Les membres élus du CSE, consultés sur le projet d’accord, Les salariés de la présente entreprise, informés du projet d’accord.
ci-après dénommés « les salariés »
PLAN DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
PREAMBULE
TITRE 1 : GENERALITES, CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
TITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
TITRE 5 : DISPOSITION RELATIVE A LA REMUNERATION
TITRE 6 : CONSULTATION DU PERSONNEL
TITRE 7 : DUREE, SUIVI, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD
TITRE 8 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
TITRE 9 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
PRÉAMBULE
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 50 salariés, a décidé de soumettre aux membres élus du CSE un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
La société, désireuse d'impliquer et d'associer l'ensemble du personnel à l'amélioration constante de la situation économique de l'entreprise et de ses performances a décidé, la mise en place d’un accord d’entreprise.
Le présent accord est conclu avec des membres du CSE de la société d'un projet présenté par la Direction.
Ce projet a été au préalable discuté entre la Direction et les Membres du Conseil Social et Economique (CSE) désignés par les salariés par élection le 7 novembre 2023 pour un mandat de 3 ans.
Cet accord remplace les accords d’entreprises dénoncés le 30 septembre 2024 selon la procédure en vigueur :
ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL ET LES CONGES PAYES
Et ACCORD D’ENTREPRISE (rémunération)
Du 30 novembre 2010. Ces derniers ne sont donc plus en vigueur dans l’entreprise.
Le présent accord a pour objet d’épurer / remettre à jour les pratiques de l’entreprise en lien avec les dispositions légales et conventionnelles déjà en vigueur. Et de faire en sorte que cet accord d’entreprise réponde aux attentes des salariés.
Pour tout ce qui ne serait pas stipulé dans le présent accord, les parties déclarent se référer à la réglementation en vigueur.
TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION GENERALITE ET OBJET
La société entre dans le champ d’application de la convention collective DE LA SELECTION ET REPRODUCTION ANIMALES du 15 avril 2008. Et la convention collective NATIONALE DU CONSEIL ET SERVICE EN ELEVAGE du 6 juillet 2023.
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 prévoit la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective de branche pour toutes les matières relevant du bloc 3. Figurent dans le bloc 3 toutes les thématiques qui n’appartiennent ni aux blocs 1 ni au bloc 2. La seule limite est le respect des dispositions légales impératives/ d’ordre public.
Le présent accord s’applique à l'exception du Directeur, aux salariés de la société sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps partiel ou complet.
Un avenant contractuel sera proposé aux salariés concernés déjà présents dans l’entreprise au moment de la signature du présent accord.
L’objectif de ce nouvel accord est :
De clarifier les dispositions en vigueur (multiples)
De les épurer, car il y avait 4 bases juridiques
De reprendre les dispositions plus favorables que la loi qui existaient déjà dans l’entreprise
De ne pas supprimer les avantages acquis des anciens accords aux salariés (sauf modification de législation)
D’appliquer les nouvelles dispositions conventionnelles
TITRE 2. DISPOSITIONS GENERALES
Préambule : cet accord rappelle et améliore les dispositions légales et conventionnelles issues de la convention collective nationale du 15 avril 2008 applicable depuis le 1er janvier 2009, ainsi que la convention collective nationale de branche DU CONSEIL ET SERVICE EN ELEVAGE du 6 juillet 2023.
Article 1 - Période d‘essai et période d’adaptation
Tout salarié nouvellement engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, est embauché à l’essai conformément aux périodes d’essai prévues par la CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU CONSEIL ET SERVICE EN ELEVAGE du 6 juillet 2023, celle-ci stipule :
« Si leur contrat de travail ou leur lettre d’engagement le prévoit, les salariés nouvellement embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée sont soumis à une période d'essai dont la durée est au plus la suivante : :
Classes 1 à 3 : deux mois de travail effectif
Classes 4 à 6 : trois mois de travail effectif
Classes 7 à 10 : quatre mois de travail effectif ».
Pendant la période d’essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter le délai de prévenance légal. La notification de cette résiliation du contrat est donnée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance.
