ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Calberson Eure et Loir, SAS au capital de 331 485 €, immatriculée au RCS de Chartres sous le numéro 805 720 976 00044, dont le siège social est situé au Rue Claude Bernard à 28630 LE COUDRAY, représentée par agissant en qualité de ,
Ci-après dénommée « la Direction »,
d’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
, représentée par délégué syndical ;
Ci-après dénommée « les Organisations Syndicales »
d’autre part.
Ci-après, pris dans leur ensemble, dénommés « les Parties ».
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD7 ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE8 3-1MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’EMBAUCHE8 3.1.1Développement de la mixité des candidatures8 3.1.2Recrutement9 3-2 MESURES EN FAVEUR D’UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE10 3.2.1Accès identique à la formation professionnelle10 3.2.2« Parcours d’intégration bis »11 3.2.3Aménagement des formations11 3.2.4Mobilité interne12 3-3MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE12 3.3.1Féminisation des postes de management12 3-4MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’EMBAUCHE ET LORS DU PARCOURS PROFESSIONNEL13 3.4.1Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération13 3-5MESURES EN FAVEUR DE LA SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE14 3-6LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT15 3.6.1La prévention des situations de harcèlement15 3.6.2La gestion des situations de harcèlement15 3.6.3Sensibiliser les managers15 3-7MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES16 3.7.1Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés16 3.7.2Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés17 3-8MESURES EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES SALARIE(E)S A TEMPS PARTIEL17 ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL18 4-1RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL18 4.1.1Accompagnement des nouveaux managers par un référent20 4.1.2Organisation de réunions d’équipe20 4.1.3Organisation d’un entretien annuel21 4-2MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE21 4.2.1Entretien préalable au congé maternité, d’adoption ou parental21 4.2.2Adaptation du poste de travail en cas de maternité22 4.2.3Retour de congé maternité, d’adoption ou parental23 4.2.4Guide de parentalité24 4.2.5Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire24 4.2.6Jours de congés pour enfants malades24 4.2.7Don de jours25 4-3ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE25 4.3.1Un dispositif élargi en faveur de la parentalité25 4.3.2Planification des réunions26 4.3.3Droit à la déconnexion27 4-4ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DU POSTE DE TRAVAIL27 4.4.1Aménagement des espaces de travail28 4.4.2Bien-être et santé au travail28 4.4.3Renforcement de la cohésion28 4-5EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES29 4.5.1Moyens d’expression des salariés29 4.5.2Enquête STS (« Satisfaction Totale des parties prenanteS »)30 ARTICLE 5 – REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE30 ARTICLE 6 – MESURES EN FAVEUR DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL30 6-1 AMBASSADEUR QVT31 6-2 SERVICE D'ECOUTE ET D'ACCOMPAGNEMENT PSYCHOSOCIAL REHALTO………………………. 31 6-3 DEMARCHE DE PREVENTION DU RISQUE ROUTIER……………………………………….………………. 31 6-4 PRESTATION D'AIDE AU RETOUR A L'EMPLOI DE PREVIA……………………………….………………. 31 6-5ACCOMPAGNEMENT EN CAS D’EVENEMENTS TRAUMATIQUES32 6-6MISE EN PLACE DU PLAN CANICULE32 6-7ACTION DE PREVENTION CONTRE LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX32 6-8PREVENTION DES RISQUES32 6.8.1Identification des personnes en difficulté33 6.8.2Accompagnement des personnes en difficulté33 6-9TELECONSULTATION MEDICALE33 ARTICLE 7 – VIE SYNDICALE, DIALOGUE SOCIAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL 34 ARTICLE 8 – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL34 ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD34 ARTICLE 10 – ADHESION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD34 ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD35
PREAMBULE
Le Groupe GEODIS, et notamment la Line of Business Distribution & Express, place au cœur de ses valeurs d’entreprise le respect à tous les niveaux et dans tous les domaines de la diversité et de la qualité de vie au travail.
Cela ressort notamment des 7 Règles d’Or qui sont les principes d’action communs permettant d’atteindre la Satisfaction totale des parties prenantes (STS) :
Faciliter l’accès des clients à nos services,
Conquérir, fidéliser et développer des clients rentables,
Offrir une qualité de service parfaite,
Etre rémunéré pour nos prestations,
Recruter, former et fidéliser des collaborateurs de talent,
Garantir la sécurité des personnes partout et à tout moment,
Etre une entreprise responsable
La Line of Business Distribution & Express (ci-après la « LoB ») affirme également depuis de nombreuses années sa volonté de promouvoir l’expression de la diversité et de la qualité de vie au travail, notamment à travers son projet Ambition 2018 et de son projet Ambition 2019-2023.
Ainsi, l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la LoB et la Direction des Ressources Humaines ont signé un accord collectif cadre, en date du 10 novembre 2009, relatif à la Diversité, démontrant la volonté commune d’agir sur ce sujet. L’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement, de rémunération, d’évolution professionnelle, de formation et de gestion des carrières, y a ainsi été soulignée.
Par ailleurs, la Line of Business Distribution & Express a obtenu en 2013 et renouvelé en 2017 le Label « Gender Equality European & International Standard », label européen et international en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Convaincues que la Diversité constitue un facteur d’efficacité, de productivité, de modernité et d’innovation pour la société Calberson Eure et Loir, la Direction et les organisations syndicales représentatives avaient conclu, le 28 septembre 2016, un accord à durée déterminée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord étant arrivé à son terme, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de déterminer en commun les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus globalement en faveur de la qualité de vie au travail.
La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (source : ANACT).
La qualité de vie au travail peut ainsi se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, ainsi qu’une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.
