Article 1-2 : Principe d'égalité et de non-discrimination PAGEREF _Toc190856866 \h 3
Article 1-3 : Objet de l'accord PAGEREF _Toc190856867 \h 3
Chapitre 2 : Domaines d’action retenus, objectifs et actions prioritaires mises en œuvre PAGEREF _Toc190856868 \h 4
Article 2-1 : La classification PAGEREF _Toc190856869 \h 4
Article 2-2 : L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc190856870 \h 7
Article 2-3 : La formation professionnelle PAGEREF _Toc190856871 \h 9
Article 2-4 : La rémunération effective PAGEREF _Toc190856872 \h 10
Chapitre 3 : Sensibilisation de l'ensemble des acteurs et communication de l'accord PAGEREF _Toc190856873 \h 11
Chapitre 4 : Objectifs de progression de l'Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l’année 2025 PAGEREF _Toc190856874 \h 12
Article 4-1 – Calcul de l'index de l’égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l'année 2024 PAGEREF _Toc190856875 \h 12
Article 4-2 – Objectifs de progression PAGEREF _Toc190856876 \h 12
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc190856877 \h 13
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc190856878 \h 13
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc190856879 \h 14
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc190856880 \h 14
PREAMBULE
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes, au cœur des préoccupations des pouvoirs publics, est un engagement fort du Crédit Mutuel Alliance Fédérale au travers de son statut.
Ainsi, depuis plusieurs années, des accords de Groupe majeurs sont signés et s’inscrivent dans l’ambition sociale portée par Crédit Mutuel Alliance Fédérale, tel que l’accord de Groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (portant sur l’année 2022).
Les lois et ordonnances successives en faveur de l'égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d'au moins 50 salariés, l'obligation de négocier un accord collectif ou d'établir un plan d'action en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes. Le Code du travail prévoit que l'accord doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés.
Par ailleurs, pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a soumis les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes afin de mesurer l’avancée des entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.
Dans le prolongement de la Loi du 24 décembre 2021, dite Loi Rixain, visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, un décret d'application paru le 25 février 2022 fixe les modalités de publication des mesures correctives et des objectifs de progression que les entreprises doivent déterminer lorsque la note globale de l’Index n'atteint pas un certain niveau de résultat. Ainsi les entreprises ayant un niveau de résultat de l'Index inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Ces objectifs de progression sont publiés de la même façon que le résultat de l'Index et de ses indicateurs et resteront consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. Au titre de l'année 2024, l'Index du Crédit Mutuel Méditerrannéen a obtenu un résultat de 82 points.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont conclu un accord le 22 février 2022 d’une durée de 3 ans portant sur la période 2022-2024.
Cet accord arrivant à échéance, les parties sont convenues d'ouvrir de nouvelles négociations afin d’une part, de négocier un nouvel accord en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes et d’autre part, de fixer les objectifs de progression afin que le résultat de de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes soit au moins égal à 85 points au terme de l'année 2025.
A cet effet, elles se sont réunies au cours de plusieurs réunions afin de parvenir à la signature du présent accord.
Ce nouvel accord qui s'inscrit dans la continuité du précédent accord, fixe sur les thèmes retenus de nouveaux objectifs de progression, de nouvelles actions ainsi que de nouveaux indicateurs de suivi.
Cet engagement d'agir pour la parité décline de manière forte les mesures prises au niveau législatif en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En outre, les parties considèrent que les mesures que le présent accord prévoit s’inscrivent pleinement dans le cadre du statut d’Entreprise à Mission de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
En effet, les parties rappellent le bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de d’équilibre social et de performance pour l'entreprise et rappellent leur opposition à toute forme de discrimination.
CHAPITRE 1 : Champ d’application – Principe d'égalité et de non-discrimination – Objet de l'accord
Article 1-1 : Champ d'application de l'accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES de la Fédération du Crédit Mutuel Méditerranéen.
