ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU CREDIT MUTUEL MIDI ATLANTIQUE
Préambule
Les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. L’objectif est de supprimer les inégalités entre les Femmes et les Hommes lorsqu’elles existent.
Afin de répondre aux obligations légales, les partenaires sociaux ont convenu de négocier un accord sur le thème de l’égalité professionnelle au sein du Crédit Mutuel Midi Atlantique.
Le Crédit Mutuel Midi Atlantique s’est déjà engagé dans le cadre de trois accords précédents les 26 octobre 2012, 26 février 2016 et 18 avril 2019.
CHAPITRE I : PRINCIPE D’EGALITE ET OBJET DE L’ACCORD
Article 1 : Principe d’égalité et de non-discrimination
Le Crédit Mutuel Midi Atlantique rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
L’entreprise rappelle aussi son engagement constant et celui des partenaires sociaux dans la démarche égalité.
Le déroulement des carrières des femmes et des hommes ainsi que leur rémunération doivent répondre au principe d’égalité à situation comparable. Les décisions prises doivent l’être sur la base de critères objectifs, conformément à l’article L. 3221-4 du Code du travail, c’est-à-dire « sur un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Article 2 : Objet de l’accord
Dans le souci de rendre totalement effectifs les principes énoncés ci-dessus, le présent accord a pour objet de mettre en évidence les écarts de situations pouvant persister au Crédit Mutuel Midi Atlantique, entre les Femmes et les Hommes, et de mettre en place les actions visant à y remédier.
Un diagnostic a été réalisé en vue de déterminer les domaines sur lesquels des inégalités pouvaient être relevées. A partir de ce constat et allant au-delà des obligations règlementaires, des objectifs de progression ont été fixés dans cinq domaines parmi les huit thèmes énumérés par la loi.
Le Crédit Mutuel Midi Atlantique entend atteindre ses objectifs de progression au moyen d’actions concrètes et chiffrées.
Il est précisé qu’en sus des cinq domaines pour lesquels l’entreprise s’engage à établir un objectif de progression chiffré tel que défini par la loi, le Crédit Mutuel Midi Atlantique s’inscrit dans une politique globale de réduction des inégalités entre Femmes et Hommes.
Le présent accord détaille la nature des actions mises en place et leur étendue.
CHAPITRE 2 : DUREE DE L’ACCORD
Afin de maximiser l’efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne, le présent accord est convenu pour une durée de trois ans et trois mois, soit jusqu’au 30 juin 2025.
Les actions faisant l’objet de cet accord et les indicateurs déterminés pour l’évolution des cinq domaines détaillés au chapitre 3, feront l’objet :
d’un suivi en Commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique dont le compte rendu sera exposé en CSE
et d’une réunion annuelle DRH-Délégués syndicaux.
CHAPITRE 3 : ELABORATION DU DIAGNOSTIC ET ACTIONS PRIORITAIRES MISES EN OEUVRE
Le diagnostic a été réalisé par l’analyse, à la fois d’indicateurs établis dans le rapport sur la
situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des
Hommes dans l’entreprise, et d’indicateurs complémentaires élaborés par la Direction des
Ressources Humaines.
Les signataires du présent accord se sont déterminés pour cinq domaines, à savoir :
- l’embauche
- la classification et la promotion professionnelle
- l’articulation vie professionnelle/personnelle
- la formation professionnelle
- la rémunération effective
Des actions complémentaires sont et seront mises en œuvre dans le but de maintenir la sensibilisation de tout le personnel et notamment les Directeurs (trices) et des Chefs de Service sur les problématiques liées à l’égalité professionnelle.
La notion de classe évoquée dans cet accord s’entend comme le positionnement dans la
grille de classification, soit 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, A, B, C, D (techniciens de 1 à 5, cadres de 6 à D).
Article 1 : L’embauche
Depuis plusieurs années, il est constaté une forte féminisation. La profession bancaire reçoit beaucoup plus de candidatures féminines que masculines. Le fort taux de féminisation s’explique également par le nombre important de Femmes au sein des cursus d’études permettant l’accès aux métiers de la Banque.
En 2021, les candidatures spontanées de femmes représentent 64 % des candidatures spontanées reçues.
Concernant les candidatures à annonces externes et internes, les candidatures de femmes représentent 59 %.
