Accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail
ENTRE LES SOUSSIGNEES
Capitole Finance-Tofinso SA
Adresse . 2839 la Lauragaise 31670 LABEGE N O SIREN : 433 952 918 Code APE : 6491Z Représentée par XX, en sa qualité de Président du Directoire
Ecureuil Service SAS
Adresse . 2839 la Lauragaise 31670 LABEGE N O SIREN : 444 599 971 Code APE : 4669B Représentée par la Société Capitole Finance-Tofinso, en sa qualité de Président, elle-même représentée par XX, en sa qualité de Président du Directoire de la société Capitole Finance-Tofinso
Auto Location Toulouse SAS
Adresse . 2839 la Lauragaise 31670 LABEGE N O SIREN : 390 794 873 Code APE : 711A Représentée par la Société Capitole Finance-Tofinso, en sa qualité de Président, elle-même représentée par XX, en sa qualité de Président du Directoire de la société Capitole Finance-Tofinso
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CAPITOLE FINANCE :
Le Syndicat SNE-CGC représenté par XX en sa qualité de déléguée syndicale au sein de l’UES CAPITOLE FINANCE
Le Syndicat CFDT représenté par XX en sa qualité de délégué syndical au sein de l’UES CAPITOLE FINANCE Il a été convenu ce qui suit : Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc167859967 \h 3 PARTIE I – DISPOSITIONS LIMINAIRES PAGEREF _Toc167859968 \h 4 ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc167859969 \h 4 ARTICLE 2 - DUREE ET EFFET DE L'ACCORD PAGEREF _Toc167859970 \h 4 ARTICLE 3 - SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167859971 \h 4 ARTICLE 4 - COMMUNICATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc167859972 \h 4 ARTICLE 5 - REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167859973 \h 4 ARTICLE 6 - DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167859974 \h 5 ARTICLE 7 - DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167859975 \h 5 PARTIE II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PAGEREF _Toc167859976 \h 5 ARTICLE 8 – ORGANISATION DE LA NEGOCIATION EN MATIERE D’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc167859977 \h 5 PARTIE III : ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’UES PAGEREF _Toc167859978 \h 6 ARTICLE 9 –METHODOLOGIE PAGEREF _Toc167859979 \h 6 ARTICLE 10 – DOMAINES D’ACTION PAGEREF _Toc167859980 \h 6 PARTIE IV – DISPOSITIONS RELATIVES A L’INCLUSION DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc167859981 \h 11 ARTICLE 11 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc167859982 \h 11 PARTIE V : ENCOURAGER UNE DEMARCHE RSE PAGEREF _Toc167859983 \h 13 ARTICLE 12 - PERIMETRE PAGEREF _Toc167859984 \h 13 ARTICLE 13 - MOYENS MIS EN ŒUVRE PAGEREF _Toc167859985 \h 13 PARTIE VI : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) PAGEREF _Toc167859986 \h 14 ARTICLE 14 - OBJECTIFS PAGEREF _Toc167859987 \h 14 ARTICLE 15 – EVALUATION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX PAGEREF _Toc167859988 \h 14 ARTICLE 16 – PREVENTION DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DES VIOLENCES AU TRAVAIL PAGEREF _Toc167859989 \h 15 ARTICLE 17 – DISPOSITIFS D’ALERTE MIS A DISPOSITION DES SALARIES PAGEREF _Toc167859990 \h 16 PARTIE VII : ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS ABSENTS POUR MOTIF FAMILIAL OU MEDICAL PAGEREF _Toc167859991 \h 17 ARTICLE 18 – OBJECTIFS PAGEREF _Toc167859992 \h 17 ARTICLE 19 – LES COLLABORATEURS AIDANTS PAGEREF _Toc167859993 \h 17 ARTICLE 20 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN LONGUE ABSENCE POUR RAISONS MEDICALES PAGEREF _Toc167859994 \h 20 PARTIE VIII : MESURES EN FAVEUR DES SENIORS PAGEREF _Toc167859995 \h 21 ARTICLE 21 – BILAN INDIVIDUEL RETRAITE PAGEREF _Toc167859996 \h 21
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail au sein des entreprises de l’UES Capitole Finance et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
La société profite du présent accord pour marquer son attachement au principe d’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail, valeur portée par la Direction des entreprises de l’UES et son management, et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Il a pour but la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (collaborateurs en situation de handicap, démarche RSE, Risques Psychosociaux et accompagnement des collaborateurs absents pour motif familial ou médical).
