ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À LA DURÉE, L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET À LA RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL « ACCOMPAGNATEUR »
ENTRE
La société CAPITAL CULTUREL EUROPEEN,
SASU au capital social de 126.420,00€, Immatriculée au RCS de Mâcon n° 423 298 280, SIRET 42329828000045, Dont le siège social est situé Zone des Berthilliers – 50 Chemin du Bois d’Alier – 71850 Charnay-Lès-Mâcon
Représentée par XXXXX XXXXX XXXX , agissant en qualité de Président,
D'UNE PART,
ET
XXXXX XXXXX XXXX en sa qualité d’élue titulaire au Comité Social et Economique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ayant statué lors de la réunion du 24 février 2025.
Conformément au procès-verbal de réunion annexé,
D'AUTRE PART.
PRÉAMBULE :
Au regard de son activité de voyagiste et de ses nécessités impératives de fonctionnement, l’entreprise CAPITAL CULTUREL EUROPÉEN a souhaité négocier et signer avec les représentants élus du personnel un accord d’entreprise visant à adapter l’organisation du temps de travail et la rémunération du personnel « accompagnateur » par voie du présent accord.
La Société constate en effet l’inadaptation des dispositifs actuels d’organisation du temps de travail et de rémunération du personnel « accompagnateur », aux spécificités de cette catégorie de personnel et aux contraintes de l’activité de l’entreprise.
La Société CAPITAL CULTUREL EUROPÉEN relève de la convention collective des opérateurs de voyage et des guides du 19 avril 2022, IDCC3245, étendue par arrêté du 22 septembre 2023.
Or, l’article 26 de la convention collective ne prévoit le recours au forfait annuel en jours que pour le personnel cadre appartenant aux groupes F et G et exclut donc de facto le personnel « accompagnateur ».
Les parties ont considéré que ces dispositions étaient trop restrictives et qu’elles ne prenaient pas en compte les spécificités du statut du personnel « accompagnateur » dont la fonction implique, par nature, une large autonomie et une impossibilité de prédéterminer par avance leurs horaires de travail du fait de leur éloignement géographique du siège social.
Le présent accord a donc pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier intérêts économiques de l’entreprise et les spécificités de l’emploi « d’accompagnateur », par la mise en place de forfait annuel en jours, en application des articles L 3121-63 et suivants du Code du travail, ainsi que par une évolution de leur mode de rémunération.
Les parties se sont rencontrées le lundi 02 février 2026 et ont convenu de la conclusion du présent accord.
IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET DÉCIDÉ CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel « accompagnateur » de l’entreprise.
Le personnel « accompagnateur » comprend :
Les salariés occupant le poste d’Accompagnateur, Groupe B, conformément à la convention collective susvisée ;
Les salariés occupant le poste de Guide-accompagnateur, Groupe C, conformément à la convention collective susvisée.
Pour l’application du présent article, il convient de se référer à la mention figurant sur les bulletins de paie des salariés.
CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL « ACCOMPAGNATEUR » EN CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINEE D’USAGE
Compte-tenu de la spécificité du poste, et comme le prévoit la convention collective des guides et opérateurs de voyage du 19 avril 2022, applicable à la société CAPITAL CULTUREL EUROPEEN, le personnel « accompagnateur » peut être recruté par la société dans le cadre de contrat de travail à durée déterminée d’usage (CDDU), pour chaque séjour.
I - DURÉE DU TRAVAIL - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Compte tenu de la spécificité de la fonction, la durée et les horaires de travail du personnel « accompagnateur » ne peuvent être prédéterminés.
En effet, pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées, et en dehors des impératifs horaires résultant du planning de séjour convenu avec les clients (horaires des transports, horaires des visites), le personnel « accompagnateur » dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
1.1.Décompte de la durée du travail
La durée du travail des salariés visés à l’article 1 du présent accord, embauché en CDDU, sera décomptée en journées ou demi-journées sur la période du 1er septembre N au 31 août N+1.
Un salarié est réputé avoir effectué une demi-journée de travail dès lors qu’il a travaillé 5h au plus et une journée de travail au-delà.
1.2.Convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 216 jours par an (hors journée de solidarité), soit 217 jours par an.