Depuis une quinzaine d’années, les embauches féminines ont été beaucoup plus importantes que les embauches masculines :
Années Nombre d'embauches alternants Nombre d'hommes alternants Nombre de femmes alternants 09/2019 5 5 0 09/2020 9 7 2 09/2021 9 5 4
Objectifs de progression :
Veiller à maintenir un équilibre Hommes/Femmes au niveau des embauches (CDI) ainsi qu’au niveau de l’alternance.
Veiller au rapport entre les structures d’embauche et d’effectif H/F
•Actions mises en œuvre :
Suivre la structure des embauches Hommes/Femmes (CDI)
Suivre la structure d’effectif H/F CMMA
Proposer une rémunération à l’embauche équitable entre les femmes cadres et les hommes cadres, de profil comparable.
Réaliser 4 salons par an auprès d’écoles formant aux métiers bancaires.
Organiser une réunion des nouveaux embauchés.
Article 2 : La classification et la promotion professionnelle
Au CMMA, la répartition des effectifs au 31 décembre 2021, s’établit de la manière suivante : 44.43% d’Hommes (46% en 2018) et 55.57% de Femmes (54 % en 2018) (source BDESE).
Dans l’objectif de continuer à promouvoir l’égalité de traitement, le Crédit Mutuel Midi Atlantique souhaite accroître le nombre de Femmes cadres dans l’entreprise et sensibiliser la hiérarchie à la question de l’égalité de salaire et de la promotion professionnelle.
Le Crédit Mutuel Midi Atlantique s’est engagé depuis plusieurs années à :
Accroître le nombre de Femmes Directrices de Caisse.
Le taux de Femmes Directrices de Caisse était de 18.70% en juin 2012, de 22% en décembre 2015, de 28.21% en février 2019 pour atteindre un taux de 28.07% en février 2022.
Accroître le nombre de Femmes Directrices de Caisse et/ou Responsables d’activités du niveau A au niveau D.
Le taux de féminisation dans ces niveaux était de 22.07% en décembre 2015, 29.80% en février 2019 pour atteindre un taux de 31.06% en février 2022.
Féminiser l’encadrement et le promouvoir
Pour mémoire en 2000, le taux de féminisation des cadres était de 15,3%.
Le taux de féminisation des cadres est passé à 31,80% en juin 2012, à 35.89% en décembre 2015, 40.40% en février 2019 et 40.68% en février 2022.
Objectifs de progression :
Dans le domaine des classifications, le Crédit Mutuel Midi Atlantique a identifié plusieurs objectifs :
Accroître le nombre de Femmes Directrices de Caisses afin d’atteindre en avril 2025 un taux de féminisation supérieur à 33 %.
Accroître le nombre de Femmes Directrices de Caisses et/ou Responsables d’activités à partir du niveau 8 au niveau D afin de tendre en avril 2025 vers un taux de féminisation d’environ 35 %.
Accroître le nombre de Femmes Cadres dans l’entreprise afin d’atteindre un taux de féminisation de l’encadrement 45% en avril 2025.
Aligner la structure en effectifs H/F des cadres de l’Entreprise hors niveaux A,B,C,D, c’est-à-dire les niveaux 6 et 7, sur la structure en effectifs de l’Entreprise.
Actions mises en œuvre
En vue d’atteindre ces objectifs, les actions suivantes ont été retenues :
Mettre en place une gestion prospective en matière de déroulement de carrières afin de mieux préparer les Femmes à des fonctions de cadre.
Mettre en place un programme de détection des Talents et Potentiels en associant les managers de proximité.
Valoriser auprès des salariés l’Ecole Des Directeurs en organisant annuellement un wébinaire dédié à cette formation (témoignages, présentation…),
Réaliser chaque année dans le cadre de la Commission égalité professionnelle un suivi de l’évolution des taux de féminisation.
Suivre la structure en effectifs des cadres des niveaux 6 et 7 de l’Entreprise.
Former les managers à la tenue de l’entretien professionnel afin notamment de valoriser les potentiels féminins de l’Entreprise. La diffusion de la fiche de bonnes pratiques managériales sur l’entretien professionnel ainsi que la tenue de wébinaires annuels sur les entretiens contribueront à la réalisation de cet objectif
Sensibiliser les Managers aux changements de niveaux de la grille de rémunération (passage sur les niveaux 4, 5, 6 et 7) au moment des travaux REVREM.
Organiser une réunion des nouveaux cadres promus dans l’année.
Indicateurs de suivi
Le suivi sera réalisé à l’aide du bilan social, du rapport sur l’égalité professionnelle et d’un tableau de bord établi par la DRH.
