La Société CANAL+ ci-après désignée « la Société », d’une part,
Les organisations syndicales, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leur représentant qualifié :
Le syndicat FO,
Le syndicat CFE-CGC,
Le syndicat CGTR,
Le syndicat CFDT,
ci-après désignés « les organisations syndicales », d'autre part, Les parties se sont rencontrées en vue de procéder à la négociation d'un accord sur le télétravail.
Préambule
Depuis 2018, la Société a mis en œuvre un accord encadrant le télétravail régulier fondé sur la responsabilité, l'autonomie, le respect et la confiance mutuelle entre la collaboratrice ou le collaborateur et sa/son manager. Sur la base de cet accord, le télétravail régulier s'exerçait à raison d'un jour par semaine. L'épidémie de Covid 19 a conduit à la mise en place d'un télétravail généralisé et contraint pour des raisons sanitaires pendant la période de confinement de mars à mai 2020. Pendant cette période, l'entreprise a connu un développement accéléré d'outils et de modes de fonctionnement facilitant le travail à distance.
Les retours d'expérience, dans ce contexte particulier et exceptionnel, ont permis de confirmer l'efficacité et les bénéfices du télétravail pour la Société et ses collaborateurs et collaboratrices exerçant des métiers compatibles avec ce mode d'organisation, tout en mettant en exergue l'importance de veiller au maintien du lien social et d'éviter l'isolement. Cette période de crise sanitaire a donc permis de nourrir la réflexion, sans pour autant qu'elle puisse être retenue comme cadre de référence pour encadrer le télétravail régulier en dehors de ce contexte exceptionnel.
Forte de ce constat et soucieuse de prendre en compte les aspirations que les collaborateurs et collaboratrices ont exprimé lors de l'enquête interne menée en mai 2020, la Direction a souhaité faire évoluer l'accord en vigueur, en concertation avec les organisations syndicales, afin de favoriser et de développer efficacement ce mode d'organisation du travail. La société considère en effet que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail permettant de :
Donner à chacun.e plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférée dans l'exercice de ses missions professionnelles
D'améliorer la qualité de vie au travail des salarié.es au travers, notamment, d'une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d'une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler
De préserver la santé et la sécurité des salarié.es, notamment par la limitation de leurs déplacements
De renforcer l'attractivité externe et la mobilité interne
De favoriser l'embauche ou le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap
De s’inscrire dans une démarche de développement durable
Si le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail, la Société réaffirme également son attachement à la préservation du collectif de travail et au maintien du lien social. A cette fin, la société souhaite inscrire le principe d'un temps de présence minimal sur site dans l'objectif de préserver ce lien social et d'éviter l'isolement. Le présent accord a donc pour objectif de modifier les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de la Société et vise à définir et à garantir aux collaborateurs et collaboratrices concerné.es par le télétravail des conditions de travail adaptées.
Article 1 : Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise à définir un dispositif commun de télétravail régulier, sans remettre en cause l'application de dispositifs spécifiques. Ainsi, le présent accord n'a pas vocation à encadrer :
Le télétravail occasionnel en accord avec la hiérarchie pour répondre à des besoins ponctuels
Le télétravail mis en place dans le cadre de situations collectives exceptionnelles (pandémie, grève, intempéries, ...)
Le télétravail thérapeutique prescrit par le médecin du travail pour raisons de santé
Il est également précisé que l'accord ne régit pas non plus les interventions réalisées par les collaborateurs et collaboratrices depuis leur domicile pendant une période d’astreinte
Article 2 : Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux salarié.es dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail et dont l'activité en télétravail n'est pas préjudiciable au bon fonctionnement de leur équipe. Ainsi, le télétravail ne peut être ouvert aux collaborateurs et collaboratrices ayant une activité qui, par nature, requiert une présence physique dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements et/ou du matériel présent sur site ou d'impératifs de production ou de confidentialité, ou qui requiert une forte proximité d'équipe et/ou d'échanges informels. Le télétravail ne doit pas altérer le travail collectif. Il repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre la collaboratrice ou le collaborateur et sa hiérarchie. Sont éligibles les collaborateurs et collaboratrices qui satisfont à l'ensemble des critères suivants :
Tout.e collaborateur ou collaboratrice, en CDI ou en CDD de droit commun
Dont la nature des fonctions est compatible avec le télétravail
Dont l'activité en télétravail est compatible avec l'organisation du travail, la configuration et le fonctionnement de l'équipe
Qui a la capacité à exercer ses fonctions à distance de façon autonome
Qui a la capacité d'être joignable et d'accéder à distance à ses applications de travail via un équipement de travail adéquat
Sont ainsi éligibles au télétravail, les collaborateurs et collaboratrices dont l'activité est compatible avec cette organisation du travail eu égard aux dispositions ci-dessus.
