L’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail signé le 28 octobre 2020 est arrivé à échéance. Dans ce cadre, une nouvelle négociation portant sur ces sujets et incluant également les conditions de travail a été ouverte avec les partenaires sociaux au niveau du Groupe. Ces discussions ont permis d’aboutir à la signature d’un accord le 12 juin 2024 qui vient consolider les engagements déjà pris dans le cadre du précédent accord portant sur la Qualité de Vie au Travail mais également de proposer de nouvelles mesures fortes en faveur des salariés.

Celui-ci s’inscrit pleinement dans les ambitions affichées par notre plan stratégique 2024 2027 « Ensemble, Performant, Solidaire » qui place l’humain au centre des enjeux de l’entreprise en affichant notamment que les collaborateurs et élus mutualistes sont la clé de la réussite de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

L’accord d’entreprise du CMMA portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail du 15 janvier 2021 signé dans le cadre de l’accord de Groupe du 28 octobre 2020 a permis notamment :

de favoriser l’expression des salariés avec la mise en place d’une réunion annuelle QVT obligatoire,
de mettre en place des dispositifs permettant de pallier une partie des absences (équipe à distance, Directeurs volants, Chargés d’affaires Méthodes CAM…),
de déployer des formations afin de prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux,
d’affirmer l’engagement du CMMA vis-à-vis de la pratique du sport en entreprise,
de déployer un service facilitateur de conciergerie pour nos salariés permettant l’articulation vie personnelle / vie professionnelle,
de promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours »,
de favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires et déployer le management participatif.

Concernant le télétravail, son utilisation au CMMA reste largement insuffisant avec en moyenne 4 jours par an et par salarié.

Le nouvel accord-cadre signé en date du 12 juin 2024 prévoit un certain nombre de mesures directement applicables aux entreprises du Groupe.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction du CMMA ont souhaité adapter, compléter ou aller au-delà de certaines des dispositions fixées par l’Accord de Groupe.

Le présent accord reprend un certain nombre de mesures fixées par l’accord cadre et définit les mesures complémentaires applicables dans ces domaines au CMMA, telles qu’elles résultent des négociations avec les organisations syndicales (premier chapitre).

S’agissant spécifiquement du télétravail, l’accord-cadre liste expressément et limitativement les thèmes laissés à la négociation des entités (article 1-2-2 de l’accord-cadre).

Le sujet du télétravail et sa mise en œuvre au sein de l’entité sera traité dans un chapitre dédié, deuxième chapitre de l’accord d’entreprise.

CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail

1er Thème : Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord cadre)

Pérenniser le dispositif des équipes support à distance au sein des entités réseaux (Article 2-2 de l’accord-cadre)

L’accord d’entreprise du 15 janvier 2021 prévoyait un suivi par le CMMA des expérimentations effectuées dans le Groupe sur la mise en place d’une équipe à distance et un déploiement en son sein du dispositif Groupe dès validation.

L’équipe à distance fut ainsi déployée au CMMA en octobre 2023 et mise en service effective en janvier 2024. Elle a vocation à prendre en charge à distance un portefeuille d’un conseiller absent. Elle peut également venir en soutien de chargés de clientèle en poste.

A ce jour, elle est composée de 4 chargés de clientèle particuliers équivalent à 3 ETP et de 2 chargés de clientèle Professionnel / Agri équivalent à 1,5 ETP. La compétence en Gestion de Patrimoine et la compétence Agri sont gérées.

A septembre 2024, 22 missions ont été réalisées et les retours sont très satisfaisants tant au niveau clientèle que de la part des salariés des caisses « aidées ».

Cette solution limite les répercussions des absences sur l’organisation du travail et améliore la qualité de la relation client.

Au vu de la satisfaction globale de ce dispositif, le CMMA s’engage à pérenniser l’équipe à distance sur la durée de cet accord.

Les organisations syndicales ont souhaité que le CMMA renforce l’équipe à distance par une compétence complémentaire en Agriculture.

Un chargé de clientèle professionnel spécialisé en Agriculture sera recruté dans les prochains mois (arrivée prévue en janvier 2025).

En cas de besoin supplémentaire lié à des absences de longues durées non prises en charge, une réflexion sera apportée sur un recrutement complémentaire.

