ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)À CANON BRETAGNE
ANNÉES : 2024 – 2025 – 2026 - 2027
ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)À CANON BRETAGNE
ANNÉES : 2024 – 2025 – 2026 - 2027
Entre La société par actions simplifiées Canon Bretagne, dont le siège est situé à : Les Landes de Beaugé - 35 341 Liffré Cedex D'une part ;
Et
Les organisations syndicales ci-dessous désignées : -
CFDT,
-
FO,
D'autre part ;
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc178163629 \h 4 TITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD ET DÉFINITION DE LA GEPP PAGEREF _Toc178163630 \h 4 ARTICLE 1 – Objet du présent accord PAGEREF _Toc178163631 \h 4 ARTICLE 2 – La démarche de GPEC PAGEREF _Toc178163632 \h 4 2.1 – Définition et objectifs PAGEREF _Toc178163633 \h 4 2.2 – Acteurs de la démarche PAGEREF _Toc178163634 \h 5 ARTICLE 3 - Le contexte interne et externe à Canon Bretagne PAGEREF _Toc178163635 \h 5 3.1 - Contexte externe à Canon Bretagne PAGEREF _Toc178163636 \h 5 3.2 - Contexte interne à Canon Bretagne PAGEREF _Toc178163637 \h 6 TITRE 2 – ÉTAT DES LIEUX PAGEREF _Toc178163638 \h 7 ARTICLE 4 : Caractéristiques des Ressources Humaines et des métiers de Canon Bretagne PAGEREF _Toc178163639 \h 7 4.1 – Caractéristiques des Ressources Humaines PAGEREF _Toc178163640 \h 7 4.2 – Catégories d’emploi PAGEREF _Toc178163641 \h 8 ARTICLE 5 – Méthode de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences PAGEREF _Toc178163642 \h 9 5.1 – Prévisions des activités et des ressources par emploi PAGEREF _Toc178163643 \h 9 5.2 – Typologie des catégories d’emplois en matière de GPEC PAGEREF _Toc178163644 \h 9 TITRE 3 – LE DISPOSITIF GPEC ET SES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc178163645 \h 10 ARTICLE 6 – La formation et le développement des compétences PAGEREF _Toc178163646 \h 10 6.1 – Les grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans PAGEREF _Toc178163647 \h 10 6.2 – Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc178163648 \h 10 6.3 – Le compte personnel de formation PAGEREF _Toc178163649 \h 10 6.4 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc178163650 \h 11 6.5 – Le bilan de compétences PAGEREF _Toc178163651 \h 11 6.6 – La promotion par l’alternance « Pro-A » PAGEREF _Toc178163652 \h 11 6.7 – Le compte personnel de formation de transition professionnelle PAGEREF _Toc178163653 \h 11 6.8 – La validation des acquis de l’expérience – VAE PAGEREF _Toc178163654 \h 12 ARTICLE 7 – Mesures destinées à favoriser la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc178163655 \h 12 7.1 – Mesures destinées à favoriser la mobilité interne PAGEREF _Toc178163656 \h 12 7.2 – Mesures destinées à favoriser la mobilité externe PAGEREF _Toc178163657 \h 12 7.2.1 – Prêt de main-d’œuvre PAGEREF _Toc178163658 \h 12 7.2.2 – Mobilité externe volontaire sécurisée PAGEREF _Toc178163659 \h 12 ARTICLE 8 – La gestion des carrières PAGEREF _Toc178163660 \h 13 8.1 – Les entretiens individuels PAGEREF _Toc178163661 \h 13 8.1.1 – L’entretien d’évaluation PAGEREF _Toc178163662 \h 13 8.1.2 – L’entretien professionnel PAGEREF _Toc178163663 \h 14 8.1.3 – L’entretien de gestion des objectifs PAGEREF _Toc178163664 \h 14 8.2 – Les mesures en faveur des salariés à restrictions médicales PAGEREF _Toc178163665 \h 14 8.3 – La gestion de carrière des partenaires sociaux PAGEREF _Toc178163666 \h 15 8.3.1 – Entretiens de mandat PAGEREF _Toc178163667 \h 15 8.3.2 – Garantie d’évolution de carrière et de rémunération PAGEREF _Toc178163668 \h 15 ARTICLE 9 – Mesures de fin de carrière PAGEREF _Toc178163669 \h 15 9.1 – Information collective sur la retraite PAGEREF _Toc178163670 \h 15 9.2 – Congé de fin de carrière (CFC) PAGEREF _Toc178163671 \h 16 9.2.1 – Caractéristiques du CFC et conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc178163672 \h 16 9.2.2 Période d’ouverture du droit au CFC et date limite de début du CFC PAGEREF _Toc178163673 \h 17 9.2.3 Autre activité professionnelle et mise à disposition pendant le CFC PAGEREF _Toc178163674 \h 17 9.2.4 Allocation mensuelle du CFC PAGEREF _Toc178163675 \h 18 9.2.5 Maintien des cotisations retraite pendant le CFC PAGEREF _Toc178163676 \h 19 9.2.6 Maintien d’avantages sociaux pendant le CFC PAGEREF _Toc178163677 \h 19 9.2.7 Indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc178163678 \h 19 9.2.8 Situation du solde des congés / RTT avant le début du CFC PAGEREF _Toc178163679 \h 20 9.2.9 Congés et maladie pendant le CFC PAGEREF _Toc178163680 \h 20 9.2.10 Rachat de trimestre(s) PAGEREF _Toc178163681 \h 21 9.2.11 Cessation de versement de l’allocation mensuelle du CFC PAGEREF _Toc178163682 \h 21 9.2.12 Autre(s) disposition(s) concernant les salariés en CFC PAGEREF _Toc178163683 \h 21 TITRE 4 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc178163684 \h 21 Article 10 – Champ d’application de l’accord, entrée en vigueur, durée de l’accord, modalités de dépôt et de révision, suivi annuel de l’accord PAGEREF _Toc178163685 \h 21 10.