Le télétravail est lié au poste occupé. En cas de changement de poste, le télétravail sera systématiquement revu afin que la/le manager s'assure de la compatibilité des nouvelles fonctions occupées avec cette forme d'organisation.
Article 3 : Fréquence du télétravail et présence sur site
Article 3.1 Cas général
Indépendamment des impacts positifs observés du télétravail sur le confort de vie et les conditions de travail, la présente charte réaffirme la nécessité de faire subsister l’esprit et la culture d’entreprise, de garantir constance et qualité dans les relations interpersonnelles, de préserver la vie d’équipe dans un esprit de convivialité, et de créer les conditions permettant de développer créativité et innovation.
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le collectif de travail, il apparait nécessaire que tout bénéficiaire du télétravail soit présent sur site au minimum 3 jours par semaine. Le télétravail est donc possible jusqu'à 2 jours par semaine au maximum. Le nombre de jours de télétravail est défini avec l'accord de la ou du manager.
La présence d’un jour férié dans la semaine ne doit pas changer, sauf exception validée par le/la manager et reportée à la Direction des Ressources Humaines (pour remplacer par exemple la journée sur site hebdomadaire d’une équipe) la répartition habituelle hebdomadaire des jours de présence sur site et en télétravail.
La Direction des Ressources Humaines recensera les règles de télétravail décidées dans chaque service/ département, afin de s’assurer de la cohérence des différentes organisations de travail.
Par ailleurs chaque manager a également la possibilité de décider un nombre différent de jours de télétravail pour chaque membre de son équipe. Ce cas également devra être remonté aux Ressources Humaines. A titre d’exemple le nombre de jours de télétravail sera nécessairement limité pour les nouveaux collaborateurs afin de préserver la bonne réussite de l’intégration. Une attention particulière sera portée lors de l’intégration des alternants et stagiaires : les tuteurs et tutrices pourront ainsi être amenés à modifier leur rythme de télétravail pour assurer une présence sur site aux côtés de la nouvelle/du nouvel arrivé.
Article 3.2 Cas particuliers
Par dérogation à la fréquence de télétravail décrite dans l'article 3.1, le présent accord prévoit une modulation à la baisse du nombre de jours de télétravail dans les cas suivants :
- Temps partiels : le télétravail est ouvert aux salarié.es à temps partiel, dans le respect de la présence sur site de 2 jours par semaine minimum quelle que soit la durée de travail.
- Salariés en situation de handicap ou en retour de maladie longue, femmes enceintes : le nombre de jours de télétravail peut être augmenté et/ou modifié selon certaines situations individuelles spécifiques, tout en veillant à l’intégration ou à la réintégration.
- Période d'intégration : le télétravail est évoqué à l'arrivée de la personne recrutée (suite à un recrutement externe ou à une mobilité interne), afin de convenir du nombre de jours de télétravail appropriés, en ayant à cœur de préserver la bonne réussite de l'intégration. Dans cette optique, la présence sur site est recommandée pendant les 6 premiers mois. Une attention particulière sera portée lors de l'intégration des alternant.es et stagiaires : les tuteurs et tutrices pourront ainsi être amené.es à modifier leur rythme de télétravail pour assurer une présence sur site aux côtés de la nouvelle ou du nouvel arrivé.e.
Article 3.3 Principes communs
Le télétravail ne peut être effectué que par journées entières. Par ailleurs, les jours de télétravail ne sont pas reportables d'une semaine sur l'autre.
