ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU CAMPUS DU LAC
Entre les soussignés : Association Campus du Lac, 10 rue René Cassin, Bordeaux, représentée par Madame , Directrice Générale, assistée de Madame , Responsable Ressources Humaines, D’une part, Et Monsieur , Délégué Syndical SNEPAT-FO, assisté de Madame , élue CSE SNEPAT-FO, D’autre part,
CADRE DE LA NEGOCIATION
Le Code du Travail pose le principe d’une obligation de négociation dans les entreprises où sont présentes une ou plusieurs sections syndicales de syndicats représentatifs.
L’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 a ouvert la possibilité de conclure des accords d’adaptation des règles de négociation au fonctionnement de l’entreprise.
Sur les 3 grandes thématiques d’ordre public impératif, 2 concernent obligatoirement le Campus du Lac :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Dans ce contexte, un accord a été conclu le 11 mai 2023 dit Accord relatif à la périodicité de la négociation obligatoire.
L’accord conclu le 6 décembre 2022 portait sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail.
Dans ce cadre, pour cette année, les négociations vont porter, outre sur les salaires, sur l’égalité professionnelle Femme/Homme et la qualité de vie et conditions de travail (QVCT).
PREAMBULE
La QVCT est un acronyme qui désigne la Qualité de Vie et les Conditions de Travail. Elle a été définie par l’ANI (Accord National Interprofessionnel) le 9 décembre 2020 et décrit une démarche qui « permet de dépasser l’approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation ». L’objectif est d’améliorer les conditions de travail en permettant à chaque individu de s’exprimer librement et agir sur son travail. L’entreprise et les représentants du personnel sont attachés au respect de la QVCT de tous ses salariés. Cet accord permet donc de concrétiser la démarche mise en œuvre, ainsi que toutes les actions déjà mises en place. Cet accord et les dispositifs mis en place s’inscrivent dans le cadre de l’article L 2242-17 modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021. Les négociations sur la QVCT et sur l’égalité professionnelle Femme/Homme sont réunies par le législateur (article L2242-1) dans un seul et même bloc de négociation, les deux thèmes sont donc associés
et négociés dans ce même accord.
Un diagnostic précis a été élaboré pour la mise en place de cet accord, afin de l’adapter au mieux aux problématiques et enjeux du Campus du Lac. En outre, le délégué syndical a reçu toutes les informations utiles à cette négociation, ainsi que la communication de la BDESE actualisée. Les thèmes suivants ont été discutés et ont fait l’objet des négociations :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Parmi ces thèmes, des problématiques ciblées et propres au Campus du Lac ont été définies par les parties, et ont fait l’objet de réflexions afin de proposer dans cet accord un plan d’actions efficace, dont les mesures seront suivies annuellement par des indicateurs précis. Mettre en place une démarche QVCT est une obligation dans les entreprises de plus de 50 salariés et fait partie des thèmes de négociation obligatoire conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail. Toutefois, sa mise en œuvre relève d’une volonté de la Direction qui a vu l’opportunité de revisiter et d'améliorer les pratiques de travail, en mettant en place des politiques qui favorisent un environnement de travail plus agréable et productif, contribuant fortement à l’épanouissement des collaborateurs.
CALENDRIER DES NEGOCIATIONS
04/04/2024 : réunion de lancement des négociations
17/10/2024 : réunion de négociation 2
28/11/2024 : réunion de négociation 3
20/01/2025 : réunion de négociation 4
17/02/2025 : réunion de négociation 5
27/03/2025 : réunion de négociation 6
22/05/2025 : réunion de négociation 7
25/09/2025 : réunion de négociation 8
Titre 1 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle au sein de Campus du Lac
La Direction reste persuadée que l’amélioration de la qualité de vie au travail contribue à la performance de l’entreprise. C’est pourquoi les parties ont donc souhaité inscrire une démarche en la matière de manière durable et dynamique. Des événements internes réguliers orientés « bien-être » ont été lancés par la Direction et le service RH et d’autres ont été maintenus, afin de permettre au personnel de se réunir par :
L’organisation d’évènements internes collectifs pour réunir le personnel des différents sites (soirée d’été, déjeuner de Noël, Secret Santa, Vis mon Job au Campus du Lac, Vis mon Job à la CCIBG…).