Lorsqu’aucun membre de l’équipe à distance n’est disponible ou lorsqu’une présence physique est nécessaire en Caisse (impossibilité d’ouverture à la clientèle), les Chargés d’Affaires Méthodes (CAM) sont appelés à intervenir. Leurs missions ont été élargies et enrichies en 2024 avec à la fois de l’accompagnement de Chargés de Clientèle, du remplacement, de l’intervention en réunions et de la formation.

Pour mémoire, notons qu’environ 30% des missions en temps est consacré au renfort des effectifs en caisse.

Du fait de l’organisation de nos caisses à ce jour (notamment caisses à 4 ou 5 salariés), il est rappelé que la mission de remplacement physique des CAM doit être une priorité pour les caisses de faible effectif.

2ème Thème : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre)

Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (Article 3-1 de l’accord-cadre)

Au-delà de toutes les actions déployées au niveau du Groupe, le CMMA s’engage dans un large plan de communication sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail ainsi que sur la santé mentale en réalisant notamment des vidéos qui ont un plus fort impact sur les salariés.

Une communication sera notamment réalisée pour améliorer la visibilité de la plateforme Prévention.

De plus, afin d’accompagner à la transformation, deux postes vont être créés au sein du service Organisation afin de renforcer les missions de ce service dans le cadre du plan stratégique 2024-2027. Les postes créés couvriront l’ensemble du territoire du CMMA (Est et Ouest).

Les organisations syndicales ont fait part à la Direction de situations de certaines caisses dans lesquels des travaux de rafraichissement et d’isolation seraient nécessaires.

Une communication sur les travaux laissés à l’appréciation et l’initiative des Directeurs de caisses va être effectuée afin de les sensibiliser sur la nécessité d’agir pour la santé des salariés sur l’environnement de travail. Le suivi de ces problématiques continuera à être réalisé en CSSCT.

De plus, le CMMA s’engage à reconduire le dispositif de dépistage des facteurs de risque AVC NEUROCOACH et proposer à l’ensemble de ses salarié(e)s concerné(e)s (salariés de 45 ans et plus), le dépistage des facteurs de risque AVC NeuroCoach.

Grâce à un boitier d’enregistrement et à des électrodes, l’appareil enregistre, durant une nuit de sommeil, différents paramètres médicaux qui permettent :

L’analyse de la qualité du sommeil,
La détection de troubles du rythme cardiaque,
L’évaluation du Système Nerveux Autonome (responsable des activités non volontaires de l’organisme : fréquence cardiaque, rythme respiratoire – apnée du sommeil, digestion…).

La récolte de ces informations fait l’objet d’une analyse par les médecins de LMC qui est restituée à la personne dépistée de manière entièrement confidentielle.

Ce dispositif a été mis en œuvre en 2020 par le CMMA et a été reconduit chaque année pour les salariés de 45 ans et plus.

Soutenir et promouvoir la santé mentale (Article 3-2 de l’accord-cadre)

- Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2-1 de l’accord cadre)

Le CMMA est pleinement engagé dans la prévention des risques et met en place chaque année des actions de prévention conformément à ses obligations.

En réponse, il réalisera des actions de communication sur l’espace Prévention présent dans l’Univers du salarié encore trop méconnu des collaborateurs des caisses et des services.

Le CMMA s’engage à ce qu’au moins un salarié par caisse bénéficie de la formation à la gestion des incivilités.

Il est rappelé par les parties au présent accord que les représentants du personnel, notamment membres du CSE et de la CSSCT, jouent également un rôle important dans la prévention, la détection des risques psychosociaux et le soutien aux salariés qui peuvent être concernés, notamment par la formation continue en santé, sécurité et conditions de travail attachée à leur mandat.

Ils peuvent également eux-mêmes être exposés à des RPS lesquels doivent être pris en compte et faire l’objet de mesures de prévention.

Crédit Mutuel Alliance Fédérale propose un certain nombre de mesures et actions d’ores et déjà déployées pour les salariés en faveur de la prévention et la lutte contre les RPS.

Le CMMA encourage les membres de la CSSCT à réaliser des formations sur le sujet de la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux (détection et prévention) afin d’assurer leurs missions dans le cadre de leur mandat.