Article 4 : Modalités de passage en télétravail
Article 4. 1 Volontariat, responsabilité managériale et RH
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur, à la collaboratrice. Son acceptation est subordonnée à l'accord de la ou du manager, qui restent décisionnaires de l'organisation du travail du service, en veillant à ce que le nombre de salarié.es bénéficiant du télétravail reste compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services, et avec l'organisation de l'équipe.
La/le manager peut également évoquer ce mode d'organisation, notamment au moment de l'entretien annuel, et/ou le proposer lors d'un échange avec le salarié.e.
Les modes d’organisation choisis devront faire l’objet d’une remontée à la Direction des Ressources Humaines qui pourra ainsi s’assurer que les règles établies sont bien respectées.
Article 4.2 Formalisation et traitement de la demande
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de sa/son manager.
La/le manager décide de la mise en place du télétravail et du nombre de jours télétravaillés en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 2, en tenant compte de l’activité et de l’organisation de l’équipe/du service. Une réponse écrite est apportée par le manager, après validation de la Direction des Ressources Humaines. En cas de refus de la demande, le manager apportera les explications nécessaires par écrit.
En cas de réponse positive, la mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'une charte d'engagement réciproque cosignée par la/le manager et la collaboratrice ou le collaborateur, comprenant les droits et devoirs de chacun.e, les modalités d'exercice, de suspension et d'arrêt du télétravail. Il est rappelé que les jours de télétravail font l’objet d’une déclaration préalable et que tout changement autorisé par le manager doit faire l’objet d’un suivi (réponse écrite et information du service RH).
Article 5 : Modalités d’organisation du télétravail
Article 5.1 Planification des jours de télétravail et de présence sur site
Afin de garantir le bon fonctionnement du service, le manager anticipe la planification des jours de présence sur site ou en télétravail de son équipe au moins un mois à l’avance.
Le/La manager veillera à la bonne répartition des jours de télétravail dans l’équipe afin de garantir l’équité, en s’assurant qu’il y ait une présence d’un ou plusieurs membres de son équipe chaque jour de la semaine.
Pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, certains jours planifiés en avance ne pourront être télétravaillés. Par ailleurs chaque manager devra organiser une journée sur site avec son équipe entière une fois par semaine.
Dans tous les cas, il est rappelé que l’organisation du travail relève de la responsabilité de la ou du manager et est reportée à la Direction des Ressources Humaines.
Article 5.2 Modification de la planification
Le/la salarié.e souhaitant modifier un jour de télétravail planifié en fait la demande à son manager au moins 24h à l’avance. En cas de nécessité de service, le manager peut demander au collaborateur prévu en télétravail d’être présent.e sur site (modification, voire annulation du jour prévu), sur simple notification de sa part jusqu’à la veille du jour prévu en télétravail. Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Article 5.3 Lieu du télétravail
Le télétravail s'effectue au.x domicile.s déclaré.s de la ou du salarié.e dans un environnement propice au travail et à la concentration, bénéficiant d'une connexion internet sécurisée, dans le respect de la confidentialité des échanges, et permettant de se rendre sur site dès le lendemain en cas de nécessité de service. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituel sous la responsabilité pleine et entière du salarié. II a fait l'objet d'une déclaration auprès de la Direction des Ressources Humaines et tout changement d'adresse devra être signalé à ce même service.
Une attestation sur l'honneur devra être remise, par la collaboratrice ou le collaborateur, indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour elle/lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu'elle/il serait amené à devoir utiliser.
La collaboratrice/ le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'elle/il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. La collaboratrice/ le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence au moment de la mise en place du télétravail.
Article 5.4 Equipement
L'entreprise mettra à disposition des collaborateurs et collaboratrices en télétravail, si elles/ils n'en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe. La/le salarié.e en télétravail prend soin de l'équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées et informe sans délai son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. Dans le cas d'une impossibilité temporaire d'accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, la collaboratrice/ le collaborateur devra en informer sa/son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Article 5.5 Contribution à l’équipement
L’entreprise, contribuera sur présentation de justificatifs de paiement, et dans la limite maximale de 180€ par collaborateur, aux dépenses engagées pour l’équipement (double écran, fauteuil de bureau, repose poignets...). Cette contribution bénéficiera aux collaborateurs justifiant d’une ancienneté de 6 mois au sein de l’entreprise, indépendamment du nombre de jours télétravaillés par semaine.