Si la période d’essai n’est pas concluante, il est possible de prévoir d’un commun accord écrit entre les parties une seconde période d’essai d’une durée au plus égale à la première.
En outre, conformément à l’article 41 de la Convention Collective de 2009, en cas de promotion, changement de poste dans l’entreprise, le salarié peut être soumis à une période d’adaptation d’une durée maximale de 6 mois, renouvelable une fois. La rupture de cette période d’adaptation par l’une ou l’autre des parties doit être notifiée en lettre recommandée avec AR, ou remise en main propre contre décharge avec la possibilité de réintégrer le poste correspondant aux fonctions et conditions antérieures.
Article 2 - Définition de l’ancienneté
Pour tous les avantages conventionnels et légaux attribués par référence à une ancienneté, et sauf dispositions légales contraires, l’ancienneté dans l’entreprise se définit selon les dispositions que prévoit le code du travail : La durée de l’ancienneté commence à la date d’entrée en fonction dans l’entreprise pour se terminer à la date de sortie. Pour tous les avantages conventionnels ou légaux attribués par une référence ou un temps de présence sauf dispositions légales contraires, l’ancienneté doit s’entendre comme le temps de travail effectif. Les absences des salariés pour des congés maladie, de maternité, ou accident du travail, n’interrompent pas le contrat de travail. L’ancienneté continue donc à courir pendant l’absence du salarié. Il en va de même lorsque le salarié est absent pour ses congés payés ou pendant un projet de transition professionnelle. Lorsqu’un salarié prend un congé parental d’éducation, son ancienneté continue à courir pendant la durée du congé, mais seulement pour la moitié de sa valeur. Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est suivi d’un contrat à durée indéterminée (CDI), l’ancienneté remonte à la date de conclusion du CDD.
Article 3- Frais
Les dispositions légales précisent que le salarié est indemnisé de son repas : remboursement de frais lorsqu’il ne peut rejoindre sa résidence pour déjeuner. Le remboursement de frais professionnels ne peut donner lieu ni à gain ni à perte ni à avantages acquis pour le salarié. Il est effectué sur la base des dépenses effectivement exposées au vu des factures ou pièces justificatives. En cas de contrôle il sera demandé de justifier de la situation des salariés qui bénéficient d’un repas.
Article 4 - Indemnité de départ volontaire à la retraite et mise à la retraite
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite, a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à :
1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
2 mois 1/2 de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
3 mois 1/2 de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
4 mois 1/2 de salaire après 40 ans d’ancienneté ;
La durée du préavis dû par les salariés est fixée à :
1 mois pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à deux ans,
2 mois pour les salariés dont l’ancienneté est au moins égale à deux ans.
Pour la mise à la retraite à l’initiative de l’entreprise : Pour la mise à la retraite, l’indemnité due au salarié sera calculée selon les modalités légales de l’indemnité de licenciement. La durée du préavis dû au salarié est celle fixée en cas de licenciement. Les salariés sont tenus, à la demande expresse de l’entreprise, de communiquer un relevé de leur compte mentionnant notamment les durées d’assurance ou d’activité prises en considération pour la détermination de leurs droits à pension de retraite. Si un salarié décède alors qu’il réunit les conditions requises pour faire liquider sa retraite de base au taux plein, l’entreprise verse aux ayants droits l’indemnité de mise à la retraire.
Article 5 - Obligations professionnelles et activités hors contrat de travail
Cet article précise le respect des directives de l’entreprise et les méthodes de travail. En effet, tout salarié est tenu d’agir en conformité avec les directives de l’entreprise et d’appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées.
Tout salarié s’engage à assurer ses fonctions au mieux des intérêts de l’entreprise et à porter tous les soins à la réussite de sa mission.
Tout salarié s’oblige à faire part à l’entreprise de toute information qu’il pourrait recueillir relative à la concurrence illicite sur la zone d’action de l’entreprise et d’une façon plus générale, toute information pouvant servir aux intérêts de celle-ci.
Tout salarié s’engage formellement à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l’ensemble des renseignements qu’il pourrait recueillir du fait de sa présence dans l’entreprise ou à l’occasion de ses fonctions.