La mise en place d’activités sportives dans l’entreprise avec un démarrage en janvier 2024 sur le site de Bordeaux (2 sessions hebdomadaires) et un renforcement à la rentrée 2025, avec 3 sessions hebdomadaires à Bordeaux et 1 session hebdomadaire à Libourne.
Le maintien de deux réunions du personnel par an pour des points d'activité (bilan et perspectives), toujours suivies d’un moment de convivialité et de partage.
Article 1 : Aménagement exceptionnel du temps et du planning de travail pour faire face à des difficultés personnelles
Un aménagement temporaire des horaires de travail ou la réduction du temps de travail (notamment, de 39 à 35 heures hebdomadaires), lorsque le poste et l’activité le permettent, pourra être accordé de façon exceptionnelle à la demande d’un salarié justifiant de difficultés d’ordre personnel, dans les cas suivants et sur présentation d’un justificatif faisant foi :
Maladie ou hospitalisation d’un membre de sa famille (descendant ou ascendant direct jusqu’au 2e degré).
Sinistre dans la résidence principale (incendie, inondation, cambriolage).
Problème affectant la garde des enfants de moins de 7 ans.
Le salarié devra faire la demande à la Direction en indiquant les modalités d’aménagement souhaitées. La Direction donnera une réponse au salarié sous 7 jours. En cas d’acceptation de la demande, si elle concerne une réduction du temps de travail, une retenue sur salaire se fera en fonction du temps d’absence du salarié.
Résultat recherché : taux d’acceptation des demandes de 80 %.
Indicateurs de suivi annuel réalisé par le service ressources humaines :
Le nombre de demandes d’aménagement réalisées
Le taux d’acceptation de ces demandes
Le motif des refus.
Article 2 : Télétravail
Le Campus du Lac disposant de capacités d’accueil suffisantes permettant à tous ses collaborateurs d’effectuer la totalité de leurs missions et temps de travail sur site, la mise en œuvre du télétravail ne résulte pas d’une demande de l’entreprise, mais d’une possibilité d’organisation qu’elle accorde au personnel. En effet, les parties conviennent que QVCT et télétravail sont étroitement liés, notamment sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; de plus, le télétravail est une mesure permettant d'accroître la motivation et l’implication au quotidien des collaborateurs. Le dispositif mis en place, acté par la négociation obligatoire du 06/12/2022, a été rediscuté et renégocié pour augmenter le nombre de jours de télétravail à poser par rapport à l'ancien accord. En effet, ce dernier prévoyait un jour par semaine et deux jours supplémentaires sur validation du N+1 pour permettre, à titre exceptionnel, au collaborateur d’avoir 2 à 3 jours consécutifs de télétravail par semaine, notamment pour une mission ou un projet nécessitant de s’isoler chez soi. Les parties ont décidé de maintenir ce nombre à 6 jours par mois (au prorata du temps de travail) sous forme de forfait (possibilité de jours consécutifs), mais
sans jours fixes sur le mois, afin de garantir l’activité de l’entreprise et une égalité de traitement dans les équipes sur le choix du jour posé en télétravail.
Par ailleurs, la pose du même jour peut être régulière, mais non systématique sur l’année civile. Ce nombre de jours en télétravail ne sera pas cumulable d’un mois sur l’autre. La pose d’une demi-journée est possible. Il a été convenu par les parties, dans une volonté d’équité au regard du temps de travail prévu au contrat, le nombre de jours suivants :
100 % = 6 jours
80 % à 99% = 5 jours
60 à 79 % = 4 jours
50 à 59% = 3 jours
En dessous de 50% = 0 jour.