PARTIE I – DISPOSITIONS LIMINAIRES ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES.
ARTICLE 2 - DUREE ET EFFET DE L'ACCORD
Le présent accord prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 6.
Les dispositions relatives entrent en vigueur le 1er janvier 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera donc de produire effet à son échéance, à savoir le 31 Décembre 2028.
Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 3 - SUIVI DE L’ACCORD
Annuellement, au cours d’une séance ordinaire du CSE consacrée à l’Hygiène et la Sécurité, l’entreprise procèdera à la présentation des actions menées au cours de l’année de référence.
Copie de ces éléments seront remis aux Organisation syndicales signataires.
ARTICLE 4 - COMMUNICATION DE L'ACCORD Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'UES.
ARTICLE 5 - REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé après un délai de trois mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des organisations syndicales signataires en application des dispositions du code du travail.
Les parties à l’origine de la demande de révision devront informer les autres parties signataires par courrier remis en main propre, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier électronique avec accusé de réception.
ARTICLE 6 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 7 - DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
PARTIE II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ARTICLE 8 – ORGANISATION DE LA NEGOCIATION EN MATIERE D’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du Travail, les parties conviennent de fixer la périodicité de renégociation des domaines visés à l’article L. 2242-17 1°, 2°, 3°, 4°,6° à 4 ans.
La période de 4 ans commençant à courir à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
En conséquence, la négociation obligatoire sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 1°, 2°, 3°, 4°,6° à 4 ans devra avoir lieu durant l’année 2028.
PARTIE III : ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’UES
ARTICLE 9 –METHODOLOGIE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’UES s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économique et sociale prévue à l’article L. 2312-16 du Code du travail.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. Ainsi, il est constaté que :
Les recrutements sont majoritairement féminins ;
Les profils masculins sont sous représentés au sein de la catégorie « techniciens » ;
La proportion de femmes dans la catégorie cadres n’est pas représentative de la proportion de femmes au sein de l’entreprise.
Les femmes bénéficient d’un congé conventionnel en cas de maternité ou d’adoption alors que les hommes bénéficient uniquement des dispositions légales
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
ARTICLE 10 – DOMAINES D’ACTION Il est convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans cette optique, des objectifs sont définis dans quatre domaines d’action :
L’embauche
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales
La rémunération et la promotion professionnelle
La formation professionnelle
Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
1er DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE
Objectif
L’entreprise se fixe comme objectif de renforcer la mixité des emplois au sein de l’UES CAPITOLE FINANCE.
Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Equilibrer l’accès à l’emploi en ouvrant tous les postes indifféremment aux femmes ou hommes
Neutralité de la terminologie des offres d’emploi (H/F) et des intitulés de poste en interne. L’UES s’engage à équilibrer l’accès à l’emploi en ouvrant tous les postes indifféremment aux femmes et aux hommes.
Elle veillera à n’utiliser que des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du travail proposé. Action 2 : Structuration des procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité
L’UES s’engage à former, au sein de l’équipe Ressources Humaines, au moins un collaborateur à la formation « Le rôle de correspondant(e) mixité ».
Action 3 : Diffusion du guide de la mixité BPCE
Ce guide sera remis à tout nouvel embauché. Il sera également disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Action 4 : indicateur annuel de suivi des candidatures H/F
Mise en place d’un indicateur de suivi des candidatures reçues en distinguant les candidatures femmes des candidatures hommes pour chaque offre publiée sur la période.
Indicateurs
Indicateur 1Nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés/Nombre total d’offres d’emploi
Indicateur 2Certificat de formation
Indicateur 3Intégration du support à l’outil de onboarding/mise en ligne du support
Indicateur 4 Nombre de candidatures femmes et nombre de candidatures hommes reçues sur la période pour chaque offre publiée.
