ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL
Entre L’Unité Economique et Sociale du Crédit Mutuel Anjou, représentée par Monsieur XXXX Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,
PREAMBULE PAGEREF _Toc171334939 \h 3 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc171334940 \h 3 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc171334941 \h 8 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc171334942 \h 8 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc171334943 \h 8 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc171334944 \h 9 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc171334945 \h 9 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc171334946 \h 10 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc171334947 \h 10 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc171334948 \h 10 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc171334949 \h 11 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc171334950 \h 11 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc171334951 \h 11 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc171334952 \h 12 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc171334953 \h 13 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc171334954 \h 13 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc171334955 \h 13 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail PAGEREF _Toc171334956 \h 13 b)La participation aux frais de repas du télétravailleur PAGEREF _Toc171334957 \h 14 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc171334958 \h 14 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc171334959 \h 14 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc171334960 \h 15 Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail PAGEREF _Toc171334961 \h
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CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc171334962 \h 16 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc171334963 \h 16 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc171334964 \h 16 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc171334965 \h 17 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc171334966 \h 17 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc171334967 \h 17 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc171334968 \h 17 PREAMBULE
Après trois années d’application de l’accord cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au travail et de son déploiement local, le Crédit Mutuel Anjou souhaite poursuivre la bonne dynamique instiguée par le Groupe afin de maintenir les ambitions du plan stratégique 2024-2027 « Ensemble, Performant, Solidaire » qui place l’humain au centre des enjeux de l’entreprise.
En ce sens, le Crédit Mutuel Anjou entend compléter l’accord cadre de Groupe signé le 12 juin 2024 en négociant de nouvelles mesures propres à notre entreprise. Ainsi, les parties signataires au présent accord se sont entendues sur diverses mesures relatives à l’organisation du travail en l’adaptant aux enjeux humains d’aujourd’hui. Persuadés que le recours au télétravail est une opportunité, les parties s’entendent à prolonger cette faculté d’organisation tout en assurant qu’elle doit être contrôlée afin d’être bénéfique à toutes les parties prenantes.
Dans cette perspective, les parties ont souhaité décliner les mesures prévues par l’accord cadre de groupe portant sur la qualité de vie, les conditions de travail ainsi que le sur le télétravail et déterminer les modalités d’application au sein du Crédit Mutuel Anjou.
Ainsi les parties se sont convenues d’évoquer les différentes thématiques ci-dessous :
-un premier chapitre dédié aux thématiques de QVCT (thèmes 1 à 7) ; -un second chapitre entièrement dédié au télétravail (thème 8) ; -un troisième chapitre consacré au suivi de l’accord ; -enfin un quatrième chapitre portant sur les dispositions diverses (durée, révision et dépôt de l’accord).
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
1er Thème : Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre)
Pérenniser le dispositif des équipes support à distance au sein des entités réseaux (Article 2-2 de l’accord-cadre)
En raison de l’accueil positif du réseau suite à la création de ce dispositif, la Direction du Crédit Mutuel Anjou souhaite continuer à proposer ce service afin de pallier les problématiques liées aux absences.
La Direction des Ressources Humaines pourra adapter l’effectif de l’équipe relai en tenant compte des besoins et de la situation des effectifs dans le réseau.
Chaque année, le Crédit Mutuel Anjou établira le bilan du dispositif des équipes support à distance et déterminera les axes d’amélioration éventuels. En sus, le Crédit Mutuel Anjou réaffirme que cette équipe relai n’entrave pas la possibilité de recourir à une équipe de remplacement physique qui sera par ailleurs sous la responsabilité du même manager.
2ème Thème : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre)
Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (Article 3-1 de l’accord-cadre)
Au-delà de toutes les actions déployées au niveau du Groupe, le Crédit Mutuel Anjou et les parties au présent accord s’entendent afin que soit octroyée une autorisation s’absence d’une à deux heures (en fonction du trajet) sur présentation d’un justificatif afin d’encourager les salariés au dépistage du cancer du sein (mammographie).
Ces absences seront considérées comme du temps de travail effectif, seront rémunérées et n’entraineront aucune déduction de droits. Les salariés qui en font la demande devront avertir leur manager au moins 7 jours calendaires avant l’absence.