Ce plafond s’entend pour une période complète, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
1.3.Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié
Il est rappelé en préambule que le temps passé sur le lieu de sa mission par un accompagnateur en séjour à l’étranger ne constitue pas, hors des périodes où il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif.
Les accompagnateurs soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants.
En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable.
En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures.
En second lieu, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail.
Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).
Pour chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, la Direction établira, en fonctions des déclarations du salarié, un relevé par séjour, mentionnant les jours ou demi-journées travaillés et les repos pris, dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après au point 2.1.5.
1.4.Suivi de l’organisation du travail
Définition précise de la mission
Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Cette définition de missions permet de s‘assurer que la charge de travail est compatible avec les temps de repos obligatoire.
Contrôle de la charge de travail
Afin de garantir la santé, la sécurité et le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, différentes modalités permettront à l’employeur de s’assurer de ces garanties.
Mise en place d’un document de contrôle
Pour chaque salarié concerné et pour chaque séjour, la Direction établira, conformément aux déclarations du salarié, un relevé, qui devra être contresigné par le salarié à la fin du séjour, et faisant apparaître conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail, d’une part, les nombre et date des journées ou demi-journées travaillées, et, d’autre part, le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du séjour (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire).
Aux fins, tout particulièrement, de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, ce relevé mentionnera également l’amplitude (heure de début et heure de fin) de chaque journée ou demi-journée travaillée.
Entretien annuel individuel
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu chaque année avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.
Au terme de cet entretien annuel, les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées, et qui auront été arrêtées conjointement avec le salarié, seront consignées dans un compte rendu d’entretien.
Dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté et mesures correctives
En sus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année compatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
L’employeur pourra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié, et/ou sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales.
La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.
En cas de surcharge avérée, la hiérarchie placera immédiatement le Salarié en jour de repos dans l’attente de prendre des mesures concrètes de réduction de ses missions.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance (PC, Smartphones, tablettes, etc.) durant ces périodes, ainsi que durant leurs périodes de congés ou de suspension de contrat de travail.
Ainsi, l’accompagnateur n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
1.5.Jours de repos supplémentaires
Le forfait annuel en jours ouvrira droit aux salariés concernés à des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé chaque année selon la formule de calcul suivante :
(X jours dans l'année - (104 samedis et dimanches + X jours fériés en semaine + 217 jours au forfait + X jours de congés payés)
Ces jours de repos supplémentaires devront être pris par le salarié avant le terme de chaque période annuelle, en concertation avec sa hiérarchie et moyennant un délai de prévenance suffisant, et ce afin d’assurer le bon fonctionnement de son service.
Les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.
II - REMUNERATION
2.1Rémunération
La rémunération sur la base du seul forfait-jours du salarié sera égale à la rémunération conventionnelle du groupe auquel il appartient, à laquelle est ajouté une majoration de 15%.
Lors de la première saison, le salarié appartiendra au Groupe B de la convention collective susvisée puis à compter de la deuxième saison, au Groupe C.
A compter de la troisième saison, le salaire forfaitaire journalier du salarié sera majoré dans les conditions définies ci-après, afin de valoriser son expérience au sein de la société :
Entre la 3ème et la 5ème saison Entre la 6ème et la 9ème saison Entre la 10ème et la 14ème saison Au-delà de 15 saison Pourcentage d’augmentation du forfait journalier
5%
5%
5%
5%
Une saison au sein de la société débute le 1er septembre de l’année N et se termine le 30 juin de l’année N+1.
Afin de valider une saison et pouvoir ainsi accéder à une évolution salariale, le salarié en CDDU devra avoir réalisé au minimum 10 séjours sur la saison.
En plus de la rémunération fixe et forfaitaire, les salariés visés à l’article 1 et embauché en CDDU, pourront, compte tenu de la nature de leurs fonctions, bénéficier d’éléments complémentaires de rémunération prévus qui suivent.
Indemnisation des temps de déplacements
Pour rappel, le temps de trajet entre le domicile et le siège de l’entreprise ne constitue pas un temps de travail effectif. Par ailleurs, laissant l’accompagnateur libre de choisir le lieu de son domicile et d’accepter les séjours proposés, il est convenu que le Salarié ne puisse revendiquer aucune contrepartie en raison d’un temps de trajet domicile-siège de l’entreprise dépassant le temps normal de trajet.