La promotion de la qualité de vie au travail suppose :
Un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;
De veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail ;
De mettre en œuvre des mesures qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;
Que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;
Que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines. (ANACT)
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes :
la Direction Générale,
le Directeur Régional,
le Directeur d’agence,
le Service des Ressources Humaines,
le Management,
le Préventeur,
les représentants du personnel,
les collaborateurs,
le service de santé au travail dont le médecin du travail,
les services sociaux du travail et,
La société Calberson Eure et Loir considère que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
La société Calberson Eure et Loir attache donc une importance considérable à l’accompagnement de chacun de ses collaborateurs dans l’accomplissement de sa mission. L’ambition de la société Calberson Eure et Loir, au travers de cet accord, est d’encourager la généralisation des bonnes pratiques en favorisant l’échange d’initiatives sur le terrain, leur partage et, le cas échéant, leur expérimentation.
Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont ainsi réunies les 18 octobre et 15 novembre 2019 et ont convenu des dispositions du présent accord négocié dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
COMPTE TENU DE CE QUI PRECEDE, LES PARTIES SIGNATAIRES ONT CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés femmes et hommes de la société Calberson Eure et Loir, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, la durée de leur temps de travail ou leur positionnement hiérarchique.
A compter de sa date d’entrée en vigueur et dans le cadre du champ d’application tel que défini ci-dessus, le présent accord se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral de l’employeur ayant pu exister et dont les dispositions seraient en contradiction avec celles du présent accord.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 qui définit, en son article 7, le cadre de la négociation relative à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », régie par l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Les Parties signataires se sont accordées :
Sur la définition et la programmation de mesures ainsi que les objectifs afférents en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les thèmes suivants :
Les conditions d’accès à la formation professionnelle,
Les conditions d’accès à l’évolution professionnelle,
Les mesures en faveur du recrutement et de l’embauche,
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel,
La lutte contre le harcèlement et les discriminations,
Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les conditions de travail et d’emploi des salarié(e)s à temps partiel.
Sur la définition de mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail, sur les thèmes suivants :
Les bonnes pratiques managériales,
La parentalité,
L’articulation vie professionnelle/vie privée,
L’environnement physique du poste de travail.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s
Sur la définition de mesures visant à prévenir les risques et à assurer la santé et la sécurité au travail
Sur la définition de mesures relatives à la vie syndicale, le dialogue social et la représentation du personnel
ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3-1MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’EMBAUCHE La société Calberson Eure et Loir s’engage à ce que sa politique de recrutement soit fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Le processus de recrutement (interne comme externe) est ainsi appliqué de la même manière aux candidats femmes ou hommes. Ainsi, la société s’engage à ne demander au cours de l’entretien d’embauche que des informations nécessaires afin d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé eu égard aux compétences nécessaires pour la tenue du poste. Par ailleurs, la société Calberson Eure et Loir facilite l’intégration de tous les collaborateurs en mettant en œuvre un processus d’accueil des nouveaux embauchés en remettant à l’embauche un livret d’accueil, en délivrant des documents et informations relatifs à l’entreprise et au site (notamment les consignes de sécurité), en présentant le nouvel embauché à son équipe et aux principaux interlocuteurs nécessaires à l’exécution de sa mission et en organisant un parcours d’intégration. Enfin, afin d’assurer la mixité des emplois au sein de la société Calberson Eure et Loir, les Parties signataires ont décidé de mettre en place les différentes actions listées ci-après : 3.1.1Développement de la mixité des candidatures
La société Calberson Eure et Loir veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes), d’alternance ou de stage. De manière générale, la société Calberson Eure et Loir favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
La société Calberson Eure et Loir s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.
Objectif
La société Calberson Eure et Loir se fixe pour objectif que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 ; Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 conformes aux engagements ci-dessus. Lorsque, sur une année civile, le nombre d’annonces publiées est supérieur à 10, l’atteinte de l’objectif chiffré sera mesurée au moyen d’un échantillon composé d’au moins 2 offres publiées par catégorie d’emploi. 3.1.2Recrutement Les Parties signataires s’accordent sur la richesse et la nécessité pour la société Calberson Eure et Loir de procéder à un recrutement mixte, et d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de recrutement à compétences, expériences et profils équivalents. La société Calberson Eure et Loir s’engage à ce que pour chaque procédure de recrutement la part de femmes parmi les candidats reçus en entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle des personnes ayant candidaté. Un suivi du taux de féminisation des candidatures sera assuré à ce titre.
Objectif
La société Calberson Eure et Loir se fixe pour objectif d’effectuer un processus de recrutement fondé uniquement sur les compétences, les expériences et le profil des candidat(e)s, et que le nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien puis recruté(e)s reflète la mixité des candidatures.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants par catégorie de poste : Nombre de candidats reçus en entretien par sexe Nombre de recrutements réalisés par sexe Taux de féminisation des candidatures 3-2 MESURES EN FAVEUR D’UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.2.1Accès identique à la formation professionnelle Les Parties signataires constatent que la formation professionnelle constitue pour les salariés un élément important permettant la bonne réalisation de leurs tâches, au développement de leurs compétences et à leur évolution professionnelle. A cet égard, la société Calberson Eure et Loir s’engage à assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectif
La société Calberson Eure et Loir se fixe pour objectif d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de salariés devant être formés par sexe et par CSP Nombre de salariés formés par sexe et par CSP
3.2.2« Parcours d’intégration bis » Lors de ce parcours, les collaborateurs de retour dans l’entreprise après s’être absentés pendant une période d’au moins 6 mois seront initiés aux nouveautés intervenues pendant leur absence : nouveaux process, nouveaux outils, actualités de l’agence... Le salarié se verra remettre les documents distribués aux autres collaborateurs. Il sera par ailleurs présenté aux éventuels nouveaux membres de l’équipe. Ce parcours sera réalisé dans un délai maximum de 15 jours, suivant le retour dans l’entreprise. 3.2.3Aménagement des formations Afin de garantir l’égal accès à la formation professionnelle, la Direction veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. En effet, en raison des contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours loin du domicile. C’est pourquoi la Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai de 2 semaines leur permettant de s’organiser sur le plan personnel. En outre, la société Calberson Eure et Loir s’engage à poursuivre le développement des formations à distance en e-learning (pour les formations pouvant être réalisées en e-learning).