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc178163686 \h 21 10.2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc178163687 \h 21 10.3 – Modalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc178163688 \h 22 10.4 – Modalités de révision PAGEREF _Toc178163689 \h 22 10.5 – Suivi annuel de l’accord PAGEREF _Toc178163690 \h 22 Annexe 1 – Plan moyen terme et évolution des charges d’activité PAGEREF _Toc178163691 \h 23 Annexe 2 – Évolution des ressources par emploi PAGEREF _Toc178163692 \h 24 Annexe 3 – Modèle de courrier proposé pour une demande d’adhésion au congé de fin de carrière PAGEREF _Toc178163693 \h 25 PRÉAMBULE Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-13 du code du travail, relatif à l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il reprend l’étude sur les orientations stratégiques de Canon Bretagne (Plan à moyen terme 2024 – 2025 – 2026 - 2027) telle qu’elle a été présentée lors des réunions du Comité social et économique et notamment celle du 05/09 et à partir des informations disponibles dans la base de données unique. Par ailleurs, les parties indiquent qu’un accord portant sur la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé le 22 septembre 2022. Cet accord a notamment pris en compte les aspects de mixité dans l’emploi. TITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD ET DÉFINITION DE LA GEPP ARTICLE 1 – Objet du présent accord Le présent accord a pour objectif de formaliser la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC. De nombreux dispositifs et outils en matière de gestion des compétences, de gestion des emplois, de formation, etc. ont en effet déjà été mis en place et continuent de s’appliquer à Canon Bretagne. A partir des prévisions d’activité et du Plan Moyen Terme (PMT) pour les années 2024 – 2025 – 2026 - 2027, l’objectif du présent accord est de fixer le cadre des mesures permettant d’assurer l’adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise, en s’efforçant de prévenir les situations de sureffectifs et de maintenir l’ensemble du personnel dans l’emploi. Les mesures négociées aux termes du présent accord visent ainsi à permettre à Canon Bretagne d’adapter ses effectifs à l’évolution prévisionnelle des activités notamment en offrant la possibilité à certains salariés proches de la retraite de bénéficier d’une solution de congé de fin de carrière. Cet accord peut être utilisé ensuite comme un outil de communication à destination de l’ensemble du personnel. Il détermine les principes de gestion des ressources humaines sur lesquels repose la gestion prévisionnelle de l’emploi, à savoir :
Informer sur les catégories d’emploi de l’entreprise
Développer les compétences et l’employabilité des salariés notamment par la mise en place d’actions de formation devant favoriser l’évolution professionnelle
Donner la priorité à la mobilité interne
Maintenir les formules de développement du temps partiel
Développer des processus d’aménagement de fin de carrière
Assurer l’équilibre des métiers en tension,
Il participe ainsi à la construction d’une concertation sociale et s’inscrit dans une démarche d’anticipation et de l’évolution des emplois et des compétences liées à la stratégie de l’entreprise. ARTICLE 2 – La démarche de GPEC 2.1 – Définition et objectifs La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche continue d’analyse, d’anticipation et d’adaptation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise. Il s’agit en effet de la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et plans d’action de l’entreprise :
Visant à faire converger les besoins et les ressources humaines, tant en termes de compétences que d’effectifs, notamment au regard des orientations stratégiques et des adaptations nécessaires de l’entreprise
Et impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle
L’objectif de la GPEC pour l’entreprise est de disposer en permanence des bonnes ressources au bon endroit et au bon moment et, pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité. 2.2 – Acteurs de la démarche
La GPEC est une démarche qui implique divers acteurs sous diverses formes :
La Direction : elle est en charge de la marche de l’entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité. Elle donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents emplois et compétences.
Le management : tout le personnel encadrant a une part active dans la définition et l’anticipation des besoins en ressources humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences, et organisation attachée) que quantitatif. En proximité avec les salariés sous leur autorité, ils développent l’autonomie, l’initiative et la responsabilité de leurs collaborateurs et les accompagnent dans la construction de leur projet professionnel.
La Direction des ressources humaines (DRH) : elle est garante de la mise en œuvre des principes et des mesures GPEC définis dans le présent accord, permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant interne qu’externe.
Elle est l’interlocuteur privilégié des partenaires sociaux et des salariés.
Elle veille à l’implication forte du management dans la mise en œuvre de la GPEC. Elle apporte son soutien et son expertise à l’ensemble des acteurs de la GPEC.
Les salariés : ils sont les acteurs de leur évolution professionnelle. Ils sont soit initiateurs par l’utilisation de leur compte personnel de formation, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre de l’accompagnement proposé et mis en place.
Les partenaires sociaux : par leur connaissance de l’entreprise et des salariés, ils font part de leurs demandes et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues.