Cette contribution sera versée pour toute demande faite tous les 3 ans (à compter de la date du dernier remboursement) et sera versée en une seule fois.
Article 5.6 Temps de travail, joignabilité et déconnexion
L’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des repos et durées maximales de travail et le cas échéant, des horaires définis. Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail les horaires de travail habituels devront être respectés. Pour les cadres forfait jours les repos obligatoires devront être respectés.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. La collaboratrice/ le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. La/le manager veillera à assurer un contact régulier avec la/le salarié.e en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission.
Le télétravail s'exerce dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion. Il est rappelé que les dispositions de l'accord sur le droit à la déconnexion sont applicables à la/ au salarié.e en télétravail. Les bonnes pratiques et écueils à éviter seront rappelées dans le kit télétravail et dans les formations proposées.
Article 6 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 6.1 Réversibilité
Chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Le télétravail cesse de plein droit en cas de changement de poste ou de fonction, la situation de télétravail devant être réexaminée avec le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité.
Article 6.2 Suspension provisoire En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Article 7 : Accompagnement
Article 7.1 Formation aux outils bureautiques Afin de garantir à chacun.e une maîtrise des outils nécessaires à l’exercice de ses fonctions à distance, les salariés suivent une formation aux outils bureautiques et collaboratifs et aux règles de sécurité informatique.
La réalisation de cette formation est obligatoire dans le mois qui suit la mise en place du télétravail et sera également dispensée pour celles et ceux déjà en télétravail, en fonction de leurs besoins.
Article 7.2 Kit télétravail La Direction des Ressources Humaines communiquera un kit dédié au télétravail, composé de :
La charte d’engagement réciproque, qui évoque les droits et devoirs de chacun
Une guide des bonnes pratiques et la charte relative au droit à la déconnexion
La charte de sécurité informatique
Des modules de formation à la demande sur la thématique de l’organisation du travail à distance
Un modèle type d’attestation sur l’honneur relative à la conformité du système électrique de son domicile
Article 7.3 Formation au management à distance Afin d'accompagner les managers pour s'adapter à ces nouveaux modes d'organisation du travail, une formation obligatoire est à suivre. Cette formation est également accessible à tous et toutes les managers qui en exprimeraient le besoin.
Les thèmes suivants sont abordés :
Droits et devoirs des télétravailleurs et télétravailleuses ;
Sensibilisation au droit à la déconnexion ;
Charge de travail, planification, contrôle & autonomie ;
Rituels d'équipe à distance ;
Outils spécifiques à l'organisation du travail à distance.
Un focus particulier sera porté sur le rôle de la ou du manager dans la préservation du lien d'équipe et de l'attachement à la culture d'entreprise.
Article 7.4 Accompagnement managérial des salarié.es en télétravail Lors de l'entretien annuel, la/le manager organise un point visant à dresser le bilan de l'organisation de la/du salariée en télétravail. Au cours de cet entretien, les deux parties échangent sur les impacts positifs et/ou négatifs du télétravail sur l'activité, sur les besoins spécifiques d'accompagnement, ainsi que sur les impacts organisationnels du télétravail.
Les deux parties évoquent l'opportunité ou non de reconduire le télétravail pour l'année qui vient dans des conditions similaires. Si besoin d'une des deux parties, cet entretien peut être renouvelé en cours d'année.
Article 8 : Protection des données, confidentialité
Le collaborateur /La collaboratrice en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Elle/Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (« Conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques »), dès lors qu’elle/il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Elle/Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles elle/il a accès ou qu’elle/il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 9 : Droits collectifs et égalité de traitement
La collaboratrice/ le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.
Article 10 : Entrée en vigueur
Cet accord entrera en vigueur dès sa signature. Il est valable un an et prendra donc fin le 28 février 2025.
Avant son échéance, la Direction échangera avec les organisations syndicales pour discuter de son éventuel renouvellement.
Article 11 : Information du CSE
Un bilan du télétravail sera communiqué annuellement au CSE.
Article 12 : Publicité
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la DEETS (direction de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire signé sera remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, au plus tard dans un délai de quinze jours suivant sa signature. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Fait à Ste Clotilde, en 5 exemplaires, le 28 février 2024,
