PREAMBULE PAGEREF _Toc171334939 \h 3 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc171334940 \h 4 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc171334941 \h 14 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc171334942 \h 14 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc171334943 \h 14 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc171334944 \h 15 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc171334945 \h 16 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc171334946 \h 16 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc171334947 \h 16 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc171334948 \h 17 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc171334949 \h 17 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc171334950 \h 18 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc171334951 \h 18 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc171334952 \h 19 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc171334953 \h 19 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc171334954 \h 20 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc171334955 \h 20 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail PAGEREF _Toc171334956 \h 20 b)La participation aux frais de repas du télétravailleur PAGEREF _Toc171334957 \h 21 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc171334958 \h 21 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc171334959 \h 21 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc171334960 \h 21 Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail PAGEREF _Toc171334961 \h 22 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc171334962 \h 22 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc171334963 \h 22 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc171334964 \h 23 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc171334965 \h 24 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc171334966 \h 24 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc171334967 \h 24 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc171334968 \h 24 PREAMBULE
En juin 2013, l’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a précisé que la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
Depuis le 31 mars 2022, l’expression « Qualité de Vie au travail » est remplacée dans le Code du travail par « Qualité de Vie et des Conditions de travail ». L’objectif étant de renforcer la prévention de la santé au travail.
Crédit Mutuel Alliance Fédérale a signé en juin 2024, un accord-cadre portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de travail incluant la mise en place du télétravail. Cet accord-cadre de Groupe s’inscrit pleinement dans les ambitions affichées par notre plan stratégique 2024-2027 « Ensemble, Performant, Solidaire » qui place l’humain au centre des enjeux de l’entreprise en affichant notamment que les collaborateurs/ collaboratrices et élu(e)s mutualistes sont la clé de la réussite de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
Au Crédit Mutuel Nord Europe et dans la continuité d’accords antérieurs sur les risques psychosociaux et la Qualité de Vie au Travail, ont été conclus en 2018, deux accords distincts sur la Qualité de vie au travail d’une part et sur le télétravail d’autre part. Suite à la convergence, sur la base de l’accord-cadre Groupe signé en octobre 2020, le Crédit Mutuel Nord Europe a négocié un accord Qualité de Vie au Travail et télétravail qui est désormais arrivé à échéance.
Ainsi, le Crédit Mutuel Nord Europe œuvre pour permettre aux collaborateurs / collaboratrices de l’entreprise une meilleure conciliation vie personnelle et professionnelle ainsi qu’une meilleure Qualité de Vie au Travail, en prenant en compte notamment les résultats du baromètre social engagement : #Vousavezlaparole.
Les organisations syndicales se sont réunies afin d’échanger autour des thématiques suivantes:
Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien ;
Agir pour la santé au travail ;
Améliorer la mobilité des salarié(e)s entre leur domicile et leur lieu de travail ;
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable ;
Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail ;
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle ;
Poursuivre l’organisation du travail à distance ;
Le Crédit Mutuel s’engage à aller plus loin et à innover sur la thématique de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Ainsi, l’accord-cadre a été décliné comme ci-après :
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
1er Thème : Améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail au quotidien (Chapitre 2 de l’accord-cadre)
Pérenniser le dispositif des équipes support à distance au sein des entités réseaux (Article 2-2 de l’accord-cadre)
Face à ce bilan positif, Crédit Mutuel Alliance Fédérale encourage les entreprises du Groupe à pérenniser ce dispositif de sorte à ce que les situations d’absence de longue durée soient, le plus souvent possible, couvertes.
A cet effet, Crédit Mutuel Alliance Fédérale invite chaque entreprise à faire le bilan de ce dispositif en son sein, et ce, aux fins de faire ressortir les points positifs et axes d’amélioration éventuels. A titre d’exemple, il peut s’agir d’actions permettant d’améliorer les délais de prise en charge et ainsi de mise en œuvre du soutien par l’équipe support (révision des process, actions de communication sur le dispositif vis-à-vis des Directrices et Directeurs).
Les mesures et actions que développeront les entreprises à cet effet devront naturellement tenir compte des spécificités locales.
Ainsi, il est prévu au sein du Crédit Mutuel Nord Europe d’établir un bilan annuel du dispositif des équipes support (CM Renfort), afin de déterminer les points positifs, mais aussi les axes d’amélioration éventuels et le plan d’action qui pourront être mis en place suite au bilan. Celui-ci fera l’objet d’une information annuelle lors d’une réunion au CSE.
Consacrer des temps d’échange entre les salarié(e)s et les managers sur la QVCT, la charge et les conditions de travail (article 2-3 de l’accord-cadre)
Les parties au présent accord partagent l’analyse selon laquelle discuter autour de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, c’est traiter des conditions de réalisation du travail pour accroître le bien-être des collaborateurs / collaboratrices.
