ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Entre les soussignés : - L’association CAP ANJOU BLEU Dont le siège social est à :ZA LA Maison Neuve Noyant-la-Gravoyère 49520 Segré en Anjou Bleu Représentée par Monsieur Agissant en qualité de Directeur Général Code APE : 7010Z N°SIRET : 33087473600045 Ci-après dénommée « L’association » D’une part, Et Le syndicat Force Ouvrière, représenté par Mme , agissant en sa qualité de déléguée syndicale D’autre part, Préambule Lors des négociations annuelles obligatoires, il est ressorti le besoin de clarifier et d’acter les points suivants : - Temps de travail annualisé - Les conditions de prise des récupérations - Le forfait jour - L’annualisation des temps partiels. Les parties au présent avenant se placent toujours dans une approche pragmatique de la politique et des enjeux de l’association conciliant l’intérêt des salariés et leur santé au travail, la qualité et le progrès du dialogue social. Le souci d’assurer la pérennité de l’association ainsi qu’un climat de travail serein doit être recherché à travers cet accord. Article 1. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’association quel que soit son établissement de rattachement. Article 2. Objet Le présent accord a pour objet : · L’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps complet · L’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel · Les forfaits annuels en jours Article 3 - Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine pour les salariés à temps complet 3-1. Champ d’application de l’aménagement du temps de travail L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’association ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps complet. 3-2. Principe Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures en moyenne par semaine civile sur l’année. 3-3. Temps de travail effectif L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence théorique (35 heures par semaine) par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence. Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur l’année civile, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, une durée annuelle forfaitaire de 1589 heures de travail effectif au cours de l’année. Cette durée annuelle forfaitaire sera réduite en cas d’acquisition de congés pour ancienneté, congés de fractionnement, et de repos acquis en compensation d’un jour fériés travaillé. 3-4. Jour de repos supplémentaires Ce mode d’organisation du travail peut conduire le salarié à bénéficier de jours de repos supplémentaires (journées non travaillées) en complément de ses jours de congés payés et de ses jours de congés pour ancienneté et du repos acquis en compensation d’un jour fériés travaillé. Le nombre de jour de repos supplémentaire varie selon l’horaire hebdomadaire réalisé qui dans certains cas peut être au-delà de 35 heures /semaine, et selon que les jours fériés tombent sur des jours de repos hebdomadaires ou non. Les salariés sont informés du nombre de jours de repos supplémentaires prévisionnel à l’occasion de l’information sur le calendrier prévisionnel. Ces jours de repos supplémentaires pourront être posés, une fois leur acquisition effective. Par principe, les périodes non travaillées, quel qu’en soit le motif, réduisent le nombre de jours de repos supplémentaires au prorata au nombre de jours réellement travaillés de la manière suivante : Exemple : Un salarié doit travailler 222 jours ouvrés et bénéficie de 6 jours ouvrés de repos supplémentaires pour une année complète. En cas d’absence de 60 jours ouvrés : 6 jours ouvrés de repos /222 jours ouvrés théoriquement travaillés *162 (222-60) jours effectivement travaillés = 4.37 jours de repos supplémentaire En cas de décimale, le nombre sera arrondi au nombre entier supérieur. Ici le salarié bénéficiera de 5 jours. 3-5. Durées maximales journalière et hebdomadaire Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions du Code du travail concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif. L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : -l’horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 25 heures de travail effectif ; -l’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 41 heures 3-6. Période annuelle de référence La durée du travail se calcule annuellement du 1er janvier au 31 décembre. 3-6-1. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle 3-6-1-1. Calendrier prévisionnel annuel collectif Selon les nécessités d’organisation de l’association, le calendrier prévisionnel annuel du temps de travail est établi par la Direction après consultation du Comité social et économique, s’il existe. Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 1 mois avant le début de ladite période. La programmation indicative est ensuite communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours avant le début de chaque période annuelle d’aménagement du temps de travail par écrit. Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de sept jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par tout moyen de communication écrit. Ce délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre les salariés concernés et l’employeur en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées par CAP ANJOU BLEU. 3-6-1-2. Calendrier prévisionnel annuel individuel Afin de tenir compte des périodes de congés payés et des congés payés supplémentaires pour ancienneté, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié. Les conditions d’élaboration du calendrier prévisionnel annuel individuel relèvent d’une approche collaborative entre les salariés et entre le salarié et l’employeur. Cependant, ce calendrier devra être établi dans le respect du maintien des prestations délivrées par l’entité. Une répartition équitable entre les salariés, de leur repos pendant des périodes de congés scolaires et des jours fériés doit être recherchée. Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective. Le calendrier individuel devra être communiqué au salarié par tout moyen mis à sa disposition. L’association s’efforce à faire preuve de souplesse dans l’organisation du travail afin de permettre aux salariés de s’absenter ponctuellement, dès lors que cela ne contrevient pas aux nécessités de service. Ces heures d’absence devront faire l’objet d’une récupération aussi vite que possible. En contrepartie, les salariés sont invités à faire preuve de souplesse en cas de dépassement ponctuel des horaires fixés pour nécessité de service. Il sera recherché, chaque année, l’équité entre les salariés sur les prises de récupérations proches des week ends, des mercredis et des congés scolaires. 