Objectif
la société Calberson Eure et Loir se fixe un objectif évolutif croissant de formations effectuées en e-learning sur les trois années d’application de l’accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre d’actions de formations réalisées en e-learning sur l’année N-1 Nombre total d’actions de formation réalisées sur l’année N-1 Nombre d’actions de formations réalisées en e-learning sur l’année N Nombre total d’actions de formation réalisées sur l’année N
3.2.4Mobilité interne La bourse de l’emploi inJOB’ a été mise à la disposition des collaborateurs afin de leur permettre d’être acteur de leur évolution professionnelle. InJOB’ permet aux collaborateurs de consulter les postes disponibles au sein de GEODIS et de tous les autres pôles de la branche SNCF Logistics, de postuler aux offres et de suivre leurs candidatures, d’être alertés sur les offres correspondant à leurs ambitions professionnelles et de formaliser leurs souhaits de mobilité en renseignant leur fiche de mobilité personnelle.
En complément du service inJOB’, les collaborateurs peuvent consulter les offres de l’ensemble du Groupe SNCF grâce à l’espace VISEO Group’ accessible depuis G-Talent+.
VISEO Group’ s’inscrit dans le cadre de la Charte mobilité du Groupe SNCF et permet à tous les collaborateurs d’accéder aux offres d’emploi proposées par toutes les entités du Groupe, de postuler aux offres et suivre leurs candidatures et d’être alertés sur les offres correspondant à leurs ambitions professionnelles.
3-3MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
3.3.1Féminisation des postes de management Les Parties signataires réaffirment au travers du présent accord que l’évolution professionnelle au sein de la société Calberson Eure et Loir, et notamment le déroulement de carrière, doit avoir lieu conformément au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes prévue par les dispositions en vigueur. La Direction se fixe pour objectif que tous les salariés, quel que soit leur sexe, puissent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. Les Parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L.3221-4 du Code du travail qui dispose que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Les Parties signataires s’accordent sur le constat suivant :
La plupart des métiers des directions opérationnelles, exercés au sein de la société Calberson Eure et Loir, sont majoritairement occupés par des hommes en raison de l’activité propre à l’entreprise ;
Consciente de ce déséquilibre, la Direction se fixe pour objectif de renforcer la proportion de femmes occupant des fonctions de management au sein des directions opérationnelles. Afin de parvenir à une féminisation effective des postes de management, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de rechercher la candidature d’au moins une femme pour tout poste de management à pourvoir au sein d’une direction opérationnelle.
Objectif
La société Calberson Eure et Loir se fixe pour objectif que pour 100% des postes de management à pourvoir au sein d’une direction opérationnelle, au minimum la candidature d’une femme soit examinée.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de postes de management à pourvoir au sein d’une direction opérationnelle chaque année ; Nombre de candidatures de femmes examinées par année et par poste.
3-4MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A L’EMBAUCHE ET LORS DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Les Parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose que tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 3.4.1Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Les Parties signataires décident de prendre les mesures suivantes afin de parvenir à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La société Calberson Eure et Loir s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles. La société Calberson Eure et Loir s’engage à mettre en place des mesures correctrices si nécessaire. Ainsi lors des négociations annuelles sur les salaires ou dans le cadre d’autres négociations, les Parties signataires s’engagent à prévenir et ne pas créer ou pérenniser des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. De même, lors de ces négociations, les Parties signataires s’engagent à examiner si l’augmentation décidée ne peut avoir pour effet subséquent de créer une discrimination indirecte en matière salariale au préjudice des femmes ou des hommes. Enfin, la Direction s’engage à ne pas se fonder sur le sexe du salarié afin de décider de l’attribution d’une augmentation individuelle ou le versement d’un autre élément de rémunération (prime exceptionnelle, bonus non-contractuel,…). Lorsqu’une augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) ou le versement de toute autre rémunération est envisagé, la Direction s’engage à vérifier préalablement au versement que cette augmentation ne crée pas un écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du même métier ou de la même catégorie professionnelle.
3-5MESURES EN FAVEUR DE LA SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE Les Parties signataires conviennent que la signature du présent accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. Par conséquent, il est nécessaire d’organiser des actions de sensibilisation ainsi que de rendre le présent accord consultable par l’ensemble des collaborateurs / collaboratrices. Ainsi, dans un objectif de promotion de l’égalité professionnelle et de la diversité, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Organisation d’un événement relatif à l’égalité professionnelle ou la diversité au moins une fois pendant la durée de l’accord.
Cette journée, organisée en interne, permettra notamment de faire découvrir aux femmes des métiers à dominante masculine et inversement, aux hommes des métiers très féminisés.
Cette journée pourra notamment prendre la forme de parcours initiatiques durant lesquels différents métiers très masculinisés ou féminisés seront présentés.
Ces journées seront également une nouvelle occasion d’attirer l’attention des collaborateurs / collaboratrices de l’entreprise sur les enjeux de l’égalité professionnelle et plus particulièrement l’égalité femmes/hommes.
Des exemplaires du présent accord pourront être remis et une sensibilisation pourra être dispensée.
Organisation d’un « Vis ma vie » inter-entités afin de décloisonner des métiers/secteurs où la représentation masculine/féminine serait déséquilibrée ;
Communication auprès des collaborateurs concernant le réseau Geodis Women Network à l’attention des femmes cadres en France travaillant au sein du Groupe GEODIS
3-6LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT
3.6.1La prévention des situations de harcèlement Les parties conviennent de mener des actions d’information et de sensibilisation afin de prévenir les situations de harcèlement au travail.
3.6.2La gestion des situations de harcèlement Aucun collaborateur ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par ailleurs, aucun collaborateur ne doit être victime de faits d’harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Lorsque des situations de harcèlement ou de discrimination sont portées à la connaissance de la Direction, celles-ci seront traitées immédiatement afin d’y mettre fin et de prévenir leurs réapparitions.