ARTICLE 3 - Le contexte interne et externe à Canon Bretagne 3.1 - Contexte externe à Canon Bretagne 3.2 - Contexte interne à Canon Bretagne TITRE 2 – ÉTAT DES LIEUX ARTICLE 4 : Caractéristiques des Ressources Humaines et des métiers de Canon Bretagne 4.1 – Caractéristiques des Ressources Humaines Au 31/05/2024, Canon Bretagne emploie 507 collaborateurs en contrat à durée indéterminée (hors expatriés). La moyenne d’âge de Canon Bretagne s’élève à 52 ans et la moyenne d’ancienneté est de 28,1 ans. La pyramide des âges de Canon Bretagne met en évidence que plus de 80 % de l’effectif a un âge supérieur ou égal à 45 ans. La GPEC devra, par conséquent, intégrer cette caractéristique en préparant à terme les transferts de compétences et de connaissances et en tenant compte de l’évolution des activités et des métiers.-
4.2 – Catégories d’emploi Afin d’organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Canon Bretagne a déterminé des catégories d’emploi. Les catégories d’emploi regroupent l’ensemble des emplois nécessitant des capacités et aptitudes connexes ou des emplois de fonction support. Cette classification met en avant la distinction entre les métiers de production dits directs, les métiers de fonction support dits indirects et les métiers d’encadrement. CDI au 31/05/2024 (hors expatriés) par catégories d’emploi
ARTICLE 5 – Méthode de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 5.1 – Prévisions des activités et des ressources par emploi L’évolution des emplois a été réalisée compte tenu des prévisions des activités de l’entreprise mises en avant dans le plan moyen terme (cf. annexes 1 et 2). 5.2 – Typologie des catégories d’emplois en matière de GPEC L’évolution des activités a un impact sur l’évolution des catégories d’emplois qui peuvent ainsi être répertoriées suivant la logique de typologie des catégories de métiers, à savoir :
les catégories d’emplois « sensibles » : ce sont les catégories d’emplois appelées à diminuer en nombre
les catégories d’emplois en tension : ces catégories d’emplois présentent des difficultés de recrutement en effectifs ou en compétences qui sont rares sur le marché
les catégories d’emplois stratégiques : les catégories d’emplois dont les savoirs et savoir-faire sont à transmettre et à pérenniser
les catégories d’emplois en croissance : catégories d’emplois porteuses d'avantages concurrentiels pour demain
Pour le PMT 2024-2025-2026-2027, il est identifié un emploi en tension : conducteur de ligne automatisée. Il sera fait appel aux salariés volontaires pour se former et être accompagnés au changement de métier
TITRE 3 – LE DISPOSITIF GPEC ET SES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ARTICLE 6 – La formation et le développement des compétences 6.1 – Les grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans Canon Bretagne considère prioritaires les actions de développement des compétences de ses salariés. Il s’agit d’adapter les compétences aux évolutions des activités et des métiers permettant de développer l’employabilité des collaborateurs. L’entreprise prévoit de maintenir un effort de formation principalement sur les axes suivants :
Les
compétences techniques : pour répondre aux besoins des activités et des métiers, le personnel, notamment les techniciens et ingénieurs, bénéficiera de formations techniques afin de développer les savoirs et savoir-faire.
Les accompagnements au changement de métier et à l’évolution des parcours professionnels : un budget sera prévu pour accompagner éventuellement les divers changements de métiers (reclassements, reconversions professionnelles), en investissant également sur des parcours individuels de formation.
La formation des managers : Canon Bretagne va continuer à former ses managers, tant sur un volet individuel que collectif en développant des formations communes à l’encadrement.
Il est convenu que la Direction des ressources humaines se tient à disposition pour accompagner tout salarié intéressé par l’une des démarches présentées dans cet article 6. 6.2 – Le plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences est un document qui retrace l’ensemble des actions de formation mises en œuvre à l’initiative de l’entreprise visant à l’adaptation au poste de travail, au maintien dans l’emploi et au développement des compétences des collaborateurs. Il met en avant les besoins de formation et de développement des compétences induits par la stratégie de l’entreprise et ses évolutions économiques et organisationnelles.
Recensement des besoins en formation
Les différents besoins de formation sont exprimés par le Comité de Direction dans le cadre de formations collectives (management, langue, qualité, sécurité, environnement…) et par chaque direction dans le cadre des perspectives d’évolution des collaborateurs (changement de poste, promotion…) évoquées lors des entretiens. Les besoins en formation complétés par le responsable en tenant compte des besoins de son service sont recensés chaque année au mois de février et validés en mars par le comité de direction après consolidation des besoins. La date de consultation du comité social et économique portant sur le plan est fixée chaque année fin mars. 6.3 – Le compte personnel de formation Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à tout salarié d’accumuler des droits tout au long de sa carrière pour accéder à des formations et de disposer ainsi de moyen d’évoluer professionnellement et d’être acteur de son parcours professionnel. Le CPF a pour objectif de développer l’employabilité des salariés. Le CPF doit être activé par chaque individu sur le site officiel
moncompteactivite.gouv.fr ou sur l’application téléphone correspondante.
Le salarié, s’il le souhaite, pourra informer de nouvelles compétences acquises lors de son entretien professionnel. Avec accord de la Direction en tenant compte des besoins de compétences à moyen terme, un projet personnel de formation pourra faire l’objet d’un co-investissement (complément de financement, réalisation de la formation sur temps de travail). Le décret n°2024-394 du 29 avril 2024 relatif à la participation obligatoire au financement des formations éligibles au CPF instaure une participation financière forfaitaire de 100€* (« reste à charge ») pour tous les titulaires d'un CPF qui souhaitent mobiliser leurs droits pour financer une formation. Dans le cas de la réalisation d’une formation sur temps de travail avec mobilisation du CPF du salarié, Canon Bretagne prendra en charge ce reste à charge sur présentation du justificatif de paiement et procédera au remboursement dans un délai de 30 jours. * montant pouvant évoluer en fonction de la règlementation 6.4 – Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le salarié peut recourir au conseil en évolution professionnelle tout au long de sa vie professionnelle. Cette prestation gratuite, personnalisée et confidentielle peut être mobilisée pour faire le point sur sa situation professionnelle et envisager un projet d’évolution (reconversion, reprise ou création d’activité…). Les conseillers du CEP sont désignés par France Compétences.