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2-1 de l’accord cadre)
Il est rappelé par les parties au présent accord que les représentants du personnel, notamment membres du CSE et de la CSSCT, jouent également un rôle important dans la prévention, la détection des risques psychosociaux et le soutien aux salariés qui peuvent être concernés, notamment par la formation continue en santé, sécurité et conditions de travail attachée à leur mandat. Ils peuvent également être eux-mêmes exposés à des RPS lesquels doivent être pris en compte et faire l’objet de mesures de prévention.
Le Crédit Mutuel Anjou entend communiquer davantage sur la possibilité de recourir à la formation premiers secours en santé mentale dès lors qu’elle sera déployée par le groupe à l’ensemble des collaborateurs.
De même, les dispositifs d’accompagnement des managers dans des formats de type cercle de partage, mentorat favorisant l’entraide entre pairs ou encore coaching individuel ponctuel pour travailler sur une problématique professionnelle récurrente et individuelle, déjà expérimentés dans un certain nombre d’entités du Groupe, seront à déployer plus largement.
Les parties en présence, s’accordent afin que des ateliers de sensibilisation aux troubles musculo-squelettiques soient mis en place sur un site de Cholet et un site d’Angers.
En outre, la direction veillera à ce qu’une réunion soit dédiée à la prévention et la gestion des incivilités, à la sécurité du service ou de la caisse locale ainsi qu’au DUERP. Ce moment d’échanges permettra également au manager de recenser les besoins de formation en matière de sécurité.
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-2-2 de l’accord-cadre)
Le Crédit Mutuel Anjou ainsi que toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale poursuivent leur engagement en faveur de la prévention de la dépression, notamment en s’inscrivant dans le programme de sensibilisation et de dépistage de la dépression. En ce sens, le Crédit Mutuel Anjou incite les collaborateurs à recourir à la solution de soutien psychologique STIMULUS. Afin de sensibiliser tous les acteurs, les parties s’engagent à communiquer et à promouvoir la plateforme « Stimulus care & moi » permettant l’autoévaluation sur la santé psychologique et la découverte de conseils dédiés.
Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
Le Crédit Mutuel Anjou rappelle son intention de promouvoir plus largement (via la lettre RH) le dispositif de formation premiers secours. Les parties en présence rappellent aux salariés qui souhaiteraient s’inscrire à ces formations, qu’il ne s’agit pas de formations sur le temps personnel.
Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
Enfin, le Crédit Mutuel Anjou pourra également s’appuyer sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport et initier des actions en faveur de la promotion du sport auprès des salariés, et ce, dans le respect des attributions du Comités Sociaux et Economiques (CSE) en la matière.
Le Crédit Mutuel Anjou, souhaiterait au moins sur la durée de l’accord favoriser et encourager l’activité physique afin de lutter contre la sédentarité au travail. En ce sens, les parties s’accordent à :
Créer des groupes sportifs en bonne coordination avec le CSE
Trouver des ambassadeurs dans l’entreprise,
Proposer l’accès à des solutions connectées (cours de sport en ligne, défis sportifs connectés),
Développer une campagne de sensibilisation en interne sur les bienfaits de l’activité physique et sportive,
Encourager les initiatives pour lutter contre la sédentarité (venir au travail à pied ou à vélo, marcher pendant les pauses),
Développer les infrastructures (tels que par exemple la construction de vestiaires, douches ou encore de garages à vélos).
Par ailleurs, le Crédit Mutuel Anjou pourra également s’appuyer sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport (Sport Grande Cause Nationale 2024, Fédération Française de Cyclisme, ou encore la Fédération Française d’Athlétisme).
3ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre)
Le Crédit Mutuel Anjou souhaite s’inscrire entièrement dans les dispositions de l’article 5 de l’accord cadre. En ce sens, les parties signataires souhaitent encourager les collaborateurs à s’engager dans des activités participatives et associatives.
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre)
Promouvoir l’action participative (Article 5-1-2 de l’accord cadre)
Au sein de l’entreprise et de Crédit Mutuel Alliance Fédérale (Article 5-1-2 a) de l’accord cadre)
Le Crédit Mutuel Anjou souhaite multiplier les initiatives en faveur du recueil de l’expérience collaborateurs tant au sujet de leur travail au quotidien que dans le cadre des échanges portant sur les valeurs incarnées par l’entreprise et plus généralement le Groupe au travers de son statut d’entreprise à mission.
Le Crédit Mutuel Anjou souhaite compléter les engagements pris au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale par des démarches participatives, telles que :
Actions de sensibilisation,
Formation,
Webinaires…
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable (Article 5-1-2 b) de l’accord cadre)
Les parties au présent accord souhaitent renforcer la promotion des initiatives locales en faveur d’activités solidaires et au profit d’une société plus juste et plus durable en lien avec les ambitions du Groupe sur le sujet, ainsi qu’à en développer de nouvelles.