Toutefois, la pose consécutive du vendredi et du lundi suivant ne sera pas possible. Le lundi qui suit des congés ne pourra pas être en télétravail, compte tenu d’une reprise souhaitée sur site. Pour autant, le jour posé en télétravail pourra être accolé à un CP ou RTT, excepté le jour de reprise suite à CP et RTT. La pose d’un jour de télétravail entre un jour férié et un jour non travaillé n’est pas autorisée. La pose se fera auprès du manager à minima une semaine avant et dans un délai maximal de deux semaines et ce, pour maintenir l’activité de l’entreprise et couvrir les imprévus organisationnels. En cas de refus, le manager devra motiver obligatoirement ce dernier par écrit, via la partie « commentaires » sur le SIRH. Il est prévu les cas de dérogation suivants :
Aménagement temporaire du poste de travail pour des raisons médicales (avec fourniture d’un justificatif médical), après validation du service RH sur demande de l’intéressé.
Salarié RQTH, après validation du service RH.
Accord mutuel des parties (l’entreprise et le salarié) sur l’aménagement contractuel provisoire réalisé par avenant contractuel, lié à des circonstances exceptionnelles.
Le temps partiel à 90 %, pour lequel la demi-journée travaillée pourra être toujours en télétravail avec accord du responsable hiérarchique, qui aura la possibilité de refuser (motivé par écrit dans la partie « commentaires » du SIRH) pour nécessité de service.
Enfin, ce dispositif ne s’applique pas pour les apprentis qui, dans le cadre de leur formation, doivent avoir une présence sur site. L’accord prévoit une clause de revoyure à un an pour faire un point de situation sur le taux d’occupation des bureaux en rapport avec la flexibilité apportée par le télétravail, afin d’étudier l’optimisation des bureaux.
Résultat recherché : taux d’acceptation des demandes de 80 %.
Indicateurs de suivi annuel réalisé par le service ressources humaines :
Le nombre de demandes
Le taux d’acceptation de ces demandes
Le motif des refus
La répartition hebdomadaire du télétravail
La répartition par service.
Article 3 : Dispositif de dons de congés payés
Le don de congés payés ne peut s’effectuer qu’entre salariés d’une même entreprise sur la base du volontariat. La loi distingue trois hypothèses à ce don :
Le cas du salarié parent d’un enfant gravement malade, victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue (C. trav., art. L1225-65-1).
Le cas du salarié proche aidant
(C. trav., art. L3142-25-1, C. trav., art. L3142-25-1, art. L3142-16) :- avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
- qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé (ascendant direct) et en perte d'autonomie.
Le cas des salariés engagés dans la réserve militaire opérationnelle (C. trav., art. L3142-94-1).
Ce don est possible dans la limite de 3 jours par an pour les salariés ayant un an d’ancienneté et acquis 35 jours ouvrés. Enfin, le donneur peut, s’il le souhaite, rester anonyme. Seul le service RH sera informé pour mise en application. Une fois le don réalisé, celui-ci est irrévocable.
Résultat recherché : nombre et nature des actions soutenues.
Indicateurs de suivi annuel réalisés par le service ressources humaines :
Le nombre de demandes
La nature des actions soutenues
Le nombre de jours donnés (en global et par catégorie)
Le nombre de salariés donneurs.
Article 4 : Congés pour évènements familiaux
Les parties conviennent d’augmenter le nombre de jours (absence rémunérée) pour les évènements familiaux suivants :
3 jours pour le mariage d’un enfant (2 jours prévus par la CCN OF).
4 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur (3 jours prévus par la CCN OF).
Les autres congés pour événements familiaux restent ceux prévus par la Convention collective nationale des Organismes de formation (article 13.2).
Article 5 : Dotations pour évènements familiaux
Les parties conviennent de prévoir une dotation de la part de la Direction, pour certains des évènements pour lesquels le CSE la verse déjà. Il est décidé que la Direction abonde du même montant que le CSE pour les évènements suivants : naissance ou adoption d’un enfant, mariage, PACS.