Cette information sera communiquée lors de l’entretien professionnel. 6.5 – Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet à tout salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’action de formation. Cet outil est une aide à la définition d’un projet professionnel à l’initiative soit du salarié, soit de l’entreprise, mais dans ce cas avec l’accord du salarié. 6.6 – La promotion par l’alternance « Pro-A » La formule Pro-A remplace la période de professionnalisation et permet au salarié de changer de métier, de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par le biais d’une formation en alternance visant une qualification reconnue. Pro-A concerne les salariés en CDI dont le niveau de qualification est inférieur à la licence. Cet outil pourra être utilisé à Canon Bretagne dans le cadre d’un changement de métier ou évolution professionnelle. 6.7 – Le compte personnel de formation de transition professionnelle Le compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF de transition professionnelle) prend le relais du congé individuel de formation (CIF). Le CPF de transition professionnelle finance une action de formation certifiante dans le cadre d’un projet de transition professionnelle visant un changement de métier ou de profession. Sa mise en œuvre est soumise à une condition d’ancienneté et au respect d’un délai de franchise. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit élaborer un projet de formation en respectant un cadre précis : - un positionnement gratuit par l’organisme de formation doit être réalisé pour définir la durée et le parcours de formation qui sera suivie. - un accompagnement auprès du conseiller en évolution professionnelle (CEP) permet d’élaborer le plan de financement et la mise en œuvre. - la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) examine le projet. En cas d’accord de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) concernant la validation de la prise en charge financière du projet, l’entreprise doit assurer un maintien à 100% de la rémunération nette habituellement perçue pendant toute la durée de la formation suivie. 6.8 – La validation des acquis de l’expérience – VAE Ce dispositif permet au salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle aux fins d’acquérir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Pour tout salarié entrant dans une démarche de VAE en liaison avec les métiers de notre entreprise, Canon Bretagne prendra en considération l’acquisition de tels diplôme, titre ou certification, à condition que cette VAE réponde à un besoin réel de l’entreprise et augmente la qualification du salarié. Le salarié, s’il le souhaite, pourra informer de sa démarche de VAE et/ou l’obtention de sa nouvelle certification acquise lors de son entretien professionnel ou à la DRH pour un éventuel repositionnement professionnel. ARTICLE 7 – Mesures destinées à favoriser la mobilité professionnelle 7.1 – Mesures destinées à favoriser la mobilité interne La mobilité interne est une pratique centrale de la gestion des ressources humaines de Canon Bretagne. La possibilité d’évoluer en interne et de varier ses compétences favorise la motivation des collaborateurs et permet d’assurer leur employabilité. Au sein de Canon Bretagne, la polyvalence entre plusieurs emplois sera maintenue et développée pour répondre à la fois aux variations de charge, aux contraintes de chaque emploi (charge mentale et/ou physique) et aux besoins d’évolution des compétences. Lorsqu’un emploi est à pourvoir, la priorité sera donnée aux candidats internes de Canon Bretagne sauf en cas d’absence avérée des compétences dans l’entreprise. Une offre interne sera diffusée sauf en cas de mouvements internes ponctuels au sein d’une direction ou en cas de nécessité de reclassement pour des raisons médicales ou pour des raisons de charge. Dès lors que les emplois sont ouverts en interne, ils font l’objet d’une offre communiquée via les tableaux d’affichage, les écrans de communication ainsi que dans les supports d’informations de direction (intranet). Tous les salariés sont libres de transmettre leur candidature à la Direction des ressources humaines selon les conditions de l’offre interne. 7.2 – Mesures destinées à favoriser la mobilité externe 7.2.1 – Prêt de main-d’œuvre Le prêt de main-d’œuvre consiste à mettre à disposition sans but lucratif un salarié avec son accord dans une autre entreprise pendant une durée déterminée. Le salarié continue d’appartenir à son entreprise d’origine en bénéficiant toujours des différents avantages de son entreprise. Pour Canon Bretagne, si opportunité ou besoin de répondre ponctuellement à une baisse de charge, le prêt de main-d’œuvre pourra être proposé à des salariés sur des postes équivalents. 7.2.2 – Mobilité externe volontaire sécurisée Afin de favoriser le maintien de l’employabilité des salariés de Canon Bretagne qui souhaiteraient s’inscrire dans une démarche professionnelle externe, Canon Bretagne ouvre dans les conditions visées aux articles L.1222-12 et suivants du Code du travail, le dispositif de la période de mobilité externe sécurisée aux salariés volontaires. Avec l’accord de Canon Bretagne, ce dispositif est ouvert aux salariés en CDI ayant trouvé une offre d’emploi externe dans une autre entreprise. La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue dans un avenant au contrat de travail qui précise notamment sa durée (période d’essai plus renouvellement inclus au maximum chez le nouvel employeur). Pendant cette période, le salarié est en suspension non rémunérée de son contrat de travail. Au terme de la période de mobilité, le salarié pourra soit : - retourner au sein de Canon Bretagne dans un emploi similaire avec une rémunération équivalente ; - démissionner comme prévu dans l’article L.1222-15 du Code du travail, s’il ne souhaite pas réintégrer Canon Bretagne en respectant le délai de prévenance fixé dans l’avenant. Cette mobilité sera accompagnée par le versement éventuel d’un complément de rémunération. Le complément de rémunération permet de compenser tout ou partie de l’écart de rémunération lorsque le salarié perçoit, chez un nouvel employeur (en CDI ou en CDD ou contrat de mission en intérim) un salaire moindre au salaire antérieurement versé par Canon Bretagne. Pour calculer le montant de ce complément de rémunération, il sera tenu compte du salaire de base brut versé par Canon Bretagne le mois précédant la mobilité externe volontaire sécurisée à l’exclusion de tout prime versée au salarié qui sera comparé au salaire de base brut versé par le nouvel employeur à l’exclusion de toute prime versée. Le salaire de base s’appréciera pour une durée de travail équivalente. Le bénéfice de ce complément de rémunération est limité à une durée maximale de 3 mois ou à la durée de la période d’essai si celle-ci est supérieure à 3 mois consécutifs à compter de la prise de poste, sous réserve de justifier auprès de Canon Bretagne, via la transmission d’un bulletin de salaire, de la rémunération versée au salarié par son nouvel employeur. Le montant brut mensuel de ce complément de rémunération est limité à 200 €. Il est versé en une seule fois à l’issue de la période d’essai suite à la demande du salarié, laquelle devra être déposée auprès du service RH de Canon Bretagne dans les 2 mois suivants la fin de la mobilité externe volontaire sécurisée. Selon le principe de l’indemnité trajet ou du forfait mobilités durables, Canon Bretagne versera une prime brute en prenant en compte le nouveau trajet domicile – nouvelle entreprise selon le barème prévu dans la note de service « Indemnité de trajet et forfait mobilités durables ». Cette prime sera versée à l’issue de la période d’essai. ARTICLE 8 – La gestion des carrières
Canon Bretagne continuera de mettre en place différents entretiens, lesquels sont des moments privilégiés entre les salariés et leur supérieur hiérarchique permettant d’échanger sur leurs perspectives d’évolution.
