l’accord si les retours des salariés confortent sa mise en application.
GYMLIB est une application qui permet au collaborateur de souscrire un abonnement cofinancé par l’employeur lui permettant d’accéder à des cours de sport et des ateliers de bien-être autour de chez lui ou de son lieu de travail. L’application permet également de proposer aux salariés de participer à des challenges de pas.
3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre)
Depuis de nombreuses années, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest a pris conscience de la nécessité de mettre en place un plan de déplacements d'entreprise, communément appelé PDE, afin d’inciter et d’accompagner les collaborateurs, à réduire l'usage de la voiture individuelle au profit d'autres modes de transport moins polluants dits « doux ». L’objectif premier étant d’optimiser les déplacements nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise tout en conciliant les aspects environnementaux, sociaux et économiques.
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage à mettre à jour régulièrement les informations sous PIXIS / vivre au champs de mars / PDE et à en faire la promotion, notamment aux nouveaux embauchés.
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’inscrit pleinement dans la démarche du Groupe en faveur des transports alternatifs dits « doux » et s’engage naturellement à déployer les solutions prévues dans l’accord-cadre, à savoir : mise en place du forfait mobilité durable, promotion de l’application de covoiturage, et promotion de l’usage du vélo notamment en proposant aux salariés des ateliers de « remise en selle » ou lorsque cela est possible la mise en relation avec un prestataire de réparation ou d’entretien de vélos.
Signataire de la Charte engagement en faveur de la sécurité routière, Crédit Mutuel Alliance Fédérale met un point d’honneur à informer et sensibiliser ses collaboratrices et collaborateurs afin de limiter les risques routiers et de développer les nouvelles mobilités. Ainsi en mai 2024, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest a participé pour la première fois à la campagne de sensibilisation aux risques routiers, afin de sensibiliser les salariés sur les équipements obligatoires et recommandés et de délivrer les bons conseils.
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest entend s’inscrire pleinement dans la politique de mobilité durable engagée par Crédit Mutuel Alliance Fédérale et s’engage à poursuivre ses actions en faveur de la mobilité des salariés. Ainsi pendant la durée du présent accord, le Crédit Mutuel Loire- Atlantique et Centre Ouest souhaite se rapprochera du « responsable de la politique vélo » de Crédit Mutuel Alliance Fédérale afin de proposer à l’ensemble des collaborateurs des actions de sensibilisation à la sécurité routière et/ou des actions pour favoriser la pratique du vélo pour les trajets domicile/travail.
4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre)
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest souhaite s’inscrire pleinement dans les dispositions de l’article 5 de l’accord-cadre en incitant et en favorisant l’engagement des collaborateurs dans les activités civiles et solidaires, en leur permettant de concilier leurs activités professionnelles avec leurs activités solidaires.
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre)
Au travers de l’accord-cadre du Groupe, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest souhaite s’inscrire pleinement dans l’article 5-1 de l’accord-cadre et veillera notamment à communiquer de façon directe et régulière auprès de tous ses salariés et à accompagner l’ensemble de ses managers via le plan de formation du Groupe.
Ainsi, les parties du présent accord s’engagent à favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires, telles que :
Le don du sang,
Relayer des actions réalisées dans le réseau,
Le soutien à des associations dans le cadre de challenge …
Concernant le don du sang, des campagnes de collecte pourront être organisées à raison d’une à deux fois par an sur le site du Champ de Mars, en collaboration avec les autres entités du Groupe présentes sur le site.
Pour les salariés du réseau souhaitant s’engager dans cette même démarche, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest autorisera les absences sur le temps de travail pour se rendre sur le site de collecte le plus proche du lieu de travail. Pour ce faire, il communiquera les informations concernant les lieux et les jours de collecte, que les collaborateurs pourront également retrouver sur le site de l’EFS.
Ces absences seront autorisées 1 à 2 fois par an par le manager et par roulement sur présentation de justificatif et dans la limite de 2H00 par absence et par salarié.
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés (Article 5-1-1 de l’accord cadre)
Convaincu que le travail collaboratif participe à l’amélioration de Qualité de Vie et des Conditions de Travail et à l’engagement des salariés et donc au bon fonctionnement de l’entreprise, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest est déjà engagé depuis de nombreuses années dans la diffusion d’une culture de l’échange, du participatif et de la transparence.
Depuis plusieurs années, Crédit Mutuel Alliance Fédérale, par le biais notamment du baromètre « #vousavezlaparole » mesure le niveau d’engagement et de bien-être des salariés.
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest est convaincu que cet outil de sondage déployé par Open Square constitue un moment fort d’expression des collaborateurs sur l’appréciation de la Qualité de Vie et les Conditions de Travail. C’est d’ailleurs en ce sens qu’il souhaite inviter les salariés à s’exprimer sur leurs visions et leurs souhaits en termes notamment d’actions participatives, comme il l’a fait récemment avec le questionnaire « GYMLIB ».