C’est ainsi que les partenaires sociaux souhaitent que cet accord consacre des temps d’échange entre le/ la manager et les salarié(e)s dédiés à la QVCT.
Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à organiser au sein de la fédération tous les ans la semaine de la QVCT et de relayer la communication Groupe prévue sur le sujet. Tous les collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise seront sensibilisé(e)s sur les différentes thématiques. La Direction s’engage à diversifier les lieux d’organisation de la semaine de la QVCT, afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs/ collaboratrices du territoire de participer à tous les événements.
Dans le cadre de cette communication, un rappel sera effectué aux managers sur l’engagement d’organiser une réunion sur la thématique de la QVT avec les collaborateurs/ collaboratrices de son équipe.
Favoriser la QVCT par l’aménagement des sites et espaces de travail (article 2-4 de l’accord-cadre)
L’aménagement des sites et des espaces de travail est un des premiers leviers de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans la mesure où il participe de manière notable au bien-être, tant physique que mental, des salarié(e)s et par voie de conséquence influe directement sur l’implication des salarié(e)s et sur la qualité du travail effectué.
Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à communiquer sur les bons gestes de travail au quotidien, en faisant intervenir un spécialiste de l’ergonomie du poste de travail, afin qu’il puisse donner les conseils à tous les collaborateurs/ collaboratrices.
Afin d’améliorer les conditions de travail et l’équipement dont dispose le/ la collaborateur/ collaboratrice, la Direction s’engage à étudier et à développer lorsque cela est possible l’accès à l’équipement permettant d’améliorer l’ergonomie du poste de travail.
Dans le cadre du PMT « ensemble performant solidaire », l’engagement a été pris au sein du CMNE de mettre en place, un plan de rénovation des points de vente au fil de l’eau, permettant d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs/ collaboratrices dans un nouvel environnement de travail.
Le CMNE prendra également en considération les résultats du baromètre #vousavezlaparole2024 et en particulier sur les conditions matérielles et environnement de travail.
De plus, les élu(e)s de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et Représentant(e)s de proximité participent activement à l’amélioration des conditions de travail, en faisant remonter dans le cadre de leurs visites les points d’améliorations, et les travaux à mener pour permettre aux collaborateurs/ collaboratrices d’améliorer les conditions de travail. C’est pourquoi, dans le cadre de la négociation sur l’accord CSE CMNE du 27 septembre 2023, il a été décidé d’augmenter la prise en charge des frais de déplacement pour les membres de la CSSCT.
2ème Thème : Agir pour la santé au travail (Chapitre 3 de l’accord-cadre)
Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés (Article 3-1 de l’accord-cadre)
Enfin, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent peuvent aller au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe et prendre des initiatives locales en matière de prévention au soutien de la santé des salariés.
Le CMNE a organisé en 2023, une action de sensibilisation dans le cadre d’octobre rose et de Movember en faisant intervenir des spécialistes de la santé sur le sujet. Cette action avait pour objectif de mobiliser les collaborateurs/ collaboratrices autour de cette thématique. Dans le cadre du présent accord, le CMNE décide de pérenniser cette campagne de sensibilisation sur le cancer du sein ou le cancer masculin en s’inscrivant dans une démarche de sensibilisation annuelle et en permettant de faire participer tous les collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise à cet événement. Le CMNE s’engage à aller plus loin et à élargir les campagnes de sensibilisation sur la thématique de la santé.
Par ailleurs, le CMNE laissera la possibilité aux collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise la possibilité d’aller se faire dépister sur le temps de travail en respectant les conditions suivantes :
Le/la collaborateur/ collaboratrice a le droit d’aller se faire dépister une fois par an ;
Sur la base d’un justificatif ;
Et dans un centre de dépistage proche de son lieu de travail.
Soutenir et promouvoir la santé mentale (Article 3-2 de l’accord-cadre)
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2-1 de l’accord-cadre)
Il est rappelé par les parties au présent accord que les représentants du personnel, notamment membres du CSE et de la CSSCT, jouent également un rôle important dans la prévention, la détection des risques psychosociaux et le soutien aux salarié(e)s qui peuvent être concernés, notamment par la formation continue en santé, sécurité et conditions de travail attachée à leur mandat. Ils peuvent également être eux-mêmes exposés à des RPS lesquels doivent être pris en compte et faire l’objet de mesures de prévention. A ce titre, en complément de toutes les mesures et actions d’ores et déjà déployées pour les salarié(e)s en faveur de la prévention et la lutte contre les RPS, Crédit Mutuel Alliance Fédérale invite les entités et à la demande des représentant(e)s du personnel concerné, de faciliter la mise en œuvre des formations visées au paragraphe supra et de proposer des parcours de formation externes de qualité, notamment sur le sujet de la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux.