2ème DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES PARENTALES
Objectif
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales pour tous les salariés.
Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Allongement congés paternité
Le congé légal de paternité est prolongé de 10 jours calendaires.
Il est ouvert au père de l’enfant mais aussi à la personne, autre que le père, qui vit en couple (mariage, Pacs, concubinage) avec la mère de l’enfant. Il n’y a pas de condition d’ancienneté et tout type de contrat permet d’en bénéficier.
Le congé paternité peut donc profiter à des salariées femmes vivant en couple avec la mère de l’enfant, dès lors qu’elles peuvent apporter des justificatifs de leur vie de couple.
Ces jours conventionnels additionnels ne pourront être fractionnés, ils devront être pris dans les 6 mois après la naissance /adoption de l’enfant et devront être accolés au congé légal de paternité.
Action 2 : Encadrer la planification des réunions
Limiter autant que possible (sous réserve de contraintes extérieures) la planification de réunions avant 9h et après 18h00.
Action 3 : Décaler la prise de poste d’une heure les jours de rentrée scolaire Possibilité de badger jusqu’à 10 heures 30 les jours de rentrée scolaire. Action 4 : Mail d’information préalable au départ en congé lié à l’accueil d’un enfant et remise d’un livret de parentalité Mail adressé par le service RH en réponse à la déclaration de maternité/paternité/adoption, faite par le salarié auprès de l’entreprise.
Indicateurs
Indicateur 1Nombre de jours de congés conventionnels paternité pris dans l’année civile.
Indicateur 2Rappel des règles relatives à l’organisation des réunions une fois par an auprès des managers lors de petits déjeuners managers.
Indicateur 3Rappel annuel des dispositifs d’aménagement des horaires auprès des collaborateurs 15 jours avant la date de rentrée, mail adressé à l’ensemble des collaborateurs.
Indicateur 4Nombre de mails d’information adressés/nombre de déclaration faite par les salariés auprès du service RH.
3ème DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
Objectif
Mener une politique de rémunération visant à assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, dès lors qu’un écart ne pourrait être justifié par des éléments objectifs et pertinents tels que la nature du poste, l’ancienneté, le niveau de classification, les diplômes ou l’expérience professionnelle.
Actions à mettre en œuvre
Action 1 : Maintenir l’index égalité professionnelle au-delà du seuil des 75 points
L’Index, sur
100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes, L’écart de répartition des augmentations individuelles, Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.
Action 2 : Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les entretiens annuels d’évaluation, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Action 3 : La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités
Indicateurs
Indicateur 1 : index égalité professionnelle publié au 31/03 de chaque année et mise en place éventuelle d’actions correctives
Indicateur 2 : Communication annuelle auprès des responsables hiérarchiques des obligations légales en matière d’égalité salariale
Indicateur 3 : Suivi du niveau de rémunération annuelle des femmes et des hommes par catégorie de poste.
Pourcentage des augmentations individuelles en nombre des hommes (nb augmentations H/nb augmentations total)
Pourcentage des augmentations individuelles en nombre des femmes (nb augmentations F/nb augmentations total)
Part de l’enveloppe d’augmentations individuelles attribuée aux femmes et part de l’enveloppe d’augmentations individuelles attribuée aux hommes (au regard de la répartition des effectifs H/F)
Pourcentage des promotions en nombre des hommes (nb promotions H/nb promotions total) au regard de la répartition des effectifs H/F
Pourcentage des promotions en nombre des femmes (nb promotions F/nb promotions total) au regard de la répartition des effectifs H/F
Intégration d’un volet égalité professionnelle au support de présentation annuel des entretiens aux managers.
Calcul du salaire médian par classification avec indication du nombre d’hommes et de femmes ayant une rémunération au-delà et en deçà.
4ème DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif
Assurer un accès équilibré des femmes et des hommes dans les cursus de formation qualifiante/diplômante.
Action à mettre en œuvre
S’assurer d’un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux dispositifs de formation.
