Accord d'entreprise CAPI CONSULT

Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail au sein de la société Capi Consult

Société CAPI CONSULT

Le 17/12/2024

• Heures supplémentaires (contingent, majoration)
• Forfaits (en heures, en jours)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF à l’aménagement du temps de travail

au sein de la societe Capi consult

La société CAPI CONSULT, s              ociété par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Bordeaux sous le numéro 479 180 648, et dont le siège social est situé à GRADIGNAN (33170) – ZA Bersol Immeuble B, Allée du Technoclub, représentée par Monsieur , en sa qualité de Gérant de la Société Jubamic (EURL), elle-même présidente de la Société Capi Consult, dûment habilité aux fins des présentes ;

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET

Les membres du personnel de la société Capi Consult consultés le 17 décembre 2024 et statuant à la majorité des 2/3 suivant le procès-verbal ci-joint ;

D’autre part,

La société et les membres du personnel de la société Capi Consult étant ensemble ci-après désignés « les parties ».

PREAMBULE

La société Capi Consult est une société spécialisée dans le conseil et la conception, l’élaboration, la commercialisation et l’animation de formations à destination d’un public de professionnels (notamment entreprises, CSE etc)

Elle relève du champ d’application de la Convention Collective Nationale des organismes de formation (IDCC 1516).

La Société souhaite mettre en place un aménagement du temps du travail qui réponde mieux aux contraintes organisationnelles de son activité et auxquelles les dispositions conventionnelles de branche ne répondent pas suffisamment.

Cet aménagement de la durée du travail permettra notamment de satisfaire un besoin de flexibilité de la Société nécessaire pour faire face aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, et visent à apporter à la fois des éléments de performances accrues et des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité.

Ainsi, la Société souhaite notamment mettre en place un décompte en jours du temps de travail sur l’année pour l’ensemble des salariés, notamment les cadres, dont la durée du travail n’est pas prévisible. Cet accord aura également pour objet d’aménager les dispositions conventionnelles relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le présent accord annule et remplace tout accord relatif à l’organisation du temps de travail (incluant le forfait jours) qui a été ou aurait pu être signé au sein de la Société.

Les parties ont ainsi négocié ce qui suit :

Titre I – Dispositions générales

Article 1 : Modalités de conclusion de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail qui prévoient la possibilité pour une entreprise dont l’effectif est inférieur à 11 salariés de conclure un accord d’entreprise en procédant à la consultation des salariés par voie de référendum. L’accord d’entreprise est valide lorsqu’il a été approuvé par la majorité des deux tiers de l’ensemble des salariés.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

• d’une part, à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés,

• d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Ainsi, afin de mettre en place ces nouvelles dispositions, la Société associe l’ensemble des salariés au processus de conclusion de l’accord d’entreprise.

Article 2 : Champs d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail, sauf s’il en est précisé autrement.

Titre II – Heures supplémentaires

Article 3 : Champ d’application

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés (actuels et à venir) de la société Capi Consult, dont la durée du travail est décomptée en heures. Il a également vocation à s’appliquer au personnel du seul établissement actuel de l’entreprise, mais également au personnel des éventuels établissements futurs.

Sont expressément exclus de l’application du présent titre :

• Les cadres dirigeants (au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail), étant exclus de la réglementation relative à la durée du travail.

• Les salariés autonomes en forfaits en jours annuels, leur durée du travail n’étant pas comptabilisée en heures.

• Les salariés en alternance pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction des contraintes réglementaires et du suivi des enseignements résultant de leurs contrats.

• Les salariés à temps partiel, qui, de facto, ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.

Article 4 : Rappel de la définition du temps de travail effectif

En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel à la demande de l’Employeur, le salarié est à la disposition de la Société et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif notamment les temps de pause, de repas, de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, de déplacement professionnel.

Article 5 : Réalisation des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine.

Seules les heures effectuées conformément à l’horaire collectif au-delà de 35 heures et celles réalisées à la demande de la Direction, ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération.

Les parties entendent rappeler que l’exécution d’heures supplémentaires en sus de celles prévues dans l’horaire collectif n’est pas un droit acquis. La Direction se réserve par conséquent le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer.