Le Crédit Mutuel Nord Europe a depuis longtemps pris conscience de l’importance de lutter contre les risques psychosociaux. En effet, l’entreprise a signé depuis 2011 plusieurs accords portant à la fois sur l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et sur la prévention des risques psychosociaux.
Ainsi, suite à la demande des organisations syndicales, la Direction s’engage à mettre en place dans le cadre de cet accord, une formation commune aux élu(e)s membres de la CSSCT, Délégués Syndicaux et aux Responsables Ressources Humaines sur la thématique des risques psychosociaux afin d’échanger sur la thématique et les bonnes pratiques.
La Direction et le Service Formation du CMNE s’engagent également à promouvoir la formation Groupe concernant les risques psychosociaux auprès des managers de l’entreprise.
Ainsi, chaque salarié(e) aura la possibilité dans une situation liée aux risques psychosociaux, de solliciter à tout moment un entretien auprès d’un Responsable Ressources Humaines, accompagné s’il / elle le souhaite d’un(e) représentant(e) du personnel.
La Direction s’engage également à promouvoir le dispositif STIMULUS à tous les collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise.
Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les actions déployées au niveau du Groupe, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale peuvent initier d’autres mesures qui participent à la politique de prévention et de lutte contre les RPS.
Le CMNE rappelle que tous les acteurs de l’entreprise doivent être sensibilisés aux risques psychosociaux. Les collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise, les managers, les Responsables Ressources Humaines, les représentant(e)s du personnel.
Ainsi, la Direction s’engage à aller plus loin dans la sensibilisation de tous les acteurs/ actrices de l’entreprise et plus particulièrement les managers qui ont un rôle spécifique à jouer dans la détection des risques psychosociaux. Ainsi, une campagne de communication sera menée sur le sujet avec l’organisation de moments forts sur le thème des risques psychosociaux et notamment sur la santé mentale en lien avec la communication Groupe.
Par ailleurs d’autres acteurs peuvent également être sensibilisés et intervenir dans le cas d’une détection de risques psychosociaux, notamment l’assistance sociale. C’est ainsi que le CMNE s’engage à reconduire son partenariat avec le Service Social du Travail de la Région Nord (SSTRN), afin de permettre un accompagnement spécifique des collaborateurs/ collaboratrices qui pourraient se trouver dans une situation de risques psychosociaux. Une communication spécifique sera renouvelée et publiée régulièrement afin que tous les collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise puissent identifier l’assistante sociale au sein du CMNE.
De plus, le retour d’un arrêt longue absence, peut générer une situation de risque psychosociaux. Afin d’améliorer le retour et l’accompagnement des collaborateurs / collaboratrices de retour de congés maternité ou paternité, des ateliers parentalité ont été mis en place afin d’échanger avec d’autres collaborateurs / collaboratrices. Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à améliorer l’accompagnement en étudiant la possibilité de permettre notamment aux collaborateurs/ collaboratrices de retour de longue absence pour maladie de bénéficier d’un accompagnement spécifique, permettant pendant cette phase de transition un retour plus serein à son poste de travail.
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-2-2 de l’accord-cadre)
Ainsi, toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale poursuivent leur engagement en faveur de la prévention de la dépression, notamment par le fait de s’inscrire dans le programme de sensibilisation et de dépistage de la dépression.
Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à communiquer sur la thématique de la santé mentale et sensibilisation à la dépression, et à orienter les collaborateurs/ collaboratrices dès lors qu’ils en ressentent le besoin vers l’assistante sociale ou STIMULUS. Les dispositions relatives à STIMULUS seront de nouveau mises en avant notamment sur les thématiques telles que la prévention, l’aide et le soutien psychologique.
Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
Enfin, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent peuvent aller au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe et prendre des initiatives locales en matière de premiers secours.
Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à mettre en place une formation aux premiers secours pour au moins un membre de chaque équipe (une personne par point de présence et une personne par équipe du siège). Chaque année et pendant la durée de l’accord, l’opération sera renouvelée de façon à pallier les éventuels départs des personnes formées.
Cette formation permettra par exemple d’initier les collaborateurs aux gestes de base de premiers secours, les sensibiliser à la prise en charge de l’urgence cardiaque et de l’accident vasculaire cérébral et de familiariser à l’utilisation des défibrillateurs…
Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
Enfin, les entreprises pourront également s’appuyer sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport et à initier des actions en faveur de la promotion du sport auprès de leurs salariés, et ce, dans le respect des attributions des Comités Sociaux et Economiques (CSE) en la matière.