Pour rappel, les membres de la CSSCT du CMMA ont bénéficié en 2023 d’une formation en matière de santé sécurité et conditions de travail de 5 jours avec CELIADE prise en charge par l’employeur.

En 2024, ils ont pu également suivre avec la CARSAT une formation dans le cadre de la prévention continue des RPS.

- Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-2-2 de l’accord-cadre)

Comme toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, le CMMA inscrit son engagement en faveur de la prévention de la dépression, notamment par le biais de programme de sensibilisation et de dépistage de la dépression.

Il est à noter qu’un module de sensibilisation aux handicaps existe et notamment une capsule dédiée à la dépression à disposition des salariés (« sensibilisation au handicap – la dépression »).

Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)

Depuis déjà plusieurs années, le CMMA à l’instar du Groupe mène une politique volontariste en matière de secours à la personne notamment par le biais de la formation.

Au CMMA, le nombre de salariés ayant suivi le dispositif « Gestes qui sauvent » est largement insuffisant (en 2023 : 35 collaborateurs formés. 2024 : 26 collaborateurs formés, et 18 en attente).

Aussi, afin de permettre aux collaborateurs de porter les premiers secours à toute victime d’accident du travail et aussi à participer à la prévention des risques professionnels en entreprise, le CMMA va inviter tous les ans chaque Directeur de caisse ou Chef de service à inscrire au moins un collaborateur à cette formation.

Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)

Afin de favoriser la pratique du sport, le CMMA a réalisé un partenariat avec United Heroes.

L’application incite les équipes à adopter des habitudes de vie plus saines en les motivant à bouger, à renforcer leur impact social et environnemental et améliorer le bien-être physique et mental.

Un programme santé et sport permet d’accompagner le bien être des salariés et de prévenir les risques liés à la sédentarité.

United Heroes est en 2024 partenaire du Ministère des Sports pour la Grande Cause Nationale.

Cette plateforme digitale donne accès à des avantages individuels (accompagnement sur toutes les questions bien-être, animations permettant à chacun de gagner des cadeaux, à travers des défis physiques (accessibles à tous), ou créatifs…) et des avantages collectifs (organisation d’événements avec son équipe, participation à des grands événements collectifs au profit de causes…).

Une campagne de sensibilisation vidéo sera réalisée en 2025 à la demande des organisations syndicales afin de toucher le plus grand nombre de salariés.

Le CMMA a choisi de faire participer ses salariés aux H-GAMES permettant ainsi de débloquer un don pour la fédération française d’Handisport, qui en cette année paralympique a pour mission de faciliter l’accès à la pratique sportive au plus grand nombre, faire la promotion du handicap sous toutes ses formes et d’incarner une excellence sportive dans la préparation de nos athlètes pour les jeux paralympiques.

En outre, toujours dans une préoccupation de sensibiliser à l’activité physique les salariés du CMMA, les organisations syndicales et la Direction constatent que l’ASCM (Association Sportive Crédit Mutuel) est en forte perte d’adhérent. Aussi, afin de relancer cette association, le CMMA versera une subvention annuelle en fonction du nombre de nouveaux adhérents le temps de l’application de l’accord (somme des adhésions annuelles de chaque nouvel inscrit).

3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre)

Favoriser le covoiturage (Article 4-3 de l’accord-cadre)

Afin de favoriser le covoiturage, le CMMA va inciter les différents services à mentionner dans les convocations lors des formations et/ou des réunions le message suivant : « pensez au covoiturage ».

En outre, dans le cadre des engagements du Groupe en matière de réduction de l’empreinte carbone et la recherche d’alternatives aux véhicules thermiques, et afin d’inciter les salariés dans l’utilisation de véhicules électriques, le CMMA va installer des bornes électriques sur le parking de la Fédération à Balma (électricité à la charge du salarié).

Favoriser l’usage du vélo (Article 4-4 de l’accord-cadre)

Afin de favoriser la pratique du sport à la Fédération et/ou l’utilisation des moyens de transports mobilités douces pour se rendre au travail, une réflexion à l’installation de douches à la Fédération à Balma va être engagée : faisabilité, demande de devis auprès de CCS…

4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre)

Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre)

- Améliorer la communication vis-à-vis des salariés (Article 5-1-1 de l’accord cadre)

Partant du constat d’une diffusion très importante d’informations dans COMU et d’une complexité accrue à la recherche de post, le CMMA s’engage à poursuivre le travail sur une charte éditoriale permettant de formaliser les règles de publication et clarifier les contenus.