Il est aussi prévu une clause d’activité hors du contrat : ceci est interdit pour les temps plein avec les moyens mis à disposition de l’entreprise.
En outre, toute activité hors contrat de travail, préjudiciable à l’entreprise ou exercée à l’aide des moyens qu’elle met à la disposition du salarié pour l’exécution de son travail (fichiers adhérents, voiture etc.) est interdite, sauf accord.
En cas de contrat à temps partiel, l’entreprise ne pourra s’opposer à une activité annexe que si elle lui porte préjudice.
Article 6 - Hygiène et sécurité
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle définie par la loi, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié, quelle que soit son ancienneté, perçoit jusqu'à sa guérison ou sa consolidation et sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie, 100% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé, déduction faite des indemnités journalières et de toutes autres indemnités versées par un régime complémentaire.
Pendant la période de maintien du salaire, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de sécurité sociale.
Article 7 - Retrait du permis de conduire et infractions routières
Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés dont les fonctions nécessitent la conduite régulière d'un véhicule automobile.
1 - Cas visés et obligations du salarié
CAS 1 : USAGE PROFESSIONNEL Lorsque la suspension du permis de conduire est consécutive à une infraction commise dans le cadre de l'usage professionnel du véhicule d'entreprise ou du véhicule privé, le salarié doit informer immédiatement et par écrit l'employeur :
- de l‘existence, de la date et de la durée prévisible de la suspension ;
- de la cause à l'origine de la suspension.
CAS 2 : USAGE PRIVE Lorsque la suspension du permis de conduire est consécutive à une infraction commise dans le cadre de l'usage privé du véhicule d'entreprise, sous réserve qu'un tel usage soit autorisé, ou du véhicule privé, le salarié doit informer immédiatement et par écrit l'employeur de l'existence, de la date et de la durée prévisible de la suspension.
2 - Conditions d'application des modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire
CAS 1 : USAGE PROFESSIONNEL Les modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire prévues ci-après s'appliquent sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
- le salarié doit avoir respecté les obligations d'information prévues ci-dessus ;
- la durée de la suspension du permis de conduire doit être inférieure à 6 mois ;
- la suspension du permis de conduire ne doit pas être consécutive à :
la conduite en état alcoolique d'ébriété ou sous l’emprise de stupéfiants
la mise en danger délibérée de la vie d'autrui ;
un délit de fuite ;
un accident mortel causé par imprudence ;
une infraction de grande vitesse.
Le salarié ne doit pas avoir fait l'objet d'une première suspension de son permis conduire durant une période de 2 ans précédant la suspension du permis de conduire, appréciée à la date du terme de la première suspension.
CAS 2 : USAGE PRIVE Les modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire prévues ci-après s'appliquent sous réserve des conditions cumulatives suivantes - le salarié doit avoir respecté l'obligation d'information prévue ci-dessus ; - la durée de la suspension du permis de conduire doit être inférieure à 6 mois.
3 - Modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire
L'employeur et le salarié se concertent sur d'éventuelles modalités permettant au salarié de poursuivre son activité professionnelle. Si la poursuite de l'activité n'est pas possible, le salarié peut :
- soit prendre ses congés payés ;
- soit demander un congé sans solde jusqu'à restitution du permis de conduire ;
- soit solliciter un emploi de remplacement, aux conditions de celui-ci et dans la mesure des possibilités de l'entreprise.
Lorsqu'aucune de ces options ne peut être retenue, le contrat de travail est suspendu jusqu'à expiration de la mesure de suspension. En cas de perte de points du permis de conduire, les parties rechercheront les solutions les plus appropriées pour permettre une récupération de points.
Il est également précisé La loi pour la justice du XXIe siècle du 8 novembre 2016 impose aux employeurs de divulguer, depuis le 1er janvier 2017, les coordonnées du salarié auteur d’une infraction routière commise avec un véhicule appartenant à l’entreprise ou loué par celle-ci et constatée par radar automatisé.