Titre 2 : Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le Campus du Lac ne présente aucune différence notable entre les femmes et les hommes sur le plan des rémunérations, de l’accès à l’emploi et du déroulement de carrière. Les évolutions de poste et les rémunérations ne font pas apparaître de déséquilibre en faveur des femmes, bien au contraire. L’incitation à suivre des formations professionnelles, à l’initiative des salariés ou de l’entreprise, se déroule dans des conditions exactement identiques concernant les femmes ou les hommes. Données INDEX de l'égalité professionnelle de l'entreprise affichées sur le site EGAPRO du Ministère du Travail :
2021 (données 2020) : 96/100
2022 (données 2021) : 83/100
2023 (données 2022) : 93/100
2024 (données 2023) : 97/100
2025 (données 2024) : 87/100
Le personnel au Campus du Lac reste majoritairement féminin. L’évolution des effectifs par catégorie socio-professionnelle depuis 2021 confirme ce constat : il y a davantage de femmes que d'hommes dans l’entreprise. A noter, depuis 2023, l’effectif des hommes augmente progressivement.
La BDESE mise à jour tous les ans et présentée aux élus du CSE au 1er semestre sera affichée dans l’intranet pour information de tout le personnel.
Il en est de même pour le plan de formation du personnel établi chaque année et présenté aux élus du CSE au 1er semestre, lequel sera déposé dans l’intranet pour information de tout le personnel.
Action à prévoir en termes d’objectifs pour :
Favoriser la progression salariale pour les hommes sans prévoir pour autant une discrimination positive.
Pérenniser cette égalité professionnelle.
Titre 3 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination
Les inégalités et les différences de traitement entre les femmes et les hommes sont le plus souvent la conséquence de représentations socioculturelles obsolètes et inadaptées à l’entreprise moderne.
Il est donc nécessaire de sensibiliser par le biais de la communication tous les acteurs/trices de l’entreprise sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Aussi, pour permettre de lutter contre toute discrimination et respecter l’égalité de traitement concernant les conditions d’accès à l’emploi, les parties ont convenu d’organiser au sein de Campus du Lac des formations ou communications régulières destinées aux managers de l’entreprise, ainsi qu’aux salariés en charge du recrutement (managers, service ressources humaines).
Une action de sensibilisation à l’égalité professionnelle sera réalisée à compter de l’application de cet accord auprès des salariés et des managers et directeurs. Un parcours commun obligatoire sera à réaliser en autonomie par l’ensemble des salariés et un temps de sensibilisation spécifique obligatoire sera dispensé auprès des managers et directeurs.
Résultat recherché :
100 % de salariés sensibilisés fin d’année 2026
100 % de managers formés à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle homme / femme d’ici la fin d’année 2026
Une charte des bonnes pratiques à l’attention des managers sera remise après avoir été sensibilisé suite à l’action de formation.
Indicateur de suivi annuel réalisé par le service ressources humaines : nombre de managers formés à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle homme / femme.
La direction de Campus du Lac s’engage également à ce que les intitulés des offres d’emploi, ainsi que la formulation des descriptifs, permettent la candidature de toute personne intéressée, en les rendant accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes (neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention F/H).
Résultat recherché :
- Process de recrutement égalitaire Femme/Homme, notamment par une recherche d’équilibre des CV sélectionnés par sexe - 100 % des offres d’emploi utilisant une terminologie neutre.
Indicateurs de suivi annuel réalisé par le service ressources humaines :
- Nombre de recrutement en CDI par sexe - Nombre de recrutement en CDD par sexe - Nombre d’annonces utilisant une terminologie neutre par rapport au nombre total d’annonces. Afin de garantir une protection des salariées en état de grossesse, la direction de Campus du Lac s’engage à remettre un document d’information pour les femmes enceintes dès qu’elle aura connaissance de l’état de grossesse d’une salariée. Ce document permet aux salariées de mieux s’informer sur leurs droits pendant et après leur grossesse. Une information sera faite également aux salariés quant à leur future paternité en termes de droits (cf. les informations sur le livret du parcours d’intégration et d’information des nouveaux collaborateurs/trices).
