ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
ET DES COMPETENCES
ENTRE
La société CAPDUNE, située 2-4-6-8 Rue Ledru Rollin – 59210 COUDEKERQUE BRANCHE, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Exécutif,
Ci-après dénommée « La Société »
D'une part,
ET
Les Organisations syndicales représentatives représentées par :
Pour la CFDT, Madame XXXXX, Déléguée Syndicale
Pour la CGT, Madame XXXXX Déléguée Syndicale
D'autre part,
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés lié à la Société par un contrat de travail sous réserves des conditions et modalités fixées. Les parties signataires s’accordent toutefois sur le fait que la mise en œuvre de certaines mesures soit soumise à l’approbation de la Direction.
Article 2 : Les acteurs de la GPEC
Les parties signataires souhaitent réaffirmer que la qualité et la pertinence d’une démarche de GPEC passent par l’implication de tous les acteurs et leur collaboration à la mise en œuvre des mesures d’accompagnement.
La Direction exécutive définit le cadre stratégique des missions et activités et énonce à ce titre la politique générale de l’emploi. Elle suit et oriente les plans d’actions pour adapter au mieux la politique de l’emploi aux exigences des différentes activités
Le service des ressources humaines garantit la mise en œuvre de la démarche continue de GPEC. Elle construit et développe des plans d’actions visant à atteindre l’adéquation entre les ressources humaines dont l’entreprise dispose et les besoins futurs.
Le service qualité formation joue également un rôle majeur dans la démarche GPEC dans la mesure où il ajuste en permanence les compétences opérationnelles des collaborateurs pour répondre aux besoins des clients donneurs d’ordres.
Les Managers contribuent également à la vision prévisionnelle et anticipatrice des emplois et des compétences. Ils identifient les besoins en compétence de leurs collaborateurs, veillent à leur formation et détectent les talents éventuels au sein de leurs équipes.
L’ensemble des collaborateurs est acteur de la construction et du développement de leur parcours professionnel en s’appuyant sur l’évolution continue de leurs compétences.
Le CSE participe à la démarche de GPEC. Dans ce cadre, les membres participent aux débats et donnent leur avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise, leur impact sur l’emploi et les dispositifs mis en œuvre.
Article 3 : Les outils de gestion des ressources humaines dans la démarche GPEC
3-1 : Cartographie métier : La cartographie des métiers est un outil de visualisation des sphères de mobilité dans l’entreprise. Elle permet d’identifier les éventuelles possibilités de changement de fonction soit dans un but d’évolution professionnelle soit dans un but de maintien de l’emploi.
Ces cartographies feront état :
Des types de poste de travail par métier
De statut des postes associés
Des catégories de métiers (Production, qualité formation, planification, RH, …)
Les partenaires sociaux conviennent qu’en cas d’évolution de la cartographie susvisée la mise à jour fera l’objet d’une information et consultation préalable du CSE. En tout état de cause, cette cartographie sera présentée lors de l’information consultation du CSE dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise.
3-2 : Fiches de poste : La fiche de poste est un outil de management des compétences à valoriser dans nos organisations. Elle permet de clarifier les rôles et les responsabilités de chacun. Elle comprend la définition de la fonction (liste concrète des missions, des tâches, des responsabilités), la liste des compétences clés et des aptitudes nécessaires à la bonne tenue du poste visé et enfin le contexte de la fonction (hiérarchie).
Les fiches de postes sont construites selon le schéma suivant :
L’intitulé du poste
Le titre VAE afférent s’il existe
Le rattachement hiérarchique et les liaisons fonctionnelles
Les compétences requises et environnement de travail
Les principales missions
Le métier de la relation client étant en constante évolution, les postes et le contenu des fiches de poste sont nécessairement évolutifs notamment en fonction des besoins clients ou de l’évolution des technologies par exemple.
Article 4 : Les dispositifs d’accompagnement en faveur de la GPEC 4-2 : L’entretien annuel d’évaluation : L’entretien annuel d’évaluation, outil d’aide à la décision en matière de gestion des ressources humaines, se définit comme un temps d’évaluation du travail et des performances du salarié sur l’année écoulée. C’est aussi le moment de faire un point sur les engagements pris par les deux parties notamment lors du précédent entretien annuel et de préparer l’avenir avec de nouveaux objectifs, d’identifier les points forts et les axes de progression. Il est également un moment privilégié d’échange entre les deux parties, hors contraintes quotidiennes, pour aborder tous les sujets relatifs au travail : ambiance, difficultés rencontrées etc… C’est pourquoi il est important de le préparer en amont et de structurer ainsi les échanges.
Pour chaque salarié ayant 2 ans d’ancienneté, cet entretien est réalisé annuellement à l’initiative de la Direction. Cet entretien est mené par le supérieur hiérarchique du salarié évalué.
Le déroulé d’un entretien annuel d’évaluation est le suivant :
Informations collaborateur évalué
Informations Manager évaluateur
Le rappel des objectifs N-1
Le bilan sur la maîtrise du poste et qualités requises
Les objectifs de l’année à venir
Un avis général sur l’année écoulée
Le support d’entretien est entièrement digitalisé sur l’outil dédié (à ce jour Myhr) pour lequel chaque partie dispose d’un accès personnalisé.