Par ailleurs, le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’est engagé depuis plusieurs années à communiquer régulièrement et à l’ensemble des salariés au travers de la « Lettre de la DRH ». Cette lettre d’information permet à chacun de se tenir informé des sujets RH et notamment des actions participatives.
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest a également développé des moments de rencontres et de dialogue entre la Direction et les salariés par le biais des « réunions Comex », afin de donner une meilleure visibilité et une compréhension accrue sur les orientations globales de l’entreprise ou de zoomer sur des thématiques d’actualités.
Crédit Mutuel Alliance Fédérale a également mis en place des cercles de partage, de réflexion, d’expression et de débats entre pairs, par exemple les cercles de partage RH.
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage à maintenir et développer les outils permettant d’améliorer l’échange et le partage d’informations auprès des salariés.
5ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre)
Contribuer à une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle participe au bien être, à l’épanouissement et à l’engagement des collaborateurs tout au long des étapes de leur vie.
Permettre aux salariés femmes et hommes d’exercer leurs responsabilités familiales ou d’aidant familial sans se mettre en retrait professionnellement, les aider à faire face aux aléas de la vie en trouvant un soutien aux moments clés, sont les enjeux d’équilibre des temps de vie que Crédit Mutuel Alliance Fédérale a choisi d’accompagner via notamment l’accord portant sur les salariés en situation de handicap et les salariés proches aidants.
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest au travers de cet accord, s’engage à poursuivre ses actions afin de faciliter le quotidien des collaborateurs et à créer des temps d’information et/ou d’échange autour de ces sujets sociétaux.
Soutenir la parentalité (Article 7-3 de l’accord-cadre)
Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches (article 7-3-3 de l’accord cadre)
Crédit Mutuel Alliance Fédérale dispose d’un socle conventionnel riche pour accompagner la parentalité. L’ensemble des mesures mobilisables pour accompagner la parentalité et les évènements familiaux sont détaillés dans le « guide de la parentalité » à retrouver dans PIXIS.
Afin de poursuivre son engagement en faveur de la parentalité, la Direction s’engage sur la durée de l’accord à étudier les possibilités de mise en place d’un partenariat avec un réseau de crèche.
6ème thème : Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion (Chapitre 8 de l’accord-cadre)
Le respect du droit à la déconnexion et à la vie personnelle constitue une condition nécessaire à l’effectivité d’un environnement de travail respectueux de tous. Il vise aussi bien le travail sur site que celui effectué à distance. Tous les collaborateurs sont titulaires de ce droit et tous les collaborateurs en sont garants.
Garantir l’effectivité de la déconnexion de manière individuelle et collective (Article 8-1 de l’accord-cadre)
Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion.
Le présent accord est l’occasion de réactualiser, renforcer, et adapter les actions de sensibilisation et de communication déjà conduites au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest.
Le Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest s’engage à promouvoir le droit à la déconnexion, sensibiliser les salariés et rappeler les bonnes pratiques permettant de maîtriser la connexion/déconnexion et donc de :
Sensibiliser et accompagner les managers dans la mise en place du droit à la déconnexion
Sensibiliser les nouveaux embauchés sur le droit à la déconnexion et le caractère professionnel des technologies de l’information et de la communication en intégrant le guide sur le droit à la déconnexion dans la Welcome Box.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du télétravail
Les parties au présent accord conscientes de l’attente des collaborateurs du Crédit Mutuel Loire-Atlantique et du Centre Ouest sur la mise en place du télétravail, ont souhaité renforcer et harmoniser entre les collaborateurs du réseau et du siège les modalités d’exercice du télétravail.
L’objectif étant d’offrir à tous les collaborateurs, un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, en diminuant notamment le temps passé dans les transports pour se rendre au travail mais également en prenant en compte les situations particulières de collaborateurs en situation de handicap ou en situation d’aidant familial.
C’est fort de ces éléments, que les parties au présent accord, ont déterminé les dispositions relatives à la mise en place du télétravail au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest suivantes :
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
La Direction rappelle que le télétravail s’inscrit sur la base d’un accord entre le salarié qui souhaite exercer le télétravail et son manager qui examine l’éligibilité du salarié.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75 %. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75 % sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les stagiaires.
Article 2-1-2 – Dérogations à l’éligibilité du télétravail pour les collaborateurs dont le taux d’activité est inférieur à 75 % en raison d’une situation particulière liées à la santé ou au statut d’aidant familial
Les parties conscientes que l’exercice de l’activité à un taux d’activité inférieur à 75 % n’est pas toujours un choix pour les collaborateurs :
À temps partiel pour raison médicale (invalidité 1ère catégorie, invalidité 2ème catégorie, en situation de handicap…),
En situation d’aidant familial,
Décident qu’une attention particulière sera portée à la situation de ces collaborateurs, afin de leur offrir l’accès au télétravail au même titre que les autres collaborateurs.