- Promouvoir l’action participative (Article 5-1-2 de l’accord cadre)

- - Au sein de l’entreprise et de Crédit Mutuel Alliance Fédérale (Article 5-1-2 a) de l’accord cadre)

Le CMMA est depuis toujours, attaché à la libre expression des salariés. Aussi, nous proposons aux managers la possibilité de fermer la caisse sur une demi-journée de manière à prendre soin du collectif afin de réaliser la réunion dédiée à la Qualité de Vie au Travail et la réunion du droit d’expression.

Cette réunion doit être d’une durée minimale de 2 heures et doit se dérouler pendant le temps de travail. Un support commun aux caisses et services est utilisé.

Afin d’aider les managers dans cet exercice, 2 modules d’autoformation sur la thématique de la QVT ont été mis en place dans le catalogue de formation e-learning disponible sur Formad :

Le 1er est un guide destiné à comprendre les principes de la QVT

Le 2ème guide « Agir avec son équipe » vise à fournir les leviers sur lesquels s’appuyer pour mettre en place des actions de QVT au sein de l’équipe.

En complément, une fiche management sur l’animation de la réunion d’équipe autour de la QVT est mis à disposition.

La Direction des Ressources Humaines effectuera un suivi des retours de ces réunions et réalisera par le biais des Gestionnaires Ressources Humaines des relances individuelles. Ce suivi continuera d’être porté à la connaissance du CSE une fois par an.

Comme le permet l’accord-cadre, afin d’aller plus loin dans une démarche participative, et suite aux résultats de l’enquête #vousavezlaparole!2024, la Direction du CMMA s’engage à réaliser une enquête complémentaire (Pulse) sur 2025.

La thématique abordée et le questionnement associé seront élaborés en concertation avec les délégués syndicaux.

A cette fin, un groupe de travail composé de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au CMMA et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines va être mis en place afin de déterminer le sujet qui donnera lieu à une enquête complémentaire.

De plus, suite aux retours des organisations syndicales dans le cadre des déploiements d’applicatifs, des comités utilisateurs vont être mis en place au besoin par le service Organisation suite au webinaire de démonstration des nouveaux applicatifs les plus complexes.

Il est convenu en outre que la Direction des Engagements et celle des Risques et du Contrôle Permanent vont continuer à réaliser des communications régulières sur les procédures règlementaires en vigueur sur des sujets sensibles.

- - En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable (Article 5-1-2 b) de l’accord cadre)

Le CMMA souhaite continuer à encourager le don du sang notamment pour les collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang. Nous renouvelons donc notre engagement. Aussi, nous informerons les salariés du CMMA régulièrement des dates des collectes de sang sur l’ensemble de notre territoire.

Cette année, le CMMA participe également à la lutte et la prévention contre le cancer avec le lancement d’Octobre Rose et à Movember pour sensibiliser aux cancers masculins.

Pour l’ensemble de ces dispositifs, le CMMA autorise les salariés à s’y rendre sur le temps de travail (le temps d’absence limité à la réalisation de l’acte).

Depuis plusieurs années, le CMMA souhaite promouvoir des initiatives locales en faveur d’activités solidaires et au profit d’une société plus juste et plus durable et communique à ses salariés sur les dispositifs Nos Quartiers ont du Talent, la plateforme d’engagement solidaire « Vendredi » …). Nous allons continuer à promouvoir ces sujets.

5ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre)

Un accord de Groupe visant à assurer l’effectivité du droit à la déconnexion (accord de Groupe sur l’accompagnement des salariés dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion) a été conclu le 11 avril 2018.

Ce droit à la déconnexion est réaffirmé dans l’accord de Groupe sur la qualité de vie au travail et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024.

Il est rappelé les règles relatives au droit à la déconnexion que chacun doit respecter.

Comme en 2023, le CMMA s’engage à sensibiliser et à communiquer à nouveau sur le droit à la déconnexion et à sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion en insérant dans la signature électronique outlook un message de type : « Si ce message vous parvient en dehors des horaires de travail, vous n’êtes pas tenu de le consulter ou d’y répondre dans l’immédiat ».