Indicateurs
Indicateur 1Pourcentage de femmes / hommes formés.
PARTIE IV – DISPOSITIONS RELATIVES A L’INCLUSION DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (article L5213-1 du code du travail).
Sont bénéficiaires des dispositions de la présente partie toutes les personnes visées par l’obligation d’emploi, notamment (article L5212-13 du code du travail) :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité " mobilité inclusion " délivrée par le président du conseil départemental dès lors qu’elle constate un taux d'incapacité permanente d’au moins de 80 % ou le classement dans la catégorie mentionnée au 3° de l'article L. 341-4 du Code de la sécurité sociale ;
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Les parties souhaitent promouvoir l’intégration, le maintien dans l’emploi et le développement professionnel des travailleurs handicapés au sein de l’UES. Elles soulignent l’importance d’un changement de regard porté sur les travailleurs en situation de handicap et sur le rôle clé que doit jouer l’entreprise sur cet aspect.
ARTICLE 11 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
Faciliter la reconnaissance du handicap dans l’entreprise
Les parties encouragent les collaborateurs présentant les conditions requises à entamer les démarches nécessaires à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. La connaissance de cette qualité par la hiérarchie et le Service Ressources Humaines permet d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées. Les collaborateurs ainsi reconnus bénéficient notamment, sur préconisations de la médecine du travail, des adaptations nécessaires à leur poste de travail. Cette reconnaissance permet aussi aux intéressés de bénéficier de mesures spécifiques en dehors de l’entreprise visant à faciliter leur quotidien.
Le Service Ressources Humaines accompagne les collaborateurs qui en font la demande dans leurs démarches nécessaires à la RQTH ou son renouvellement. Les informations partagées par le collaborateur sont strictement confidentielles. Des notices explicatives sur les conditions requises et les démarches à suivre pour être reconnu travailleur handicapé sont mises à disposition sous l’intranet de l’entreprise.
Actions de sensibilisation
Des actions de communication et de sensibilisation sont mises en place par la Direction et le Service Ressources Humaines. La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au handicap et permet de donner un premier niveau d’information nécessaire à la déconstruction des préjugés. La Semaine Nationale pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et les journées nationales « Duoday » sont des manifestations privilégiées pour organiser ces actions.
Un budget prévisionnel d’un montant maximum de 3 000 euros est dédié, chaque année, à la sensibilisation au handicap en entreprise.
Recrutement et intégration
L’UES souhaite développer une politique de recrutement et d’intégration ouverte aux personnes en situation de handicap.
En ce sens, plusieurs mesures seront mises en place par le Service Ressources Humaines :
Inscrire dans les offres d’emploi une mention exprimant le souhait de l’entreprise de remplir son obligation d’emploi ;
Informer les cabinets de recrutement et agences d’intérim de la politique handicap et diversité mise en place au sein de l’UES ;
Inclure dans le processus de recrutement le dépôt d’annonces sur des sites spécialisés et prévoir leur diffusion vers des cabinets de recrutement et/ou agences d’intérim spécialisés le cas échéant ;
Sensibiliser le manager en cas d’intégration d’un travailleur handicapé dans son équipe.
Recours à la sous-traitance
L’UES souhaite inclure le secteur adapté protégé dans sa politique d’achats. En ce sens, et lorsque la situation le permet, il sera étudié la possibilité d’y intégrer une entreprise adaptée et/ou un établissement et service d’aide par le travail et/ou un travailleur indépendant handicapé.
Afin d’aider les services concernés dans cette démarche, les parties proposent de généraliser l’utilisation du site « Handeco », plateforme reconnue au niveau national et recensant l’ensemble des entreprises adaptées par activités.
PARTIE V : ENCOURAGER UNE DEMARCHE RSE ARTICLE 12 - PERIMETRE
L’article 225 de la loi « Grenelle 2 » impose à certaines sociétés, selon des modalités d’application (effectif, activités, PNB, BILAN) de publier des informations de responsabilité sociale et environnementale (RSE) dans leur rapport de gestion (paragraphe DPEF, déclaration des performances extra-financières) et de les faire vérifier par un organisme tiers indépendant (OTI).