Article 3 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Convention de Groupe applicable au Crédit Mutuel Midi Atlantique depuis le 1er janvier 2018 intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
A ce titre, elle prévoit :
Les salariées bénéficient, en sus du congé maternité prévu par la Sécurité Sociale, d’un congé conventionnel de maternité rémunéré par l’entreprise d’une durée de 12 semaines (sous réserve du versement par la Sécurité Sociale des indemnités journalières de maternité au titre du congé légal). Par conséquent, les salariées vont profiter d’un congé de maternité allongé, rémunéré par l’entreprise, d’une durée de 28 semaines pour le 1er et 2nd enfant, 38 semaines pour les enfants suivants, 46 semaines pour des jumeaux et 58 semaines pour des triplés.
Une indemnité de crèche ou de garde, versée par l’employeur au salarié père ou mère (au sens de l’état civil) pour la garde des enfants de moins de 6 ans.
Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif spécifiant la présence nécessaire au chevet du malade (certificat médical ou certificat d’hospitalisation), d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus, sous réserve de justifier d’un an de présence effective au sein du groupe.
Une prime enfant pour tout enfant au sens de l’état civil (conditions précisées dans la convention de Groupe), d’un montant de 0.75% du salaire minimum du niveau 1 (hors expérience) par enfant.
Un congé rémunéré supplémentaire de 5 jours par an est accordé pour soigner un enfant handicapé lorsque la présence du parent est nécessaire à ses côtés (mêmes conditions que le congé enfant malade).
Une indemnité mensuelle est versée aux parents d’enfants handicapés percevant l’AEEH pour un enfant vivant au foyer ou si l’enfant est pris en charge dans un établissement spécialisé.
Soucieux de prendre en compte cet aspect tout au long de la carrière des salariés (ées), le Crédit Mutuel Alliance Fédérale a mis en place l’obligation d’aborder l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle lors des entretiens professionnels et tous les 6 ans faire un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié.
Afin de rendre ce dispositif encore plus efficace, le Crédit Mutuel Midi Atlantique souhaite mettre en place l’obligation d’évoquer ce point lors de tous les entretiens de carrière avec les ressources humaines et notamment les Gestionnaires de carrières.
Ces entretiens doivent constituer un moment privilégié afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le (la) salarié(e) et les Ressources Humaines. L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre vie personnelle et vie professionnelle dans la mesure où les contraintes du salarié(e) sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.
L'accord de Groupe du 11 avril 2018 sur l'accompagnement dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion s'est engagé très fortement dans la voie de l'équilibre vie personnelle et vie professionnelle par la reconnaissance d'un droit à la déconnexion. Il est en effet prévu notamment que les salariés ne sont pas censés se connecter aux outils professionnels en dehors de leurs heures de travail. En ce sens, chacun doit s'astreindre à ne pas envoyer de sollicitations individuelles en dehors des heures de travail des salariés, et de manière générale entre 19 heures et 07 heures 30, ou pendant leurs jours de repos et leurs périodes de congés.
De plus, l'accord-cadre du 28 octobre 2020 et l’accord CMMA du 15 janvier 2021 portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que le télétravail sont de nature à apporter de nouvelles avancées en matière de conciliation personnelle et vie professionnelle pour l’ensemble de nos collaborateurs.
L’organisation du télétravail régulier (article 2-3-1 de l’ACCORD) retenue au CMMA fixe un rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié dans le réseau et au siège.
L’article Article 2-5 – Le télétravail occasionnel- prévoit, qu’à la différence du télétravail régulier, celui-ci est en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps. Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail occasionnel sont définies par l’accord-cadre de Groupe. Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les salariés peuvent également bénéficier d’un congé de paternité dont la durée a été prolongée. Il dépend du nombre d’enfants attendus :
25 jours calendaires pour une naissance simple
32 jours calendaires pour une naissance multiple
Le congé de paternité s’ajoute au droit des trois jours naissance du code du travail.
Les pères peuvent bénéficier d’un congé parental selon les dispositions légales en vigueur.
Compte tenu de la jeunesse de notre effectif et de la répartition des effectifs au 31/12/2021 (Hommes 44.43% Femmes 55.57%), le CMMA a enregistré en 2021 31 maternités.
Objectifs de progression :
Dans ce domaine, le Crédit Mutuel Midi Atlantique a identifié trois objectifs :
Faciliter l’accès à l’EDD aux salariés avec enfants en bas âge,
Promouvoir le Travail à distance inclus dans l’accord QVT,
Communiquer sur le droit à la déconnexion,
Veiller à un accompagnement adapté des salariés qui reviennent d’une longue absence (définition).