3-6-2. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle Pendant la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Une régulation des heures travaillées mensuelle sur le logiciel de planning sera réalisée à chaque fin de mois à l’exception des deux mois d’été. Cette information est consultable prioritairement sur l’outil de gestion mis en place par CAP ANJOU BLEU. Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail. 3-7. Heures supplémentaires 3-7-1. Définition A l’exception des heures réalisées au-delà de la durée maximale hebdomadaire (41h), les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail (35h) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Constituent les heures supplémentaires, les heures effectuées : - au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article 3.5 « Durée maximale hebdomadaire» soit à compter de la 42ème heure sur une semaine civile, - au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article 3-3 « Durée annuelle du travail », soit à compter de la 1590ème heure, sous réserve qu’elles n’ont pas déjà été payées en vertu du tiret précédent, Le salarié s’interdit de réaliser de telles heures supplémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord de sa Direction soit par mail, sms, téléphone. Il est convenu que le contingent d'heures supplémentaires sera celui prévu par la convention collective nationale de mars 1966 soit actuellement 110 heures par an par salarié selon l’accord RTT du 01/04/1999 de la branche du secteur sanitaire et social 3-7-2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail Les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail, seront rémunérées majorées aux taux de 25%, le mois d’accomplissement desdites heures. Elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 3-7-3. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail Lorsque les variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, soit au-delà de 1589 heures, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, doivent être payées majorées au taux légal actuellement de 25%. Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence, soit sur le bulletin de salaire du mois de décembre et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 3-7-4. Récupération des heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire maximale et au-delà de la durée annuelle de travail Tout ou partie des heures supplémentaires pourront, au lieu d’être payées avec la majoration, être mises, avec la majoration, dans le compteur de repos compensateur équivalent. Dans un tel cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Un seuil maximal de 35 heures « à récupérer » est autorisé et lorsqu’il est atteint en cours d’année, il doit provoquer une récupération dans les deux semaines qui suivent l’atteinte de ce seuil. En fin de période annuelle, un maximum de 15 heures « à récupérer » sera accepté après accord du salarié et de l’employeur. Ce repos devra être récupéré sur la période annuelle suivante. 3-8. Rémunération Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois. 3-9. Absences Les absences rémunérées ou indemnisées Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés exceptionnels et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et/ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Quand elles sont indemnisées, ces absences seront rémunérées sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Ces absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, comptent pour « 0 » dans le calcul des heures annuelles. Les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, entrainent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée de travail hebdomadaire moyenne contractuelle. Exemple : un salarié travaille 36h/semaine mais est rémunéré sur une base 35h/semaine ou 151h67/mois. La durée annuelle est de 1589h. Il est absent une semaine pour maladie non professionnelle et il est indemnisé à ce titre. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne sera plus 1589h mais 1554h (1589h-35h d’absence). S’il était absent pour accident du travail, le seuil de déclenchement n’aurait pas changé car l’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Les absences non autorisées et/ou non rémunérées Les absences non autorisées et/ou non rémunérées ne seront pas créditées. Les absences non autorisée et/ou non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé selon les dispositions légales et conventionnelles. Il n’est pas réduit. 3-10. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’association pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Exemples : Un salarié arrive le 04/03/2024, il travaille 39 semaines en 2024. Sa durée annuelle sera de 1365h (39 semaines * 35heures). Les heures effectuées au-delà seront des heures supplémentaires. Un salarié quitte l’association le 29/11/2024 et a pris 4 semaines de congés sur l’année, il a donc travaillé 44 semaines. Sa durée annuelle est de 1540h (44 semaines * 35 heures). En cas de licenciement pour faute grave, faute lourde ou en cas de démission, si, au moment du départ de l’association, le compteur des heures est négatif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail inférieure à celle qui lui est applicable, l’association opère une régularisation dans le respect des règles légales, au plus tard lors de la sortie des effectifs du salarié en cas de départ. Ainsi, la régularisation du trop-perçu est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatif à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations. Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Si le compteur des heures est positif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail supérieure à celle qui lui est applicable, les heures excédentaires seront payées au taux horaire habituel soit 25%. Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée. 3-11. Activité partielle en cours de période Lorsqu'en cours de période il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin de la période, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques d’activité partielle. Article 4 - Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine pour les salariés travaillant à temps partiel 4-1. Champ d’application de l’aménagement du temps de travail L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’association ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps partiel. Sa mise en œuvre nécessite l’accord exprès du salarié (dans le contrat initial ou par avenant). 4-2. Durée annuelle du travail L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l’horaire de référence théorique par un nombre égal d’heures non effectuées en-dessous de l’horaire de référence. Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année à condition que, sur l’année civile, cette durée n’excède pas la durée moyenne hebdomadaire établie au contrat de travail. Cette durée annuelle sera réduite en cas d’acquisition de congés pour ancienneté et de repos acquis en compensation d’un jour fériés travaillé. Ainsi, un salarié est engagé à 80% soit une durée contractuelle de 28 heures par semaine en moyenne. Sa durée annuelle théorique sera de 1589 heures * 80% soit 1271.20 heures arrondi à l’entier inférieur soit 1271 heures. 4-3. Jour de repos supplémentaires Ce mode d’organisation du travail peut conduire le salarié à bénéficier de jours de repos supplémentaires (journées non travaillées) en complément de ses jours de congés payés et de ses jours de congés pour ancienneté et du repos acquis en compensation d’un jour fériés travaillé. Le nombre de jour de repos supplémentaire varie selon l’horaire hebdomadaire réalisé et selon que les jours fériés tombent sur des jours de repos hebdomadaires ou non. Les salariés sont informés du nombre de jours de repos supplémentaires à l’occasion de l’information sur le calendrier prévisionnel. Ces jours de repos supplémentaires pourront être posés, une fois leur acquisition effective. Par principe, les périodes non travaillées, quel qu’en soit le motif, réduisent le nombre de jours de repos supplémentaires au prorata du nombre de jours réellement travaillés. Exemple : Un salarié doit travailler 111 jours ouvrés et bénéficie de 3 jours ouvrés de repos supplémentaires pour une année complète. En cas d’absence de 60 jours ouvrés : 3 jours ouvrés de repos /111 jours ouvrés théoriquement travaillés *51 (111-60) jours effectivement travaillés = 1.37 jours de repos supplémentaire En cas de décimale, le nombre sera arrondi au nombre entier supérieur. Ici le salarié bénéficiera de 2 jours. 4-4. Période annuelle de référence La durée du travail se calcule annuellement du 1er janvier au 31 décembre. 4-5. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle 4-5-1. Calendrier prévisionnel annuel collectif Selon les nécessités d’organisation de l’association, le calendrier prévisionnel annuel du temps de travail est établi par le directeur après consultation du Comité social et économique, s’il existe. Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 1 mois avant le début de ladite période. La programmation indicative est ensuite communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours avant le début de chaque période annuelle d’aménagement du temps de travail par écrit. Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de sept jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par tout moyen de communication écrit. Dans la planification des horaires il sera tenu compte, dans la mesure du possible, de la situation particulière des salariés ayant des employeurs multiples. Ce délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre les salariés concernés et l’employeur en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées par CAP ANJOU BLEU. 4-5-2. Calendrier prévisionnel annuel individuel Afin de tenir compte des périodes de congés payés et des congés payés supplémentaires pour ancienneté, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié. Une régulation des heures travaillées mensuelle sur le logiciel de planning sera réalisée à chaque fin de mois à l’exception des deux mois d’été. Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective. Le calendrier individuel pourra être mis à la disposition des salariés par tout moyen mis à sa disposition. 4-6. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle Pendant la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Une régulation des heures travaillées mensuelle sur le logiciel de planning sera réalisée à chaque fin de mois à l’exception des deux mois d’été. Cette information est consultable prioritairement sur l’outil de gestion mis en place par CAP ANJOU BLEU. Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail. 4-7. Heures complémentaires A la fin de la période de référence, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle théorique de travail sont considérées comme des heures complémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions légales. Il est précisé que ces heures complémentaires ne pourront excéder la limite du tiers du temps de travail annuel du salarié. Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence, soit sur le bulletin de salaire du mois de décembre. 4-8. Rémunération Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence. 4-9. Absences Les absences rémunérées ou indemnisées Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés exceptionnels et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et/ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Quand elles sont indemnisées, ces absences seront rémunérées sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Ces absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, comptent pour « 0 » dans le calcul des heures annuelles. Les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, entrainent une réduction du seuil de déclenchement des heures complémentaire de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée de travail hebdomadaire moyenne contractuelle. Exemple : un salarié a une durée annuelle est de 1271 heures soit 28h en moyenne par semaine. Il est absent une semaine pour maladie non professionnelle et il est indemnisé à ce titre. Le seuil de déclenchement des heures complémentaires ne sera plus 1271 heures mais 1243 heures (1271h-28h). S’il était absent pour accident du travail, le seuil de déclenchement n’aurait pas changé car l’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Les absences non autorisées et/ou non rémunérées Les absences non autorisées et/ou non rémunérées ne seront pas créditées. Les absences non autorisée et/ou non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence. Le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera calculé selon les dispositions légales et conventionnelles. Il n’est pas réduit. 