Les obligations inhérentes sont :
Le périmètre de reporting RSE doit être celui des comptes financiers consolidés ;
Des thématiques obligatoires : social-sociétal, environnement, lutte contre la corruption et droits de l’homme ;
La remontée des indicateurs RSE et bilan carbone ;
La présentation d’un modèle d’affaire de la société ;
Une description des principaux risques liés à l’activité de la société ;
Une description des politiques appliquées pour prévenir la survenance desdits risques mentionnés ci-dessus ;
Les résultats de ces politiques incluant des indicateurs clés de performance.
Si l’UES Capitole Finance n’est pas soumise directement à la déclaration des performances extra-financières de par la non-atteinte de critères cumulatifs, elle reste filiale de la maison mère Caisse Epargne de Midi-Pyrénées (CEMP) qui est soumise à la publication de son rapport de gestion avec un périmètre consolidé (incluant les filiales). ARTICLE 13 - MOYENS MIS EN ŒUVRE
Depuis plusieurs années, au-delà des reportings fait auprès du groupe BPCE, l’UES Capitole Finance s’attache à mettre en œuvre des mesures visant à favoriser le développement durable.
Ceci au travers d’actions récurrentes et annuelles telles que : la semaine du développement durable, du handicap, de la mobilité mais aussi, au travers d’actions ponctuelles telles que : la rénovation de nos locaux, la mise en place de brise soleil sur nos façades les plus exposées ou encore l’installation de bornes électriques de recharge de véhicules supplémentaires à destination des visiteurs et des collaborateurs.
Toutefois à ce jour ces actions ne sont pas valorisées auprès de nos collaborateurs et clients c’est pour cela, que l’UES Capitole Finance souhaite formaliser son engagement sur la démarche RSE en élaborant un document de référence annuel qui sera présenté en petit déjeuner manager. Il comportera :
Les engagements pris sur la thématique ;
Un suivi des actions de l’année passée ;
Un pilotage des indicateurs du bilan carbone et des indicateurs clés (KPI) sélectionnés par l’Etablissement ;
PARTIE VI : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) ARTICLE 14 - OBJECTIFS
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, l’UES Capitole Finance s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.
Les risques psychosociaux ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. Les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des RPS ou au contraire préserver la santé des salariés. Les RPS recouvrent des situations différentes telles que le stress, l’épuisement professionnel, les violences au travail.
Les parties considèrent que la lutte contre les risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’UES Capitole Finance.
ARTICLE 15 – EVALUATION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX
L’évaluation des RPS s’inscrit dans la démarche d’évaluation des risques professionnels mise en œuvre par l’employeur au titre de l’article L 4121-3 du code du travail et formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
Toutefois, la nature particulière des RPS dont les causes sont multiples et variées justifie la mise en œuvre d’une démarche d’évaluation spécifique complémentaire.
Afin d’améliorer la prévention des RPS et de s’assurer qu’elle réponde aux enjeux de l’UES Capitole Finance, les parties considèrent qu’une évaluation quantitative et qualitative des RPS doit être réalisée de manière régulière auprès des salariés.
