LES FEMMES ET LES HOMMES ET L’EGALITE DE TRAITEMENT
AU SEIN DES CAISSES REUNIONNAISES COMPLEMENTAIRES
Entre,
L’association des Caisses Réunionnaises Complémentaires (les C.R.C.), représentée par , Directeur Général, dûment habilité à cet effet,
Et les Organisations syndicales :
C.F.D.T., représentée par , Délégué syndical
C.F.T.C., représentée par , Déléguée syndicale,
F.O., représenté par , Délégué syndical,
C.G.T.R., représentée par , Déléguée syndicale,
D’autre part,
Préambule
Le présent accord reprend l’Accord interprofessionnel relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans les Institutions de retraite complémentaires signé le 22 mars 2012 conformément à l’article 10 dudit accord.
Au sein de notre Institution le personnel féminin représente, au 1er décembre 2017, 71 % des effectifs globaux du Groupe CRC. La proportion des femmes par rapport aux hommes dans la catégorie « cadres », est égale à 57 %, chiffre en progression par rapport à l’année 2016. Le personnel féminin demeure donc bien représenté dans l’encadrement.
Le nombre de collaborateurs à temps partiel est presque exclusivement le fait des femmes.
Il convient de rappeler que « des dispositions conventionnelles existent d’ores et déjà, en vue de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Ainsi :
les salariés rentrant de congé de maternité ou d’adoption bénéficient, à leur retour, des augmentations prévues par la Convention Collective et de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de leur classe d’emploi (article 12.2 de l’annexe IV à la CCN du 09/12/1993) ;
les entreprises de la branche doivent faire en sorte de supprimer les écarts de rémunération hors ancienneté entre les hommes et les femmes (article 21 de l’accord du 18 Juillet 2007 relatif à la formation professionnelle, la classification et la rémunération dans les institutions de retraite complémentaire). »
Le présent accord reprend en son entier les dispositions prévues à l’accord interprofessionnel signé en date du 22 mars 2012 et applicables aux CRC, retiens la prorogation des mesures prévues par l’accord du 27 mars 2009 et retiens un plan d’action fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur les domaines d’actions suivants :
Le recrutement
l’évolution de carrière et la promotion professionnelle
la formation professionnelle
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L2242-5-1 du Code du travail et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Il est précisé que ce présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du groupe CRC et se substitue à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Caisses Réunionnaises complémentaires conclut le 28 mai 2013.
ARTICLE 1 – LE RECRUTEMENT
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un axe majeur de la politique de mixité des emplois.
En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. De même, il est interdit d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents.
Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour l’entretien doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Les parties font le constat de l’état des effectifs en CDI par classe au 1ER décembre 2017 (101 femmes et 45 hommes) ci-dessous :
classe
Sexe
Nombre de personne dans la classe
% des effectifs par classe et par sexe
3
Femmes 52 75 % Hommes 17 25 %
4
Femmes 12 63 % Hommes 7 37 %
5
Femmes 18 75 % Hommes 6 25 %
6
Femmes 10 43 % Hommes 13 56 %
7
Femmes 4 80 % Hommes 1 20 %
8
Femmes 5 100 % Hommes 0 0 %
Hors Classe
Homme 1 100 %
La part des femmes occupant des emplois relevant de la classe 3 de la classification, est égale à 75 % en décembre 2017. La part des femmes occupant des emplois relevant de la classe 4 de la classification, est égale à 63 % en décembre 2017. La part des femmes occupant des emplois relevant de la classe 6 de la classification est égale à 43 % en décembre 2017.
Les CRC s’engagent, à compétences professionnelles équivalentes, à rééquilibrer autant que faire se peut, la mixité des emplois et à faire progresser la proportion de femmes ou d’hommes recrutés, en interne ou en externe, dans les emplois des classes très féminines ou masculines.
Un suivi sera effectué par le service Ressources Humaines sur ce point.
ARTICLE 2 – L’EVOLUTION DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Tout salarié doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle sans distinction liée à son genre, à sa situation familiale ou à son temps de travail.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. La VAE peut être un outil adéquat pour reconnaître les compétences.
Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée. En cas de promotion, le choix devra être impérativement justifié de manière objective.
Les entretiens d’évolution professionnelle sont l’occasion d’identifier des opportunités d’évolution et des plans d’accompagnement, notamment des candidatures féminines ou masculines sur des emplois sous représentés. Ainsi, ces entretiens doivent permettre à la hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines de susciter et d’identifier des candidatures pour des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.
Par ailleurs, dans le cadre
des entretiens de seconde partie de carrière, les situations d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de plus de 45 ans seront particulièrement examinées.
Cet entretien sera notamment l’occasion de faire le point sur le parcours professionnel et les orientations pour la suite de la carrière des femmes et des hommes.
L’entreprise se fixe les objectifs suivants :
100% des collaborateurs doivent avoir eu un entretien d’évolution professionnelle
Tous les entretiens doivent avoir fait l’objet d’une étude en matière de souhait de formation
100% des collaboratrices en retour de congés maternité ou de congé parental conformément aux dispositions de la convention collective sont prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation et aux formations professionnelles.
ARTICLE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
D’après le bilan de formation 2016, les parties font le constat suivant quant au nombre de formations suivis par catégorie socioprofessionnelle :
Catégorie professionnelle
Sexe
Effectif au 31/12/2016
Nbre collaborateurs ayant suivi une session de formation
% collaborateurs ayant suivi une session de formation
EMPLOYE
F
70 52 74%
H
22 20 91%
AM
F
36 22 61%
H
11 5 45%
CADRE
F
17 15 88%
H
13 13 100%
TOTAL
169
127
75,1%
Les différentes actions de formation, en particulier celles relatives au management, bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stage.
