Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
La société Clinique des Cèdres,
Société par actions simplifiées, Dont le siège est à Château d’Alliez – CS 20220 CORNEBARRIEU – 31705 BLAGNAC CEDEX, Représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Directeur, D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT représentée par Mme xxx et Mme xxxx, déléguées syndicales,
L’organisation syndicale CFDT représentée par Mme xxxx, et Mme xxxx, déléguées syndicales,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève la Clinique des Cèdres emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85 % de femmes non cadres et 73 % de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2018) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 882 salariés au 31 décembre 2021, dans 5 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique des Cèdres.
Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
La Clinique des Cèdres est une entreprise de 882 salariés dont 751 femmes et 131 hommes soit 85.14% de femmes et 14.86% d’hommes. Pour l’année 2021, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
4 - 1 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
1 : Changement de rythme de travail
L'entreprise s'engage à prêter une attention particulière aux demandes de changement de rythme de travail (jour/nuit par exemple) et à proposer ces changements à tout le personnel sans distinction de sexe. L’indicateur de suivi chiffré : Nombre de demandes de changement du rythme demandées VS nombre de demandes de changement de rythme acceptées par sexe.
2 : Amélioration des conditions de retour des salarié (e)s à l’issue des congés familiaux
L'entreprise s'engage à améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux (maternité, parental, adoption, congés aidants) en mettant en place un entretien de retour effectué par le supérieur hiérarchique en présence d’un représentant de la fonction RH. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail au retour du salarié souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. L’indicateur de suivi chiffré : Nombre d’entretiens effectués par an et par sexe vs nombre de salariés en congés familiaux
3 : Amélioration de l’harmonisation des temps de vie
L'entreprise s'engage à améliorer l’harmonisation des temps de vie en mettant en place une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions de service tardives ou tôt le matin, planifier les réunions le plus en amont possible afin de permettre à chaque salarié de s’organiser, encadrer les horaires de réunion. L’entreprise s’engage également à effectuer le suivi des demandes relevant des dispositifs suivants : congés sabbatique, congés paternité, congés parentaux d’éducation, passage à temps partiel pour convenance personnelle, congés pour aidants. L’indicateur de suivi chiffré : Présentation de cette charte lors de la première réunion de suivi de l’accord. Nombre de demandes relevant des dispositifs ci-dessus par an et par sexe et nombre de demandes acceptées par dispositif
4 - 2 Rémunération
Maintien de l’égalité dans l’évolution des salaires L’entreprise s’engage à maintenir l’égalité dans l’évolution des salaires (cf index égalité professionnelle de la Clinique des Cèdres en 2021 concernant cet item = 39/40) L’indicateur concernant l’égalité de rémunération entre femmes et hommes est la différence entre la moyenne des rémunérations des hommes et celles des femmes, l’idéal étant d’atteindre un écart de 0 soit une égalité parfaite. L’indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes. L’indicateur de suivi chiffré : Engagement à ne pas détériorer de 10% l’index sur cet item.
4 - 3 L’embauche
1 : Ne pas dégrader le ratio H/F au sein de la clinique
L'entreprise s'engage à prêter une attention particulière aux candidatures des hommes afin de ne pas dégrader le ratio H/F au sein de l’établissement, notamment pour les métiers à dominante féminine dans un souci de masculinisation. Cependant, la situation de pénurie de personnel soignant nous amène à nuancer cet engagement, à minima pour les deux prochaines années. L’indicateur de suivi chiffré : Nombre d’embauches H/F par an par rapport au nombre total des Hommes et des Femmes
2 : Offre d’emploi sans distinction de sexe
L’entreprise sera attentive lors de la rédaction de ses offres d’emploi et définition de fonction à ce que la terminologie ne soit pas discriminante et permettent la candidature des hommes et des femmes. Elles porteront toutes la mention (H/F). A chaque étape du recrutement, les mêmes critères de sélection sont respectés, quel que soit le genre afin que les choix résultent exclusivement de la bonne adéquation entre le/la candidat(e) et les compétences attendues pour le poste. L’indicateur de suivi chiffré : Nombre d’offres d’emploi VS nombre d’offres d’emploi sans distinction de sexe par trimestre.
4 - 4 La formation professionnelle
1 : Faire participer aux actions de formation un ratio H/F en cohérence avec la répartition H/F des effectifs en CDI Dans un souci de développement des compétences et / ou de maintien dans l’emploi, les parties s’engagent à élaborer le plan de formation et à faire participer aux actions de formation un ratio H/F en cohérence avec la répartition H / F des effectifs CDI inscrits. Pour cela, les parties s’engagent à suivre le taux d’accès à la formation des personnels de la clinique au cours de chaque année avec la répartition H/F à travers la mise en place d’un tableau de suivi des effectifs H/F ayant suivi une formation ou une information au cours de l’année N-1. L’indicateur de suivi chiffré : Effectif* Homme ayant suivi une formation ou une information au cours de l’année N-1 / Effectif* total ayant suivi une formation ou une information au cours de l’année N-1
* Effectif exprimé en personne physique
2 : Favoriser la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
L'entreprise s'engage à envisager des actions de formation pour favoriser la réadaptation au poste des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois. L’indicateur de suivi chiffré : Nombre d’actions de formation effectuées dans ce cadre par an et par sexe VS nombre de salariés en congé familial
4 - 5 - La Promotion professionnelle
1 : Accès égal aux opportunités de promotion
L'entreprise encouragera l’accès égal aux opportunités de promotion, notamment en formant les managers à la conduite de l’entretien professionnel. L’indicateur de suivi chiffré : Nombre de postes ouverts VS nombre de promotions internes
2 : Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
L'entreprise s'engage à rédiger les annonces et les fiches de poste internes avec des termes neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes. L’entreprise réitère son souhait de mettre en place une procédure efficiente pour diffuser les postes vacants afin de favoriser la mobilité interne. L’indicateur de suivi chiffré : Nombre d’annonces réalisées conformes à la mesure ci-dessus VS nombre d’annonces .
3 : Rendre compatible les formations avec les contraintes personnelles
L'entreprise s'engage à privilégier les déplacements pour formation à proximité des domiciles ou sur le lieu de travail ainsi que privilégier les modes de formation en e-learning. L’indicateur de suivi chiffré : Nombre de formations réalisées en e-learning vs nombre de formations totales
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés. En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, les jours de repos et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Afin de permettre de faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont :
Véhicules personnels
Transports en commun
Vélos / Motos
L’entreprise rappelle avoir mis en place un système de co-voiturage pour permettre aux salariés de gagner en pouvoir d’achat et d’avoir une conduite écoresponsable et environnementale.
Article 7 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Une synthèse du présent accord et l’accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019). Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 9 – Suivi et Rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de faire un bilan des actions une fois par an lors de la consultation sur l’index égalité professionnelle auprès du CSE. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois maximum après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 10 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 11 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait en 6 exemplaires originaux, à Cornebarrieu, le 24/10/2022
La Clinique des Cèdres,
Représentée par M. xxx,
Le syndicat CGT, Représenté par Mme xxxx et Mme xxxx, déléguées syndicales,
Le syndicat CFDT, Représenté par Mme xxxx et Mme xxxxx, déléguées syndicales,