Cette évaluation doit notamment permettre :
De recueillir le ressenti des salariés sur leur situation de travail
De fournir une visibilité claire sur la situation des RPS dans l’établissement
D’assurer une évaluation rigoureuse des RPS afin de les intégrer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
D’élaborer des plans d’action adaptés aux facteurs de risques détectés
De mettre en place le suivi des actions correctrices pour s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue
Indépendamment des obligations légales de mise à jour du DUERP (telles que prévues par l’article R 4121-2 du code du travail), notamment la modification des conditions de travail pouvant conduire à actualiser le document unique, les parties conviennent du principe d’évaluations complémentaires qui se feront à l’aide des informations recueillies :
dans les entretiens individuels d’évaluation
dans l’outil d’enquête sociale hebdomadaire BLEEXO
dans l’outil d’enquête sociale Diapason (à raison d’une enquête tous les 2 ans)
dans les ateliers d’évaluation des Risques Psychosociaux réalisés par le service de santé au travail
ARTICLE 16 – PREVENTION DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DES VIOLENCES AU TRAVAIL
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés. Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
L’UES Capitole Finance a pour ce faire mis en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations :
Mise à jour du règlement intérieur
Affichage des textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes
Formation des membres de la direction sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables
Formation d’une partie des collaborateurs les plus exposés à la gestion des incivilités
Organisation de réunions de sensibilisation des salariés afin de rappeler les définitions de ces notions, la protection et les moyens à leur disposition
Etablissement d’une plaquette explicative sur le harcèlement à destination de tous les salariés
Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :
de la Direction
de la ligne managériale
du service Ressources Humaines
des Instances Représentatives du Personnel,
du service de santé au travail (médecin, infirmier(e)s)
Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés qu’aux témoins.
Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée par la Direction des Ressources Humaines de la société, afin de caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête.
ARTICLE 17 – DISPOSITIFS D’ALERTE MIS A DISPOSITION DES SALARIES
Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
Direction
Ligne managériale
Service Ressources Humaines
Instances Représentatives du Personnel,
Service de santé au travail (médecin, infirmier(e)s)
L’UES Capitole Finance porte à la connaissance des salariés la liste de ces interlocuteurs et dispositifs ainsi que leurs coordonnées.
En cas de situation avérée de souffrance au travail, une réunion sera organisée dans les meilleurs délais pour analyser la situation et élaborer un plan d’action ciblé.
PARTIE VII : ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS ABSENTS POUR MOTIF FAMILIAL OU MEDICAL
ARTICLE 18 – OBJECTIFS
Afin d’assurer une meilleure qualité de vie au travail et un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, plusieurs dispositifs permettent aux collaborateurs de s’absenter de leur poste de travail afin d’accompagner et de soutenir un proche (congé pour enfant malade, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale ou congé de proche aidant notamment).
Pour compléter ces dispositifs et permettre aux collaborateurs de s’absenter tout en maintenant leur rémunération, il a également été convenu de mettre en place un dispositif de don de jours de repos entre collaborateurs.
Enfin, pour accompagner les collaborateurs dans ces périodes difficiles, l’UES a souhaité mettre en place un service de suivi spécifique qui visera à maintenir un lien avec le salarié pendant son absence. ARTICLE 19 – LES COLLABORATEURS AIDANTS
dispositifs de congé pour collaborateur aidant
Le Service Ressources Humaines accompagne les collaborateurs qui en font la demande dans leurs démarches. Les informations partagées par le collaborateur sont strictement confidentielles. Le guide BPCE des salariés aidants est mis à disposition sous l’intranet de l’entreprise.
dispositif de don de jours de repos
Le dispositif de don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale basé sur la solidarité et l’entraide. Il permet à un salarié de demander le bénéfice d’un don de jours de repos pour faire face à des périodes difficiles de la vie sans subir une perte de rémunération trop importante.
CHAMP D’APPLICATION
Le collaborateur receveur
Dispositif de don de congés au bénéfice des parents d’enfants gravement malades
Conformément aux dispositions légales, tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier des dons de congés pour parent d’enfants gravement malades à deux conditions cumulatives :
Le salarié doit assumer la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou avoir perdu un enfant âgé de moins de 25 ans ou avoir perdu une personne de moins de 25 ans qu’il avait à sa charge effective et permanente.
Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants.
Dispositif de don de congés au bénéfice de proches aidants
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier d’un don de congés pour les proches aidants aux conditions cumulatives suivantes :
Le salarié doit venir en aide à :
son conjoint,
son concubin,
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
un ascendant,
un descendant,
un enfant dont il assume la charge,
un collatéral jusqu’au 4ème degré,
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
La personne aidée doit être atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Le salarié souhaitant faire une demande de don de jours de congés devra fournir :
Une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Une déclaration sur l'honneur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.
Le collaborateur donateur et jours de repos cessibles
Tous les salariés de l’entreprise ont la possibilité de faire un don de jours de repos.