4-10. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’association pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne contractuelle. Exemples : Un salarié arrive le 04/03/2024, il travaille 39 semaines en 2024. Sa durée annuelle sera de 1092h (39 semaines * 28 heures). Les heures effectuées au-delà seront des heures complémentaires. Un salarié quitte l’association le 29/11/2024 et a pris 4 semaines de congés sur l’année, il a donc travaillé 44 semaines. Sa durée annuelle est de 1232 heures (44 semaines * 28 heures). En cas de licenciement pour faute grave, faute lourde ou en cas de démission, si, au moment du départ de l’association, le compteur des heures est négatif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail inférieure à celle qui lui est applicable, l’association opère une régularisation dans le respect des règles légales, au plus tard lors de la sortie des effectifs du salarié en cas de départ. Ainsi, la régularisation du trop-perçu est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatif à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations. Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Article 5 - La mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours 5-1. Catégories des salariés Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : · les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; ou · les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Conformément à ces dispositions d'ordre public, peuvent être concernés au sein de l’association les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée dont la classification se situe aux niveaux cadres hors classe et des cadres classe 1, 2 ou 3. Ils constituent des collaborateurs disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 5-2. Période de référence du forfait Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié. 5-3. Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 205 jours par an. Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés et congés conventionnels pour les cadres prévus par la convention collective. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée, de sortie en cours d’année mais également pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires pour ancienneté. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : - la durée fixée par leur forfait individuel ; - le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, - le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. 5-4. Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait. Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre. Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante : 4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail. 9 jours de repos / an = 3 jours de repos à déduire pour les 4 mois d’absences. Le forfait est recalculé à 205 – 88 d’absence + 3 jours de repos non acquis = 120jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat. 5-5. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur l’outil de suivi des temps de travail mis à sa disposition par l’association à cet effet. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos par mail, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Le décompte mensuel devra être adressé chaque mois à l’association de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique. Chaque décompte mensuel devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des repos journalier et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail. Si le contrôle de ce décompte démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 1 mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné. 5-6. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan : - de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ; - de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; - de sa rémunération ; - de l'organisation du travail dans l’association. Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera : - les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; - la période de référence du forfait annuel ; - le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 205 jours ; - la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié. 5-7. Droit à la déconnexion Les salariés en forfait annuel en jour bénéficient des dispositions relatives au droit à la déconnexion en vigueur dans l’association. Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’association et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. Pendant les périodes de repos quotidien (de 19h à 8h) et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, repos, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels. Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant ni courriels, ni sms, ni appels pendant les périodes concernées. Article 6. Durée Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du …………. Article 7. Suivi, renouvellement et dénonciation de l’accord Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-29 du code du travail. Article 8. Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Le texte de l'accord, dûment signé, est déposé en version PDF sur support électronique, à la DREETS, à l'initiative de la direction, dans les 15 jours suivant sa signature (plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures). Le Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dispose d'un délai de quatre mois à compter du dépôt de l'accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes. Le texte de l'accord fait l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés de l'entreprise et de tout nouvel embauché. La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord lui-même.
Fait à Noyant la Gravoyère Le ……………….. Pour l’association CAP ANJOU BLEU Monsieur Directeur Pour ….. Madame ……. Déléguée syndicale