8.1 – Les entretiens individuels 8.1.1 – L’entretien d’évaluation L’entretien d’évaluation est un entretien centré sur les performances. Réalisé en fin d’année par le manager, il permet de :
faire un bilan de l’année écoulée ;
apprécier les compétences et les performances du collaborateur ;
identifier les points de progrès et trouver des actions d’amélioration ;
prévoir les formations nécessaires au développement des compétences ;
identifier la charge de travail et la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
L’appréciation est réalisée selon un certain nombre de critères (qualité, quantité, implication…) organisés en quatre thèmes : travail, réalisation des objectifs, relation et management. D’éventuelles promotions ou mobilités peuvent être envisagées suite à cet échange. L’entretien d’évaluation est obligatoire pour chaque personne ayant un contrat de travail Canon Bretagne avec un an d’ancienneté au 30 novembre de l’année N. 8.1.2 – L’entretien professionnel L’entretien professionnel est un entretien axé sur les perspectives d’évolution professionnelle. Il s’agit d’un moment de dialogue entre le manager et le collaborateur, permettant à ce dernier de se projeter dans l’avenir en envisageant son parcours professionnel, ses perspectives d’évolution professionnelle et les moyens existants pour mener à bien son projet. L’entretien professionnel est réalisé tous les trois ans. Cet entretien est systématiquement proposé à tout salarié lors de sa reprise d’activité après une période d’interruption pour congés (maternité, parental, adoption ou sabbatique), après une période de mobilité volontaire sécurisée, après un arrêt maladie de plus de 6 mois ou encore après un mandat syndical. Cet entretien de reprise peut avoir lieu à une date antérieure à la reprise du poste à l’initiative du salarié. La Direction des Ressources Humaines prend en compte ces informations pour améliorer l’adéquation entre les aspirations individuelles et les besoins de l’entreprise. L’entretien professionnel doit permettre de faire un bilan tous les 6 ans. Un bilan fait état des lieux du parcours professionnel afin de s’assurer que l’ensemble des salariés ait bien bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des mesures suivantes durant les six précédentes années :
Avoir suivi au moins une action de formation.
Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de compétences
Avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
8.1.3 – L’entretien de gestion des objectifs L’entretien de gestion des objectifs est réalisé en début d’année à la suite de la politique du Président et de la diffusion des objectifs de directions et de services. Il permet de :
évaluer le niveau d’atteinte des objectifs de l’année N-1 ;
fixer les objectifs pour la nouvelle année et définir les moyens pour les atteindre (ressources, formation…)
Il sera possible de revenir sur la mise à jour des objectifs en cours d’année. Cet entretien s’inscrit dans le processus de management par objectif. 8.2 – Les mesures en faveur des salariés à restrictions médicales Chaque année, les responsables de production, la DRH, le QSE et l’infirmière travaillent ensemble sur la gestion des restrictions médicales. Une mise à jour annuelle d’un fichier est réalisée par l’infirmière avec les différents responsables de service. Ce fichier identifie le nombre de collaborateurs avec des restrictions médicales actives (RMA) issus des fiches de visites médicales de la médecine du travail, ainsi que ceux avec RMA dont la mobilité est soumise à avis médical (mobilité de niveau 3).
État au 31 juillet 2024
Nombre de personnes avec restrictions médicales (anciennes ou actuelles) 225 Dont nombre de personnes avec RMA 114 Dont nombre de personnes avec RMA et mobilité de niveau 3 36
Afin de limiter le nombre de restrictions médicales, Canon Bretagne s’engage à mettre en œuvre des actions préventives telles que :
L’octroi d’un budget au service QSE afin d’aménager les postes de travail
La mise en place d’action préventives de santé (sophrologie, facilités d’accès salle de sport…)
État au 31 juillet 2024
Nombre de personnes avec reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) 29 Nombre de personnes en invalidité 12 Nombre de personnes RQTH + invalidité 15
Afin de pouvoir maintenir en emploi les salariés qui ont des restrictions médicales et afin qu’ils ne soient pas lésés dans leur évolution professionnelle, Canon Bretagne s’efforcera à rechercher des solutions en leur proposant soit un nouvel emploi répondant aux besoins de l’entreprise, soit en adaptant leur poste de travail à leurs restrictions médicales et compte tenu de leur handicap déclaré. A ce titre, Canon Bretagne a déjà orienté des collaborateurs concernés vers différentes activités. 8.3 – La gestion de carrière des partenaires sociaux L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un changement pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. 8.3.1 – Entretiens de mandat Le membre titulaire du CSE ou le détenteur d’un mandat syndical bénéficie à l’occasion de la prise de son mandat d’un entretien avec la direction des ressources humaines en vue d’aborder l’articulation entre ses nouvelles responsabilités et son activité professionnelle. Afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise, tout membre titulaire ou détenteur d’un mandat syndical se verra proposer un entretien professionnel à l’issue de son mandat avec la direction des ressources humaines. 8.3.2 – Garantie d’évolution de carrière et de rémunération L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération. L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel. Ainsi, Canon Bretagne garantit aux membres du CSE qu’ils bénéficieront au minimum de l’augmentation collective majorée de 0,4%, sauf absence de plus de six mois dans la période de référence. ARTICLE 9 – Mesures de fin de carrière Afin de permettre aux salariés de préparer la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite, les parties au présent accord conviennent de proposer différentes mesures exceptionnelles aux salariés concernés. Pour cela, il est proposé :
Des mesures visant à faciliter l’information des salariés sur leurs droits à retraite ;
Une dispense d’activité professionnelle en fin de carrière.