Le représentant légal de l’entreprise dispose de 45 jours à compter de l'envoi ou de la remise de l'avis de contravention pour communiquer, par lettre recommandée avec avis de réception ou de façon dématérialisée, l’identité et l’adresse du conducteur ou pour justifier de l'existence d'un vol, d'une usurpation de plaque d'immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.
Sont concernées les infractions visées à l’article L 130-9 du Code de la route : excès de vitesse, non-respect des distances de sécurité, d'une signalisation imposant l'arrêt du véhicule, non-paiement des péages, présence de véhicules sur certaines voies et chaussées.
L'employeur qui ne procède pas à la déclaration requise en application de l’article L 121-6 du Code de la route encourt une amende de 4e classe et reste dans ce cas personnellement redevable de la charge du paiement de l’amende due pour cette contravention. Il n’est donc pas légalement possible pour l’entreprise de prendre en charge les amendes à la charge du salarié. En cas de contrôle, ceci pourrait faire l’objet d’un redressement (en avantage en nature soumis à cotisations sociales pour le salarié).
Article 8 – Entretien annuel Individuel En application de l’article L 3121-46 du code du travail, chaque année, un entretien est organisé entre chaque cadre et son supérieur hiérarchique. Cet entretien porte sur :
La charge de travail
L’organisation du travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération
Article 9 – Accord d’intéressement et CET Sur la base d’un projet présenté par la direction, un accord d’intéressement, et un accord CET (compte épargne temps) pourront être conclu après ratification des salariés de l’entreprise dans les conditions prévues par la loi. Le projet est au préalable discuté entre la direction et les membres du CSE.
TITRE 3. DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
Préambule : cet accord rappelle et améliore les dispositions légales et conventionnelles issues de la convention collective nationale du 15 avril 2008 applicable depuis le 1er janvier 2009, ainsi que la convention collective nationale de branche DU CONSEIL ET SERVICE EN ELEVAGE du 6 juillet 2023. La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il a été décidé d’une organisation de travail spécifique dans l’entreprise, justifiée par l’alternance de périodes de forte et faible activité en vue de faire face aux fluctuations d'activité de l'entreprise. La modulation du temps de travail sera donc retenue.
Article 1 - La durée du travail généralité La durée hebdomadaire collective moyenne organisée dans l’entreprise est fixée à 35 heures sur la semaine. Il est à retenir que l’amplitude horaire maximale des salariés sera de 12 heures. Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail. Pour tenir compte des contraintes spécifiques en matière d’organisation et de variation de la charge de travail des différentes catégories de personnel, il est convenu d’apprécier la durée du travail selon 2 modalités :
En heure sur la semaine ;
En heures sur l’année.
Il est également précisé des plages horaires de présence obligatoire dans l’entreprise (Arrivée et départ) entre 8H et 9H et le soir entre 16h30 et 17h30.
Les durées maximales de travail sont celles prévues par les dispositions légales : En l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes : La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du code du travail) ; La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du code du travail).
Article 2 – Organisation de la durée du travail sur la semaine
Personnel animalier et laboratoire de l’ES Pour l’ensemble du personnel animalier et du laboratoire de l’ES, le temps de travail est décompté sur la semaine 35 heures : 5 journées de 7 heures. Les horaires de travail (début et fin) font l’objet d’un affichage dans le respect des dispositions légales. En outre, il est précisé que le personnel animalier est amené à réalisés des gardes de week-end, les modalités des gardes sont prévues dans une décision unilatérale. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être demandées par l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise. Les salariés disposent d’une autonomie dans la répartition de leur charge de travail et doivent veiller à assurer une répartition équilibrée de cette charge au sein du groupe ou du service auquel ils sont affectés.
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes s’appliqueront donc selon le contrat de travail :
Contrat de travail classique 35 heures par semaine : décompte des heures à la semaine ;
Contrat de travail modulé : les heures seront décomptées en fin de période de référence au-delà du nombre d’heures total initialement prévu au contrat de travail.
Il est prévu que les heures supplémentaires soient payées ou récupérées. Les majorations légales s'appliqueront au paiement ou repos :
25% pour les 8 premières heures,
50 % après la 8 -ème supplémentaires.