Conformément à ses obligations légales en matière de prévention et d’intervention dans les cas de harcèlement ou de discrimination, le responsable des ressources humaines de la société Calberson Eure et Loir est tenu de mettre en place une procédure d’enquête préliminaire visant, dans un premier temps, à faire un point sur la situation objective, afin de déterminer si les agissements dénoncés sont réellement constitutifs de discrimination ou de harcèlement ou sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement.
A tout moment, les salariés concernés, victimes ou témoins, pourront saisir les instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise, ainsi que toutes instances locales, administratives ou juridictionnelles.
Le cas échéant, il sera procédé dans un second temps à une enquête approfondie destinée à déterminer les circonstances de la situation, à en analyser les causes et à rechercher les solutions permettant de faire cesser rapidement les troubles occasionnés.
3.6.3Sensibiliser les managers Les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre les paroles ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la formulation de plaisanteries ou commentaires d’apparences anodins et sans méchanceté voulue, mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.
Objectif
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans tous les établissements.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre d’affichages de sensibilisation pour chaque site
3-7MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
En association avec le Comité d’entreprise et les organismes et experts concernés (médecin du travail, CRAM, etc.), la Direction s’engage à prévoir et organiser :
L’accès à l’environnement de travail des personnes reconnues « travailleur handicapé » (accès à l’entreprise, aux parcs de stationnement, au poste de travail, etc.) ;
L’intégration dans la communauté de travail et, si nécessaire, l’adaptation au poste de travail et l’évolution des métiers des personnes handicapées ;
La désignation, si nécessaire, d’un tuteur externe ou interne ;
Une intensification des relations avec le secteur protégé en développant des échanges avec les entreprises de ce secteur dans le cadre d’achats de produits et de contrats de prestation de service.
3.7.1Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés La Direction s’engage :
à recourir, dans le cadre de recrutements externes, aux viviers de candidats travailleurs handicapés (notamment ceux gérés par l’AGEFIPH) et à développer des relations privilégiées avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (CAP Emploi, associations locales en matière d’insertion professionnelle de travailleurs handicapés…) ;
à développer des partenariats avec des entreprises de travail temporaire afin de favoriser l’accès à l’emploi des intérimaires handicapés ;
à mener régulièrement des campagnes d’information et de sensibilisation des salariés aux problématiques liées au handicap ;
Par ailleurs, les Parties signataires souhaitent faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées, à travers les actions de communication externe visant à augmenter le nombre de candidatures de personnes reconnues « travailleur handicapé ».
Pour cela, la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » figurera sur toutes les offres d’emploi diffusées par l’entreprise.
Par ailleurs, la Direction s’engage à diffuser ses offres d’emploi auprès de partenaires spécialisés dans l’orientation, l’accompagnement et le placement des personnes handicapées, tels que l’AGEFIPH et CAP Emploi.
3.7.2Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés La Direction s’engage à effectuer toute démarche liée à l’aménagement d’un poste de travail, s’il permet le maintien dans l’emploi d’un salarié reconnu travailleur handicapé et dans la mesure du possible, à prendre toutes les mesures appropriées afin de permettre à un salarié en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer, d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à ses besoins.
Les mesures suivantes sont adoptées afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
Actions de sensibilisation du personnel, notamment par des actions de communication au moins une fois par an,
Adaptation du poste de travail,
Formation des travailleurs handicapés,
Accompagnement par le service Ressources Humaines des salariés dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par le service de Ressources Humaines,
3-8MESURES EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI DES SALARIE(E)S A TEMPS PARTIEL Les parties rappellent que le statut de salarié à temps partiel permet de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Les Parties signataires souhaitent instaurer, dans le cadre de cet accord, une priorité d’accès à un temps plein pour les femmes travaillant à temps partiel.
Ainsi, lorsque plusieurs salariés à temps partiel formulent une demande écrite de passage à temps plein, une attention toute particulière sera portée aux candidatures féminines.
Objectif
La société Calberson Eure et Loir se fixe comme objectif de suivre l’évolution du nombre de femmes à temps partiel.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de collaborateurs à temps partiel par sexe au cours de l’année N-1 ; Nombre de demandes de passage à temps plein formulées au cours de l’année N-1 par sexe ; Nombre de passages à temps plein acceptés au cours de l’année N-1 par sexe.
ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
4-1RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL
Tout manager ayant la responsabilité d’une équipe doit adopter et mettre en œuvre au quotidien les 7 Principes de Leadership définis par GEODIS :
Etre ambassadeur de la stratégie ;
Débattre, décider, s’aligner ;
Gérer les résultats ;
Devoir de communiquer ;
Impliquer et responsabiliser les collaborateurs ;
Privilégier l’intérêt commun ;
Etre exemplaire
La société Calberson Eure et Loir prend l’engagement d’améliorer la qualité du management de proximité et de continuer d’accompagner ses managers pour améliorer leurs comportements managériaux.
A chaque niveau de l’organisation, le manager doit s’assurer que les membres de son équipe disposent des compétences et moyens adéquats pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur, notamment celles relatives à la durée du travail.
Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager joue un rôle essentiel, notamment dans :
l’écoute des salariés de son équipe ;
l’information de son équipe ;
la communication entre les membres de son équipe ;
l’accompagnement de son équipe, notamment au travers des entretiens individuels, et la formation de celle-ci.
