PREAMBULE PAGEREF _Toc171334939 \h 3 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc171334940 \h 4 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc171334941 \h 10 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc171334942 \h 10 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc171334943 \h 10 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc171334944 \h 11 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc171334945 \h 12 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc171334946 \h 12 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc171334947 \h 12 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc171334948 \h 13 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc171334949 \h 13 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc171334950 \h 14 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc171334951 \h 14 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc171334952 \h 14 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc171334953 \h 15 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc171334954 \h 15 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc171334955 \h 16 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail PAGEREF _Toc171334956 \h 16 b)La participation aux frais de repas du télétravailleur PAGEREF _Toc171334957 \h 16 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc171334958 \h 16 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc171334959 \h 16 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc171334960 \h 17 Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail PAGEREF _Toc171334961 \h 17 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc171334962 \h 18 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc171334963 \h 18 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc171334964 \h 18 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc171334965 \h 19 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc171334966 \h 19 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc171334967 \h 19 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc171334968 \h 19 PREAMBULE
La Qualité de Vie au Travail (QVCT) est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale d’entreprise.
Il est entendu de définir la Qualité de Vie au Travail « comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (article 2 de l’ANI du 19 juin 2013 intitulé "vers une politique d'amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l'égalité professionnelle").
Par ailleurs, les récentes adaptations du travail auxquelles ont dû faire face les salariés dans le cadre de la crise sanitaire, ainsi que la mutation des modes d’organisation et de fonctionnement, la transformation de nos outils et la digitalisation croissante rendent plus que jamais nécessaire la mise en œuvre d’un télétravail adapté.
L’ambition des signataires de cet accord, est de placer la Qualité de Vie au Travail au centre de la politique sociale de l’entreprise. C’est ainsi que le plan stratégique 2019-2023 ENSEMBLE#NOUVEAUMONDE affichait déjà l’ambition de faire de la Qualité de Vie au Travail un facteur d’attractivité, de fidélisation et un levier de performance. Pour répondre à cette ambition, Crédit Mutuel Alliance Fédérale avait alors mobilisé le dialogue social et un accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail avait été signé le 28 octobre 2020. Dans cette continuité, le Crédit Mutuel Antilles Guyane a signé le 31 mai 2022 un accord d’entreprise.
En date du 12 juin 2024, un nouvel accord cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail a été signé, s’appliquant à toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et relevant de la Convention de Groupe. Cet accord-cadre de Groupe s’inscrit pleinement dans les ambitions affichées par notre plan stratégique 2024-2027 « Ensemble, Performant, Solidaire » qui place l’humain au centre des enjeux de l’entreprise en affichant notamment que les collaborateurs et élus mutualistes sont la clé de la réussite de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
Le Crédit Mutuel Antilles Guyane, a entendu mettre un terme à l’accord d’entreprise existant par une dénonciation d’accord (accord de clôture de l’accord du 31 mai 2022) et par la présente décliner l’accord-cadre de Groupe du 12 juin 2024 afin de l’adapter à ses spécificités.
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
En complément des mesures de l’accord-cadre de Groupe, les parties ont convenu des éléments suivants :
Article 1-1 : Optimiser l’organisation du travail au quotidien
Assurer une stabilité de l’organisation dans les CCM et Agences en palliant les absences de longue durée (Article 2-2 de l’accord-cadre de Groupe)
Dans le prolongement de l’engagement pris par le Groupe de généraliser le dispositif des équipes volantes à distance et suite au déploiement des équipes à distance depuis janvier 2024, le Crédit Mutuel Antilles Guyane s’engage à pérenniser ce dispositif. Un compte rendu sera présenté au CSE chaque année.
Un compte rendu est programmé au 1er trimestre de chaque année aux fins de faire ressortir les points positifs et axes d’amélioration éventuels. Les parties à l’accord seront associées à ce bilan afin d’identifier les axes d’amélioration éventuels. A titre d’exemple, il peut s’agir d’actions permettant d’améliorer les délais de prise en charge et ainsi de mise en œuvre du soutien par l’équipe support (révision des process, actions de communication sur le dispositif vis-à-vis des Directrices et Directeurs…).
Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVCT et la charge de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre de Groupe)
Chaque année, pendant la durée de l’accord, une réunion d’équipe aux sein des caisses et des services supports sera dédiée à la QVCT. Un support sera mis en œuvre par le service RH afin de remonter les sujets abordés et de prévoir par la suite des pistes d’amélioration en lien avec les membres du CSE.
La Direction Générale organisera également, chaque premier semestre, une réunion sur le thème de la QVCT auprès des directeurs et responsables de service afin de communiquer sur les engagements pris dans le cadre de cet accord (exemple : autorisations d’absence pour le don du sang, droit à la déconnexion…).
Article 1-2 : Favoriser la santé au travail
Création du groupe de travail Qualité de Vie et Conditions de Travail : « GT QVCT »
Afin de rendre cette mesure effective, il est convenu par les parties de créer un groupe de travail Qualité de Vie et Conditions de Travail : « GT QVCT ».
Le but du GT QVCT sera de se réunir deux fois par an (au début de chaque semestre) afin de définir les axes majeurs suivis pour l’année en cours par le Crédit Mutuel Antilles Guyane et portant sur l’article 1-2 du présent accord.
La composition du GT QVCT sera la suivante :
3 membres du service RH/Direction Générale,
1 Délégué syndical de chacune des organisations syndicales présente au sein de l’entreprise et désigné suite aux dernières élections professionnelles,
1 membre du CSE désigné par l’ensemble des membres du CSE.
Le planning et le budget éventuel qui y sera associé seront définis de manière concertée et transmis par la suite aux membres du CSE afin qu’ils soient informés des objectifs collectifs définis. Il est entendu qu’aucune mesure ne peut être imposée à l’employeur et/ou au CSE. Les parties au présent accord rappellent que la gestion et le financement des activités physiques et sportives relèvent des attributions du comité social et économique (CSE). A cet effet, les actions déployées par l’entreprise le seront dans le respect du rôle de l’instance. Sous réserve des dispositions légales en vigueur (limitations URSSAF), une participation de la Direction reste envisageable.
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2-1 de l’accord-cadre de Groupe)
Afin de prévenir et de lutter contre les risques psychosociaux, les parties conviennent que cette lutte découle non seulement du management mais aussi du travail en commun entre salariés.
Aussi, pour développer cette prise de conscience, le manager met en œuvre, chaque année, au moins une action de son choix pour améliorer le travail d’équipe et la cohésion. La Direction des Ressources Humaines accompagne les managers pour la mise en œuvre de cette action/ces actions et partage les bonnes pratiques.
Afin d’accroitre le sentiment d’appartenance et plus largement de culture d’entreprise, les réseaux sociaux internes et externes à l’entreprise sont déployés (exemples : le réseau social d’entreprise Com.unity, ou le réseau social externe LINKEDIN). Il conviendra d’en favoriser l’utilisation.
En complément, il est rappelé par les parties au présent accord que les représentants du personnel, notamment membres du CSE et de la CSSCT, jouent un rôle important dans la prévention, la détection des risques psychosociaux et le soutien aux salariés qui peuvent être concernés, notamment par la formation continue en santé, sécurité et conditions de travail attachée à leur mandat.
Ils peuvent également être eux-mêmes exposés à des RPS lesquels doivent être pris en compte et faire l’objet de mesures de prévention. A ce titre, à la demande des représentants du personnel concernés, la mise en œuvre des formations visées au paragraphe supra sera favorisée. Il en est de même pour les parcours de formation externes, notamment sur le sujet de la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux.
De même, les dispositifs d’accompagnement des managers dans des formats de type cercle de partage, mentorat favorisant l’entraide entre pairs ou encore coaching individuel ponctuel pour travailler sur une problématique professionnelle récurrente et individuelle, déjà expérimentés dans un certain nombre d’entités du Groupe, seront à déployer plus largement.
Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les actions déployées au niveau du Groupe, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale peuvent initier d’autres mesures qui participent à la politique de prévention et de lutte contre les RPS.
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-2-2 de l’accord-cadre de Groupe)
Toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui relèvent de la Convention de Groupe s’engagent en faveur de la prévention de la dépression en s’inscrivant dans le dispositif prévu par l’accord-cadre de Groupe. Aussi, le Crédit Mutuel Antilles Guyane entend poursuivre son engagement pour prévenir la dépression en s’inscrivant dans le programme de sensibilisation et de dépistage de la dépression.
A cet effet, une campagne de sensibilisation et de détection de la dépression sera organisée en 2025/2026 au sein du Crédit Mutuel Antilles Guyane. Les thèmes abordés porteront sur les sujets relatifs à la santé (rencontres pluriannuelles ou annuelles – webinaires – outils de feedback – interventions de la médecine du travail…).
Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre de Groupe)
Afin d’encourager et de renforcer le dispositif « premier secours » le Crédit Mutuel Antilles Guyane s’engage :
A favoriser le recyclage et mettre en œuvre des formations adaptées aux risques spécifiques de nos régions (tsunami, tremblements de terre…).
A mettre à disposition et encourager les formations prévues par le Groupe pour les gestes de premiers secours.
Au suivi des exercices d’évacuation des locaux.
A porter une démarche de prévention des accidents cardiovasculaires cérébraux (AVC).
Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
De nombreux partenariats existent entre le Crédit Mutuel et le monde du sport, dans cette continuité le Crédit Mutuel Antilles Guyane s’engage à continuer des actions en faveur de la promotion du sport auprès des salariés, et ce, dans le respect des attributions du Comité Social et Economique en la matière. Ces actions pourront prendre différentes formes.
A titre d’exemples non exhaustifs, elles pourraient être les suivantes :
Proposer des temps forts dans l’année (challenges, participation à des courses, tournois ou manifestations locales),
Créer des groupes sportifs en bonne coordination avec le CSE,
Trouver des ambassadeurs dans l’entreprise,
Proposer l’accès à des solutions connectées (cours de sport en ligne, défis sportifs connectés),
Développer une campagne de sensibilisation en interne sur les bienfaits de l’activité physique et sportive,
Encourager les initiatives pour lutter contre la sédentarité (venir au travail à pied ou à vélo, marcher pendant les pauses),
Développer les infrastructures (tels que par exemple la construction de vestiaires, douches ou encore de garages à vélos).
Par ailleurs, l’entreprise demeure à l’écoute des nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport (Sport Grande Cause Nationale 2024, Fédération Française de Cyclisme, ou encore la Fédération Française d’Athlétisme) mais également les partenariats établis au niveau local.
Participer à l’aménagement de sites plus modernes
Le mode de travail dans le secteur bancaire étant de nature à favoriser une situation de sédentarité, le Crédit Mutuel Antilles Guyane s’engage, dès lors que des travaux d’aménagement doivent être effectués, à mener systématiquement une réflexion ayant pour but de privilégier la création :
D’espaces d’échanges et de partage,
D’équipements de bureaux assis / debout et ergonomiques,
Open space.
Article 1-3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre de Groupe)
Favoriser le covoiturage (Article 4-3 de l’accord-cadre)
Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs que des dispositions relatives à la mobilité durable, le covoiturage et l’usage du vélo sont énumérées au chapitre 4 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 1-4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 de l’accord-cadre de Groupe)
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre)
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés (Article 5-1-1 de l’accord cadre)
Conformément aux engagements pris par le Groupe en la matière, le Crédit Mutuel Antilles Guyane s’engage à multiplier les initiatives, via la recherche de canaux d’informations performants et de solutions innovantes, en faveur de la bonne diffusion de l’information au profit des collaborateurs (exemple : guides, FAQ, webinaires, conférences, …).