Résultat recherché : 100 % de remise du document aux salarié(e)s concerné(e)s.
Indicateur de suivi annuel réalisé par le service ressources humaines : nombre de documents remis aux salariés ayant déclaré leur grossesse ou leur future paternité.
Une action de sensibilisation des managers sur les bonnes pratiques à adopter à l’égard d’une collaboratrice en état de grossesse sera réalisée à partir de l’application de cet accord.
Résultat recherché : 100 % de managers formés à la non-discrimination des salariées en état de grossesse et des salariés durant leur congé paternité ou parental.
Indicateur de suivi annuel réalisé par le service ressources humaines : nombre de managers formés à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle femme / homme.
De plus, Campus du Lac s’engage à ce que le temps d’allaitement soit rémunéré et ce, contrairement aux dispositions légales. Un process interne sera rédigé permettant d’informer la salariée intéressée et son manager. Elle pourra passer par l’application « demande de salle » pour avoir un local disponible pour l’allaitement. Des réfrigérateurs sont présents dans plusieurs salles, lui permettant également de conserver le lait selon les normes légales en vigueur.
Titre 4 : Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs titulaires d’une RQTH impactant ses conditions de travail
Le Campus du Lac a toujours répondu à son obligation légale en matière d’embauche de travailleurs reconnus Travailleurs Handicapés (RQTH), dont le minimum légal en matière d’embauche doit être de 6% de l'effectif total. A noter sur les 3 dernières années, une évolution des emplois de personne en situation de handicap et un maintien dans l’emploi au 31 décembre 2024.
Emploi personnes handicapées
2022
2023
2024
Nb de travailleurs handicapés 13 17 17 % des effectifs 6,22% 8,17% 8,17% Dont CDI 10 16 15
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation d'un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés, qui est « chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap » (article L5213-6-1 du Code du travail). Toutefois, impliqué par les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs titulaires d’une RQTH impactant leurs conditions de travail, le Campus du Lac a souhaité désigner un Référent handicap pour le personnel, même si l’effectif de l’entreprise est en deçà de 250 salariés. Ce Référent handicap, à destination des salariés, rattaché au service Ressources Humaines,
a été formé pour sensibiliser aux mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs titulaires d’une RQTH en entreprise. Son rôle est de gérer et suivre les dossiers RQTH en interne, et d’être l’interlocuteur auprès d’organismes extérieurs (CAP EMPLOI, AGEFIPH).
Afin de poursuivre sa démarche auprès des salariés RQTH, le Campus du Lac a décidé d’appliquer volontairement une disposition conventionnelle de la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation sur l’octroi d’un congé exceptionnel pour ces derniers.
En effet, une journée d’absence rémunérée est prévue pour les salariés ayant ou souhaitant obtenir une RQTH afin de réaliser les formalités liées à l’obtention ou le renouvellement de cette reconnaissance, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Cette demande sera adressée au Référent handicap.
Des actions de sensibilisation sont mises en place auprès du personnel une fois par semestre au moyen de quizz pour encourager la participation. A titre d’exemple, la participation à la Semaine Européenne pour l’Emploi des personnes handicapées pour sensibiliser les salariés par le biais d’un jeu interactif sur le handicap en entreprise.
Des actions de communication par voie d’affichage seront réalisées, à minima une fois par semestre.
Résultat recherché : 50% de salariés sensibilisés sur le handicap en entreprise.
Indicateur de suivi annuel réalisé par le service ressources humaines : nombre de salariés participants aux jeux interactifs sur le handicap en entreprise.
Titre 5 : Modalités de définition d’un régime de prévoyance
Les deux Décisions Unilatérales de l’Employeur relatives au régime « incapacité - invalidité – décès » du personnel cadre et du personnel non-cadre modifiées en date du 1er septembre 2024 ont pris effet le 1er janvier 2025. Une information en ce sens a été adressée au personnel Campus du Lac par mail du 13/09/2024. Ces documents se trouvent dans les documents partagés du SIRH.
