L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Articles L. 2242-1, L.2242-8 et R. 2242-2 du code du Travail)
Entre :
La société CAMUS LA GRANDE MARQUE, SAS au capital de 25 073 790 euros, ayant pour numéro unique d’identification 905 420 014, RCS ANGOULEME, et dont l'adresse du siège social est 29, rue Marguerite de Navarre - 16100 COGNAC, représentée par M.X dûment habilité à signer les présentes,
ci-après dénommée
« l’Entreprise »,
D’une part
Et
L’Organisation syndicale F.O.,
Représentée par M.X Délégué syndical,ci-après dénommée «
l’Organisation syndicale »
D’autre part
ci-après collectivement désignées «
Les Parties »
Préambule
L’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 octobre 2018 est arrivé à échéance le 17 octobre 2021. En application de l’article L. 2242-1, la direction et les partenaires sociaux ont ouvert, le 15 octobre 2021, une négociation en vue de renouveler cet accord.
Bien que n’ayant pas désigné de délégué syndical, le syndicat C.F.D.T., représentatif dans l’entreprise au regard des résultats des dernières élections professionnelles, a participé à ces réunions de négociation, en accord avec le délégué syndical représentant le syndicat Force Ouvrière. Les parties s’accordent sur la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement des salariés et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de l’Entreprise et de ses salariés.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe fort de la politique d’entreprise de CAMUS LA GRANDE MARQUE, en matière de recrutement, de rémunération, de formation et de gestion des carrières, mais aussi sur la question de l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales.
L’entreprise inscrit ses actions dans le cadre de l’accord égalité professionnelle de la branche des vins et spiritueux du 14 avril 2016, et veille particulièrement aux engagements définis dans ce cadre :
Assurer que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes ;
Développer des aménagements d’horaires individuels et/ou collectifs afin de trouver des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle ;
Trouver des axes de progression dans les conditions de vie professionnelle ;
Favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d’évolution.
Le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise actualisé au 05 mai 2021, fait apparaitre que le taux de féminisation de l’Entreprise est de 48%, contre 42% dans la branche des industries et des commerces en gros des vins et spiritueux.
La catégorie des ouvriers composée de métiers industriels et techniques, est la moins féminisée (32%). Une plus forte proportion de femmes est représentée dans la catégorie des agents de maitrise (63%), principalement sur les métiers tertiaires. Sur la catégorie des cadres le taux de féminisation est équilibré (48%). Les femmes sont toutefois peu représentées dans les fonctions commerciales et de direction de service.
Sur la base des informations remises dans le rapport de situation comparée et du calcul de l’Index d’égalité professionnelle, la direction et les partenaires sociaux ont convenu d’engager une analyse et une réflexion en vue de la négociation du présent accord, permettant de définir les actions nécessaires au maintien de la mixité dans les emplois et de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Les parties ont choisi quatre domaines d’action, la rémunération effective, la formation, la sécurité et la santé au travail et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié, de la société CAMUS LA GRANDE MARQUE et de son établissement de La Nérolle.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, quatre domaines d’action ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 3 - Premier domaine d’action : la rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.
En conséquence, il est convenu qu’en matière de Rémunération effective, l’entreprise se fixe les objectifs de progression, les actions associées et les indicateurs chiffrés suivants :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, pour 100% des postes ouverts Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre Nombre d'offres déposées répondant à ces critères / Nombre total de postes ouverts Assurer l'accès à l'égalité de rémunération pour 100% des salariés durant leur congé familial (maternité, adoption, parental d'éducation) Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé maternité, adoption, paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de Sécurité Sociale + Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire Nombre de salariés ayant eu le maintien / nb de salariés concernés
Article 4 – Deuxieme domaine d’action : la formation
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, deux objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu qu’en matière de Formation, l’entreprise se fixe les objectifs de progression, les actions associées et les indicateurs chiffrés suivants :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Atteindre à 5% près un équilibre dans la part des actions de formation destinées aux femmes/hommes au regard du taux de féminisation/masculinisation des effectifs Diminuer les écarts de formation entre les femmes et les hommes et entre les salariés à temps plein et à temps partiel Nombre de Femmes/Hommes formés sur nombre de stagiaires Favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement en neutralisant le genre dans 100% des postes Changement d'intitulé de poste, de façon à ne pas typer certains métiers Nombre de fiches de poste non sexuées / Nombre total de fiches de postes
Article 5 – Troisième domaine d’action : la santé et la sécurité au travail
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi que les actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu qu’en matière de Santé et Sécurité au travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression, les actions associées et l’indicateur chiffré suivant :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Diminuer de 15% le volume des unités de travail qui présentent des différences de restriction entre les femmes et les hommes
Mettre en place des mesures qui suppriment les différences de restriction selon les genres Nombre d’unités de travail avec différences de restriction / Nombre total d’unités de travail
Article 6 – Quatrième domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie Personnelle et familiale
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, trois objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu qu’en matière d’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe les objectifs de progression, les actions associées et les indicateurs chiffrés suivants :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, en identifiant les besoins exprimés par au moins 50% de l’effectif
Diligenter une enquête auprès des salariés pour connaitre précisément leurs besoins Nombre de salariés ayant répondu à l'enquête / Nombre total de salariés
Améliorer l'harmonisation des temps de vie en obtenant l’engagement de 80% des managers à respecter une charte des temps. Mise en place d'une charte des temps afin d'éviter, notamment, les réunions tardives Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence… Nombre de managers qui se sont engagés à respecter la charte / Nombre total de managers
Promouvoir le partage des responsabilités familiales en diffusant un guide de la parentalité à 100% des salariés Elaborer un "guide de la parentalité" mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l'entreprise ou la branche Nombre d'exemplaires diffusés / nombre de salariés
Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature, soit le 22 novembre 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 21 novembre 2024. Conformément à l’article L.2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 8 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 9 - Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément à l’article D. 2231-4 du code du Travail, le texte du présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et en un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême.
Fait à Cognac, en 4 exemplaires, le 22 novembre 2021