Pour cela, la société Calberson Eure et Loir prend l’engagement de :
Former ses managers de proximité à la conduite des hommes et des équipes et aux bonnes pratiques managériales, en prenant en compte la dimension qualité de vie au travail et la prévention des risques psycho-sociaux,
Promouvoir des bonnes pratiques managériales propices à l’écoute, à la bienveillance et au soutien des collaborateurs, notamment :
Un point mensuel fixe entre managers et collaborateurs,
Le « Top conducteurs »,
La pratique du « Vis ma vie de … », particulièrement concernant le métier de conducteur livreur,
Organisation de réunions d’équipe permettant de contribuer à créer une proximité favorable à l’engagement. A cette occasion, le manager informe les collaborateurs sur la stratégie du service, de l’agence et de l’entreprise,
Mise en place d’espaces collaboratifs dans les espaces de travail afin de développer la transversalité et le partage d’informations,
Objectif
La société Calberson Eure et Loir se fixe comme objectif de suivre le nombre de managers formés aux bonnes pratiques managériales.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de managers au cours de l’année N-1 ; Nombre de managers formés aux bonnes pratiques managériales au cours de l’année N-1 ; Nombre de managers ayant pratiqué le « Vis-ma-vie de … »
4.1.1Accompagnement des nouveaux managers par un référent La société Calberson Eure et Loir s’engage à désigner systématiquement, lors de la nomination d’un collaborateur à un poste impliquant du management, un référent expérimenté qui accompagnera ce dernier pendant les six premiers mois et sera disponible en cas de difficultés rencontrées sur le terrain. Le référent devra être un encadrant expérimenté et reconnu pour ses qualités managériales et humaines. La contribution du référent sera valorisée dans son évaluation et son parcours de carrière. Elle sera prise en compte dans ses objectifs annuels. 4.1.2Organisation de réunions d’équipe Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues, laquelle contribue largement à la motivation au travail. En effet, l’existence d’un corps social, solide et uni favorise l’implication dans le travail et le bien-être des salariés au travail.
Les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu et la qualité du travail de chacun.
Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide.
Par ailleurs, la Direction pourra également expérimenter au travers d’une méthodologie adaptée des moments d’échanges plus informels destinés à l’expression des salariés, dans un objectif de partage.
4.1.3Organisation d’un entretien annuel L’entretien annuel est un moment d’échanges qui permet au manager et au salarié de faire le point sur la contribution de ce dernier à la réalisation de ses objectifs. Il doit être un moment privilégié pour faire un point détaillé sur les missions du poste, les objectifs de l’année à venir et la réalisation des objectifs de l’année passée.
4-2MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE
Les Parties signataires se sont accordées sur les mesures suivantes en faveur de la parentalité. La société Calberson Eure et Loir garantit que les congés de maternité, de paternité, d’adoption et les congés parentaux sont sans incidence sur le déroulement de la carrière de la ou du salarié(e). 4.2.1Entretien préalable au congé maternité, d’adoption ou parental Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en œuvre des mesures spécifiques afin que le départ pour un congé maternité, d’adoption ou parental se réalise dans les meilleures conditions.
En conséquence, les salarié(e)s s’absentant dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou parental (uniquement si le congé parental n’est pas effectué dans le prolongement d’un congé maternité) seront reçu(e)s, avant leur départ en congé, par le correspondant RH et/ou supérieur hiérarchique afin de faire un point sur leur situation professionnelle.
Objectif
La société Calberson Eure et Loir se fixe comme objectif que 100% des collaboratrices s’absentant dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou, le cas échéant parental, bénéficient de cet entretien.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de départs de congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année N-1 ; Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de cet entretien au cours de l’année N-1.
4.2.2Adaptation du poste de travail en cas de maternité Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état de grossesse auprès de son responsable hiérarchique ou du service Ressources Humaines.
La société Calberson Eure et Loir s’engage à analyser :
Les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité ;
L’affectation temporaire dans un autre emploi, avec maintien de la rémunération, si l’état de grossesse le nécessite.
Cette analyse sera réalisée, le cas échéant, en concertation avec le médecin du travail.
Objectif
La société Calberson Eure et Loir se fixe pour objectif que 100% des femmes enceintes voient leur poste analysé en vue d’un éventuel aménagement voire d’une éventuelle affectation temporaire sur un autre poste de travail.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-dessous pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de collaboratrices ayant déclaré leur état de grossesse au cours de l’année N-1 ; Nombre de postes de femmes enceintes analysés au cours de l’année N-1 ; Nombre de postes de femmes enceintes aménagés au cours de l’année N-1 ; Nombre de femmes enceintes affectées temporairement à un autre emploi au cours de l’année N-1. De plus, afin de faciliter les déplacements des collaboratrices pendant leur grossesse, la société Calberson Eure et Loir fera le nécessaire pour leur attribuer durant cette période une place de parking proche de leur poste de travail.
La société Calberson Eure et Loir s’engage à aménager et adapter les horaires de travail et les déplacements de la collaboratrice enceinte, notamment pour lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé.
La société Calberson Eure et Loir donne la possibilité aux collaboratrices enceintes de réduire leurs horaires de travail dans la limite de 30 minutes rémunérées au total par jour à compter du 6ème mois de grossesse. Les modalités de cet aménagement d’horaires se feront en accord avec la hiérarchie.
4.2.3Retour de congé maternité, d’adoption ou parental Conscientes que le retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental est un moment important, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en œuvre des mesures spécifiques afin que la reprise se fasse dans les meilleures conditions.
A cette fin, suite à un congé maternité, d’adoption ou parental, toute collaboratrice ou tout collaborateur se verra proposer, dans le mois précédant son retour, un entretien téléphonique avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines, pour étudier sa situation et envisager toutes les mesures nécessaires pour faciliter son retour au travail.
Objectif
La société Calberson Eure et Loir se fixe comme objectif que 100% des collaborateurs rentrant d’un congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient de cet entretien.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année N-1 ; Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année N-1. Afin de faciliter le retour des salariés suite à un congé maternité, d’adoption ou parental, la société Calberson Eure et Loir accordera la possibilité aux collaborateurs d’arriver ou de quitter leur poste de travail une heure plus tard ou plus tôt pendant les deux premières semaines de la reprise, sans que leur rémunération en soit affectée.
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié devra en faire la demande, 30 jours avant la date prévue de son retour, auprès de son responsable hiérarchique.