Les bienfaits du sport sur la santé ne sont plus à démontrer : pratiquer une activité physique régulière renforce l’organisme, réduit le risque de nombreuses maladies et améliore la santé mentale. Ainsi, la pratique du sport permet notamment de lutter contre le stress, les troubles du sommeil ou encore contre les troubles musculo-squelettiques (TMS), conséquences du travail sédentaire.
Le Crédit Mutuel Nord Europe promeut de longue date l’activité sportive en entreprise et la lutte contre la sédentarité et s’engage par le biais de différents leviers dont l’Association sportive CMNEEnsemble, la mise à disposition pour les collaborateurs/ collaboratrices du siège d’une salle de sport…
Dans le cadre de ce présent accord, le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à continuer son partenariat avec l’association.
En effet, CMNE Ensemble et la Direction proposent à l’ensemble des collaborateurs/ collaboratrices des Services Fédéraux, la mise à disposition de deux salles de sport, permettant l’organisation de cours collectifs, mais aussi la mise à disposition de matériels sportifs. Les salles de sport sont également équipées de douches, qui sont à la disposition de tous les collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise. La Direction s’engage à permettre l’ouverture de la Salle de sport à tous les collaborateurs de la Métropole Lilloise.
L’association organise également divers événements tels que le footsal, permet la participation des collaborateurs/ collaboratrices à diverses activités physiques tels que des courses à pied, à vélo (LilleHardelot) sur tout le territoire du CMNE. Elle est le relais des informations sportives auprès des collaborateurs du CMNE, mais aussi au niveau du Groupe en participant par exemple à divers événements tels que les playades.
Le CMNE encourage également les collaborateurs /collaboratrices à venir au travail en utilisant les modes de transports doux, en mettant à disposition des garages à vélos.
Par ailleurs, le CMNE pourra également s’appuyer sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport (Sport Grande Cause Nationale 2024, Fédération Française de Cyclisme, ou encore la Fédération Française d’Athlétisme).
Dans le cadre de ce présent accord, le CMNE s’engage à proposer une action de sensibilisation auprès des collaborateurs/ collaboratrices sur le « bien manger » en entreprise et de relayer les informations sur PIXIS pour qu’elles soient accessibles à l’ensemble des collaborateurs / collaboratrices de l’entreprise.
3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre)
Afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise veillera au temps de déplacement et au nombre de kilomètres parcourus entre le domicile et le nouveau lieu de travail dans le cadre des mobilités géographiques. Ainsi, une étude sera menée sur le sujet annuellement et présentée aux élus du CSE.
Dans la continuité des accords précédents, la Direction des Ressources Humaines prendra en compte la situation géographique de l’ensemble des collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise dans la gestion des mobilités professionnelles, avec une attention particulière portée sur les demandes de rapprochement géographique des salarié(e)s de plus de 55 ans.
Le Crédit Mutuel s’engage à faire preuve de cohérence dans les choix d’affectation des salarié(e)s, et ce, aux fins que la distance domicile/ lieu de travail reste raisonnable.
Afin de favoriser la mobilité des collaborateurs/ collaboratrices, le CMNE s’engage à étudier la possibilité de mettre en place et à favoriser le travail déplacé, tout en veillant à vérifier la faisabilité technique, pour permettre à chaque collaborateur de travailler dans les meilleures conditions.
Favoriser le covoiturage (Article 4-3 de l’accord-cadre)
Dans la continuité du précédent accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail, les parties rappellent que les entreprises du Groupe qui le souhaitent ont la possibilité de compléter les engagements pris au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale par des mesures complémentaires qu’elles jugeront nécessaires pour tenir compte des spécificités locales (exemple, places de parking dédiées).
Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à communiquer et à continuer à favoriser le covoiturage pour se rendre aux réunions ou aux formations dans le cadre de sa politique RSE. La Direction s’engage à communiquer sur l’outil COVOIT et à étudier des pistes complémentaires afin de favoriser le covoiturage.
Favoriser l’usage du vélo (Article 4-4 de l’accord-cadre)
C’est ainsi que depuis mars 2023, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a procédé à la nomination d’un « Responsable politique vélo » avec pour objectif d’obtenir, pour les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent, le label « objectif pro-vélo » et ce, notamment dans le cadre de sa marque employeur.
Aussi, afin d’obtenir ce label, et pour positionner l’entreprise comme acteur engagé en faveur de la politique vélo, chaque entreprise qui le souhaite pourra s’appuyer sur l’expertise du « Responsable politique vélo » aux fins d’identifier les actions à mettre en œuvre pour soutenir la politique vélo sur son périmètre, dont notamment le développement des infrastructures nécessaires à l’utilisation de ce mode de transport pour les salarié(e)s.