Promouvoir l’action participative (Article 5-1-2 de l’accord cadre)
Au sein de l’entreprise et de Crédit Mutuel Alliance Fédérale (Article 5-1-2 a) de l’accord cadre)
Les parties au présent accord entendent compléter les engagements pris au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale en ce qui concerne la promotion de démarches participatives et notamment en multipliant les initiatives en faveur du recueil de l’expérience collaborateurs tant au sujet de leur travail au quotidien que dans le cadre des échanges portant sur les valeurs incarnées par l’entreprise et plus généralement le Groupe au travers de son statut d’entreprise à mission.
Ces démarches participatives pourront prendre différentes formes telles que :
Tables rondes,
Conférences-débats,
Organisation de journées paritaires de mobilisations et d’échanges,
Actions de sensibilisation,
Formation,
Webinaires,
Mentorats,
Cafés RH,
Etc.
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable (Article 5-1-2 b) de l’accord cadre)
Les parties au présent accord s’engagent à continuer de promouvoir les initiatives locales en faveur d’activités solidaires et au profit d’une société plus juste et plus durable en lien avec les ambitions du Groupe sur le sujet, ainsi qu’à en développer de nouvelles.
Une attention particulière sera portée à la communication des évènements organisés par les caisses et par le siège en vue de porter des actions solidaires et/ou associatives.
C’est ainsi que le Crédit Mutuel Antilles Guyane entend continuer son encouragement des différentes caisses et services pour donner la possibilité aux collaborateurs de donner leur sang.
A cet effet, le Crédit Mutuel Antilles Guyane s’engage à accueillir dans ses locaux, lorsque ces derniers et les conditions le permettent, des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang.
Lorsqu’il n’y a pas de collecte de sang organisée sur le ou les lieu(x) de travail habituel(s) des salariés, ou que les salariés ne peuvent s’y rendre, le Crédit Mutuel Antilles Guyane s’engage également à accorder une autorisation d’absence de 2 heures par an et par salarié pendant les horaires de travail afin que les salariés qui le souhaitent puissent se rendre sur un lieu de collecte de sang pour y réaliser un don.
Les salariés qui souhaitent faire un don de sang et bénéficier de cette autorisation d’absence devront en faire la demande préalable à leur manager au moins 7 jours calendaires avant la date du don envisagé. A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils devront remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang.
En outre, afin de promouvoir les actions de solidarité (exemple : Octobre Rose, Movember…), chaque année, les membres du CSE, en accord avec les réflexions menées par le GT QVCT, mettront des propositions d’actions à l’ordre du jour des CSE concernés.
Article 1-5 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre)
Soutenir la parentalité (Article 7-3 de l’accord-cadre)
Conscients des efforts quotidiens à réaliser afin d’articuler la vie personnelle et la vie professionnelle de manière satisfaisante pour l’ensemble des collaborateurs, notamment lorsqu’ils deviennent parents, les parties conviennent d’accorder aux salariés parents une autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire.
En pratique, le salarié, titulaire d’un contrat de travail occupé selon un horaire de travail couvrant le moment de l’évènement et ne bénéficiant pas à ce moment ni d’une autorisation d’absence, ni d’une suspension du contrat de travail, bénéficie :
Soit, conformément à l’accord de Convergence sociale signé le 4 novembre 2021, d’une demi-journée à formaliser en LSRH avant la prise (enfant à charge ou au sens de l’état civil, jusqu’au 11ème anniversaire inclus de l’enfant ou jusqu’à la rentrée en classe du collège de niveau 6ème incluse).
Soit, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée de 2h pour chacun de ses enfants conformément à l’accord Groupe (enfant à charge ou au sens de l’état civil, jusqu’au 11ème anniversaire inclus de l’enfant ou jusqu’à la rentrée en classe du collège de niveau 6ème incluse). Pour des raisons d’organisation, le salarié informera au préalable par écrit et dans les meilleurs délais sa hiérarchie de son absence.