Article 1-2 : Principe d'égalité et de non-discrimination
Les parties signataires du présent accord rappellent qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
Les décisions prises doivent l’être sur la base de critères objectifs, conformément à l’article L. 3221-4 du Code du travail, c’est-à-dire « sur un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » et non en fonction de critères d'ordre personnel (sexe, race, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité syndicale, etc.).
Le déroulement des carrières des femmes et des hommes ainsi que leur rémunération doivent répondre au principe d’égalité dans l'hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.
Article 1-3 : Objet de l'accord
Dans le souci de rendre effectifs les principes d’égalité et de non-discrimination énoncés ci-dessus, le présent accord a pour objet de mettre en évidence les écarts de situations entre les femmes et les hommes, et de mettre en place des actions visant à y remédier.
L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE et qui sert notamment dans le cadre de la négociation des accords, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces documents comportent des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération.
Si des progrès ont été réalisés sur la période couvrant le précédent accord, notamment au niveau de l’accroissement du nombre de femmes cadres dans l’entreprise et du maintien du nombre de femmes Directrices de Caisse et du taux de féminisation de cette population, des écarts de situations entre les femmes et les hommes persistent dans certains domaines.
Sur la base de ce diagnostic, des actions concrètes et des objectifs de progression ont été déterminés par les parties au présent accord.
Ainsi pour la période 2025-2027, les priorités et domaines d’action de l’accord du 22 février 2022 sont reconduits à savoir :
La classification
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
La formation professionnelle
La rémunération effective
Il est précisé qu’en sus des quatre domaines pour lesquels l’entreprise s’engage à établir un objectif de progression chiffré tel que défini par la loi, le Crédit Mutuel Méditerranéen souhaite s’inscrire dans une politique globale de suppression des inégalités entre les femmes et les hommes.
Le présent accord détaille les objectifs de progression et les actions à mettre en œuvre dans les domaines retenus.
Par ailleurs, cet accord prévoit également les objectifs de progression afin que le résultat de de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes soit au moins égal à 85 points au terme de l'année 2025.
Chapitre 2 : Domaines d’action retenus, objectifs et actions prioritaires mises en œuvre
Un état des lieux a été réalisé par l'analyse à la fois d'indicateurs établis dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, et d'indicateurs complémentaires élaborés par la Direction des Ressources Humaines.
Le présent accord est articulé autour des quatre domaines d’action suivants :
La classification ;
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;
La formation professionnelle ;
La rémunération effective.
Article 2-1 : La classification
La notion de classification correspond au positionnement dans la grille de classification prévue dans la Convention de Groupe, soit :
Niveaux 1 à 5 : Techniciens ;
Niveaux 6 à 11 : Cadres.
Constat et bilan pour la période 2022-2024
Depuis plusieurs années, il est constaté une forte féminisation de la profession bancaire avec davantage de réception de candidatures féminines que de candidatures masculines. Le fort taux de féminisation s’explique également par le nombre important de femmes au sein des cursus d’études permettant l’accès aux métiers de la Banque.
Au sein du CMM, selon le rapport sur l’emploi, la répartition des effectifs inscrits au 31/12/2024 s’établissait de la manière suivante :
Techniciens : 71,73 % de Femmes et 28,27 % d’hommes ;
Cadres : 45.08 % de femmes et 54.92 % d’hommes.
Au 31/01/2025, la répartition par niveau de classification femmes hommes est la suivante :
La progression dans les niveaux doit être la même entre les femmes et les hommes à compétences égales ainsi qu’en tenant compte des critères d’âge, d’ancienneté dans l’emploi.
Pour autant, les parties signataires tiennent à rappeler que toutes démarches de la part de l’entreprise, restent conditionnées à la volonté, l’engagement et la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein du Crédit Mutuel Méditerranéen.
Il est rappelé que le rôle de la hiérarchie est de faciliter et accompagner la montée en compétences et la progression professionnelle de chacun des salariés de l’entreprise. Il est constaté d’une part une surreprésentation des femmes dans les niveaux 3 à 5 et d’autre part une sous-représentation des femmes sur les niveaux A à C. Sur les niveaux 3, 4 et 6, il est fait le constat suivant : à salaire moyen égal, les femmes ont plus d’ancienneté et un âge plus élevé que les hommes.