Au-delà de la mise en place du forfait mobilités durables, les parties au présent accord encouragent les entités de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à négocier des mesures et des actions complémentaires favorisant l’usage du vélo qu’elles jugeront nécessaires pour tenir compte des spécificités locales.
A ce titre, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale pourront s’inspirer des travaux effectués par le « Responsable de la politique vélo » tels que par exemple la mise à disposition d’installations appropriées sur les différents sites des entreprises (places de stationnement, équipements, station de recharge des vélos à assistance électrique, mise à disposition de douches), l’organisation d’évènements ou de challenges, d’actions de sensibilisation à la sécurité, de sorties à vélo, mise en place de réparation de vélos, etc.
Le Crédit Mutuel Nord Europe a mis en place au sein du Siège deux garages à vélos, permettant aux collaborateurs/ collaboratrices qui le souhaitent de déposer leur vélo, ou moyen de locomotion douce dans l’entreprise en toute sécurité. La Direction s’engage à étudier la possibilité de développer les garages à vélos sur d’autres sites du Crédit Mutuel Nord Europe.
Le Crédit Mutuel Nord Europe organisera des événements sur la thématique de la mobilité douce. Afin d’aller plus loin sur la thématique, le CMNE s’engage à mettre en place un référent mobilité douce, qui aura pour rôle d’organiser des événements sur cette thématique mais aussi de répondre à toutes les questions des collaborateurs / collaboratrices sur le sujet.
Le Crédit Mutuel Nord Europe tient également à rappeler, que l’utilisation de moyens de déplacement dit « doux », comporte certains dangers lors de la circulation en ville, il s’engage alors à mettre en valeur les e-learning, la conduite écologique et la sécurité à vélo. Le Crédit Mutuel Nord Europe organisera au sein de son entité à un stage dit de « remise en selle » pour le vélo.
Une communication spécifique aura également lieu sur cette thématique, permettant d’interroger les collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise utilisant ce mode de transport pour venir au travail, en partageant les bonnes pratiques et en donnant envie aux collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise d’utiliser ces types de transport tout en rappelant l’impact écologique que cela peut avoir.
4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre)
Améliorer la communication vis-à-vis des salarié(e)s et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre)
Améliorer la communication vis-à-vis des salarié(e)s (Article 5-1-1 de l’accord cadre)
En outre, les parties au présent accord invitent les entreprises du Groupe à compléter les engagements pris au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale par des mesures locales et plus précisément à multiplier les initiatives, via la recherche de canaux d’informations performants et de solutions innovantes, en faveur de la bonne diffusion de l’information au profit des collaborateurs (exemple : guides, FAQ, webinaires, conférences, …).
Les collaborateurs / collaboratrices du Crédit Mutuel Nord Europe disposent de tous les outils de communication : Pixis, SO#CMNE, COMU. Conscient de la nécessité de donner aux collaborateurs / collaboratrices, la possibilité de suivre les points clef des actualités. La Direction a innové en mettant en place le JTSO#CMNE, permettant à tous les collaborateurs / collaboratrices de bénéficier du même niveau d’information sur tous les sujets d’actualité de l’entreprise. Les managers assureront un relais en matière de communication auprès des équipes.
Le Crédit Mutuel Nord Europe continuera à innover sur le sujet de la communication et à relayer les initiatives Groupe.
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable (Article 5-1-2 b) de l’accord cadre)
Enfin, les parties au présent accord invitent les entreprises relevant de la Convention de Groupe, à continuer de promouvoir les initiatives locales en faveur d’activités solidaires et au profit d’une société plus juste et plus durable en lien avec les ambitions du Groupe sur le sujet, ainsi qu’à en développer de nouvelles.
Ainsi, les parties aux présents accords, encourage les collaborateurs/ collaboratrices et les managers à organiser au sein des points de vente des actions solidaires (collecte de vêtements, de jouets)
De plus, tous les ans, est organisé le world clean up day, le Crédit Mutuel s’engage à relayer l’information et à encourager tous les collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise à participer à l’événement.
Par ailleurs, le CMNE laissera la possibilité aux collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise la possibilité d’aller donner son sang sur le temps de travail en respectant les conditions suivantes :
Le/la collaborateur/ collaboratrice a le droit d’aller donner son sang une fois par an sur le temps de travail ;
Pour une durée limitée dans le temps de 1 heure 30 ;
Sur la base d’un justificatif ;
Et dans un lieu de collecte de dons du sang proche de son lieu de travail ;
Promouvoir un management responsable et acteur de la Qualité de Vie au Travail, au profit de l’engagement des salarié(e)s (article 5-2)
Les managers jouent un rôle fondamental au quotidien dans la QVCT. Ainsi l’accompagnement de nos managers dans leurs rôles et pratiques au profit tant de l’engagement que du bien-être des collaborateurs/ collaboratrices, doit être un des axes prioritaires de la politique RH menée par le Groupe et les entreprises qui le composent.