9.1 – Information collective sur la retraite Une session d’information annuelle collective sera proposée, dans la période 2025 à 2027, aux salariés qui le souhaitent, âgés de 55 ans et plus, afin de les informer sur les modalités de départ à la retraite et de les préparer à la cessation d’activité, selon la disponiblité de la CARSAT et de l’AG2R. Ces réunions auront notamment vocation d’une part, à présenter les aspects techniques de la retraite : démarches à entreprendre, modalités de calcul des droits à pension, simulation d’indemnité de départ en retraite, date prévisionnelle de départ en retraite… et, d’autre part, d’évoquer différents aspects psychosociaux de la cessation d’activité et de la vie « post professionnelle » - activités possibles, questions relatives au logement, à la dépendance, etc. L’assistant social du travail peut également être sollicité lors des permanences afin d’accompagner les salariés qui souhaiteraient des renseignements concernant la fin de leur carrière et la retraite. 9.2 – Congé de fin de carrière (CFC) 9.2.1 – Caractéristiques du CFC et conditions d’éligibilité Ouvert aux personnes volontaires, le CFC se traduit par une dispense d’activité professionnelle en contrepartie du versement par Canon Bretagne d’une allocation de CFC. Les parties ont tenu compte de la pénibilité (travail physique, horaires d’équipe etc.) dans les durées de CFC retenues. La durée du CFC est, selon l’emploi occupé à la date de signature de l’accord, de maximum :
4 ans pour les emplois d’atelier,
4 ans pour les emplois « employé entretien » et « agent de sécurité » ,
3 ans pour les autres emplois.
Les catégories d’emploi sont précisées dans l’article 4.2 de cet accord. La durée du CFC est d’un an minimum. Le CFC concerne exclusivement les salariés ayant une ancienneté d’au moins 10 ans à Canon Bretagne au 1er janvier 2026 et qui sont en présence effective dans l’entreprise au cours de l’année 2025. Les salariés bénéficiant du Temps Partiel Senior (TPS) au 1er janvier 2025 peuvent être éligibles au CFC. En cas de retraite progressive devant initialement débuter avant le 1er janvier 2026, le TPS sera prolongé jusqu’au 31/12/2025. Les salariés bénéficiant de la Retraite Progressive (RP) au 1er janvier 2025 ne sont pas éligibles au CFC. Les salariés en invalidité cat. 2 avec versement d’une indemnité de la sécurité sociale (rente) et en absence longue durée ne sont pas éligibles au CFC. L’adhésion au CFC est soumise à la condition que le salarié s’engage à liquider ses droits à la retraite dès l’obtention du droit à la retraite de base à taux plein ou, au plus tard, à l’issue du CFC, s’il ne dispose pas du nombre de trimestres requis pour obtenir une retraite à taux plein. En effet, le salarié qui le souhaite peut liquider ses droits à la retraite avant l’obtention du « taux plein ». Canon Bretagne s’engage à informer, de manière générale, l’ensemble des salariés sur les conséquences d’une adhésion au dispositif dans l’hypothèse où le salarié ne justifierait pas d’une durée d’assurance suffisante pour l’obtention d’un taux plein à l’issue du CFC (minoration définitive de la pension de retraite). En aucun cas, Canon Bretagne ne pourra se substituer aux caisses de retraite dans l’étude des situations individuelles de chaque salarié. Pendant la durée du CFC, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié reste maintenu dans l’effectif de Canon Bretagne. A l’issue du CFC, la rupture du contrat de travail prend la forme d’un départ volontaire en retraite. Le CFC ne peut pas bénéficier à un salarié qui a atteint l’âge minimum de départ à la retraite et qui a acquis suffisamment de trimestres pour prétendre à un droit à la retraite à taux plein du régime général de la Sécurité sociale au 1er janvier 2026. L’adhésion du salarié au CFC donnera lieu à la signature d’une convention signée des 2 parties. Il est entendu que cette convention mentionnera une date de départ en retraite estimative selon le dernier relevé de trimestres, sous réserve de l’information définitive de l’assurance retraite. 9.2.2 Période d’ouverture du droit au CFC et date limite de début du CFC Les demandes des salariés répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article précédent, et souhaitant bénéficier du CFC devront être adressées au service RH de l’entreprise à partir du 7 octobre 2024 et jusqu’au 30 novembre 2024 par lettre remise en main propre contre décharge à la DRH ou lettre recommandée avec accusé de réception (voir modèle de courrier proposé en annexe). Ces personnes devront fournir dans cette période les pièces justificatives de l’Assurance vieillesse (dernier relevé de trimestres) prouvant leur possibilité de départ à la retraite avant ou jusqu’au taux plein. De plus, chaque année au cours du CFC le salarié devra fournir à la DRH une pièce justificative (relevé de trimestres réactualisé) confirmant la date de liquidation des droits à la retraite. La date de début du CFC est au 1er janvier 2026. Cependant, la Direction de Canon Bretagne se réserve la possibilité, pour des raisons d’organisation du travail et/ou de transfert de compétences, de retarder le début du CFC de 3 mois au maximum. Après l’adhésion du salarié au CFC et avant le début du CFC, le salarié pourra faire une demande d’annulation du CFC sous réserve de pouvoir occuper un emploi disponible à partir de 2026 et en cas d’évènements exceptionnels suivants sur présentation d’un justificatif : - Divorce, séparation de l’époux(se) ou du partenaire de Pacs, - Perte involontaire d'emploi de l'époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e), - Décès de l'époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e), - Survenue d’un handicap chez l’enfant, l'époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e), - Enfant ou parent nouvellement à charge. 