Le Crédit Mutuel Méditerranéen s’est engagé depuis plusieurs années à accroitre le nombre de femmes Directrices de caisses, représentant au niveau des effectifs sur cette catégorie d’emploi :
25% en 2017,
29 % en 2020
30 % en 2021, correspondant à l’objectif fixé dans l’accord égalité professionnelle 2018-2021 ;
31 % en 2024.
Le CMM avait identifié deux objectifs majeurs :
Accroitre le nombre de femmes Directrices de caisses afin d’atteindre en 2025 un taux de féminisation de 45 % ;
Accroitre le nombre de femmes cadres dans l’entreprise afin d’atteindre un taux de féminisation des femmes cadres de 45 %.
L’objectif d’accroitre le nombre de femmes Directrices de caisses qui était fixé à 45 % n’a pas encore été atteint : 31 % au 31/12/2024.
L’objectif d’accroître le nombre de femmes cadres dans l’entreprise qui était fixé à 45 % a été atteint : 45,08 % au 31/12/2024 alors que ce taux était de 40,89 % au 31/12/2021 (cf. rapport sur l’emploi).
Objectifs de progression
Le CMM a identifié deux objectifs majeurs :
Accroitre le nombre de femmes de la filière Management (notamment Directrices de Caisses, Responsables de Point de vente, Responsables commerciales, Responsables d’unité, d’équipe ou d’activité) afin d’atteindre fin 2027 un taux de féminisation de 50 % ;
Accroitre le nombre de femmes cadres dans l’entreprise afin d’atteindre fin 2027 un taux de féminisation des femmes cadres de 50 %.
Actions à mettre en œuvre
En vue d’atteindre les objectifs fixés, les actions suivantes sont reconduites :
Pour les cadres, remplacement d’un départ sur deux en retraite par une femme, dans la mesure du possible ;
Dans le cadre du projet de maillage du réseau Crédit Mutuel Méditerranéen et des fusions de Caisses, les femmes de la filière Management sont, à compétences égales, privilégiées pour occuper les postes disponibles ;
S’appuyer sur la nouvelle Nomenclature des Emplois (NED) pour valoriser l’expérience professionnelle ;
Accompagner davantage le déroulement de carrière des femmes en les préparant à accéder à des fonctions de cadres : notamment avec des actions d’accompagnement de type « leadership au féminin » et en identifiant de manière claire le parcours le plus adapté (notamment vers le poste de Chargé(e) d’affaires Professionnels) ;
Réaliser chaque année, dans le cadre des réunions de la commission égalité professionnelle, un suivi de l’évolution du taux de féminisation de l’encadrement ;
Veiller à l’amélioration du taux de promotion des salariés à temps partiel.
Indicateurs de suivi
Le suivi sera réalisé au moyen, du rapport sur l’emploi, du bilan social, du rapport égalité professionnelle et des tableaux de bord fournis par la DRH.
En vue de mesurer la réalisation de ces actions et leurs résultats, les indicateurs de suivi sont prévus :
Promotions et avancements des femmes par niveau (point 2.21 du rapport de situation comparée) et promotions et avancements des hommes par niveau (point 2.22 du rapport de situation comparée),
Promotions par niveau et par sexe (point 15 du bilan social),
Nombre annuel d’inscrits à l’école des Directrices et des Directeurs avec la répartition femmes-hommes,
Statistique des inscriptions du nombre d’hommes et de femmes dans les parcours métiers (Chargé d’affaires Professionnels, Conseiller Patrimonial).