En revanche, les Parties s’accordent pour indemniser les autres temps de déplacement comme suit.
Indemnité « navette »
Le temps de trajet siège-point de départ du séjour (dénommé « trajet navette » car l’accompagnateur peut se faire accompagner en navette mise à sa disposition pour se rendre au point de départ du séjour) n’est pas du temps de travail effectif dès lors que la Société laisse libre l’accompagnateur de se rendre directement au point de départ par tout moyen à sa convenance.
Le temps de trajet effectué par le salarié entre le siège de la société et le point de départ du séjour (établissement scolaire, aéroport etc.) pour retrouver le groupe, donne lieu au versement d’une contrepartie financière forfaitaire fixée à 50€ nets (soit 63.16€ bruts), appelée « indemnité navette ».
Le salarié percevra la même contrepartie financière pour le trajet du retour.
Indemnité « d’approche »
Lorsque l’accompagnateur est obligé de passer la nuit à l’hôtel du fait de l’éloignement géographique entre le siège de l’entreprise et le point de départ du séjour, le temps de trajet siège-point de départ du séjour (dénommé « trajet approche ») ne peut être qualifié de temps de travail effectif dès lors que durant ces trajets, le salarié n’est pas en permanence à la disposition de la Société et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de déplacement entre le siège de la Société et le point de départ du séjour ainsi que la nuit passée à l’hôtel donnent lieu au versement d’une contrepartie financière forfaitaire fixée à 50€ nets (soit 63,16€ bruts), appelée « indemnité d’approche ».
Le salarié percevra la même contrepartie financière pour le trajet du retour dans la mesure où le retour implique également une approche.
Les indemnités dites « navette » et « d’approche » sont cumulables, à l’aller comme au retour.
Indemnité « de voyage »
Enfin, le temps de déplacement point de départ du séjour avec le groupe-lieu de séjour (dénommé « trajet ») n’est pas non plus considéré comme du temps de travail effectif dès lors que durant ces trajets, l’accompagnateur n’a pas encore débuté sa mission d’accompagnement qui ne commence qu’à l’arrivée sur le lieu de séjour, qu’il n’est pas en permanence à la disposition de la Société et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en va de même pour les temps de déplacement en transport effectués avec le groupe chaque matin pour se rendre au point de départ de la première activité et chaque fin de journée pour retourner dans les lieux d’hébergement. En contrepartie au temps passé dans les transports (bus, train ou avion) avec le groupe, les salariés visés à l’article 1 percevront, pour chaque séjour, une indemnité dite « de voyage », dont le montant est fixé à 10% de leur rémunération forfaitaire brute versée pour le séjour.
Majoration de salaire pour travail à l’étranger
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, les salariés visés à l’article 1, embauché en CDDU, bénéficieront d’une majoration de salaire pour travail à l’étranger.
Cette majoration est égale à 10% du salaire journalier forfaitaire pour les journées passées à l’étranger.
Dès lors que les 2/3 du parcours s’effectuent à l’étranger, la majoration est acquise pour la totalité du séjour.
Majoration de salaire pour travail un jour férié
Les salariés visés à l’article 1, embauché en CDDU, qui seraient amenés à travailler un 25 décembre, 1er janvier ou 1er mai, bénéficieront d’une majoration de leur salaire journalier de 100%.
Le travail les autres jours fériés ne donne pas lieu à une majoration de salaire.
Prime d’ancienneté
Le personnel « accompagnateur » en CDDU bénéficie d’une prime d’ancienneté selon les modalités déterminée par la Convention collective susvisée.
La prime est calculée de la manière suivante :
3% du salaire minimum conventionnel du groupe d’appartenance du salarié après 3 ans de présence dans l’entreprise ;
Plus 1% pour chaque année supplémentaire avec un maximum de 20 ans.
Prime de formation
Le personnel « accompagnateur » en CDDU, chargé de former un autre accompagnateur lors d’un séjour, percevra une prime de formation d’un montant forfaitaire de 50€ nets (soit 63,16€ bruts).
Prime de fin de CDDU
Une prime de fin de CDDU égale à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat sera versée au terme de chaque CDDU.