Savoir octroyer sa confiance, épauler les équipes et leur laisser suffisamment d'autonomie pour soutenir leur motivation, faire évoluer les pratiques professionnelles, développer les compétences, embarquer les collaborateurs dans une posture de remise en cause et d’innovation permanente, permettre la prise d’initiative par la reconnaissance d’un droit à l’erreur, donner du sens, porter les valeurs du Groupe en tant qu’entreprise à mission, partager son expérience, célébrer collectivement les succès, reconnaître ses erreurs, se préoccuper du bien-être de ses collaborateurs/ collaboratrices, accompagner au quotidien une équipe hybride voire multi-site et intergénérationnelle, mettre en œuvre des actions en faveur du maintien et du développement de leur cohésion,… sont autant de compétences requises et de défis attendus du manager pour exercer ses fonctions aujourd’hui au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
Ainsi, le Crédit Mutuel Nord Europe a déployé depuis 2017 le Management de la Performance collective (Charte MPC). Ce type de management a pour objectif de manager autrement les équipes pour favoriser le travail collectif et développer l’autonomie des collaborateurs/ collaboratrices en leur donnant plus de responsabilités. Il s’agit d’améliorer les performances des équipes en les impliquant davantage dans les prises de décision. Ainsi, la Charte MPC 2023 a été co-construite avec la Direction d’exploitation, les collaborateurs/ collaboratrices et les organisations syndicales au sein de l’entreprise.
Afin de favoriser l’engagement des collaborateurs/ collaboratrices au sein de l’entreprise, la Direction des ressources humaines s’engage à continuer à suivre le cycle RH, et notamment à veiller que les managers mènent bien la campagne des EAC/ PDP pour permettre à chaque collaborateur de pouvoir s’exprimer sur son travail, son projet professionnel et lui donner l’opportunité d’évoluer au sein de son poste actuel, d’échanger sur la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
En ce qui concerne les managers, le Crédit Mutuel Nord Europe les accompagne à travers le catalogue de formation mis à disposition, les guides spécifiques mis en place par le Groupe. Mais aussi via la création des cycles de partage, des ateliers co-dej. Les ateliers co-dej, permettent aux managers sur la pause-déjeuner de partager un moment de convivialité et d’échanger sur une thématique managériale précise.
Ces initiatives ont pour objectif de permettre aux managers d’échanger sur des situations, sur des bonnes pratiques et de leur permettre de trouver des solutions à des problématiques communes. Ces ateliers favorisent l’intelligence collective. Le Crédit Mutuel Nord Europe entend continuer à favoriser le travail participatif afin que les salarié(e)s puissent davantage exprimer leur point de vue et partager leurs idées et initiatives locales.
Le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à ce que le management reconnaisse le droit à l’erreur.
Ainsi, l’erreur doit être distinguée des situations d’insuffisance professionnelle, mais également de la faute professionnelle qui résultent de manquements aux obligations contractuelles ou de non-respect d’une procédure connue ou censée être connue au regard des fonctions exercées et du niveau d’expérience dans celles-ci.
L’erreur est quant à elle un acte involontaire, ponctuel, qui ne résulte pas d’une légèreté blâmable. L’erreur fait ainsi partie intégrante du processus d’apprentissage.
Il conviendra de prendre en considération le contexte professionnel dans l’appréciation de l’erreur ou de la faute, et de tirer toutes les conséquences de l’erreur commise pour ne pas la reproduire à l’avenir.
5ème thème : Soutenir la lutte contre le harcèlement et la violence au travail (Chapitre 6 de l’accord-cadre)
Les actions de sensibilisation à la lutte contre les violences au travail dans le cadre de la relation de travail (article 6-2 de l’accord-cadre)
Les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engagent à promouvoir, à tous les niveaux, la diversité au sein de l'entreprise et la lutte contre les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes à toutes les étapes de la vie professionnelle du / de la collaborateur/ collaboratrice.
Pour ce faire, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a engagé des actions de sensibilisation et de prise de conscience sur ces sujets auprès de l’ensemble des salarié(e)s du Groupe.
La Direction s’engage à communiquer à nouveau sur l’outil SIGNAL, afin, notamment de permettre à tous les collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise d’avoir le bon niveau d’information et de pouvoir l’utiliser en cas de besoin.
A titre de prévention, le plan de formation 2025 mettra en place des formations spécifiques qui seront ouvertes ponctuellement (humour au travail, propos sexistes, discrimination…).
6ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre)
Accompagner la garde d’enfants par la mise à disposition de places en crèches (article 7-3-3 de l’accord cadre)
Dans ces conditions, les parties signataires souhaitent promouvoir la mise en œuvre de dispositifs permettant aux parents d’élargir leurs possibilités de trouver une solution de garde. Pour ce faire, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite encourager et accompagner les entreprises du Groupe à nouer des partenariats avec des réseaux de crèches privées, susceptibles de proposer des places en crèche partout en France.
Ces partenariats auront pour but de réserver des berceaux, dont le coût de réservation intégralement à charge de l’entreprise adhérente, afin de mettre à disposition des salariés, parents de jeunes enfants, des places en crèche.
La Direction de Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à étudier les besoins, le coût des services afin d’éventuellement proposer aux collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise des solutions de garde en crèche ou une réservation de berceaux permettant une meilleur conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Développer les services collaborateurs et facilitateurs (Article 7-4 de l’accord-cadre)
Les salarié(e)s dans leur quotidien peuvent parfois être préoccupés par des contraintes personnelles. Ces préoccupations peuvent impacter leur sérénité et efficacité au travail.
Le Crédit Mutuel Nord Europe a mis en place pour l’ensemble de ses collaborateurs/ collaboratrice, une conciergerie d’entreprise permettant aux salarié(e)s d’y faire réaliser des prestations de services au quotidien à des tarifs préférentiels.
Cette conciergerie a été ouverte depuis 2023 aux collaborateurs/ collaboratrices du Réseau. Elle améliore la Qualité de Vie au Travail en facilitant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en mettant à disposition des services tels que : ménage à domicile, panier de saison, pressing, jardinage, bricolage…
Le Crédit Mutuel renouvellera dans le cadre du présent accord et sous réserve du maintien du contrat Groupe, les services collaborateurs et facilitateurs à destination de tous les collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise que ce soit dans les Services Fédéraux ou dans le Réseau. Ainsi, le Crédit Mutuel Nord Europe s’engage à valoriser et à amplifier la communication sur le sujet, afin de pouvoir faire bénéficier à l’ensemble des collaborateurs/ collaboratrices si ils/elles le souhaitent des services mis à disposition.
Dans le cadre, du développement des services collaborateurs et facilitateurs, le Crédit Mutuel Nord Europe favorisera l’organisation de moment de convivialité, comme par exemple des petits marchés locaux, ou des événements sur une thématique particulière sur tout le territoire de l’entreprise.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
Depuis 2016, le Crédit Mutuel Nord Europe s’est engagé dans une expérimentation du télétravail, afin de mesurer l’intérêt du dispositif. Un bilan positif de cette expérimentation a conduit les partenaires sociaux à signer un accord sur le télétravail pour une durée de 3 ans.
Le télétravail a ensuite été élargi au Réseau, permettant à tous les collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise de pouvoir bénéficier du télétravail.
En effet, le télétravail facilite et améliore la qualité de vie au travail des salariés en ce qu’il permet de réduire le temps de transport, de diminuer le stress et la fatigue et permet une meilleure conciliation vie personnelle et professionnelle.
Les parties conviennent de décliner les mesures de l’accord-cadre de la façon suivante :
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salarié(e)s de Crédit Mutuel Nord Europe.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de Crédit Mutuel Nord Europe au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du/ de la salarié(e) au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salarié(e)s en contrat d’intérim ou les salarié(e)s en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salarié(e)s en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salarié(e)s en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternant(e)s, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le/ la salarié(e) appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Une attention particulière sera accordée aux salarié(e)s en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salarié(e)s proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salarié(e)s. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le / la salarié(e) exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du de la salarié(e) exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein du Crédit Mutuel Nord Europe au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.
Ainsi, tous les postes sont considérés comme éligible sauf les suivants (sous réserve de respecter les critères d’éligibilité) :
Chargé(e)s d’accueil dans le Réseau ;
Collaborateurs/ collaboratrices dont l’activité nécessite une présence physique dans l’entreprise.
Néanmoins, les collaborateurs/ collaboratrices précité(e)s ne pouvant bénéficier dans le cadre de l’exercice de leurs missions des formules de télétravail prévues par l’accord cadre de Groupe, le Crédit Mutuel Nord Europe acte la possibilité pour ces postes, de bénéficier, cependant du télétravail occasionnel à titre exceptionnel.
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le/ la salarié(e) en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le/ la salarié(e) devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié, permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le/ la salarié(e) dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le/ la salarié(e) souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le/ la salarié(e) a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le / la salarié(e) ou le/ la manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le/ la salarié(e) reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le / la salarié(e) et son/ sa manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le/ la salarié(e) ou son/ sa manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le/ la salarié(e) et le/ la manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du / de la salarié(e) en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le/ la salarié(e).
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le/ la salarié(e) reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un(e) nouveau/ nouvelle manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du/ de la salarié(e).