4-3 : Le plan de développement des compétences :
Le plan de développement des compétences est constitué de l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur au bénéfice des salariés de l'entreprise et destinées à assurer leur adaptation au poste de travail, veiller à préserver leur capacité à occuper un emploi, voire à améliorer ou à acquérir des compétences.
Au sens de la Société CAPDUNE, il répond aux exigences découlant des orientations stratégiques de la Société en appréhendant, d’une part, les évolutions technologiques et organisationnelles et, d’autre part, les besoins exprimés notamment dans le cadre des entretiens professionnels et annuels.
Le plan de développement des compétences présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de formation :
Les actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions collectives,
Et les autres actions de formation, dites non obligatoires.
4-4 : Le compte personnel de formation (CPF): Le compte personnel de formation (CPF), en vigueur depuis le 1er janvier 2015, est un dispositif qui recense, les droits acquis par tout salarié tout au long de sa vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite et, au titre desquels il pourra demander à bénéficier, à son initiative, d’une formation qualifiante ou certifiante choisie parmi les formations éligibles au compte personnel de formation (MonCompteFormation.gouv.fr)
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est crédité en euros et non plus en heures. Ainsi les heures acquises antérieurement au 1er janvier 2019 sont converties en euros.
Pour rappel, à ce jour, compte tenu de la législation en vigueur, chaque salarié à temps plein bénéficie chaque année de 500€ pour se former plafonné à 5000€. Pour les salariés peu ou pas qualifiés le montant annuel du CPF est de 800€ plafonné à 8000€.
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est compris entre 50% et 100% du temps complet sur l’ensemble de l’année bénéficieront des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et à l’employabilité. Une proratisation est toutefois maintenue pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% du temps complet.
Les droits acquis au titre du CPF sont personnels et non cessibles.
La formation financée dans le cadre du CPF n’est pas soumise à autorisation préalable de l’employeur si elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail. Toutefois, si les frais ne sont pas couverts entièrement par la mobilisation des dispositifs mis en œuvre dans ce cadre, le reliquat financier incombera au salarié.
En revanche, lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’autorisation préalable de l’employeur dans les conditions suivantes :
La demande du salarié doit intervenir à minima 60 jours avant le début de la formation d’une durée inférieure à 6 mois et à minima 120 jours pour une formation d’une durée de 6 mois ou plus.
A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Article 5 : Les dispositifs d’orientation professionnelle et de mobilité interne et externe
5-1 : L’entretien professionnel :
L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle interne ou externe et d’identifier ses besoins en formation. Au cours de cet entretien une information sera délivrée au collaborateur sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE) et sur l'activation de son compte personnel de formation (CPF) . Cet entretien permet d’échanger sur les besoins d’accompagnement et/ou de formation du salarié et de l'impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail, les salariés bénéficient tous les deux ans d'un entretien professionnel avec leur manager, consacré à leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier leur besoin d’accompagnement et/ou de formation, et de les impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Chaque salarié devient par ce biais acteur de son évolution professionnelle. La loi du 5 septembre 2018 permet de prévoir une périodicité différente. C’est ainsi, que par le présent accord, les parties entendent conserver la périodicité de l’entretien professionnel à 6 ans Un entretien professionnel sera initié tous les 6 ans en prenant, comme date de référence, la date du dernier entretien professionnel qui s’est tenu entre le salarié et la société CAPDUNE (ou la date d’embauche du salarié en cas de premier entretien).Cette périodicité de 6 s’applique ans pour l'ensemble du cycle d'entretiens en cours et pour les cycles d' entretiens suivants. Le salarié a toutefois la faculté de solliciter un second entretien sur la période de 6 ans. Dans ce cas, il devra présenter sa demande par écrit au service des ressources humaines. La direction organisera alors l’entretien professionnel dans un délai d’un mois. Cette disposition s’appliquera aux entretiens professionnels à compter de la signature du présent accord. L’entretien professionnel sera réalisé systématiquement dans les cas suivants :
Un retour de congé maternité ou d’adoption
Un retour de congé parental d’éducation
Un retour de maladie d’au moins 6 mois
Après un congé sabbatique
Au retour d’un congé de présence familiale
Reprise après une période de mobilité volontaire sécurisée
A l’issue d’un mandat syndical ou de représentant du personnel
L’entretien professionnel est entièrement digitalisé sur l’outil dédié à ce jour (Myhr) pour lequel chaque partie dispose d’un accès personnalisé. Les différents souhaits et besoins identifiés dans le cadre de l’entretien professionnel seront communiqués au service des ressources humaines afin de les compiler et de mettre en œuvre les actions nécessaires le cas échéant. Par ailleurs, tous les six ans, il sera réalisé un bilan professionnel au bénéfice de chaque salarié afin de dresser une synthèse récapitulative de son parcours professionnel et permettre de s’assurer que le salarié a bien bénéficié, au cours des 6 années écoulées, d’au moins un entretien professionnel conformément aux dispositions susvisées, ainsi que :
D’une action de formation
D’éléments de certification, par la formation ou une VAE
D’une progression salariale ou professionnelle.