Indemnité de fin de carrière
Une indemnité dite de « fin de carrière » sera versée au personnel « accompagnateur » en CDDU ayant plus de 10 ans d’ancienneté dès lors que la société cessera de lui fournir du travail pendant plus de 30 jours dans l’année.
Cette indemnité sera versée selon les modalités prévues par la convention collective susvisée et son montant sera calculé de la façon suivante :
10% du salaire mensuel moyen des 24 derniers mois pour chacune des 10 premières années d’ancienneté ;
15% du salaire mensuel moyen des 24 derniers mois pour chacune des années d’ancienneté à partir de la 11ème année.
III - PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS
La société prendra en charge l’ensemble des frais professionnels que le personnel « accompagnateur » en CDDU sera amené à engager pour l’accomplissement de ses fonctions, suivant les dispositions conventionnelles et les modalités en vigueur dans l’entreprise.
A titre informatif, cette prise en charge concerne notamment :
Les frais de transport pour se rendre sur le lieu de départ du séjour, depuis les locaux de CCE – par principe ces trajets seront organisés en navette par CCE mais en cas d’impossibilité le salarié sera remboursé des éventuels frais de transports engagés ;
Les éventuels frais d’hébergement lorsque le salarié doit se rapprocher du point de départ la veille du départ ;
Les frais de transport pour se rendre sur le lieu de séjour ;
Les frais d’hébergement sur le lieu de séjour ;
Les frais de repas du départ jusqu’à la fin du séjour qui comprennent :
Une indemnité forfaitaire pour les éventuels repas non fournis durant le séjour en sachant que par principe le salarié est en pension complète et que tous les repas sont donc fournis ;
Une indemnité de compensation de la contrainte liée à l’obligation de consommer des paniers repas durant le séjour.
CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL « ACCOMPAGNATEUR » EN CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDÉTERMINÉE
I - DUREE DU TRAVAIL – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Tout comme pour le personnel « accompagnateur » en CDDU, la durée et les horaires de travail du personnel « accompagnateur » en CDI ne peut être prédéterminée.
Leur durée du travail sera donc décomptée en journées ou demi-journées dans les mêmes conditions que celles prévues paragraphe I du chapitre 1 du présent accord, relatives au personnel « accompagnateur » en CDDU.
Jour de repos supplémentaires
Le forfait annuel en jours ouvrira droit aux salariés concernés à des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé chaque année selon la formule de calcul suivante :
(X jours dans l'année - (104 samedis et dimanches + X jours fériés en semaine + 217 jours au forfait + X jours de congés payés)
Ces jours de repos supplémentaires devront être pris par le salarié avant le terme de chaque période annuelle, en concertation avec sa hiérarchie et moyennant un délai de prévenance suffisant, et ce afin d’assurer le bon fonctionnement de son service.
Les jours de repos supplémentaires ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.
Arrivée du salarié en cours de période
Le nombre de jours travaillés pour un salarié en forfait-jours qui arrive en cours de période est déterminé comme suit : le nombre de jours travaillés chaque année, fixé dans la convention de forfait, est multiplié par le nombre de jours restant jusqu'à la fin de la période de référence à compter du premier jour d'exécution de la convention de forfait ; le nombre ainsi obtenu est divisé par 365.
Le nombre ainsi obtenu comprend la prise des congés payés acquis par le salarié.
Le nombre de jours de repos restant dans l'année sera alors égal au : nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés − le nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Sortie du salarié en cours de période
La méthode de calcul de la part de rémunération annuelle proratisée/ lissée à laquelle le salarié a droit en cas de sortie en cours d'année revient à payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans les repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.
Soit : Le nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) × rémunération journalière, (étant précisé que la rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année).
Ainsi, les repos de la période d'absence sont payés au prorata. Les jours fériés de la période d'absence ne le sont pas.
Absences du salarié en cours de période
Incidence des absences sur le nombre de jours de repos du forfait annuel en jours :
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos dus pour la période de référence.
Les autres absences n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos ; chaque absence est déduite du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés :
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base × 12) ∕ (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] × nombre de jours d'absence.
II - REMUNERATION
2.1Rémunération
La rémunération sur la base du seul forfait-jours du salarié sera au minimum égal à la rémunération conventionnelle du groupe auquel il appartient, à laquelle est ajouté une majoration de 15%.