Actions mises en œuvre
En vue d’atteindre ces objectifs les actions suivantes ont été retenues :
Permettre aux apprenants EDD (Femmes ou Hommes) avec des enfants en bas âge d’effectuer leur stage en CCM d’accueil prévu dans le parcours au sein d’une CCM du CMMA (à 1 h maximum du domicile)
Communiquer régulièrement sur les modalités de travail à distance, notamment pour la réalisation des formations
Proposer aux collaborateurs-rices au retour d’un congé parental de plus de six mois, un emploi équivalent dans un même secteur géographique (1 heure maximum aller cf : site internet via Michelin).
Lorsqu’un congé parental sera pris sous la forme d’un temps partiel ou total, les collaborateurs pourront prolonger ce temps partiel ou total jusqu’à la rentrée scolaire qui suit les 3 ans de l’enfant ou en cas d’adoption, jusqu’à la rentrée scolaire qui suit les 3 ans d’arrivée de l’enfant au foyer. La notion légale du congé parental s’arrêtant aux 3 ans de l’enfant, cette prorogation prendra la forme d’un avenant à temps partiel à durée déterminée ou d’un congé sans solde.
Dans le cadre des temps partiels, le portefeuille clients et les objectifs seront adaptés après échange entre collaborateurs, service DRH et hiérarchiques.
Respecter l’encadrement des réunions dans le créneau des horaires de caisses ou des services, afin de tenir compte des contraintes personnelles et notamment familiales des collaborateurs (trices).
Autoriser « l’arrivée différée » des Salarié(e)s parents d’enfant(s) scolarisé(s) pour les accompagner à l’occasion de la rentrée scolaire, afin de faciliter la « Parentalité ».
Communiquer sur l’Accord de Groupe sur la mobilité géographique qui favorise l’évolution de carrière des collaborateurs.
Promouvoir les réunions annuelles QVT dont un des thèmes évoqués est l’articulation vie personnelle / vie professionnelle.
Indicateurs de suivi
En vue de mesurer la réalisation de ces actions et leurs effets, le Crédit Mutuel Midi Atlantique a dégagé deux indicateurs de suivi :
Mesure du nombre de parcours aménagés pour les apprenants EDD avec enfants en bas âge
Mesure du nombre de collaborateurs bénéficiaires de l’accord mobilité (grande et petite mobilité)
S’assurer de l’adaptation du portefeuille pour les salariés en congés parental à temps partiel grâce à l’entretien de retour de longue absence (formulaire Talent)
Article 4 : La formation professionnelle
Le Crédit Mutuel de Midi Atlantique est conscient de l’importance de la formation professionnelle pour assurer aux Femmes comme aux Hommes quel que soit leur âge, une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
Objectifs de progression :
Dans ce domaine, le Crédit Mutuel Midi Atlantique a identifié plusieurs objectifs :
Assurer un traitement équitable entre le nombre de Femmes et d’Hommes formés.
Valoriser les filières métiers : AGRICOLES, GESTIONNAIRE DE PATRIMOINE, PROFESSIONNELS et DIRECTION pour accélérer les évolutions de carrière et poursuivre la stratégie de promotion interne.
Augmenter le nombre de formateurs occasionnels.
Améliorer le parcours de formation en formant les collaborateurs tuteurs.
Privilégier les formations en décentralisées et à distance, dans la mesure du possible et en s’assurant que le sujet, le contenu et les objectifs pédagogiques des formations à distance sont adaptés à ce mode d’apprentissage.
Le CMMA assure une égalité d’accès aux formations professionnelles et veille à ce que les salariés à temps partiel et les salariés séniors (+ de 55 ans) bénéficient des mêmes droits à la formation.
Actions mises en œuvre :
En vue d’atteindre ces objectifs les actions suivantes ont été retenues :
Pour une meilleure qualité de la formation, promouvoir la réalisation des formations réalisables à domicile par le biais du Travail à distance régulier.
Assurer une veille du nombre d’inscriptions femmes/hommes pour l’EDD pour favoriser la parité et l’augmentation du taux de féminisation des directeurs et directrices de CCM.
Réaliser des réunions d’informations dédiées à chaque métier pour promouvoir les parcours AGRICOLES, GESTIONNAIRE DE PATRIMOINE, PROFESSIONNELS et de DIRECTION.
Former les salariés volontaires à la formation de « formateurs » afin d’augmenter le nombre de formateurs occasionnels.
Promouvoir la fonction de tuteur et former les salariés volontaires à la formation « réussir sa mission de tuteur ».