Article 2-2 : L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Constat et bilan pour la période 2022-2024
La Convention de Groupe applicable au sein du Crédit Mutuel Méditerranéen depuis le 01/01/2018 intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle. En outre, l’accord-cadre de Groupe relatif à la QVCT ainsi que la charte unilatérale de l’employeur actuellement applicable au sein du CMM, prévoit des mesures complémentaires concernant cette articulation et prévoit notamment la possibilité pour les salariés de télétravailler un jour par semaine. Soucieux de prendre en compte cet aspect tout au long de la carrière des salariés, le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale a mis en place l’obligation d’aborder l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle lors des entretiens professionnels, et tous les 6 ans faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié dont les premiers ont été mis en place sur la campagne des entretiens professionnels de 2020. En outre, ce sujet est également abordé lors de chaque entretien de carrière par les Responsables Ressources Humaines. Ces entretiens constituent un moment privilégié durant lequel les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale peuvent être évoquées entre le salarié concerné et la Direction des Ressources Humaines. L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre vie personnelle et vie professionnelle dans la mesure où les contraintes du salarié sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Compte tenu de l’âge moyen de l’effectif du CMM (43,2 ans au 31/01/2025) et de la proportion importante de femmes dans celui-ci, le Crédit Mutuel Méditerranéen enregistre 38 maternités au cours de l’année 2024 (32 maternités en 2023 et 29 maternités en 2022). Par ailleurs, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne constitue pas un frein à la carrière des salariés. Le présent accord rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière, de formation et de rémunération.
Objectifs de progression
Dans ce domaine, le Crédit Mutuel Méditerranéen avait identifié deux objectifs dans le cadre du précédent accord. Ces deux objectifs sont reconduits :
Garantir une remise à niveau des salariés de retour de congés maternité, paternité et parental d’éducation, en vue de maintenir à chacune et chacun son niveau de professionnalisme et son potentiel d’évolution ;
Veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit compatible avec son temps de travail, et notamment au regard des objectifs et de la taille des portefeuilles.
Actions à mettre en œuvre
En complément des dispositions prévues par la Convention de Groupe, l’accord-cadre de Groupe et de la charte unilatérale de l’employeur portant sur la QVCT ainsi que sur le télétravail et en vue d’atteindre ces objectifs les actions suivantes sont reconduites :
Organiser un entretien entre le salarié et le RRH avant le départ en congé maternité ou congé parental ;
Proposer un entretien avec le RRH au salarié deux mois minimum avant la date de retour prévue dans le cadre d’un congé maternité ou congé parental, afin d’échanger avec ce salarié sur les modalités de sa reprise notamment concernant l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et son besoin éventuel de formation ;
Faire bénéficier les salariés concernés par un congé maternité, congé parental ou formation externe, d’un entretien de retour de longue absence avec son Responsable RH dans un délai maximal d’un mois après le retour ;
Accompagner dès leur retour, les salariés qui se sont absentés dans le cadre d’un congé parental ou d’une longue maladie de plus de 6 mois par un référent de la caisse et/ou par un animateur commercial ;
Maintenir l’équité dans l’accès à la formation professionnelle pour que les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de formation que des salariés à temps plein réalisant les mêmes activités ;
Dans le cadre des temps partiels, les portefeuilles et objectifs sont adaptés après échange entre le salarié concerné et son manager ;
Respecter la tenue des réunions régulières dans le créneau des horaires du personnel, afin de tenir compte des contraintes personnelles et notamment familiales des salariés ;
Les femmes enceintes bénéficieront, à partir du début de leur 4ème mois de grossesse, d’une arrivée différée d’une demi-heure plus tard le matin ou d’un départ anticipé d’une demi-heure plus tôt de leur poste de travail par rapport à leurs horaires habituels.
Elles bénéficieront également d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine jusqu’à la date de leur congé maternité (sans production d’un certificat médical de leur médecin). En outre, les femmes enceintes bénéficieront, à partir du début de leur 6ème mois de grossesse, d’une arrivée différée d’une heure plus tard le matin ou d’un départ anticipé d’une heure plus tôt de leur poste de travail par rapport à leurs horaires habituels.