Les dons seront reversés sur un compteur spécifique ouvert au nom du collaborateur bénéficiaire.
Le compteur de jours de repos ne pourra excéder 100 jours ouvrés au total, au-delà de ce seuil il ne sera plus possible d’effectuer de versement.
Les jours de repos cédés doivent avoir été acquis et disponibles. Il peut s’agir de :
Jours de congés payés, à l’exception des quatre premières semaines et dans la limite de 5 jours par an.
Jours de RTT dans la limite de 5 jours par an,
Jours affectés sur un compte épargne temps dans la limite de 5 JRTTCET et 5 CPCET par an.
Ce don se fait sur la demande du salarié, de manière définitive, anonyme et sans contrepartie.
MODALITES DE MISE EN OEUVRE
Procédure de la demande par le bénéficiaire
Tout salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don et souhaitant en bénéficier fait une demande d'absence en transmettant au service RH les pièces justificatives et le formulaire dédié (Annexe 2), dûment complété et signé, en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de départ en congé souhaitée.
Si l’ensemble des conditions cumulatives énoncées ci-dessus sont remplies, la Direction déclenchera le processus d’appel aux dons.
Appel aux dons
Dès lors que les conditions sont remplies, une campagne de recueil aux dons sera ouverte par le service RH par tous moyens.
Le service RH enverra une communication générale d’ouverture d’une campagne de recueil aux dons. La communication précisera notamment le transfert possible des jours vers le compteur jours de repos ainsi que la date limite de dépôt des dons.
Le bénéficiaire ne sera pas informé de l’identité des donateurs.
Les dons seront enregistrés par ordre chronologique d’arrivée par les services RH jusqu’à atteindre le nombre de jours nécessaires (et dans la limite totale fixée ci-avant de 100 jours ouvrés).
Dans l’hypothèse où les souhaits de dons excèderaient cette limite, les jours excédentaires, traités par ordre chronologique d’arrivée, ne seront pas débités des compteurs de repos des collaborateurs donateurs.
Dans le cas où le nombre de jours donnés serait inférieur à cette limite, la durée du congé sera limitée au nombre de jours effectivement cédés lors de la campagne de recueil aux dons et à l’utilisation du compteur jours de repos.
Au cas où le nombre de jours recueillis dans le cadre d’une campagne de recueil aux dons s’avérerait, du fait de l’évolution de la situation du salarié bénéficiaire, supérieur à ses besoins, les parties conviennent que le reliquat de jours non utilisés serait redistribué aux donateurs dans l’ordre antéchronologique de réception des formulaires de don par le service RH.
Modalité de transfert des jours de repos par le donateur
Pour formaliser le don, les salariés donateurs informeront le service RH par écrit pendant la période de campagne d’appel aux dons en transmettant le formulaire dédié (Annexe 1) dûment complété et signé.
Le salarié donateur sera informé de la prise en compte du don par écrit et de son utilisation éventuelle.
Utilisation par le bénéficiaire
La prise des jours d’absence s’effectue de manière consécutive ou non et par journée entière.
L’utilisation des jours peut être fractionnée mais ne pourra excéder la limite fixée de 100 jours ouvrés.
Un même bénéficiaire ne pourra bénéficier d’un nombre de jours supérieur à ce seuil (sauf situation nouvelle dûment justifiée donnant ainsi lieu à la mise en œuvre d’une nouvelle demande selon les conditions fixées par le présent accord.)
Le salarié bénéficiant de jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
ARTICLE 20 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN LONGUE ABSENCE POUR RAISONS MEDICALES
pendant l’absence
Il est rappelé que les salariés absents pour raisons médicales peuvent contacter l’entreprise afin de faire un point concernant l’arrêt maladie et les incidences qu’il peut avoir sur l’exécution de leur contrat de travail et la rémunération associée.
Pour les salariés de Capitole finance :
A compter de 5 mois d’absence, le service Ressources Humaines s’engage à informer par écrit le collaborateur sur les éventuelles modifications du maintien de sa rémunération intervenant à compter du 6ème mois.