Privilégier l’intervention des organisateurs dans les premiers jours de l’arrivée d’un nouvel embauché externe.
Au niveau de l’encadrement du CMMA, promouvoir le Co développement entre pairs, le coaching individuel (plateforme dédiée SIMUNDIA ou autre) et le tutorat entre Managers du groupe Crédit mutuel Alliance Fédérale
Veiller à permettre aux salariés à temps partiel un accès adapté à leur parcours de formation professionnelle
Limiter autant que faire se peut les formations en présentiel les mardis.
Indicateurs de suivi
En vue de mesurer la réalisation de ces actions et leurs effets, le Crédit Mutuel Midi Atlantique a dégagé les indicateurs de suivi suivants :
Suivre les inscriptions Hommes/Femmes aux filières AGRICOLES, PROFESSIONNELS ET EDD.
Suivre le nombre de formateurs occasionnels.
Suivre le nombre de salariés ayant bénéficié de la formation « Tuteur ».
Suivre les formations des salariés à temps partiel et des séniors (+ de 55 ans).
Suivre le nombre d’heures de formation par tranches d’âges, réparties entre les Hommes et les Femmes.
Article 5 : La rémunération effective
Dans le but de continuer à promouvoir l’égalité de traitement, le Crédit Mutuel de Midi Atlantique souhaite réduire l’écart de rémunération brut moyenne entre les Hommes et les Femmes. Cela s’inscrit dans le cadre de l’accord de Groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes signé le 21/02/2022 au niveau du CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE.
Le CMMA souhaite poursuivre l’objectif de ramener les différences des salaires annuels bruts moyens entre les femmes et les hommes à un écart maximal de 3% pour un même niveau de classification et une même tranche d’âge (au sein des niveaux Technicien et cadre) ; objectif fixé au 31/12/2022.
Des mesures concernant les retours maternités ou adoption sont appliquées au CMMA depuis de nombreuses années : La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a mis en place une garantie de « rattrapage salarial » au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption). La rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. A compter du 1er mars 2022, le calcul du rattrapage éventuel s’effectue en comparant : - le calcul sur la période allant de la date de début du congé légal de maternité (ou d’adoption) à la date de fin du congé conventionnel conformément aux dispositions légales ; - le calcul en se plaçant à la date de fin du congé conventionnel et en remontant sur les 12 mois glissants précédents. Ainsi, il y aurait toujours une période REVREM incluse sur la période considérée (depuis le 1er mai 2021). C’est le calcul du rattrapage éventuel le plus favorable au salarié qui est appliqué.
Objectif :
Assurer la réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes du CMMA telle que prévue dans l’accord de groupe au 31/12/2022 grâce à la gestion des mesures individuelles annuelles 2023, 2024 et 2025 afin d’atteindre au 31/03/2025 l’objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes tel que précisé dans l’accord de groupe du 21/02/2022.
Actions mises en œuvre :
Déployer l’accord de groupe signé le 21/02/2022
En cas d’écart de rémunération brute supérieur à 3 % entre les femmes et les hommes pour un même niveau de classification et une même tranche d’âge (au sein des niveaux Technicien et cadre), une enveloppe CMMA spécifique pour le niveau et la tranche d’âge concernés sera allouée afin de repositionner l’écart en deçà des 3 % (sous réserve de la disponibilité de la « CALCULETTE ACCORD EGALITE SALARIALE »)
Sensibiliser les Managers : les managers seront sensibilisés sur ce sujet et pourront s'appuyer sur les fiches management disponibles dans le Guide du manager sur Pixis :
- « Je décide ou propose des révisions de rémunération équitables et en informe les collaborateurs ». - « Je respecte l'équité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Pour ce faire, chaque année, la direction des ressources humaines transmettra ces deux fiches ainsi que le support de présentation de l'outil REVREM.
Indicateurs de suivi
Le suivi sera réalisé à l’aide du bilan social, du rapport sur l’égalité professionnelle et d’un tableau de bord établi par la DRH.
Synthèse de la « calculette ACCORD égalité salariale » sur les groupes en écart
CHAPITRE 4 : MODALITES D’INFORMATION DES SALARIE(ES)
Cet accord est porté à la connaissance des salarié(e)s via Pixis et par voie d’affichage.
CHAPITRE 5 : FORMALITES DE DEPOT
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse, conformément aux dispositions légales.
Fait à Balma, le 30/04/2022
En 2 exemplaires originaux
Pour l’entreprise, Directrice des Ressources Humaines,