Il est par ailleurs rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord express du responsable hiérarchique ou de la Direction.

Il est également rappelé que le temps de travail et les heures supplémentaires sont en principe décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi 0 heure au dimanche à 24 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Article 6 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié a pour but de permettre de répondre aux fluctuations de l'activité.

Ce contingent est fixé à 220 heures par année civile pour tous les salariés de la Société quel que soit leur statut.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale et qui font l’objet d’un paiement.

Ces heures seront effectuées dans la limite des durées légales et conventionnelles maximales.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, dont le quantum est prévu par le Code du travail.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Elle peut être prise par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.

Elle est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou demi-journée.

Elle est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit sauf cas exceptionnels prévus par les textes légaux. Le salarié adresse sa demande en précisant les dates et durée du repos, au moins une semaine l’avance.

Titre III – Conventions de forfait annuel en jours

Article 7 : Catégories de salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait jours

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Salariés relevant de la catégorie des cadres conformément à la convention collective applicable, et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont notamment visés les salariés exerçant les fonctions suivantes :

• • • • Formateurs / Consultants,

      • Commerciaux

Ainsi, au regard de la spécificité de leur fonction et des modes de fonctionnement et d’organisation de ces derniers, les bénéficiaires de ce dispositif sont les salariés cadres jouissant d’une liberté et d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur temps de travail.

L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail, et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

En revanche, les personnes suivantes ne sont pas éligibles au forfait jours :

• les cadres dirigeants (au sens de l’article L.3111-2 du code du travail) ;

• les autres cadres, employés ou agents de maîtrise dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le forfait en jours pourra aussi bien s'appliquer aux titulaires d'un Contrat de travail à Durée

Indéterminée (CDI) qu'aux titulaires d'un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD), moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat.

Article 8 : Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord et énumère :

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

• Le nombre de jours travaillés dans l'année,

• La période annuelle de référence,

• La rémunération forfaitaire correspondante,

• L’entretien individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail,

• Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et ne peut être constitutif d'une faute.

Article 9 : Durée du travail - Décompte

Article 9.1 : Période de référence et nombre de jours travaillés

La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile, en ce incluse la journée de solidarité.

Ce nombre de jours travaillés (218) pour une année complète de référence n’est valable que si le Salarié a acquis des droits à congés payés complets (soit, à date, 30 jours ouvrables) et utilise ceux-ci dans la période de référence.

Ce nombre de jours travaillés peut donc être ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé maternité ou paternité, congés pour ancienneté, etc.) se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les salariés relevant du présent dispositif ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

 Article 9.2 : Modalités de décompte des journées travaillées

Le décompte du nombre de jours travaillés s’effectuera à la journée travaillée ou, le cas échéant, à la demi-journée. Ce décompte est exclusif d’un décompte en heures.

Une journée travaillée est déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d’heures effectuées. Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journées de travail.

La Société peut prévoir des périodes de présence nécessaire à son bon fonctionnement, sans que cela ne remette en cause l’autonomie des salariés concernés.

Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel, sont pris en compte et considérés comme des jours effectués l’ensemble des jours non travaillés qui sont assimilés à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective de branche applicable, ou encore les absences pour maladie simple.

Article 9.3 : Forfait jours réduit

Dans le cadre d'un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours par an. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Il est expressément précisé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours réduite ne relèvent pas du statut de travailleur à temps partiel.

Article 10 : Rémunération

Article 10.1 : Rémunération forfaitaire

Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, en contrepartie de l’exercice de leurs missions.

Les salariés ne bénéficient pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent, etc).

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absences ne donnant pas droit au maintien du salaire, et tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les jours de repos pris par le salarié.

La rémunération sera donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. La rémunération journalière sera déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute par 22.

Article 10.2 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences et des arrivées et départs en cours d’année

• En cas d’absences :

Les absences indemnisées, les congés légaux ou conventionnels, ainsi que les absences maladies non indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler à due proportion de la durée de l’absence (demi-journée ou journée).

Les absences non indemnisées font l’objet d’une retenue proportionnelle à la rémunération du mois considéré.