À compter de 11 mois d’absence, le service Ressources Humaines s’engage également à avertir le salarié, le cas échéant, de la fin de son droit au maintien de salaire et de la subrogation aux IJSS à compter du 12ème mois d’absence. Il sera également précisé, le cas échéant, les éléments nécessaires à la prise en charge par l’organisme de prévoyance.
Préparation du retour
A compter de la fin de l’arrêt maladie et sous réserve de l’application des dispositions légales et conventionnelles, le service Ressources Humaines contactera le collaborateur afin de lui indiquer, le cas échéant, la date de la visite médicale et l’organisation d’un entretien professionnel. Cet entretien sera également l’occasion d’organiser au mieux la reprise.
PARTIE VIII : MESURES EN FAVEUR DES SENIORS La réforme des retraites adoptée par la loi du 14 avril 2023 fixe le nouvel âge légal de départ en retraite à 64 ans. Cette prolongation de la durée de la vie professionnelle impose de se questionner sur la place réservée dans les entreprises aux salariés dits séniors ou expérimentés.
Les enjeux de l’emploi des séniors sont croissants pour les entreprises et les salariés : recrutement sur les métiers en tension, maintien dans l’emploi au regard de la durée de la vie professionnelle, prévention de l’usure et des risques professionnels, maintien de l’employabilité des séniors.
Des mesures ont été mise en œuvre au niveau du groupe par le biais de l’Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein du Groupe BPCE du 12.07.2022 et plus particulièrement de ses articles 3 et 4.
ARTICLE 21 – BILAN INDIVIDUEL RETRAITE
L’UES Capitole Finance souhaite compléter le dispositif mis en place au niveau du groupe BPCE en permettant aux salariés âgés de plus de 59 ans, qui en feront la demande, de réaliser un bilan retraite individuel financé par l’entreprise.
Fait en 6 exemplaires, à Labège le 04/07/2024
Capitole Finance-Tofinso SA
Représentée par XX, en sa qualité de Président du Directoire
Ecureuil Service SAS
Représentée par la Société Capitole Finance-Tofinso, en sa qualité de Président, elle-même représentée par XX, en sa qualité de Président du Directoire de la société Capitole Finance-Tofinso
Auto Location Toulouse SAS
Représentée par la Société Capitole Finance-Tofinso, en sa qualité de Président, elle-même représentée par XX, en sa qualité de Président du Directoire de la société Capitole Finance-Tofinso
L’organisation syndicale CFDT
Représentée par XX en sa qualité de délégué syndical au sein de l’UES CAPITOLE FINANCE
L’organisation syndicale SNE-CGC
Représentée par XX en sa qualité de délégué syndical au sein de l’UES CAPITOLE FINANCE
ANNEXE 1
FORMULAIRE DE DON DE JOURS DE REPOS
Je soussigné (e) Nom Prénom Je reconnais avoir pris connaissance de l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail en vigueur.
Souhaite conformément à cet accord et des limites fixées céder :
………….jours de congés payés (uniquement 5ème semaine)
………….jours RTT
………… jours de mon CET
Au profit de ……………………………………………………………………….
Fait à Signature de l’intéressé (Précédée de la mention « lu et approuvé ») Le
ANNEXE 2
FORMULAIRE DE DEMANDE D’ABSENCE AU TITRE DE L’ABSENCE DON DE JOURS DE REPOS
Je soussigné (e) Nom Prénom Je reconnais avoir pris connaissance de l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail en vigueur.
Sous réserve du nombre de jours donnés à l’issue de la campagne de don qui sera menée, je souhaiterais bénéficier d’une absence au titre de l’absence don de jours de repos dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail :
Pour les périodes du ……………….au ……………………………. du …………….au ……………………….. du …………….au ……………………….. du …………….au ……………………….. du …………….au ……………………….. du …………….au ……………………….. du …………….au ……………………….. du …………….au ………………………..
Soit ….. jours au total.
Pièces justificatives jointes à la demande
Fait à Signature de l’intéressé (Précédée de la mention « lu et approuvé ») Le