Apporter obligatoirement une aide aux salariées enceintes en charge de la gestion des ETS pour éviter le port de charges lourdes pouvant être préjudiciable à leur santé ;
Avoir une attention toute particulière pour que les salariés parents de jeunes enfants intégrant l’Ecole des Directrices et des Directeurs soient affectés dans une Fédération plus proche de leur domicile le temps de leur formation.
Indicateurs de suivi
En vue de mesurer la réalisation de ces actions et leurs résultats, les indicateurs de suivi sont prévus :
Nombre de salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, congé paternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation avec répartition femmes-hommes sur l’année n-1 ;
Point concernant les temps partiels, afin de suivre leur évolution professionnelle et salariale.
Article 2-3 : La formation professionnelle
Constat et bilan pour la période 2022-2024
Les parties au présent accord soulignent l’importance de la formation professionnelle pour assurer aux femmes comme aux hommes, quel que soit leur âge et leur temps de travail, une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications.
Objectifs de progression
Dans ce domaine, le Crédit Mutuel Méditerranéen a identifié plusieurs objectifs :
Assurer un traitement équitable concernant l’accès à la formation entre les femmes et les hommes ;
Assurer un traitement équitable concernant l’accès à la formation des personnes par tranche d’âge, en portant une attention particulière aux salariés de plus de 55 ans ;
Permettre à l’ensemble des salariés à temps partiel de pouvoir bénéficier des parcours de formation (exemple : Parcours de Conseiller patrimonial ou de Chargé d’affaires Professionnels) au même titre que les salariés à temps plein en adaptant les journées travaillées.
Le bilan de formation des parcours est le suivant :
Parcours Alternants (Contrats de professionnalisation) : 2022 : 13 Femmes – 7 Hommes 2023 : 28 Femmes – 6 Hommes 2024 : 19 Femmes – 14 Hommes
Parcours Conseillers Clientèle Junior (CCJ) : 2022 : 25 Femmes – 14 Hommes 2023 : 20 Femmes – 10 Hommes 2024 : 16 Femmes – 2 Hommes
Parcours Chargés d’affaires Professionnels : 2022 : 13 Femmes – 18 Hommes 2023 : 14 Femmes – 14 Hommes 2024 : 10 Femmes – 6 Hommes + Parcours adaptatif : 3 Femmes – 6 Hommes
Parcours Conseillers Patrimoniaux : 2022 : 10 Femmes – 4 Hommes 2023 : 18 Femmes – 7 Hommes 2024 : 14 Femmes – 3 Hommes
Parcours Ecole des Directrices et des Directeurs (EDD) : 2022 : 3 Femmes – 4 Hommes 2023 : 3 Femmes – 5 Hommes 2024 : 2 Femmes – 4 Hommes
Actions à mettre en œuvre
Les actions suivantes sont mises en place ou poursuivies :
Valoriser la formation à distance lorsqu’elle s’y prête en veillant à une organisation respectueuse de ce mode d’apprentissage (temps et lieu dédiés dans l’agenda des salariés ;
Assurer au niveau de la DRH un contrôle du nombre d’inscriptions femmes/hommes. Ce contrôle sera effectué sur les parcours de formation (Chargés d’affaires Professionnels, Conseillers Patrimoniaux, « approfondissement ») ;
Assurer au niveau de la DRH un contrôle du nombre de salariés formés par tranche d’âge et former chaque année 75 % des salariés de plus de 55 ans (tout type de formations confondues : en présentiel ou en distanciel et autoformation) ;
Favoriser l’évolution des salariés Chargés de clientèle confirmés vers des postes de Conseillers patrimoniaux ou Chargés d’affaires Professionnels dans le respect de l’équilibre et de la représentativité femmes-hommes dont le suivi sera effectué par la DRH.
Indicateurs de suivi
En vue de mesurer la réalisation de ces actions et leurs résultats, les indicateurs de suivi sont prévus :
Suivi du nombre de jours de formation, par tranche d’âge entre les femmes et les hommes, dans le cadre du bilan formation et de la commission égalité professionnelle;
Suivi particulier de la formation des salariés à temps partiels ;
Suivi du nombre de salariés inscrits aux parcours Conseillers patrimoniaux, Chargés d’affaires Professionnels et Ecole des Directrices et des Directeurs (EDD).