9.2.3 Autre activité professionnelle et mise à disposition pendant le CFC Pendant le CFC, les salariés continuent d’être soumis aux conditions de confidentialité, de discrétion, de loyauté et de concurrence de leurs contrats de travail respectifs. Sous réserve de respecter ces conditions, les salariés peuvent occuper une autre activité professionnelle externe. Dans ce cas, il est recommandé d’en informer la direction des ressources humaines. Sur demande de Canon Bretagne, les salariés en CFC pourront être sollicités ponctuellement et exceptionnellement, pour les besoins du service (remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, assistance ou conseil) et d’un commun accord, les salariés pourront être amenés à reprendre leur activité ponctuellement dans la limite de 30 jours ouvrés par an. Pendant cette durée d’intervention, le CFC sera suspendu sans incidence sur le planning initial de versement des allocations CFC. Le contrat de travail retrouvera une exécution normale et le salarié sera alors rémunéré sur la base de sa rémunération mensuelle initiale actualisée* (salaire de base + prime d’ancienneté) et bénéficiera des primes ou indemnités prévues au sein de Canon Bretagne (prime d’équipe, habillage et nettoyage, indemnité de trajet, …). * tenant compte des augmentations minimales de chaque année
9.2.4 Allocation mensuelle du CFC
Détermination de la rémunération de référence (R)
La rémunération de référence (R) correspond au montant théorique pris en compte pour le calcul de l’allocation mensuelle du CFC. La rémunération de référence comprend la somme :
du salaire de base en vigueur au dernier jour avant le début du CFC,
de la prime d’ancienneté en vigueur au dernier jour avant le début du CFC,
des primes liées aux horaires de travail (équipe, nuit, décalé), et/ou de la majoration travail de nuit et/ou de la prime d’encadrement atelier, à condition que cette et/ou ces primes aient été versées durant 15 mois au minimum dans les 24 mois avant le début du CFC,
du montant théorique moyen mensuel de la rémunération annuelle exceptionnelle (bonus) calculé l’année précédente sans incidence des absences et de la majoration éventuelle pour travail supplémentaire et avec un taux moyen individuel du pourcentage attribué sur les 3 dernières années.
En cas de modification en 2024 ou 2025 de la durée du travail du salarié (passage à temps partiel ou à temps plein) *, le pourcentage de salaire de base pris en compte correspond à la moyenne de la durée du travail sur les 24 derniers précédant la date de signature de l’accord.
Ex. : salaire de base 100 % = 2000 € temps partiel 80 % d’octobre 2022 à février 2024 (salaire = 1600 €) temps plein 100 % de mars 2024 à septembre 2024
taux moyen d’horaire = (80 % x 17) + (100 % x 7) 24 = 13,6 + 7 = 20,6 24 24 = 85,8 % Salaire théorique de base = 2000 x 0,858 = 1716 €
En cas de CFC suite à Temps Partiel Sénior (TPS), le pourcentage de salaire de base pris en compte correspond à celui en vigueur au dernier jour avant le début du TPS.
Le salaire de base est revalorisé pendant la durée du CFC sur la base du taux minimum d’augmentation de salaire communiqué par note de service.
La prime d’ancienneté est revalorisée pendant la durée du CFC en cas d’augmentation éventuelle de la valeur du point (accord UIMM 35/56).
Allocation mensuelle
L’allocation mensuelle est traitée comme du salaire et est donc soumise aux cotisations et contributions sociales en vigueur. Elle est calculée à partir de la rémunération de référence multipliée par un taux dégressif défini par année. Par ailleurs, à partir du 1er jour du CFC, si la personne se trouve en arrêt de travail, l’allocation mensuelle sera réduite des montants éventuels d’indemnités et/ou de rentes venant de la Sécurité sociale et/ou de la prévoyance.
Le taux annuel dépend du montant de la rémunération annuelle du salarié de l’année précédant le début du CFC (bulletin de paie de décembre, cumul annuel brut).
Le tableau des allocations est défini ainsi de la façon suivante : Tranche de salaire annuel 2023 * (Base 100) 1ère année (12 premiers mois) 2e année 3e année 4e année < 34 000 € 88 % 83 % 80 % 79 % 34 000 € et < 40 000 € 87 % 82 % 79 % 78 % 40 000 € 85 % 80 % 77 % 76 % A ce barème, peuvent éventuellement se rajouter une majoration de 1 % par an par enfant à charge ou par prise en charge d’un enfant handicapé sur présentation chaque année des pièces justificatives (attestation fiscale). * à la date de signature de l’accord, seuls les salaires de l’année 2023 seront connus. 9.2.5 Maintien des cotisations retraite pendant le CFC Canon Bretagne prendra en charge la totalité des cotisations de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) salariales et patronales correspondant à la différence entre la rémunération que l’intéressé aurait perçu s’il avait poursuivi son activité dans des conditions normales (soit la situation avant le départ en CFC (avec actualisation au taux minimum d’augmentation de salaire de chaque année) et le montant de l’allocation. 9.2.6 Maintien d’avantages sociaux pendant le CFC Le salarié en CFC continue de bénéficier de l’adhésion au régime de frais de santé et de prévoyance, ainsi que de la participation aux bénéfices et de l’épargne salariale conformément à l’accord de Participation et avenant du 06/04/2018. Il bénéficie également des activités sociales et culturelles du comité social et économique ainsi que l’attribution de cadeaux d’entreprise. 9.2.7 Indemnité de départ à la retraite L’indemnité de départ à la retraite retenue sera celle dont le calcul sera le plus favorable entre l’indemnité légale (articles D.1237-1 et D.1237-2 du Code du travail) et l’indemnité conventionnelle de la convention collective nationale de la métallurgie. Pour information, les modalités de calcul du montant de l’indemnité de départ à la retraite sont les suivantes : Le montant de l’indemnité de départ à la retraite ne peut pas être inférieur au montant indiqué selon l’ancienneté dans l'entreprise :