Les heures récupérées seront gérées au mois le mois, feront l’objet d’une récupération principalement en demi-journée, ou par heure (selon les demandes du salarié, et les nécessités des services). Les heures récupérées seront posées en accord avec le responsable de service.
Contingent annuel d’heures supplémentaires Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 220 heures pour les tous les salariés. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Contrepartie en repos obligatoire Dans le cas d’un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires au cours de l’année de référence, une contrepartie en repos obligatoire s’appliquera aux salariés qui auront au dépassé le contingent d’heures supplémentaires. Pour les heures effectuées au-delà de ce contingent, s’appliquera la majoration suivante :
Majoration de 50 % des heures pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
Droit ouvert dès que le repos atteint 7 heures ;
Repos à prendre dans un délai de deux mois par journée ou demi-journée (3h30) et pouvant être accolé aux congés payés.
Article 3 – Organisation de la durée du travail modulation du travail sur l’année
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le présent texte se substitue à tous usages, tous accords ou pratiques antérieurement appliqués au sein de l’établissement, en matière de durée, aménagement du temps de travail et horaires de travail.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. En raison des variations d’activité liées au cycle de reproduction de la race caprine, le temps de travail fait l’objet d’une annulation en application des articles L 3122-2 et suivants du code du travail. Pour les services suivants :
Secrétariat assurant les tâches administratives et techniques de l’OES ;
Equipes techniques assurant les services de conseil et appui aux adhérents de l’OS,
Les responsables d’équipes/ chefs de services.
Autrement visés, tous les salariés ne relevant pas du personnel animalier et du laboratoire de l’ES.
Durée du travail et période de référence salariés à temps complet
A compter de la prise d’effet du présent accord, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Cette durée de travail est proratisée en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
La période de référence s’étend du 1er janvier N au 31 décembre N de l’année concernée.
Sur la base d’une durée hebdomadaire fixée à 35 heures en moyenne, l’annualisation du temps de travail se traduit donc par l'attribution de jours ou d’heures de récupération pour les heures effectuées au-delà de 35 heures. Les salariés pourront être amenés à travailler du lundi au vendredi.
Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 1 607 heures annuelles.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut s’envisager qu’en cas d’accroissement non récurrent de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation pendant les horaires conventionnels. Les heures supplémentaires doivent être demandées au préalable par le responsable hiérarchique qui devra, dans ce cas, les valider dès lors qu'elles auront été effectuées.
Les majorations afférentes à la réalisation d’heures supplémentaires seront les suivantes :
Majoration de 25% du taux horaire brut pour les heures réalisées allant de la 1608ème à la 1697ème heure
Majoration de 50% du taux horaire brut pour les heures réalisées à partir de la 1698ème heure
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les heures effectuées au-delà de 35 heures semaine seront indemnisées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Contingent annuel d’heures supplémentaires Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 220 heures pour les tous les salariés. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Contrepartie en repos obligatoire Dans le cas d’un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires au cours de l’année de référence, une contrepartie en repos obligatoire s’appliquera aux salariés qui auront dépassé le contingent d’heures supplémentaires.
Pour les heures effectuées au-delà de ce contingent, s’appliquera la majoration suivante :
Majoration de 50 % des heures pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
Droit ouvert dès que le repos atteint 7 heures ;
Repos à prendre dans un délai de deux mois par journée ou demi-journée (3h30) et pouvant être accolé aux congés payés.
Information du salarié et modalité de décompte du temps de travail
L’horaire collectif de travail fixe le cadre horaire et le rythme de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 15 jours avant chaque début de période de référence, un planning prévisionnel annuel sera établi et communiqué. Par ailleurs, pour chaque salarié, il sera établi un calendrier hebdomadaire des horaires de travail. Il indique les heures de début et de fin des périodes de travail des collaborateurs, ainsi que les heures et la durée des repos obligatoires. Toute modification par l’employeur de la programmation indicative des heures de travail fait l’objet d’une information préalable de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être diminué en cas d’accord des parties à 3 jours en cas d’urgence.
Il est fixé unilatéralement par la direction et affiché sur chacun des lieux de travail où il s’applique.