L’objectif étant double :
Leur garantir un maintien dans l’emploi,
Leur offrir une meilleure articulation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
A ce titre, une analyse au cas par cas, de ces situations individuelles sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines en lien avec le GRH, afin d’envisager l’éligibilité du télétravail, pour ces collaborateurs.
Pour ce faire et sous réserve de répondre aux autres critères d’éligibilité déterminés au présent accord :
Les collaborateurs à temps partiel pour raisons médicales, devront transmettre un justificatif médical attestant que leur état de santé nécessite la mise en place d’un temps partiel inférieur à 75 % (invalidité 1ère catégorie, invalidité 2ème catégorie, en situation de handicap…)
Quant aux collaborateurs en situation d’aidants familiaux, ils devront transmettre un justificatif attestant de la nécessité d’une présence régulière pour s’occuper d’un proche présentant une perte d’autonomie d’une particulière gravité, en situation de handicap, gravement malade ou victime d’un accident grave.
Sont considérés comme proches :
Les enfants au sens de l’état civil,
Le conjoint ou le partenaire lié par un PACS,
Le père ou la mère du collaborateur.
Ces dispositions viennent compléter les dispositions déterminées dans l’accord sur le temps partiel au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest et s’inscrivent dans la volonté des parties d’apporter un regard bienveillant sur ces situations particulières.
Article 2-1-3 – Les postes de travail éligibles
Les parties au présent accord conviennent que tous les postes actuellement exercés au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, excepté le poste de personnel de ménage, sont éligibles au télétravail compte-tenu de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service. Une analyse d’éligibilité au télétravail sera réalisée pour chaque nouveau poste créé après l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 2-1-4 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
Une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire : ce n’est ni un droit, ni une obligation et repose sur le principe du double volontariat : il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager. Ainsi, le salarié qui répond à tous les critères d’éligibilité déterminés à l’article 2, devra formaliser sa demande par écrit auprès de son manager.
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
Compte-tenu de l’organisation, des activités exercées et de l’expérience de l’exercice du télétravail au cours des dernières années au sein du Crédit Mutuel de Loire- Atlantique et du Centre Ouest, la Direction décide d’appliquer à tous les salariés éligibles la formule 2 prévue par l’accord-cadre de Groupe, selon les modalités et les règles suivantes :
Formule 2 : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié
Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation du jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus. A défaut, ce jour de télétravail sera perdu.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonnation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée s’agissant de cette formule.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée.
Dans cette situation, il sera décompté du droit hebdomadaire une journée de télétravail.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
La résidence principale du salarié ;
Le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
La résidence secondaire du salarié ;
La résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés est composé :
D’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
D’une solution de téléphonie,
D’un casque et/ou d’un speakerphone,
Et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 € par journée de télétravail dans la limite de 59,40 € par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 €. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 €.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant,
Ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant majoré de 25 % par jour télétravaillé jusqu’au 31 décembre 2024.
A compter du 1er janvier 2025, ceux-ci ne bénéficieront plus de l’indemnité repas les jours de télétravail et bénéficieront à la place de titres-restaurants dont le montant et les modalités d’attribution sont les mêmes que pour les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurants.
Le bénéfice des titres-restaurant se substitue donc intégralement à l’indemnité repas.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
En cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.),
En cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail,
En cas de situations particulières sur le lieu de travail : aménagements et travaux au sein des locaux, problème technique ponctuel (coupure d’électricité, inondation, vandalisme, incendie) rendant impossible l’exercice du travail sur site de tous les salariés,
En cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.),
À tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin,
Pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés conformément aux dispositions de l’article 2-1-2 du présent accord.
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2.1.1 du présent accord.
Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord. Pour ce faire, le salarié devra saisir le référent handicap par écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge). Dans le cadre de cette étude, il pourra être décidé la mise en place d’un rythme de télétravail différent des autres salariés de l’unité de travail, pouvant se traduire jusqu’à deux jours maximum de télétravail par semaine, sous réserve que le salarié justifie de son statut de travailleur handicapé.
Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
La Direction présentera aux Délégués Syndicaux un bilan annuel de l’exercice du télétravail au sein du Crédit Mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, sur la base des indicateurs déterminés ci-dessous.
Etant précisé que l’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
D’une part, le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
Et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journées de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusées.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Nantes, le 28 août 2024 en deux exemplaires originaux.
Pour l’entreprise Le Directeur des Ressources Humaines