Article 2-4 : La rémunération effective
Constat et bilan pour la période 2022-2024
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’objectif précédemment fixé était de poursuivre l’effort engagé par Crédit Mutuel Alliance Fédérale dans le cadre de l’accord de Groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes appliqué en 2022 et plus particulièrement au Crédit Mutuel Méditerranéen sur l’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes, afin de supprimer les écarts de salaires injustifiés (base salaires bruts annuels des salariés) et notamment veiller à ne pas accentuer les disparités de rémunération entre les femmes et les hommes liées aux maternités, congés parentaux et temps partiels.
Dans le but de continuer à promouvoir l’égalité salariale, le Crédit Mutuel Méditerranéen souhaite à nouveau se fixer un objectif de résultat afin de tendre à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression
Dans ce domaine, le Crédit Mutuel Méditerranéen a identifié plusieurs objectifs :
S'assurer que l'évolution des rémunérations reste identique entre les femmes et les hommes ;
S'assurer d'une répartition équilibrée des augmentations entre les femmes et les hommes.
Actions à mettre en œuvre
Poursuivre la vigilance sur la répartition des augmentations salariales individuelles femmes-hommes dans le cadre du principe d'égalité ;
Continuer l’analyse réalisée par la Direction des Ressources Humaines concernant les situations particulières lors de la procédure annuelle de révision des situations individuelles REVREM et apporter les actions correctrices nécessaires chaque année (réduire les éventuels écarts collectifs à 3% ou en dessous de ce seuil entre les salaires moyens des femmes comparés aux salaires moyens des hommes pour chaque catégorie correspondant au niveau de classification Technicien ou Cadre ainsi qu’à une tranche d’âge conformément à l’accord de Groupe portant sur l’égalite salariale entre les femmes et les hommes de 2022). Il est précisé que ce caractère collectif de correction des éventuels écarts de plus de 3 % n’implique pas le traitement éventuel de toutes les situations individuelles si des raisons objectives de différenciation expliquent les écarts.
Indicateurs de suivi
Le suivi annuel sera réalisé à l’aide du bilan social et du rapport sur l’égalité professionnelle ainsi que des tableaux de bord fournis par la DRH CMM (notamment les tableaux relatifs au suivi des éventuels écarts de 3% et plus précités et du nombre de revalorisations salariales mises en œuvres pour les réduire).
Chapitre 3 : Sensibilisation de l'ensemble des acteurs et communication de l'accord
L'entreprise s'engage à poursuivre sa contribution à l'évolution des comportements par l'information et la sensibilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l'égalité professionnelle.
Une communication sur la signature du présent accord et sur les engagements pris sera faite auprès du Comité de Direction ainsi qu’en réunion des Directrices et Directeurs de Caisses et des managers du siège.
Le présent accord sera également mis à disposition de l'ensemble des salariés sur l’intranet PIXIS.
Au-delà des mesures prises dans le cadre des thèmes retenus dans le présent accord, la Direction du CMM s’engage à :
relayer les campagnes mises en œuvre au niveau national concernant la prévention et à la lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et les violences conjugales ainsi qu’à organiser une ou plusieurs actions sur ces thèmes au cours de la durée de cet accord ;
à promouvoir les différents dispositifs liés à la paternité et parentalité existants au sein du Groupe et de l’entreprise et notamment les autorisations d’absence existantes pour accompagnée la future mère aux examens médicaux obligatoires.