Les horaires de travail sont répartis sur 5 jours en moyenne. Les collaborateurs doivent respecter l’horaire de travail collectif qui leur est applicable. Ils ne sont pas autorisés à travailler en dehors de celui-ci.
La direction est garante du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire des salariés. La hiérarchie s’assure du respect des horaires de travail par les salariés qu’elle encadre.
Rémunération
Le personnel concerné percevra une rémunération calculée (soit pour une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine) indépendamment du nombre de jours de repos et du nombre d’heures de travail réellement réalisées. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de la période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.
Les heures non effectuées et en dessous de l’horaire hebdomadaire de 35heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle.
Pour les équipes techniques de l’OS :
Pour les techniciens la modulation du temps de travail liée aux contraintes de l’activités sera mise en place de la manière suivante :
Des mois de février à fin aout les salariés travailleront 4 jours/ semaines soit 30 heures par semaine,
Et des mois de septembre à fin janvier les salariés travailleront 5 jours/ semaines soit 40 heures par semaine.
Lorsqu’à titre exceptionnel les salariés sont amenés à travailler, un samedi, dimanche, ou jour férié pour des actions de promotion de l’OS, les heures travaillées sont majorées de 25 % pour le samedi et 100 % pour le dimanche et jour férié, et compensées par un temps de récupération équivalent dans les conditions légales. Les horaires de début et fin de travail feront l’objet d’un affichage dans le respect des dispositions légales. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période Règles d’attribution des jours et des heures de modulation
Le nombre de jours ou d’heures de récupération attribués à un salarié est déterminé en se référant à la période de travail effectif accompli par le salarié sur l’année civile considérée, puisque ces jours ou heures de récupération compensent les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Le nombre de jours ou d’heures de récupération ainsi attribué est fonction du nombre de jours de travail effectif sur la période du 1er janvier N au 31 décembre N de de la période considérée.
Les jours ou heures de récupération sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Toute absence, rémunérée ou non, non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail n’entrainera pas d’acquisition de droits aux heures de récupération.
Le droit à récupération est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence.
Lorsque le contrat de travail est rompu, les heures réalisées par le salarié au-delà de la durée contractuelle et non récupérées seront indemnisées à due proportion selon les majorations prévues par le présent accord. Les heures non effectuées, sauf absence résultant du fait du salarié, ne pourront être récupérées sur le solde de tout compte.
Prise des jours et des heures de récupération
Les heures de récupération sont prises par heures, par journées entières, ou demi-journées, de manière fractionnée ou consécutive, en fonction de l’activité de l’entreprise. Ces modalités sont fixées afin d’assurer une prise effective et régulière de ces jours de repos et donc de garantir le droit au repos du salarié.
Il est rappelé que ces heures ou journées de récupération ne peuvent pas être reportées d’une année sur l’autre. Par conséquent, les heures et/ou jours de repos non pris à la fin de la période de référence sont définitivement perdus. Le compteur des jours de récupération du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période.
Le positionnement des heures ou jours de récupération est réalisé en accord entre le salarié et l’employeur.
Il est précisé que la prise des heures de récupération n'entraînera aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé. Article 4 - Les absences maladies et Accident du travail
Tout salarié en arrêt de travail doit en aviser au plus tôt son employeur et en justifier en produisant dans les 48 heures un certificat médical, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra pas reprendre son travail, sauf cas de force majeure. Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée. En cas de congé maladie, le salarié ayant 6 mois d’ancienneté dans l'entreprise, conserve 100 % de sa rémunération jusqu'à l'issue des 3 premiers mois, sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie et sans délai de carence.
Ce maintien de salaire brut (sous déduction des IJSS et des prestations de prévoyance) est effectué jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, le collaborateur s’il avait travaillé.
Ce dispositif peut être accordé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une durée totale de 90 jours calendaires au cours d'une période de 12 mois consécutifs.
Pendant la période de maintien du salaire, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de sécurité sociale.
Article 5 - Absences Maternité et Paternité
En cas de congé maternité, la salariée ayant 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, conserve dès le premier jour d’absence 100% de sa rémunération, sous réserve que le congé donne lieu au versement des indemnités journalières de l’assurance maladie.