Il est entendu que le salarié ne pourra pas bénéficier des deux dispositifs de manière simultanée. Il est par ailleurs rappelé que « la rentrée scolaire » est entendue au sens strict et non pour tous autres évènements (exemple : réunion parents/professeurs ou réunion de rentrée scolaire la semaine après la rentrée des enfants…).
Si les deux parents sont salariés de Crédit Mutuel Antilles Guyane, cette autorisation d’absence pourra bénéficier à chacun des deux parents.
Article 1-6 : Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion (Chapitre 8 de l’accord-cadre)
S’agissant des dispositions relatives au droit à la déconnexion, conformément à l’accord de Groupe sur l’accompagnement des salariés dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion, il est réaffirmé le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les parties rappellent l’importance que joue le manager dans l’intégration des bonnes pratiques dans le travail des salariés au quotidien. En effet, le manager doit être exemplaire dans ses pratiques et doit également veiller à ce que ses équipes ne soient pas dans l’obligation de répondre à leurs courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnels durant leurs temps de repos, absences et congés.
A travers ces dispositions, les managers sont sensibilisés au droit à la déconnexion et veilleront au respect par les salariés des principes et règles énoncés par l’accord-cadre de Groupe sur l’accompagnement des salariés dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion.
Il est du reste rappelé l’existence d’une fiche management « Je respecte le droit à la déconnexion » qui vise à prodiguer aux managers les bonnes pratiques en la matière, accessible sur l’intranet PIXIS. En outre, les salariés ont également accès à un e-learning « Le bon usage des e-mails » via l’outil FORMAD.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
La transformation digitale accentuée par la crise sanitaire actuelle implique une réorganisation des méthodes de travail. Le Crédit Mutuel Antilles Guyane souhaite continuer à s’inscrire dans un changement en en renforçant le dispositif de télétravail existant. Cette volonté participe pleinement à allier la Qualité de Vie au Travail pour les salariés et l’objectif de performance pour l’entreprise.
Il est rappelé que le travail à distance doit s’intégrer dans le quotidien de l’activité sans pour autant devenir contraignant pour les équipes et les clients sociétaires. Cette modalité d’exercice nécessite l’accord conjoint préalable du manager et du salarié et peut être réversible à tout moment ; notamment pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité.
Le télétravail n’est pas un droit mais un mode d’organisation du travail.
La définition et le cadre du télétravail applicables sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.
Les dispositions ci-dessous visent à compléter les conditions et la mise en place du télétravail prévues par l’accord-cadre de Groupe afin de les adapter aux spécificités du Crédit Mutuel Antilles Guyane.
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés du Crédit Mutuel Antilles Guyane.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du Crédit Mutuel Antilles Guyane au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Antilles Guyane à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis (voir article 2-6 du présent accord).
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein du Crédit Mutuel Antilles Guyane au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.
Il est convenu que tous les postes sans exception sont considérés comme éligibles au télétravail sous réserve des conditions énoncées au présent article et à l’article 2-1-1 précédent.
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus d’1 journée de télétravail par semaine et devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent que pour des raisons d’organisation, le samedi est exclu du dispositif du télétravail.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonnation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine.
En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, il sera décompté du droit hebdomadaire une journée de télétravail.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
De facto, de par sa situation géographique, l’exercice du télétravail à Saint-Martin est possible sur l’intégralité de l’ile (sans préjudice des dispositions susvisées s’agissant de la notion de « domicile »).
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés du Crédit Mutuel Antilles Guyane est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois. Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord / de la présente charte. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail
L’accord-cadre prévoit la possibilité que les entreprises initient d’autres mesures relatives à la sensibilisation et à la communication sur le télétravail. C’est une option et non une obligation de négociation.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Au-delà du suivi effectué au niveau du Groupe, le Crédit Mutuel Antilles Guyane s’engage à étudier de manière annuelle les indicateurs de la QVCT auprès des représentants du personnel de l’entreprise. Ce rendez-vous sera effectué chaque premier trimestre.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Fort de France, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Fort de France, le 28 novembre 2024 en trois exemplaires originaux.