Chapitre 4 : Objectifs de progression de l'Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l’année 2025
Article 4-1 – Calcul de l'index de l’égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l'année 2024
Indicateur calculable (1=oui, 0=non) Valeur de l’indicateur Points obtenus Nombre de points maximum de l’indicateur Nombre de points maximum des indicateurs calculables 1 – écart de rémunération (en %) 1 2,2 37 40 40 2 – écarts d’augmentations individuelles (en points de %) 1 8,5 5 20 20 3 – écarts de promotions (en points de %) 1 3,3 15 15 15 4 – pourcentage de salariées augmentés au retour d’un congé maternité (%) 1 100 15 15 15 5 – nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 1 4 10 10 10 Total des indicateurs calculables
82
100 Index (sur 100 points)
82
100
2 indicateurs de l'Index de l’égalité professionnelle au titre de l'année 2024 n'atteignent pas le nombre de points maximum fixé :
L’indicateur 1 portant sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 37/40 ;
L’indicateur 2 portant sur écarts d’augmentations individuelles : 5/20.
En pratique, 8 femmes ont bénéficié d’une double mesure en 2024 (une augmentation individuelle et une promotion au cours de la même année). Or, pour le calcul de l’index légal, un même salarié ne peut pas être comptabilisé au titre des indicateurs 1 et 2.Techniquement, pour les salariées concernées, seule leur promotion a été prise en compte dans le calcul de l’index au titre de l’indicateur 3 ce qui a eu pour effet de dégrader artificiellement l’indicateur 2.
Article 4-2 – Objectifs de progression
Les parties conviennent de fixer les objectifs de progression suivants :
Les objectifs de progression de l'indicateur 1 portant sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
L'indicateur 1 portant sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes obtient une note de 37/40 avec un écart pondéré de 2,2% en faveur des hommes. Cet écart concerne plus spécifiquement d’une part les femmes cadres de la tranche d'âge « 50 ans et plus » avec un écart pondéré de 1,3% en faveur des hommes et d'autre part les femmes cadres de la tranche d'âge « 40 à 49 ans » avec un écart pondéré de 0,6% en faveur des hommes. L'analyse régulière des rémunérations réalisée par la Direction des Ressources Humaines du CMM devrait permettre de corriger les écarts de rémunération encore existants.
Les parties conviennent d'atteindre au terme de l'année 2025 la note de 38/40 pour cet indicateur.
Les objectifs de progression de l'indicateur 2 portant sur écarts d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes :
L'indicateur 2 portant sur écarts d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes obtient une note de 05/20 avec un écart pondéré de 8,5% en faveur des hommes. Cet écart concerne les femmes techniciennes avec un écart pondéré de 5,95% en faveur des hommes et les femmes cadres avec un écart pondéré de 2,5% en faveur des hommes.
L'attention particulière que la Direction des Ressources Humaines du CMM apporté lors de la procédure annuelle de révision des situations individuelles REVREM en début d’année 2025 devrait permettre de corriger les écarts existants.
Les parties conviennent d'atteindre au terme de l'année 2025 la note de 15/20 pour cet indicateur.
Tableau de synthèse des objectifs de progression à fin 2025 :
Nombre de points maximum de l’indicateur Points obtenus en 2024 Objectifs de progression à fin 2025 1 – écart de rémunération 40 37 38 2 – écarts d’augmentations individuelles 20 5 15 3 – écarts de promotions 15 15 15 4 – pourcentage de salariées augmentés au retour d’un congé maternité 15 15 15 5 – nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 10 10 10 Total des indicateurs calculables 100 82 93 Index (sur 100 points) 100 82 93
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord – Suivi de l’accord
Afin de permettre l'efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne dans le temps et de parvenir aux objectifs fixés, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Les dispositions prévues au chapitre 4 du présent accord sont conclues à durée déterminée au titre de l’année 2025 et sont applicables jusqu’au 31 décembre 2025.
Les actions définies dans cet accord ainsi que les indicateurs déterminés pour l’évolution des quatre domaines détaillés au chapitre 2, feront l’objet d’un suivi annuel en commission égalité professionnelle du CSE et lors d’une réunion DRH/OS. Les éléments de la BDESE ainsi que les tableaux d’indicateurs de suivi fournis par la DRH seront les éléments de travail de la commission.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Marseille, le 16 mai 2025 en 2 exemplaires originaux.
Pour l’entreprise Directrice des Ressources Humaines