Par la formation professionnelle, les CRC veillent à maintenir et développer les compétences permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions évolutives et celles à responsabilité. A ce titre, les CRC facilitent l’accès à des formations qualifiantes pour les femmes, leur permettant ainsi d’accéder à des responsabilités d’encadrement, y compris au sein des équipes dirigeantes.
Nous notons que sur l’année 2016, les dépenses au titre du plan de formation des CRC a atteint
1.97% de la masse salariale (légalement fixé à 0,9% de la masse salariale), pour mémoire les dépenses au titre de l’année 2015 étaient de 1.62%. Les CRC poursuivront les efforts en ce sens.
Le congé de maternité, le congé paternité et d'accueil de l'enfant, le congé d'adoption, le congé parental d'éducation, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial, les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte.
Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Par ailleurs, les salariés de retour d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental d’éducation ou d’adoption) bénéficient dans les meilleurs délais, en cas de changement des techniques ou des méthodes de travail, d’une action de remise à niveau et d’adaptation sur le poste de travail qu’ils occupent.
L’entreprise se fixe les objectifs suivants :
100% des collaboratrices et des collaborateurs en retour de congés maternité ou de congé parental conformément aux dispositions de la convention collective sont prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation et aux formations professionnelles
Suivre l’accès à la formation des temps partiels
Suivre le nombre de collaborateurs n’ayant pas suivi de formation depuis trois ans
ARTICLE 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
1 – Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, les CRC s’engagent à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste et sur le type de responsabilités confiées.
2 – Réduction des écarts de rémunération (salariés en CDI au 1er décembre 2017).
Moyenne de Salaire de base 2017
Catégorie Socio-Pro. Femme Homme Ecart Sal Moyen H/Sal Moyen F
(*) Nous comptons un homme CSP CADRE et qui n’est pas répertorié dans le tableau ci-dessus. Les salaires pris en compte sont le salaire mensuel de base et les primes d’ancienneté
3 – Congés maternité, congé d’adoption et congé de paternité
Conformément aux dispositions de l’article 12 de l’annexe IV de la Convention Collective des IRC, les salariés rentrant de congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise placés dans une situation de travail identique. A cette fin, lors de leur retour, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l’entreprise.
Les intéressés bénéficient, outre des augmentations prévues par la Convention Collective durant la période de congés, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison. Le rattrapage salarial éventuel aura lieu dès le retour du congé maternité ou d’adoption. Dans le cas où le congé maternité ou d’adoption est suivi d’un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour du collaborateur dans l’entreprise, soit au retour du congé parental, que ce rattrapage salarial est appliqué.
L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité ou d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
les collaborateurs pourront solliciter, avant leur départ en congé maternité ou en congé parental, un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou responsable des ressources humaines.
Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes :
organisation du temps de travail jusqu’au départ de congé,
remplacement du ou de la salarié(e),
souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.
Il sera également évoqué avec le collaborateur la possibilité de garder contact avec l’entreprise par la mise en place des moyens destinés aux salariées qui le souhaitent d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.
Dans les 45 jours qui précédent le retour du (de la) salarié(e) de congé parental, un entretien sera réalisé, si le ou la salarié(e) ne s’y oppose pas, avec le responsable hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
modalités de retour au sein de l’entreprise,
besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité.
Pour la salariée en congé maternité, cet entretien aura lieu lors du retour.
Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux dispositions de la convention Collective, les collaborateurs en congé parental continuent à acquérir de l’ancienneté pendant la durée de leur congé dans la limite de 3 ans.
L’entreprise se fixe les objectifs suivants :
Suivre l’éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Suivre le pourcentage de femmes et d’hommes promus
Suivre le nombre de femmes et d’hommes dans les rémunérations les plus élevées
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
La promotion de la parentalité auprès des collaborateurs masculins, en contribuant à équilibrer la part de chacun dans les responsabilités familiales et professionnelles, constitue un facteur de performance économique et s’inscrit dans les engagements de responsabilité sociale de l’entreprise.
De la même façon, une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de la qualité de vie au travail.
Un certain nombre de mesures et dispositifs existe d’ores et déjà au sein de l’entreprise visant à faciliter l’articulation vie professionnelle/vie privée.
En effet, conformément à l’accord sur l’organisation du temps de travail signé le 17 décembre 2002, il est mis en place les horaires individualisés qui permettent à chaque salarié de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages horaires déterminées dites « plages mobiles ».
Il est également accordé des journées « enfant malade » selon l’article 22 de la Convention Collective des IRC. De même, conformément à la convention collective, une réduction d’horaire est accordée aux salariés âgés de plus de 60 ans majorée pour ceux ayant atteint 63 ans.
Par ailleurs, le manager reste à l’écoute de son collaborateur et étudie, selon les cas, les possibilités d’aménagement du temps de travail.
Enfin, l’entreprise vielle à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Le plan de continuité d’activité prévoit la possibilité pour les collaborateurs qui ne pourraient se rendre sur leur lieu de travail habituel pour des raisons climatiques précisées dans le plan de continuité d’activité de l’entreprise de se rendre à l’agence la plus proche du domicile du salarié.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS DIVERSES
1 – Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à effet du 1er janvier 2018.
2 – Suivi de l’accord
Les indicateurs de suivi présents dans le texte de l’accord figureront dans le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
3 – Révision
Conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-8 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.
Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de la signature. Dès lors que la loi, des mesures règlementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l’entrée en vigueur d’une telle modification.
3 – Dépôt
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel entrant dans son champ d’application.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail, cet accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévus par la règlementation.
Fait à Saint-Denis Le 28 décembre 2017 (en 7 exemplaires)