Le Crédit Mutuel Anjou réitère sa volonté d’améliorer sa communication sur les actions solidaires et notamment les suivantes :
Octobre Rose ou autre événement solidaire (World Clean up Day…)
Don du sang
Don de plaquettes
Concernant le don de plaquette et de sang, le Crédit Mutuel Anjou autorisera les salariés à s’absenter sur leur temps de travail pour qu’ils puissent se rendre sur le site de collecte le plus proche du lieu de travail.
Afin de favoriser cet engagement collectif, le Crédit Mutuel Anjou communiquera les informations concernant les lieux et jours de collecte. Ce système d’autorisation d’absence sera soumis à justificatif de la part du salarié. Les absences seront autorisées dans la limite de d’1h00 à 2h00 pour le don du sang (en fonction de la durée du trajet) et de 2h00 à 3h00 pour le don de plaquettes (en fonction de la durée du trajet). Ceci dans la limite de deux fois par an et par salarié.
4ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre)
Soutenir la parentalité (Article 7-3 de l’accord-cadre)
Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches (article 7-3-3 de l’accord cadre)
Les parties signataires souhaitent que le Crédit Mutuel Anjou puisse nouer des partenariats avec le réseau de crèches privées (Babilou) afin de réserver des berceaux au bénéfice de leurs salariés-parents.
A ce titre, le Crédit Mutuel Anjou s’engage donc à réserver 10 berceaux par an au sein du réseau de crèches partenaire sur la durée de l’accord. En fonction des réservations sur la première année, l’entreprise pourra ajuster ses ambitions sur les années suivantes.
Les réservations seront octroyées au fur et à mesure des demandes. Chaque trimestre, la Direction des Ressources rappellera cette possibilité dans la newsletter RH.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
Après plusieurs années d’applicabilité et d’organisation du travail à distance qui ont su satisfaire et responsabiliser les salariés, le Crédit Mutuel Anjou souhaite réitérer son engagement en faveur d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. De la même manière, le Crédit Mutuel Anjou est soucieux de réduire son impact carbone. En ce sens, les parties signataires s’accordent à continuer de déployer le dispositif mis en place par Crédit Mutuel alliance Fédérale.
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés du Crédit Mutuel Anjou.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du Crédit Mutuel Anjou au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les stagiaires.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
Exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
Nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
Traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord conviennent que tous les postes actuellement exercés au sein de Crédit Mutuel Anjou sont éligibles au télétravail compte-tenu de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service. Une analyse d’éligibilité sera réalisée pour chaque nouveau poste créé postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur.
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe. Les parties signataires souhaitent rappeler que l’organisation en télétravail repose sur le principe du double volontariat. A ce titre, il ne s’agit ni d’un droit ni d’une obligation. L’accord du manager est nécessaire, la volonté du collaborateur l’est tout autant.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.
Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonnation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine.
En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, il sera décompté du droit hebdomadaire une journée de télétravail.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
le domicile du proche aidé pour le salarié reconnu proche-aidant
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés du Crédit Mutuel Anjou est composé :
D’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
D’une solution de téléphonie,
D’un casque et/ou d’un speakerphone,
Et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties se sont entendues afin de garantir une journée hebdomadaire supplémentaire de travail à distance pour les collaborateurs faisant plus de 80km par jour (distance domicile-travail a/r). Cette possibilité sera admise à condition que l’adresse fiscale soit correctement renseignée dans LSRH. Ce dispositif pourra être révisé en cas de signature postérieure d’un accord de groupe ou d’entreprise portant sur la mobilité ou sur la QVCT. Cette journée devra être posée en journée de travail à distance occasionnel, « motif autre » avec précision en commentaire.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord / de la présente charte. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Annuellement, lors de la consultation sur la politique sociale du CSE, seront présentés les indicateurs d’utilisation du télétravail sur l’année N-1.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole! les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points. Il se substitue au précédent d’accord d’entreprise portant sur le même objet et signé le 30 juin 2022.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Angers conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Angers le 13/03/2025 en deux exemplaires originaux.
Pour l’entreprise Monsieur XXXX signature Pour les Organisations Syndicales Pour la CFDT : signature Pour FO : signature Pour le SNB : signature