Titre 6 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Pour répondre à cette obligation, les parties ont convenu de la mise en place d’un outil favorisant ce droit d’expression libre, anonyme et collectif, en recourant à un prestataire externe, dont l’objectif est de permettre également une évaluation des risques psychosociaux. Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et les relations de travail. Ils peuvent concerner toutes les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité. Les élus CSE et la Direction ont souhaité mettre en place une approche préventive de ces risques par un outil. La Direction et le délégué syndical, après échanges avec plusieurs prestataires, a opté, d’un commun accord, pour la solution proposée par Balencio. Ce temps d’expression direct et collectif aura lieu deux fois par an : 1er trimestre (idéalement fin mars) et 4ème trimestre (idéalement fin octobre). Les membres du CSE seront associés à l’élaboration du contenu de ces questionnaires, ainsi qu’à leur restitution.
Résultat recherché : 70% de salariés répondant à chaque questionnaire.
Indicateur de suivi biannuel réalisé par le prestataire et présenté au CSE : restitution des résultats de chaque questionnaire aux élus CSE et à la Direction du Campus du Lac. L’objectif étant d’avoir une collecte de données pour pouvoir les traiter, les analyser, pouvoir mener des actions collectives et les inclure potentiellement dans la stratégie globale de l’entreprise.
Titre 7 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés
Afin de préserver la qualité de vie et les conditions au travail, par cet accord, la Direction s’engage à sensibiliser les managers à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail, notamment pendant les soirées, les week-ends et durant leurs congés payés ou RTT. En outre, la direction de Campus du Lac s’engage à ne pas planifier des réunions de travail avant 8h30 et après 17h30, sauf nécessité impérieuse de service. De plus, pour garantir ce droit à la déconnexion, un message à l’ouverture de la session Windows d’un salarié équipé d’un PC Campus du Lac apparait après 18h30 et avant 7h30, pour indiquer au collaborateur qu’il se connecte hors de cette amplitude horaire maximale. Cette amplitude horaire ne concerne pas les cadres en forfait jours. De plus, pour tous les salariés, un message automatique apparaît lors de l’envoi d’un mail via Outlook, après 18h30 et avant 7h30 : « Mes mails envoyés le soir, le weekend ou pendant vos congés payés ou RTT n'appellent pas de réponse immédiate ». Enfin, il n’est pas demandé – et donc approuvé – par la Direction que les outils strictement professionnels (Teams et Outlook, entre autres) soient installés sur les téléphones portables personnels des collaborateurs, étant contraire à ce droit à la déconnexion.
Résultat recherché :
Sensibiliser tous les managers au contenu de ce titre 7.
Limiter les réunions de travail avant 8h30 et après 17h30, sauf nécessité impérieuse de service.
Vérifier le nombre de collaborateurs ayant un message d’information sur le droit à la déconnexion à l’ouverture de la session Windows pour tout mail envoyé en interne ou en externe
Indicateur de suivi annuel réalisé par le service ressources humaines : 100 % de managers sensibilisés à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.
Indicateur de suivi annualisé communiqué par le service informatique portant sur le nombre de salariés ayant un PC mis à disposition par l’entreprise.
Titre 8 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Dans les entreprises de plus de 50 salariés et dotées d’une section syndicale, des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail doivent être prévues dans cet accord et mis en place dans l’entreprise. C’est pourquoi une enquête interne « Plan de déplacement en entreprise » a été réalisée, par la transmission d’un questionnaire aux salariés par mails du 8 mars et 25 avril 2024. Une restitution a été réalisée dans le cadre de cette négociation au délégué syndical et à l’élue CSE. Les résultats de l’enquête font émerger, selon la thématique, les constats suivants :
1. Modes de déplacement domicile-travail
Voiture : 64 % des répondants utilisent leur voiture pour leurs trajets domicile-travail.