Ce maintien de salaire brut (sous déduction des IJSS et des prestations de prévoyance) est effectué jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, la collaboratrice si elle avait travaillé . Dès qu’une salariée annonce son état de grossesse, il est recommandé de procéder à une visite médicale par la médecine du travail. Cette visite de protection et prévention a lieu à l’initiative de la salariée ou de l’employeur. Elle a comme objectif d’informer la salariée sur les risques liés à son état compte tenu des interventions en ferme (zoonose, accident…). Pendant la période de maintien du salaire, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de sécurité sociale.
Paternité ou d’adoption du 2ième parent
En cas de congés légaux de paternité ou d’adoption, le salarié ayant 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, conserve dès le premier jour d’absence 100% de sa rémunération, sous réserve que le congé donne lieu au versement des indemnités journalières de l’assurance maladie. La présente disposition vise à couvrir tant les jours pris immédiatement à la naissance de l’enfant (congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 4 jours calendaires pris consécutivement aux 3 jours à titre de congé de naissance) que ceux pris dans un deuxième temps.
Ce maintien de salaire brut (sous déduction des IJSS et des prestations de prévoyance) est effectué jusqu’à concurrence de ce qu’aurait perçu, net de toute charge, le collaborateur s’il avait travaillé. Pendant la période de maintien du salaire, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de sécurité sociale.
Article 6 - Congés sans solde Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l’accord de la direction de l’entreprise un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n’exerce pas d’activité rémunérée pendant cette période. Le contrat étant suspendu et non rompu, le salarié est rétabli lors de sa réintégration dans la situation qu’il avait au moment du départ de l’ensemble.
La période d’absence n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
À l’issu d’un congé sans solde de longue durée les salariés pourront bénéficier en priorité d’une formation de remise à niveau. Il sera précisé, dans le cas d’une demande de congés sans solde la part d’un salarié, la demande sera étudiée par la direction, selon le besoin et demande du salarié. En outre il a été estimé la définition d’une longue durée à 3 mois.
TITRE 4. DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
Préambule : cet accord rappelle et améliore les dispositions légales et conventionnelles issues de la convention collective nationale du 15 avril 2008 applicable depuis le 1er janvier 2009, ainsi que la convention collective nationale de branche DU CONSEIL ET SERVICE EN ELEVAGE du 6 juillet 2023.
Article 1 – Durée des congés payés annuels et organisation
En application des dispositions légales, la durée des congés payés annuels est de 5 semaines, le décompte des jours dans l’entreprise sera en jours ouvrés, soit l’acquisition de 2.08 jours et 25 jours par an. La période d’acquisition des congés payés dans l’entreprise est du 1er juin au 31 mai N+1 de chaque année. En sus des dispositions légales, les parties conviennent d’accorder aux salariés de l'entreprise une 6ème semaine de congés payés, soit l’acquisition de 30 jours ouvrés par an. Ces dispositions s’appliquent pour tous les salariés de l’entreprise.
Article 2 – Prise des congés payés
Les dates de congés pays sont fixées et communiquées aux salariés conformément aux dispositions légales. Il est tenu compte des souhaits des salariés dans limite des contraintes organisationnelles et techniques. Entre le 1ER juin et le 30 septembre de chaque année, tous les salariés devront prendre au moins 15 jours ouvrés continus (dus au titre du congé principal). A compter de la nouvelle période des congés payés acquis, soit juin 2025, il est convenu, conformément aux dispositions entrées en vigueur, que les congés de la période non pris, seront reportés dans un délai de 15 mois, et à partir du moment où les salariés sont informés de ce délai, à défaut ils sont supprimés (et s’il est mis en place un CET dans l’entreprise) à défaut ils sont supprimés.
Article 3 - Jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté
Le présent accord prévoit des jours de congés supplémentaires qui sont attribués à raison de 1 jour à partir de 15 ans d’ancienneté plus un jour par période de 5 ans au-delà (limité à 5 jours).