Ancienneté du salarié
Montant de l’indemnité
(nombre de mois de salaire)
Indemnité légale
10 ans minimum et moins de 15 ans 0,5 mois
15 ans minimum et moins de 20 ans 1 mois
20 ans minimum et moins de 30 ans 1,5 mois
Au moins 30 ans 2 mois
Indemnité conventionnelle
à partir de 2 ans et avant 5 ans 0,5 mois
à partir de 5 ans et avant 10 ans 1 mois
à partir de 10 ans et avant 20 ans 2 mois
à partir de 20 ans et avant 30 ans 3 mois
à partir de 30 ans et avant 35 ans 4 mois
à partir de 35 ans et avant 40 ans 5 mois
à partir de 40 ans 6 mois La rémunération prise en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle de la rémunération brute des 12 ou des 3 derniers mois précédant la date à laquelle il a manifesté sa volonté de quitter l'entreprise dans le cadre d'un départ à la retraite. Lorsqu’un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l’indemnité de retraite, est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d’emploi. Pour les salariés en TPS avant le CFC, le temps de travail servant au calcul du salaire de référence sera celui du mois précédant le début du TPS. Dans le cas d’un salarié en CFC, l’indemnité de retraite sera calculée selon le salaire de base actualisé (tenant compte du taux minimum d’augmentations de salaire chaque année). L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail. 9.2.8 Situation du solde des congés / RTT avant le début du CFC Les congés acquis (période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025) et les RTT / heures de récupération / repos compensateurs de 2025 devront être soldés avant le début du CFC. Les congés en cours d’acquisition (à partir du 1er juin 2025) seront réglés à l’issue du CFC (sauf prise anticipée de ces congés d’un commun accord entre le salarié et Canon Bretagne). 9.2.9 Congés et maladie pendant le CFC Du fait du maintien d’une allocation mensuelle pendant le CFC et d’une dispense d’activité professionnelle, le salarié ne bénéficie pas du droit à congé (payé, d’ancienneté ou évènement de famille) ou RTT pendant celui-ci. Les éventuels arrêts de travail pendant le CFC n’ont aucune incidence et ne donnent pas lieu à un quelconque traitement administratif de Canon Bretagne.
9.2.10 Rachat de trimestre(s) Dans le cas où un salarié indique à Canon Bretagne qu’il lui est nécessaire d’effectuer un rachat de trimestre(s), afin d’obtenir le taux plein ou de s’en rapprocher, Canon Bretagne pourra participer, sous réserve de présentation des pièces justificatives, au rachat de trimestre(s) pour augmenter le taux selon les modalités suivantes : Tranche de salaire annuel 2023 (Base 100) Participation CB au coût du rachat Nombre de trimestre max Montant total max (€) < 34 000 € 80% du coût du rachat 4 trimestres 12 000 34 000 € et < 40 000 € 75% du coût du rachat 4 trimestres 11 000 40 000 50% du coût du rachat 4 trimestres 10 000
9.2.11 Cessation de versement de l’allocation mensuelle du CFC L’allocation mensuelle du CFC cessera d’être versée en cas de :
Liquidation des droits à la retraite ;
Inscription du salarié à l’assurance chômage ayant pour conséquence le versement d’une allocation de quelque nature que ce soit ;
Reconnaissance d’invalidité catégorie 2 avec versement d’une indemnité de la sécurité sociale (rente) en cours de CFC ;
Rupture du contrat de travail ;
Décès du salarié.
9.2.12 Autre(s) disposition(s) concernant les salariés en CFC Les personnes en situation de CFC dans le cadre du présent accord GEPP continueront de bénéficier des mesures du CFC en cas d’éventuelles mesures ultérieures prises pour des raisons économiques (plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), rupture conventionnelle collective (RCC),… ). TITRE 4 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 10 – Champ d’application de l’accord, entrée en vigueur, durée de l’accord, modalités de dépôt et de révision, suivi annuel de l’accord 10.1 – Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de Canon Bretagne. 10.2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en application à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. L’accord est signé est applicable à compter du lendemain du dépôt et concerne les années 2024, 2025, 2026 et 2027. Cet accord a vocation à se substituer à tous les engagements, usages, et accords atypiques antérieurs ayant le même objet que les dispositions du présent accord, applicables au sein de Canon Bretagne. 10.3 – Modalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera déposé en deux exemplaires : •par voie électronique sur le site internet de la DREETS, avec une version complète (paraphée et signée) sur un fichier au format PDF et une version anonymisée au format DOCX ; •auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes. La Direction de Canon Bretagne se chargera des formalités de dépôt. Les parties conviennent que l’article 3 et annexes de cet accord, confidentiels pour des besoins internes, ne rentre pas dans les conditions de publicité à l’extérieur de l’entreprise (aticle L. 2231-5-1 du Code du Travail). 10.4 – Modalités de révision Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à l’ensemble des parties signataires. Dans ces cas, la Direction provoquera la convocation des organisations syndicales représentatives pour négocier un avenant au présent accord. Une copie de l’accord portant révision devra être déposée à la DREETS et au greffe du Conseil des prud’hommes. 10.5 – Suivi annuel de l’accord Les parties conviennent de se réunir chaque année avec la commission GPEC pour un suivi des dispositions prévues dans l’accord. Elles peuvent également se réunir à tout moment, afin d’ajuster l’accord en fonction du contexte de Canon Bretagne ou d’une évolution réglementaire du système de retraite en France. Pour le suivi du CFC, un bilan intermédiaire sera effectué après la phase de consultation du personnel concerné en décembre 2024.
Fait à Liffré, en 5 exemplaires, le 26 septembre 2024