Transports en commun : 10 %.
Autres modes : vélo, marche à pied, trottinette, etc.
2. Temps de trajet
En voiture : majorité entre 10 minutes et 1 heure.
À vélo : majorité entre 10 et 40 minutes.
À pied : majorité entre 10 et 30 minutes.
71 personnes déclarent marcher plus d’1h si elles se déplaçaient par ce mode de transport.
En transports en commun : 38 personnes ont un trajet de plus d’1h.
3. Horaires de travail
Début de journée : entre 8h et 8h50 pour 72 personnes.
Fin de journée : entre 16h30 et 17h30 pour 77 personnes.
4. Stationnement
91 % stationnent sur les parkings du Campus de Bordeaux ou de Libourne.
5 % rencontrent des difficultés de stationnement sur le Campus de Bordeaux.
5. Budget mensuel
40 % estiment dépenser moins de 100 €.
33 % dépensent en moyenne de 100 € à 200 €.
18% déboursent de 200 € à moins de 300 €.
6. Résidences des salariés
Répartition sur plus de 40 communes, avec une forte concentration à Bordeaux, Le Bouscat, Eysines, Mérignac, Pessac, etc.
7. Enfants et véhicules
75 % ont des enfants.
76 foyers ont au moins une voiture.
25 foyers ont au moins un vélo, certains jusqu’à 7.
8. Améliorations souhaitées pour les trajets domicile-travail
Les suggestions les plus fréquentes :
Télétravail : largement plébiscité pour réduire les trajets.
Pistes cyclables sécurisées.
Covoiturage : organisation et incitations (chèques carburant, bornes de recharge).
Garages à vélos sécurisés et vestiaires avec douches.
Transports en commun plus fiables et étendus.
Souplesse horaire pour éviter les bouchons.
9. Déplacements professionnels
Peu de remarques, mais certains demandent :
plus de véhicules de service.
un système de réservation simplifiés.
La mise à disposition de vélos ou scooters électriques.
une prise en charge des frais kilométriques pour les déplacements à vélo.
10. Observations générales
Fatigue liée aux bouchons.
Difficultés à covoiturer à cause des horaires décalés.
Forte attente autour du développement du télétravail.
Besoin de solutions concrètes pour les trajets multimodaux.
Pour encourager le co-voiturage, la Direction a mis en œuvre un espace collaboratif libre – Blablacar Campus –, disponible sur l’Intranet depuis le 16 septembre 2025, permettant aux collaborateurs qui le souhaitent et le peuvent de se mettre en relation pour pouvoir covoiturer.
Titre 9 : Application et suivi de l’accord
Article 9.1 : Application de l’accord
Campus du Lac et sa direction s’engagent à appliquer cet accord de façon effective et loyale, avec l’objectif d’améliorer effectivement la qualité et les conditions de travail, ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
Article 9.2 : Suivi de l’accord et de ses actions
Un suivi du présent accord et de ses mesures sera réalisé annuellement. Les indicateurs seront traités, analysés et un compte rendu de l’année N-1 sera réalisé et présenté au CSE en mars de l’année N. Seront abordés lors de la présentation au CSE : la mise en place des mesures, leurs effets, le suivi des objectifs, les éventuelles mesures correctives à mettre en place.
Titre 10 : Dispositions finales
Article 10.1 : Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur à compter au 1er janvier 2026.
Article 10.2 : Révision de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2222-6 et L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord. Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Article 10.3 : Publicité
La Direction déposera le présent accord sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces nécessaires (une version de l'accord original en format PDF et une version anonymisée en format WORD).
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Les parties conviennent du fait que le présent accord prend effet au 1er janvier 2026. Un exemplaire sera déposé sur le SIRH pour mise à disposition du personnel.
À Bordeaux, le 25 septembre 2025.
Madame la Directrice GénéraleMonsieur le Délégué Syndical SNEPAT-FO