Ce bilan est entièrement digitalisé sur l’outil dédié (Myhr) pour lequel chaque partie dispose d’un accès personnalisé.
5-4 : Le Bilan de compétences : Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, en mobilisant ses droits acquis au titre du CPF. La Direction s’engage à organiser 1 réunion d’information par an (hors temps de travail) sur ce sujet.
5-5 : Le projet de transition professionnelle : Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Pour être éligible, le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. Cette condition d'ancienneté n'est pas exigée pour : les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ; le salarié qui a changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'a pas suivi d'action de formation entre son licenciement et son réemploi. (C. trav., art. L. 6323-17-1) A compter du 31 mars 2022, cette condition d'ancienneté ne s'applique pas pour un salarié ayant connu, quelle qu'ait été la nature de son contrat de travail et dans les 24 mois ayant précédé sa demande de projet de transition professionnelle, une absence au travail résultant d'une maladie professionnelle ou une absence au travail d'au moins 6 mois, consécutifs ou non, résultant d'un accident du travail, d'une maladie ou d'un accident non professionnel. (C. trav., art. D. 6323-9) Le salarié doit alors adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à l’attention de l’employeur, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge en indiquant :
Date de la formation et date de l'examen concerné
Intitulé de la formation
Durée de la formation
Organisme qui réalise la formation
Un certificat d'inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen.
Pour les formations de moins de 6 mois ou lorsque l’action de formation est réalisée à temps partiel :
Si la formation s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation.
Pour les formations de plus de 6 mois continus :
Si la formation s'effectue en une fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation.
Dans les deux cas susvisés, l'employeur dispose d’un délai de 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.
5-6 : PRO-A – Reconversion ou promotion par l’alternance :
La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.
Le dispositif Pro-A est destiné :
Aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
Aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
Aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Aux salariés placés en activité partielle.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
La Pro-A associe :
Des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation,
Et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Validation des acquis de l'expérience (VAE).
Mise en œuvre de la PRO-A:
Soit par l'employeur, dans le cadre du plan de de développement des compétences de l'entreprise,
Soit par le salarié.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou contre décharge. Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail dans le respect des conditions légales. Le salarié en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé.
Article 7 : Mesures d’accompagnement pour les salariés âgés de 50 ans et plus
Les parties conviennent de nommer un référent « Séniors » afin de pouvoir les conseiller et les orienter. Cette nomination sera faite dans le cadre d’une réunion CSE suite à un vote du comité. Cette personne, clairement identifiée sera à la disposition des salariés « séniors » afin de répondre à leurs questions ou de les orienter vers les personnes habilitées à leur répondre.
Article 8 : Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
L’entreprise, de par son activité de prestataire, est amenée à faire face à des surcroits temporaires d’activité. Néanmoins elle mène une politique visant à favoriser le passage en CDI par le biais notamment des revues d’effectifs et de people review. S’agissant des contrats à temps partiel, il s’agit de temps partiels choisis ou faisant suite à un aménagement prescrit sur préconisation émanant de la médecine du travail. Par ailleurs, l’entreprise encourage les parents collaborateurs à proposer leurs enfants pour les stages découvertes de 3ème.
Article 9 : Information des entreprises sous-traitantes des dispositions de la GPEC.
Capdune n’a, à ce jour, pas de sous-traitants, dans l’hypothèse où elle en aurait, elle diffuserait les informations annuellement et notamment les mesures pouvant avoir un effet sur leurs métiers.
Article 10 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Les parties ont conclu un accord de dialogue social en date du 26 avril 2019, lequel aborde les déroulements de carrières des salariés titulaires d’un mandat syndical ou de représentant du personnel. Les parties renvoient donc pour ce thème, à l’accord de dialogue social et ses avenants éventuels.
Article 11 : Communication sur les dispositifs de la GPEC aux collaborateurs.
Pour une meilleure connaissance des dispositifs susvisés par l’ensemble des collaborateurs de la Société CAPDUNE, le service RH animera, à raison de deux journées par an, en salle de pause, des stands d’information à la formation et à l’orientation professionnelle. Les collaborateurs intéressés pourront venir chercher les informations dont ils ont besoin sur leur temps de pause ou en dehors de leur temps de travail. Le présent accord sera par ailleurs consultable sur l’intranet de l’entreprise.
Article 12 : Durée de l’accord – clause de revoyure
12-1 : Durée de l’accord et mise en œuvre : Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet le 09/12/2023. Cet accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et reposant sur le même objet.
12-2 : Clause de rendez-vous : Les parties signataires conviennent de se réunir au cours du trimestre précédant l’échéance du présent accord afin d’établir un bilan et réfléchir aux éventuelles adaptations à réaliser en vue de la négociation triennale à venir.
Article 13 : Publicité
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction de CAPDUNE :
auprès de la DREET – Unité territoriale du Nord sur la plateforme téléaccord
le présent accord sera également déposé par la Direction en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque.
Un exemplaire original sera également notifié à chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise, signataire ou non.
Fait à Coudekerque-Branche, le 04/12/2023 En 5 exemplaires Pour la Direction de