La rémunération fixe sera fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels correspondant à la classification du salarié.
En cas d’absence en cours d’année, les jours ou demi-journées non travaillés ne seront pas récupérables. Lorsque l’absence du salarié n’est pas indemnisée, la retenue opérée devra être strictement proportionnelle au nombre de journées ou demi-journées d’absence.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, une régularisation sera faite sur la dernière paie du salarié, en fonction des jours et demi-journées effectivement travaillées par le salarié à sa date de départ.
En plus de la rémunération fixe et forfaitaire prévue dans le cadre de leur forfait annuel en jours, les salariés visés au chapitre 1 et embauché en CDI, pourront, compte tenu de la nature de leurs fonctions, bénéficier d’éléments complémentaires de rémunération prévus par les dispositions qui suivent.
2.2.Indemnisation des temps de déplacement
Le personnel « accompagnateur » en CDI bénéficiera dans les mêmes conditions des mêmes contreparties forfaitaires aux déplacements définis aux articles 2.2 du chapitre 2 que le personnel « accompagnateur » en CDDU.
2.3.Majoration de salaire pour travail exceptionnel le dimanche
Le personnel « accompagnateur » en CDI peut être amené à travailler exceptionnellement le dimanche.
Dans ce cas, son salaire journalier forfaitaire sera majoré de 75%.
La majoration pourra être remplacée au choix du salarié par un repos compensateur, dans les conditions prévues par la convention collective susvisée.
2.4Majoration de salaire pour travail exceptionnel un jour férié
Le personnel « accompagnateur » en CDI peut être amené à travailler exceptionnellement un jour férié.
Dans ce cas, son salaire journalier forfaitaire sera majoré de 100%. La majoration pourra être remplacée au choix du salarié par un repos compensateur, dans les conditions prévues par la convention collective susvisée.
2.5Prime d’ancienneté
Le personnel « accompagnateur » en CDI bénéficie d’une prime d’ancienneté selon les modalités déterminée par la Convention collective susvisée.
La prime est calculée de la manière suivante :
3% du salaire minimum conventionnel du groupe d’appartenance du salarié après 3 ans de présence dans l’entreprise ;
Plus 1% pour chaque année supplémentaire avec un maximum de 20 ans.
Prime de formation
Le personnel « accompagnateur » en CDI, chargé de former un autre accompagnateur lors d’un séjour, percevra une prime de formation d’un montant forfaitaire de 50€ nets (soit 63,16 € bruts).
III - PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS
La société prendra en charge l’ensemble des frais professionnels que le personnel « accompagnateur » en CDI sera amené à engager pour l’accomplissement de ses fonctions dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe III du chapitre 2 du présent accord.
CHAPITRE 4 – DISPOSITION GENERALES
4.1.Date d’effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le mardi 03 février 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
4.2.Effets de l’accord
Il expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord se substitueront, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales jusqu’alors en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet et ce, de manière définitive et immédiate.
4.3.Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord est assuré par les représentants élus du personnel, qui se réunissent une fois par an à cette fin.
Il leur appartiendra alors :
d’examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord,
et, le cas échéant, de proposer des améliorations.
Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les 5 ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’entreprise.
4.4.Dénonciation - Révision
Conformément aux articles L 2232-23-1 et L 2261-9 et suivants du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
L’accord et ses avenants pourront être révisés conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du Travail. La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'un des signataires.
CHAPITRE 5 - PUBLICITE DE L'ACCORD
5.1.Diffusion interne
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Il sera tenu à la disposition du personnel auprès de la Direction.
5.2.Publicité
Conformément aux articles L 2232-29-1 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :
De la DREETS compétente et de la Direction de l'information légale et administrative (2 exemplaires électroniques, dont une version publiable anonymisée (PDF/docx) sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
Du greffe du Conseil de Prud'hommes de Mâcon (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Conformément à l’article L 2232-9 du Code du travail, l’accord sera également transmis pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de le branche (CPPNI).
Fait à Charnay-Lès-Mâcon, le 02 février 2026
Pour la société
XXXXX XXXXX XXXX, agissant en qualité de Président
Pour le membre titulaire du CSE
XXXXX XXXXX XXXX
PJ : Procès-verbal de la réunion CSE du 02 février 2026