Objectif
La société Calberson Eure et Loir se fixe comme objectif que 100% des collaborateurs rentrant d’un congé maternité, d’adoption ou parental et intéressés par cette mesure puissent bénéficier de cette absence autorisée.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de retours de congé maternité, d’adoption ou parental au cours de l’année N-1 ; Nombre de demandes écrites de collaborateurs de bénéficier de cette mesure au cours de l’année N-1 ; Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année N-1. 4.2.4Guide de parentalité Dans le cadre du renouvellement du label GEEIS – label européen et international relatif à l’égalité hommes-femmes délivré dans le cadre d’un audit par VERITAS – il a été décidé de diffuser auprès de tous les collaborateurs un guide relatif à la parentalité.
La Direction s’engage à communiquer sur le contenu de ce Guide, notamment auprès des salariés, des managers et des représentants du personnel.
4.2.5Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire La Direction offre la possibilité aux parents d’aménager en début d’année scolaire leurs horaires de travail en fonction de leur situation personnelle, pour la rentrée scolaire des enfants jusqu’à l’âge de 11 ans. Une demande devra être faite 2 semaines avant la rentrée et un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire afin d’éviter tout dysfonctionnement du service.
4.2.6Jours de congés pour enfants malades Les jours de congés pour enfants malades s’inscrivent naturellement dans la politique menée par l’entreprise depuis plusieurs années pour aider les collaborateurs à mieux concilier leurs obligations professionnelles et personnelles.
Ainsi, un collaborateur peut bénéficier d’une journée de congés pour enfant malade âgé de moins de 12 ans, par année civile. Cette disposition s’applique sur justificatif médical spécifiant le maintien à domicile ou l’hospitalisation.
Objectif
La société Calberson Eure et Loir se fixe comme objectif d’accorder une attention particulière aux situations que peuvent rencontrer certain(e)s salarié(e)s, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de jours de congés attribué pour enfants malades au cours de l’année N-1 ; Nombre de collaborateurs qui en ont bénéficié au cours de l’année N-1. 4.2.7Don de jours Les Parties signataires souhaitent que les jours de repos non utilisés soient donnés au profit d’un autre salarié ayant besoin de s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade. Ce don sera volontaire et anonyme, réalisé pour un salarié déterminé de manière définitive et sans contrepartie.
Pour bénéficier de ce don de jours, le salarié ayant besoin de jours supplémentaires devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées.
4-3ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE
4.3.1Un dispositif élargi en faveur de la parentalité Pour tenir compte d’exigences de sa vie personnelle, chaque salarié peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle. Les parties rappellent l’existence des différents congés spéciaux que sont :
le congé de soutien familial,
le congé parental d’éducation,
le congé de solidarité familiale,
le congé d’accompagnement de fin de vie,
le congé de présence parentale,
le congé pour adoption Internationale.
4.3.2Planification des réunions La société Calberson Eure et Loir s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, sauf nécessité de service, les réunions devront être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, notamment si elles ne sont pas planifiées.
Par conséquent, les réunions devront être avoir lieu entre 09 heures et 17 heures, sauf situation exceptionnelle et sans excéder deux occurrences mensuelles.
Objectif
La société Calberson Eure et Loir se fixe pour objectif que 100% des réunions soient réalisées en dehors des plages horaires pouvant impacter négativement la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de réunions programmées par service/direction ; Nombre de réunions programmées en dehors des horaires habituels de travail. La Direction s’engage à privilégier l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence et la visioconférence.
Enfin, dans le cadre de l’organisation de leurs déplacements professionnels, les collaborateurs doivent veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Objectif
La société Calberson Eure et Loir se fixe comme objectif que 100% des réunions soient réalisées avec des modes de réunions évitant les déplacements (téléconférence ou visioconférence).
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de réunions programmées par service/direction ; Nombre de réunions réalisées par téléconférence, visioconférence.
4.3.3Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Nonobstant, la Direction s’engage à développer des bonnes pratiques visant à permettre la mise en œuvre du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, une charte a été élaborée afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion et d’agir sur les causes, valables aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail par la promotion de bonnes pratiques en matière de communication [Annexe 1 – Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels].
4-4ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DU POSTE DE TRAVAIL
Les Parties signataires conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte dans l’environnement physique du poste de travail. En outre, les postes de travail doivent permettre la réalisation de l’ensemble des tâches de façon convenable et respectueuse de la qualité de vie au travail.
La Direction s’engage à améliorer les conditions de travail à travers l’application MOBICOP. En effet, le développement de cet outil a pour finalité une meilleure ergonomie ainsi qu’une modernisation des outils. En parallèle, MOBICOP n’aura aucun impact sur les emplois et l’organisation du travail demeurera inchangée.
La Direction souhaite promouvoir le bien-être et le travail en bonne santé. Par conséquent, la Direction s’engage à renforcer les actions en faveur d’un environnement physique adapté.
4.4.1Aménagement des espaces de travail Les nouvelles façons de travailler (digitalisation, mobilité, télétravail) doivent s’accompagner d’une transformation des espaces de travail favorisant les échanges, la collaboration et la créativité.
Stickers et affiches pour personnaliser les espaces de travail et les espaces communs,
Installation de plantes dans les bureaux
Installation d’un coin bibliothèque, à savoir des livres déposés par les collaborateurs à emprunter
Bien-être et santé au travail
Afin de favoriser le bien-être et la santé au travail des collaborateurs, la société mettra en œuvre les mesures suivantes :
Instauration d’une salle de repos équipée (fauteuils...), accessible à tous les salariés pendant leur temps de pause,
Organiser des réunions de présentation aux collaborateurs de l’action sociale des organismes de frais de santé, de la prévoyance et de la retraite complémentaire, ou de thèmes RH
Organiser auprès des collaborateurs des journées de préparation à la retraite,
Veille sécurité par la réalisation d’un TOP sécurité après chaque accident du travail et presqu’accident, diffusé dans toutes les agences auprès des collaborateurs concernés
Instauration d’une séance d’ostéopathie par an, pendant le temps de travail (cf accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels)
Actions en faveur du covoiturage,
Mettre à disposition des collaborateurs un coffre-fort électronique permettant de stocker les documents relatifs à la carrière, notamment les bulletins de paie,
Installation d’un espace potager. Objectif : créer un lieu de rencontre et de fédération des équipes puisque l’entretien et le développement sont effectués par les salariés eux-mêmes,
Installation d’un espace extérieur, banc, chaise table dans un endroit permettant aux collaborateurs de prendre une pause ou un déjeuner en plein air
Mise à disposition d’un ordinateur formation pour permettre aux collaborateurs d’accéder à des parcours de formation (nutrition, gestion du stress, travail de nuit, sevrage tabagique…)
Mettre à disposition une salle de réunion (si celle-ci est disponible) en vue de l’organisation d’activités extra-professionnelles, organisées à l’initiative de collaborateurs volontaires,
4.4.3Renforcement de la cohésion Pour favoriser le dialogue, renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe, la Direction préconise de créer des moments d’échanges privilégiés en organisant des événements de convivialité (petits déjeuner, galettes, vœux, remise de médailles du travail, séminaires, etc.).