Par ailleurs, les absences non assimilées à du temps de travail effectif viennent réduire a due proportion le nombre de jours de repos annuel.

• En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ du cadre en cours d’année, le nombre de jours travaillés de référence (218 jours) sera proratisé selon la formule suivante :

218 jours x nombre de jours calendaires entre l’embauche du salarié et la fin de la période de référence ou entre le début de la période de référence et le départ du salarié

Nombre de jours calendaires total sur l’année (365 ou 366 selon les années)

Il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Article 11 : Jours de repos dits « jours non travaillés »

Article 11.1 : Modalités d’acquisition des jours de repos

Le salarié bénéficiera d’un nombre de jour de repos (dits « jours non travaillés – JNT » ) susceptible de varier d’une année sur l’autre.

Il est calculé annuellement pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires dans une année civile (365 ou 366) auquel on soustrait le nombre de jours dans le forfait jours (218), le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de week-end, le nombre de samedis et dimanches et le nombre de congés payés en jours ouvrés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé maternité ou paternité, congés pour ancienneté, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

A titre d’exemple, le nombre de jours de repos pour une année complète, soit à compter du 1er janvier 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025, serait calculé de la façon suivante :

Nombre de jours dans une année	365 jours
Nombre de samedis et dimanches	-104 jours
Nombre de jours de congés payés	-25 jours ouvrés (correspondant à 30 jours ouvrables)
Nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de week-end	-10 jours
Total	227 jours
Nombre de jours travaillés selon le forfait annuel en jours	218 jours
Nombre de jours de repos	8 jours

Le nombre de jours de repos pour l’année sera déterminé lors du dernier trimestre de l’année précédente.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année ou en cas d’évènements venant affecter le nombre de JNT, ce nombre de jours de repos sera proratisé selon la même formule suivante arrondi au nombre entier le plus proche :

Nombre de JNT pour un forfait en jours complet x nombre de jours travaillés proratisés sur la période

218 jours

Article 11.2 : Modalités de prise des jours de repos

La prise des repos par le salarié doit se faire par journée entière ou demi-journée (matin ou après-midi).

La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

La Société se réserve le droit de fixer les dates de prise de jours de repos, dans la limite de la moitié des jours de repos de l’année en respectant un préavis de 2 semaines.

Pour les autres jours, le salarié doit proposer la prise de repos au moins 2 semaines avant la date prévue à son supérieur hiérarchique, lequel pourra refuser en raison des nécessités de service. Le salarié sera alors invité à repositionner la date de prise du jour de repos.

Si en fin d’année civile, le salarié bénéficie d’un reliquat de jours de repos, afin d’en garantir la prise effective, ces jours pourront être pris jusqu’à la fin du mois de janvier suivant l’année de leur acquisition. A défaut, ils seront définitivement perdus.

La Société s’engage à rappeler, le cas échéant, à chaque salarié concerné, qu’il bénéficie d’un reliquat de jours de repos, et ce avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.

 Article 11.3 : Rachat de jours de repos

Le salarié en forfait-jours peut, s’il le souhaite, de manière exceptionnelle et sous réserve de l’accord préalable de la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de 10% de son salaire.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit en utilisant le document de décompte ou en informant son supérieur hiérarchique lors d’un entretien. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Un avenant à la convention individuelle de forfait est conclu pour l’année de dépassement.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 12 : Garanties apportées au salarié et suivi de la charge de travail

Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés en forfait jours et d'assurer un suivi individuel régulier, la Société met en place des outils de suivi ainsi que des indicateurs appropriés de la charge de travail.

Article 12.1 : Durées maximales et temps de repos quotidiens et hebdomadaires

Le salarié concerné par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours détermine sa propre durée du travail, qu'il fait varier en fonction de sa charge de travail.

Il n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Cependant, le salarié sous forfait jours doit bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures). Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle de travail maximale de la journée de travail.

D’une manière générale, le salarié et l’employeur doivent veiller à organiser l’activité afin que le salarié puisse effectuer des horaires raisonnables de travail.