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Le/ la manager autorise le télétravail au sein de son équipe en fonction des nécessités de service.
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
Les parties au présent accord affirment que le télétravail est une journée de travail comme une autre, ainsi la journée de télétravail ne doit pas se limiter à réaliser des FORMAD et les collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise doivent pouvoir répondre aux sollicitations clients, sollicitation des collaborateurs/ collaboratrices par tout moyen dont la visioconférence et de réaliser toutes ses activités professionnelles.
Pour le Réseau :
Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié(e).
ll est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le/ la manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le/ la manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le/ la salarié(e) peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
Pour le CRC
L’expérimentation menée lors de la signature de l’accord QVT et du télétravail sur l’organisation du télétravail au CRC, n’étant pas repris dans les formules proposées par l’accord cadre de 2024. Les parties au présent accord prévoient les modalités suivantes applicables à l’ensemble des collaborateurs/ collaboratrices du CRC, y compris les managers.
L’accord-cadre de Groupe prévoit la possibilité de fixer un rythme de 2 jours maximum de télétravail par semaine. A cet effet, les parties signataires conviennent d’un rythme de télétravail pouvant aller jusqu’à 2 jours par semaine.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le/ la salarié(e) devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.
A l’exception de l’équipe CM Renfort Physique qui bénéficiera de la formule de télétravail suivante : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié(e).
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le/ la manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le/ la manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le/la salarié(e) peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
Pour les Services Fédéraux :
Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié(e).
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le/ la manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le/ la manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le/ la salarié(e) peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salarié(e)s, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le/ la télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il/ elle exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le/ la salarié(e) organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le/ la télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il/ elle peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du/ de la salarié(e).
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du/ de la salarié(e) et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du/ de la salarié(e).
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du/ de la salarié(e).
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du/ de la salarié(e) ;
le pied à terre du/ de la salarié(e) pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du/ de la salarié(e) ;
la résidence des parents, du/ de la concubin(e), compagne(on).
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du/ de la salarié(e) l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salarié(e)s de Crédit Mutuel Nord Europe est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un socle support PC inclinable et pliable,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Le/ la collaborateur/ collaboratrice a la possibilité de commander dans le catalogue mis à disposition le matériel nécessaire tel que le kit télétravail. La Direction s’engage à relayer les initiatives Groupe permettant d’améliorer le confort à son poste de travail ainsi qu’à son domicile, notamment les offres de matériels spécifiques qui seraient mis à disposition des collaborateurs de l’entreprise à prix négociés.
Il est précisé que le/la salarié(e) qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le/ la télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le/ la salarié(e) et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du/ de la télétravailleur
Les salarié(e)s qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du/ de la télétravailleur
Les droits et des devoirs du/ de la télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du/ de la salarié(e) en accord avec le/ la manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du/ de la salarié(e), dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le/ la salarié(e), son/sa manager et le/ la médecin(e) du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salarié(e)s proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salarié(e)s en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salarié(e)s en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salarié(e)s en situation de handicap et des salarié(e)s proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du/ de la salarié(e) concerné(e), ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord / de la présente charte. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le/ la médecin(e) du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du/ de la salarié(e) concerné(e), un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du/ de la télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le/ la salarié(e) en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un(e) salarié(e) en situation de handicap doit être dûment motivé.
Article 2-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail
Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les mesures déployées au niveau du Groupe, il est décidé d’initier des mesures complémentaires relatives à la sensibilisation et à la communication sur le télétravail.
Ainsi, une communication spécifique concernant le télétravail sera réalisée lors de la signature du présent accord sous #SOCMNE, afin de pouvoir donner toutes les informations aux collaborateurs de l’entreprise un webinaire spécifique sera organisé sur le sujet.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Les parties au présent accord-cadre précisent qu’au-delà du suivi effectué au niveau du Groupe, un suivi annuel des indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail sera présenté annuellement à tous les Délégués Syndicaux de l’entreprise.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salarié(e)s qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salarié(e)s qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié(e) qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salarié(e)s actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salarié(e)s qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salarié(e)s ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salarié(e)s en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe ;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (technicien(nes)s/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus seront complétés des indicateurs suivants :
Le nombre d’entretien RH pour une situation de risques psychosociaux ;
Le nombre de visites CSSCT ;
Le nombre de managers formés ;
Le suivi des dispositions relatives au socle social ;
Le suivi des services de conciergerie ;
Le suivi des moyens fournis au télétravail ;
Le suivi des actions de formation sur le télétravail – e-learning ;
Nombre de points de vente ou service ou aucun salarié ne prend de jours de télétravail ;
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Lille, le 12 décembre 2024 en quatre exemplaires originaux.