Organisation d’événements internes,
Participation à des événements sportifs : organisation annuelle de tournois interservices afin de favoriser la cohésion des équipes,
Concours de pâtisserie une à deux fois par an,
Organisation de repas : la Chandeleur, la galette des rois, un barbecue…
4-5EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).
Ainsi, les parties signataires conviennent d’un droit d’expression des collaborateurs sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Il a pour objet de définir notamment les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.
En outre, les Parties signataires souhaitent que chaque collaborateur soit investi dans son poste en étant moteur d’idées, de nouveautés et d’opinions permettant de faire évoluer l’entreprise.
4.5.1Moyens d’expression des salariés Afin de permettre aux salariés de s’exprimer directement et collectivement sur leur travail, les actions suivantes vont être menées :
Installation d’un mur d’expression au niveau du coin café : citations, photos, informations, idées d’animations, demandes spécifiques de la part des collaborateurs…
Mise en place d’une boîte à idées disponible via la boîte mail / à l’espace café. Cette boîte à remarques permet aux salariés de faire part à l’employeur d’idées et de suggestions concernant l’exercice de leur travail et l’amélioration de la bonne marche de l’entreprise. Les salariés peuvent également poser des questions et faire des remarques sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. La Direction s’engage à fournir, dans des délais raisonnables, des réponses à ces remarques.
4.5.2Enquête STS (« Satisfaction Totale des parties prenanteS ») Le Groupe GEODIS, dont la société Calberson Eure et Loir, déploie des principes d’action communs que sont les 7 Règles d’Or (listées dans le préambule) en vue d’atteindre la Satisfaction Totale des parties prenanteS (STS).
Or, dans le cadre de ce processus d’amélioration continue, une enquête STS est réalisée une fois par an auprès des collaborateurs. Au regard des résultats annuels de cette enquête, des plans d’action sont mis en œuvre.
Objectif
La société Calberson Eure et Loir se fixe comme objectif de suivre les résultats de l’enquête STS afin de mettre en place des plans d’actions.
Programmation
Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de se fixer l’objectif énoncé ci-avant pour chacune des années de la durée du présent accord.
Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de salariés au cours de l’année N-1 ; Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête STS ; Nombre d’actions mises en œuvre dans le cadre de la démarche STS.
ARTICLE 5 – REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE
Le régime de prévoyance est régi par l’accord collectif du 8 juillet 2010 instituant un régime de garanties collectives obligatoires « incapacité, invalidité et décès » et ses avenants.
Par ailleurs, le régime complémentaire de frais de santé repose sur l’accord collectif complémentaire santé du 20 décembre 2006 et ses avenants.
ARTICLE 6 – MESURES EN FAVEUR DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL
La Direction affirme sa volonté de promouvoir, au travers notamment des acteurs et dispositifs de l’entreprise existants, la santé au travail et l’accompagnement des collaborateurs.
6-1AMBASSADEUR QVT
La Direction étudiera la possibilité de nommer un « ambassadeur » de la Qualité de Vie au Travail, dont la vocation pourrait être de relayer en interne les orientations retenues et les différents thèmes abordés dans le présent accord d’entreprise.
6-2SERVICE D’ECOUTE ET D’ACCOMPAGNEMENT PSYCHOSOCIAL REHALTO
Un accompagnement des collaborateurs est mis en œuvre au sein de la société à travers un service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial afin d’aider les salariés à résoudre leurs difficultés (difficultés professionnelles, familiales et conjugales ou personnelles).
Ce service est accessible 24h/24 et 7j/7 gratuitement via un numéro vert. L’appel est pris en charge et le collaborateur est orienté vers un psychologue du réseau pour des rencontres en cabinet, qui le contactera dans les plus brefs délais pour lui proposer un rendez-vous à sa convenance. La durée de l’accompagnement est variable en fonction de la problématique, le nombre maximum d’heures pouvant être proposé étant de 12 heures.
Par ailleurs, la société propose un programme d’accompagnement aux managers via la société Réhalto. Ce programme a pour objectif de fournir aux managers des ressources appropriées afin de prévenir et résoudre rapidement les difficultés vécues dans les équipes et qui affectent le bien-être et la présence au travail. Pour cela, un service confidentiel de coaching téléphonique est mis à la disposition des managers lorsqu’ils ont besoin d’aide pour résoudre des difficultés relationnelles avec leurs collaborateurs ou avec leur équipe de travail.
6-3DEMARCHE DE PREVENTION DU RISQUE ROUTIER
La Direction va mettre en œuvre au sein des agences une démarche de prévention du risque routier avec l’Automobile Club Prévention consistant en des formations, des actions de sensibilisation et un suivi accru des accidents routiers. Elle vise à diminuer le risque d’accidents de la route, notamment en développant la prise de conscience de l’évitabilité de l’accident.
6-4PRESTATION D’AIDE AU RETOUR A L’EMPLOI DE PREVIA
Cette démarche destinée aux collaborateurs en arrêt maladie et bénéficiant d’une prise en charge au titre de la couverture prévoyance vise à ce qu’ils réussissent au mieux leur retour dans l’entreprise grâce à un accompagnement individuel personnalisé et médicalisé.