De manière générale, chacun doit s’astreindre à ne pas envoyer de sollicitations individuelles en dehors des heures de travail des salariés et en particulier entre 19 heures et 7heures 30 ou pendant leurs jours de repos et leurs périodes de congés. Personne ne peut exiger une réponse du collaborateur pendant ces périodes, sauf en cas d’urgence, pour des métiers spécifiques ayant des contraintes du type astreinte ou en cas d’accord le prévoyant.

Comme tout salarié, le télétravailleur a droit à l’effectivité du droit à la déconnexion.

Le télétravailleur est soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et pourra ainsi être contacté durant ces horaires.

A contrario, le télétravailleur n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et courriels en dehors de ses horaires de travail ou pendant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire. A cet effet, les managers veillent au strict respect du droit à la déconnexion des salariés, notamment en ne sollicitant pas ces derniers en dehors de leurs horaires de travail, sauf cas d’urgence.

Soutenir la parentalité (Article 7-3 de l’accord-cadre)

Le CMMA réaffirme son attachement au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie parentale. Aussi, la Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer le guide la parentalité aux futurs parents afin de leur permettre de concilier sereinement le rôle de parent et l’activité professionnelle, mais aussi de les accompagner plus largement dans tous les temps de la vie qui peuvent impacter les vies personnelles et professionnelles.

CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance

Au CMMA, le travail à distance a été mis en place pour la première fois en mars 2020 du fait des conditions sanitaires dans le cadre de la pandémie COVID 19.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 a été décliné au sein CMMA par un accord d’entreprise signé le 15/01/2021. Cet accord a inscrit le travail à distance (télétravail) dans l’organisation du travail de notre entreprise et en a précisé les modalités.

Par cet accord, les parties en présence souhaite poursuivre l’organisation du travail à distance.

Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Midi Atlantique.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Midi Atlantique au regard des activités exercées.

Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.

Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.

Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.

Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Par ailleurs, ne sont pas éligibles les stagiaires.

Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.

Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein de la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Midi Atlantique au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.

Ainsi, tous les postes (dans le Réseau et au Siège) sont considérés comme éligibles sauf les fonctions relatives à la mise en partage de compétences sur le traitement des flux clients.

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.

Le salarié devra également fournir :

une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.

L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.

Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.

Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.

Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.

Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.

Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié.

Pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut refuser une demande de télétravail.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonnation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée.

Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine.

En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, il sera décompté du droit hebdomadaire une journée de télétravail.

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.

La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :

- la résidence principale du salarié ;
- le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
- la résidence secondaire du salarié ;
- la résidence des parents, du concubin, compagnon.

Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.

Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés de la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Midi Atlantique est composé :

d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.

Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.

La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.

Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.

Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.

Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.

Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH.

Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.

La participation aux frais de repas du télétravailleur

Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :

en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap

L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.

A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).

Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord.

Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord.

Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.

Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap.

Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.

Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.

Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail

Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les mesures déployées au niveau du Groupe, il est décidé d’initier des mesures complémentaires relatives à la sensibilisation et à la communication sur le télétravail.

L’employeur procédera à la sensibilisation et à la communication auprès des salariés, notamment via un univers dédié au travail à distance créé sous PIXIS.

La fiche management « je participe à l’organisation de la journée de travail à distance d’un conseiller : chargé de clientèle : chargé d’affaires » sera communiquée aux Directeurs de caisses et Chefs de Service.

Le CMMA incitera les collaborateurs à suivre le module E-learning : « Bien vivre son travail à distance, les essentiels (collaborateurs) ».

Le CMMA assurera un suivi des CCM sans télétravail et prendra les mesures nécessaires.

CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord

L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

Article 3-1 – Le suivi de l’accord

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.

Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :

d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.

Un suivi du télétravail sera effectué une fois par semestre et fera l’objet d’un reporting au cours d’une réunion du Comité Economique et Social.

Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.

Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Balma, le 17 décembre 2024 en deux exemplaires originaux.

Pour l’entreprise
Madame XX	XX
Pour les Organisations Syndicales
Pour F.O.	XX
Pour le S.N.B	XX

Mise à jour : 2025-02-10

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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