Article 4 – Congés spéciaux
Les jours de congés spéciaux, et pour évènements familiaux sont accordés aux salariés en respect des dispositions légales (qui ont évoluées dans un sens favorable aux salariés depuis le dernier accord).
Le congé spécial pour décès d’un conjoint accordé aux salariés, sera de 5 jours. En outre l’accord précise en complément des dispositions légales, et sous condition d’une ancienneté d’un an pour le salarié concerné les congés ci-dessous à conserver :
5 jours pour mariage ou PACS,
3 jours pour le mariage d’un enfant,
1 jour pour le mariage d’un frère ou d’une sœur,
1 jour de congés en cas de décès d’un grand-Parent
Ces congés devront être pris autour de l’évènement générateur. Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant la période de prise du congé, aucun droit supplémentaire en rémunération ou congé n’est ouvert (pour ce qui est des absences mariage).
Congés pour enfant malade (enfant de moins de 15 ans), autorisation d’absence de 30 jours non rémunérés au cours d’une période de 12 mois consécutifs. Congés accordés sur présentation d’un certificat médical.
Ce congé est rémunéré dans la limite de 5 jours par salarié et par an. Pour un couple marié ou pacsé travaillant dans l’entreprise, ces congés devront être pris de façon alternés.
TITRE 5. DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION
La rémunération dans l’entreprise repose sur une logique de compétences et constitue la rétribution de chaque salarié à sa contribution à la mise en œuvre et au développement des activités de l’entreprise.
Article 1 –
Lissage de la rémunération
Le montant du salaire mensuel de base est fixe. Il est indépendant de la durée du travail mensuelle effectivement réalisée, celle-ci pouvant varier d'un mois sur l'autre en fonction du nombre de jour de travail.
Article 2 - La prime annuelle
Une prime annuelle égale à (450 euros en 2024) est versée au mois de novembre de chaque année aux salariés (s’ils sont présents dans l’entreprise le 30 novembre) et ayant eu une activité effective à temps plein au cours des 12 derniers mois précédent sa date de versement. En cas d’activité à temps partiel la prime est versée au prorata du temps de travail du salarié. Une activité effective incomplète au cours des 12 derniers mois au moment du versement en raison d’absence (sauf congés de maternité, accident du travail et maladie) ou d’arrivées en cours d’année entrainera une réduction proportionnelle de la prime). Chaque année le montant peut être réévalué dans le cadre d’une négociation entre la direction et les membres du CSE.
Article 3 – Prime de 13eme mois
Le 13ème mois sera versé mensuellement. Son montant sera égale à 1/12ème du salaire de base mensuel majoré le cas échéant de la prime d’ancienneté. En cas de maladie non professionnelle, le 13ème mois est dû aux salariés dans la limite de la période au cours de laquelle l’employeur à l’obligation conventionnelle de maintenir à 100% le traitement net.
Article 4 – Prime d’ancienneté
Le salarié perçoit à compter du 1er jour de la troisième année de présence (soit deux ans d’ancienneté révolus), une prime d’ancienneté mensuelle égale à 1% du salaire par année de présence effective. Elle est calculée sur la base du salaire mensuel. Et limitée à 10%.
Définition de Présence effective selon le code du travail : On entend par présence effective dans l'entreprise le temps écoulé depuis la date de prise d'effet du contrat de travail en cours, à l'exclusion des périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu du fait de l'absence de l'intéressé. Sont pris en compte dans le décompte du temps de présence effective, les congés payés, congés pour événements familiaux, congés maternité et paternité, contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires et arrêt pour accident de travail.
TITRE 6. CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été conclu avec les membres du CSE élu, après une consultation et négociation. Le projet d’accord leur a été présenté le 7 octobre 2024. L’ensemble des salariés à par la suite été informé. Après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
TITRE 7. DUREE, SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail à la demande des signataires. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail à la demande de l’une ou l’autre des parties.
TITRE 8. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du CSE,
note de service d’information de l’ensemble du personnel,
bordereau de dépôt.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de POITIERS
En application de l’article R2262-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise fera afficher l’accord dans l’entreprise.
TITRE 9 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2025 et après le dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