Cette prestation est prise en charge financièrement intégralement par l’organisme de prévoyance.
Cette aide au retour à l’emploi permet de diminuer les risques de nouveaux arrêts maladie après le retour dans l’entreprise et d’éviter la survenance d’un futur accident du travail ou d’une future maladie professionnelle.
6-5ACCOMPAGNEMENT EN CAS D’EVENEMENTS TRAUMATIQUES
La Direction s’engage à mettre en œuvre / maintenir un accompagnement structuré (social, psychologique, juridique) des événements traumatiques, en lien avec les acteurs médico-sociaux et les membres du comité d’entreprise.
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé, son travail et sur son entourage professionnel ou personnel, il est important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assurés par des spécialistes qui sauront évaluer et identifier, avec lui, les leviers dont il dispose pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.
6-6MISE EN PLACE DU PLAN CANICULE
Les parties conviennent de mettre en oeuvre le plan canicule prévu par le Gouvernement en cas de très fortes chaleurs lorsque les conditions d’application de celui-ci sont réunies.
6-7ACTION DE PREVENTION CONTRE LES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
Des formations et/ou sensibilisations à la détection de risques psycho-sociaux (RPS) à destination des collaborateurs, de nature à leur donner les mécanismes leur permettant de gérer leur stress.
6-8PREVENTION DES RISQUES
La société Calberson Eure et Loir, en lien le cas échéant avec les services de médecine du travail, pourront proposer aux collaborateurs, sous la forme d’ateliers, d’animations, de conférences, de forums, de vidéos sur l’intranet et tout autre mode de communication, des actions de sensibilisation sur divers sujets liés au bien-être au travail :
Techniques de relaxation,
Respect du cycle du sommeil,
Nutrition,
Gérer son énergie,
Gestes et postures,
Ergonomie,
Maîtrise de soi et prise de recul,
Organisation d’activités sportives,
Prévention des troubles musculo-squelettiques,
Prévention et lutte contre les addictions,
Sécurité routière,
Prévention des risques psycho-sociaux,
Guide avec les consignes de sécurité pour prévenir les risques remis à chaque nouveau collaborateur,
Prévention des risques liés aux addictions (alcool, drogue, …)
6.8.1Identification des personnes en difficulté La détection des situations individuelles potentielles de RPS repose prioritairement sur la vigilance permanente de l’encadrement, en contact avec ses collaborateurs, ainsi que du médecin du travail qui reçoit les collaborateurs en visite médicale.
Le salarié fait part, en priorité à sa hiérarchie ou au médecin du travail, d’éventuels facteurs de RPS dans ses conditions de vie professionnelle. L’entretien professionnel annuel avec la hiérarchie ou les visites médicales auprès des services de santé au travail constituent notamment des moments d’échanges privilégiés pour aborder cette éventualité.
Pour leur part, les membres du CSE signalent à la Direction toute situation individuelle potentielle de RPS qui serait portée à leur connaissance.
6.8.2Accompagnement des personnes en difficulté Tout collaborateur qui ressent une difficulté liée à un état de RPS en rapport avec le travail ou ayant des conséquences sur son travail, a la possibilité de solliciter à tout moment :
un entretien avec son supérieur hiérarchique en vue de bénéficier d’un accompagnement individuel,
une visite médicale auprès du médecin du travail
Si une situation individuelle difficile est détectée, le responsable hiérarchique et le médecin du travail suivent et accompagnent le salarié concerné. Ils favorisent des entretiens réguliers avec le collaborateur et définissent les mesures appropriées pour accompagner ce dernier. Si la situation le nécessite, une visite est organisée auprès du médecin du travail après concertation avec le collaborateur.
Le médecin du travail prend en charge la personne en difficulté et oriente en cas de besoin cette dernière vers les structures médicales ou sociales appropriées. Sans pour autant contrevenir au secret médical, il attire l’attention du Directeur d’établissement sur les difficultés du collaborateur qui seraient de nature à altérer sa santé physique ou mentale. Si ces difficultés sont avérées, il propose le cas échéant des mesures individuelles pour adapter les conditions de travail du collaborateur.
Le Directeur d’établissement s’assure que les mesures d’accompagnement sont appliquées et connues de l’ensemble de la ligne hiérarchique du collaborateur.
6-9TELECONSULTATION MEDICALE
La Direction envisage d’adhérer à une plateforme de téléconsultation médicale : accès à distance à des médecins généralistes et spécialistes.
Cet accès permet d’obtenir un téléconseil médical et une téléconsultation avec ordonnances. La Direction s’engage à étudier la faisabilité d’adhérer à une telle plateforme.
ARTICLE 7 – VIE SYNDICALE, DIALOGUE SOCIAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL Les parties signataires affirment que le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail.
Par ailleurs, dans le cadre des dispositions légales en vigueur, les Parties signataires conviennent de la nécessité de concilier au mieux l’activité syndicale et les mandats de représentation avec l’activité professionnelle des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les représentants du personnel élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours.
En outre, en application des articles L. 2315-18 et L. 2315-40 du Code du travail, la Direction s’engage également à ce que les représentants du personnel bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail d’une durée minimale de 3 jours. La formation sera dispensée dès la première désignation.
L’employeur prendra en charge le financement de ces formations.
Ces formations seront renouvelées lorsque les représentants auront exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
ARTICLE 8 – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties signataires conviennent d’adapter la périodicité de cette négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail.
Ainsi, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est portée à 4 ans.
ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE 10 – ADHESION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.
Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé, aux fins de publication, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Eure et Loir (28), par voie électronique, et au greffe du Conseil de prud’hommes de Chartres par voie postale.
Un exemplaire original du présent accord sera également remis à chacune des organisations syndicales signataires.
Fait à Chartres, le 15 novembre 2019, en 4 exemplaires