Article 12.2 : Modalités de décompte et de suivi du forfait-jours

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur transmettra au salarié un document de suivi, lequel fera apparaître :

• Le nombre et la date des jours travaillés (dont les jours éventuellement télétravaillés) ;

• Le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés (CP) et les jours pris au titre des jours de repos (JNT) ;

• Les jours assimilés à des jours travaillés pour le décompte des 218 jours (maladie, formation ... ) ;

• Les repos quotidiens inférieurs à la durée de 11 heures et les raisons du non-respect de cette durée ;

• D'éventuels commentaires sur l'amplitude et la charge de travail du mois et éventuellement sur la charge à venir.

Ce document est rempli au fur et à mesure des journées de travail par le salarié qui le remet à chaque fin de mois à son supérieur hiérarchique afin qu’il soit contresigné par celui-ci.

Ce document pourra être remplacé par la mise en place d’un logiciel RH, lequel comportera les mêmes items à compléter, selon la même périodicité.

A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail. Ce récapitulatif sera annexé au bulletin de salaire du mois de décembre.

Le Salarié devra déclarer toute situation pouvant éventuellement être rencontrée quant à sa charge de travail (difficultés dans l’organisation du travail, charge de travail excessive, alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire).

Article 12.3 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique est garant de la bonne répartition du travail du salarié sous forfait jours. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

À ce titre, le supérieur hiérarchique du salarié réalise un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail en contresignant le document de décompte mentionné à l’article 12.2. Il s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

S’il résulte de ce contrôle une charge de travail inadaptée, il organisera un entretien dans les meilleurs délais avec le salarié, et au plus tard dans les 15 jours du constat de la charge de travail inadaptée. Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.

Outre les hypothèses dans lesquelles il constate des anomalies à l’occasion du contrôle précité, le supérieur hiérarchique du salarié s’attache à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger sur l’organisation et la charge de travail.

Article 12.4 : Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise dans les 8 jours avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Cet ou ces entretiens viendront en complément de l’entretien annuel obligatoire portant sur l’application du forfait jours.

Article 12.5 : Entretien individuel annuel

Un entretien annuel sera organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Cet entretien porte notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos (repos et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Le Salarié et l’employeur pourront solliciter à tout moment la tenue d’un entretien en cas de situation anormale, au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et de l’amplitude horaire.

Article 12.6 : Droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des outils d’information et de communication mis à la disposition des salariés soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés, ni à l’efficacité professionnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

En cas d'utilisation récurrente des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Titre IV – Dispositions finales

Article 13 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le texte de l’accord ainsi qu’une note informative concernant les modalités d’organisation de la consultation en vue de sa ratification sont remis au personnel le 17 décembre 2024.

L’adoption du présent projet d’accord unilatéralement proposé par la Société reste subordonnée à sa ratification par les salariés à la majorité des deux tiers, dans le cadre de la consultation organisée conformément aux articles R. 2232-10 à R. 2232-12 du Code du travail.

En cas de ratification dans les conditions précitées, le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et sous réserve de la réalisation des formalités de publicité et de dépôt visées ci-après.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions arrêtées par le présent accord prévalent sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application de dispositions antérieures. En cas de coexistence de clauses ayant le même objet ou la même cause et/ou de contradiction entre les dispositions de la Convention collective et les dispositions de l’accord d’entreprise, primauté sera donnée au présent accord d’entreprise.

Article 14 : Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de créer une commission de suivi composée de l’employeur et d’un salarié qui accepte ce rôle.

Ce salarié sera remplacé par le Comité Social et Économique, en cas d’élection de ce dernier.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions notamment en cas d’évolution des textes légaux et conventionnelles. Elle se tiendra au plus tard au cours du mois anniversaire de signature du présent accord.

Article 15 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités légales et réglementaires.

Article 16 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires et selon les modalités légales et réglementaires.

Article 17 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure en ligne accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. II sera également adressé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux.

Le présent accord sera également communiqué par tous moyens à l’ensemble du personnel de la Société.

Fait à Gradignan, le 17 décembre 2024

En 3 exemplaires originaux.

Pour la Société Capi Consult

Monsieur

Es qualité de Gérant de la Société Jubamic

Elle-même présidente de Capi Consult

Pour les salariés de la Société Capi Consult

consultés par voie de référendum dont

le procès-verbal du résultat du scrutin

figure en annexe 1